Решение по делу № 33-2359/2024 от 25.06.2024

Судья Сосновская О.Э. № 33-2359/2024 10RS0011-01-2023-009427-03 2-364/2024

ВЕРХОВНЫЙ СУД РЕСПУБЛИКИ КАРЕЛИЯ

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

22 июля 2024 г. г. Петрозаводск

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия в составе

председательствующего судьи Душнюк Н.В.,

судей Балицкой Н.В., Ващенко Е.Н.

при ведении протокола помощником судьи Ломуевой Е.П.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе ответчика на решение Петрозаводского городского суда Республики Карелия от 09 февраля 2024 года по иску Б.Р.Ю. к акционерному обществу «Петрозаводские коммунальные системы - Тепловые сети» о признании соглашения об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула и морального вреда.

Заслушав доклад председательствующего судьи, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Б.Р.Ю. обратился в суд с иском по тем основаниям, что с ХХ.ХХ.ХХ работал в АО «ПКС – Тепловые сети» оператором (машинистом) паровых и (или) водогрейных котлов по 4 и 5 разрядам на участках котельных хозяйств. 23.06.2023 истцу вручено уведомление о сокращении, а также уведомление о наличии вакантных должностей по состоянию на 21.06.2023. Поскольку должностей, которые соответствуют квалификации истца, работодатель не предложил, истец и ответчик 06.07.2023 приняли решение расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон. 14.07.2023 Б.Р.Ю. уволен по основанию п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. 15.07.2023 истцу стало известно, что на дату его увольнения у ответчика имелись вакантные должности, подходящие ему по уровню квалификации и виду работы. Истец нуждался в постоянной работе, так как является отцом двоих несовершеннолетних детей, один из которых ребенок-инвалид. Полагает, что работодателем нарушены его трудовые права, соглашение о расторжении трудового договора подписано под влиянием заблуждения, объективной информации о возможности продолжить трудовую деятельность ответчик истцу не предоставил. При наличии такой информации соглашение о расторжении трудового договора истец бы не заключил. Увеличив и дополнив исковые требования в суде первой инстанции, Б.Р.Ю. просил: признать незаконным и расторгнуть дополнительное соглашение от 06.07.2023 к трудовому договору; восстановить его на работе в ранее занимаемой должности; обязать работодателя ознакомить со списком вакансий на предприятии, имевшихся с 21.06.2023 и до настоящего времени; взыскать средний заработок за время вынужденного прогула за период с 15.07.2023 по 18.01.2024 в сумме 249539,76 руб., компенсацию морального вреда в размере 65000 руб.

К участию в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечены Государственная инспекция труда в Республике Карелия, Отделение Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по Республике Карелия, К.Е.Г., Т.М.В.

Решением суда исковые требования удовлетворены частично, дополнительное соглашение от 06.07.2023 к трудовому договору от 19.07.2012, заключенное между АО «ПКС – Тепловые сети» и Б.Р.Ю., приказ об увольнении от 14.07.2023 № признаны незаконными; Б.Р.Ю. восстановлен на работе в должности машиниста (оператора) водогрейных котлов 5 разряда участка котельных и газового хозяйства ((...)) с 15.07.2023; с ответчика в пользу истца взыскана заработная плата за время вынужденного прогула в сумме 158280,97 руб., компенсация морального вреда в размере 15000 руб. В остальной части иска отказано.

С решением суда не согласен ответчик, в апелляционной жалобе представитель АО «ПКС – Тепловые сети» Б.Ю.Н. просит его отменить, принять новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований. В доводах жалобы указывает, что процедура сокращения в отношении истца проводилась работодателем в соответствии с требованиями трудового законодательства, Б.Р.Ю. предлагались вакантные должности, сокращение было обусловлено переводом котельной по (.....) на автоматизированный режим работы. Оснований для разрешения вопроса о преимущественном праве истца на оставление на работе после заключения 06.07.2023 соглашения о расторжении трудового договора не имелось. Свидетель Ф.М.Г. в суде подтвердила, что в устной беседе Б.Р.Ю. пояснял, что ему предложили новую работу, а его супруга трудоустроена. Свидетель Б.М.И. (председатель профсоюзного органа) в суде пояснила о том, что в устной форме уведомила Б.Р.Ю. о решении профсоюзного органа об исключении истца из числа лиц, подлежащих сокращению, но истец желал уволиться. Полагает, что положения ст. ст. 261, 373 Трудового кодекса РФ ответчиком нарушены не были. Также указывает о том, что судом неверно произведен расчет заработной платы истца за время вынужденного прогула.

В суде апелляционной инстанции представитель ответчика Б.Ю.Н. доводы жалобы поддержал по указанным в ней основаниям.

Истец Б.Р.Ю. в суде апелляционной инстанции с жалобой ответчика не согласился, просил решение суда оставить без изменения.

Прокурор И.А.Н. в своем заключении указал на законность и обоснованность решения суда, отсутствие оснований для его отмены по доводам жалобы ответчика.

Иные лица, участвующие в деле, в суд апелляционной инстанции не явились, о месте и времени рассмотрения дела извещены.

Заслушав стороны, заключение прокурора, проверив материалы дела, изучив доводы жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.

Судом установлено, что с ХХ.ХХ.ХХ Б.Р.Ю. на основании трудового договора работал в АО «ПКС – Тепловые сети» в структурном подразделении - участок котельного хозяйства оператором котельной 4 разряда. С ХХ.ХХ.ХХ истец работал машинистом (оператором) водогрейных котлов 5 разряда на участке котельных и газового хозяйства (УКХ), (...) (том 1 л.д. 28-30).

Приказом АО «ПКС – Тепловые сети» от 09.06.2023 № утвержден список должностей работников, подлежащих исключению из штатного расписания в связи с автоматизацией котельной по (.....), проведением оптимизации численности участка котельных и газового хозяйства. В указанном списке поименованы пять штатных единиц по должности машиниста (оператора) водогрейных котлов 5 разряда (том 1 л.д. 32-33).

23.06.2023 истец уведомлен о сокращении штата работников, ознакомлен со списком вакантных должностей по состоянию на 21.06.2023 (том 1 л.д. 34-35). От предложенных вакансий истец отказался ввиду отсутствия подходящих по уровню квалификации и виду работы.

06.07.2023 между АО «ПКС-Тепловые сети» и Б.Р.Ю. заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от ХХ.ХХ.ХХ №, по условиям которого трудовые отношения между работником и работодателем прекращаются ХХ.ХХ.ХХ по взаимному и добровольному соглашению сторон, работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере 115000 руб. (том 1 л.д. 10).

Приказом ответчика от ХХ.ХХ.ХХ № истец уволен по основанию п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (том 2 л.д. 168).

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

Из разъяснений п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

В силу ч. ч. 1, 2 ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком.

Из ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса РФ (в редакции на 2023 год) следует, что расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 - 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 настоящего Кодекса).

На иждивении истца находятся несовершеннолетние Б.А.Р,, ХХ.ХХ.ХХ, Б.С.Р., ХХ.ХХ.ХХ (ребенок – инвалид, том 2 л.д. 144). С ХХ.ХХ.ХХ и на период 2023 года К.Е.Г. (мать детей) получала от ОСФР по РК выплату как неработающее трудоспособное лицо, осуществляющее уход за ребенком - инвалидом (том 2 л.д. 141-142).

В 2023 году К.Е.Г. не осуществляла деятельность по трудовому договору, являлась плательщиком налога на профессиональный доход (том 2 л.д. 146-151).

Истец являлся членом Объединенной первичной профсоюзной организации ОАО «ПКС». 14.06.2023 АО «ПКС-Тепловые сети» в адрес председателя профсоюзной организации направило уведомление с приложением списка работников общества, подлежащих увольнению по сокращению штата (том 1 л.д. 205).

Согласно мотивированному мнению Объединенной первичной профсоюзной организации ОАО «ПКС», утвержденному протоколом от 21.06.2023 №, работодателю предложено исключить Б.Р.Ю. из списка работников на сокращение, учитывая, что он является единственным кормильцем в семье, имеет на иждивении ребенка-инвалида (том 1 л.д. 204). Мотивированное мнение профсоюзной организации получено АО «ПКС-Тепловые сети» 21.06.2023.

Положения ст. 373 Трудового кодекса РФ предусматривают, что при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. п. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Из разъяснений подп. «в» п. 24 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит представить доказательства того, что работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника.

Б.Р.Ю. не был ознакомлен с письменным мотивированным мнением профсоюзного органа относительно его увольнения.

Свидетель Б.М.И. (председатель Объединенной первичной профсоюзной организации ОАО «ПКС») в суде первой инстанции указала о том, что в устной форме уведомила Б.Р.Ю. о мнении профсоюзной организации относительно его увольнения. Оказывала истцу содействие в заключении с работодателем соглашения об увольнении, так как истец желал прекратить трудовые отношения по соглашению сторон.

Вместе с тем соглашение между истцом и работодателем о прекращении трудовых отношений по основанию п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ было заключено только 06.07.2023. После получения 21.06.2023 мотивированного мнения профсоюзной организации о несогласии с увольнением Б.Р.Ю. работодателю надлежало провести дополнительные консультации с профсоюзным органом, результат которых должен был быть отражен в соответствующем протоколе, который в дальнейшем должен был быть предоставлен истцу для ознакомления.

Материалами дела подтверждается, что ответчик требования ст. 373 Трудового кодекса РФ не выполнил, о чем также указали свидетели Ш.В.В. (директор по персоналу), Ф.М.Г. (начальник отдела по подбору персонала).

В соответствии с приказом ответчика от 12.07.2023 № в штатное расписание АО «ПКС-Тепловые сети» была введена должность машиниста (оператора) водогрейных котлов 4 разряда, котельная Авангард (том 2 л.д. 21).

Опыт работы и уровень квалификации истца позволяли ему претендовать на указанную должность, однако о наличии данной вакантной должности работодатель истца не уведомил.

После увольнения истца приказом ответчика от 19.07.2023 на данную должность был переведен Т.М.В. (том 1 л.д. 174-175).

В суде истец пояснил, что, получив уведомление о предстоящем сокращении, он осуществлял поиск новой работы, ему была предложена должность в ООО «Орбита». Прекращение трудовых отношений с ответчиком ранее истечения срока уведомления о предстоящем увольнении по сокращению штата работников он инициировал только потому, что на его иждивении находятся двое несовершеннолетних детей, для их содержания истец нуждался в постоянном стабильном доходе. Вопрос о возможности продолжить работу в АО «ПКС-Тепловые сети» истец задавал представителям работодателя в процессе переговоров по заключению соглашения об увольнении, но был дан ответ, что вакансий нет.

Свидетель М.В.А. (коллега истца) подтвердил, что истец имел намерение продолжить трудовую деятельность у ответчика и не желал увольняться. Свидетель Г.Д.В. (начальник участка котельных и газового хозяйства АО «ПКС-Тепловые сети») показал, что истец являлся добросовестным работником, претензий к нему не имелось.

В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон.

Как разъяснено в п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 Трудового кодекса РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со ст. 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Из изложенного следует, что увольнение по основанию п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ возможно только при наличии добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя на расторжение трудового договора.

Проанализировав указанные нормы права, оценив представленные доказательства, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что дополнительное соглашение от 06.07.2023 о расторжении трудового договора и последующее увольнение истца нельзя признать законными, указанное соглашение не было заключено при равных условиях и возможностях обеих сторон. При заключении соглашения работодатель не предоставил истцу полный объем информации, относительно правоотношений сторон, возникших в связи с проведением сокращения штата работников (письменное мотивированное мнение профсоюзного органа о несогласии с увольнением истца, позицию работодателя по данному мнению, наличие или отсутствие общего согласия по результатам консультаций, окончательное решение работодателя об увольнении истца по основанию п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Невыполнение работодателем положений ст. 373 Трудового кодекса РФ, отсутствие у истца достоверной информации относительно возможности продолжения трудовой деятельности у данного работодателя не позволили Б.Р.Ю. свободно и правильно сформировать свое мнение и принять верное решение при заключении 06.07.2023 соглашения о расторжении трудового договора.

Судебная коллегия с указанными выводами соглашается, поскольку они подробно мотивированы и основаны на верном применении норм права, на всестороннем, полном и объективном исследовании имеющихся в деле доказательств, правовая оценка которым дана судом по правилам ст. 67 ГПК РФ.

Доводы жалобы ответчика о том, что процедура сокращения в отношении истца проводилась работодателем в соответствии с требованиями трудового законодательства, а положения ст. ст. 261, 373 Трудового кодекса РФ нарушены не были, являются несостоятельными.

Термин «единственный кормилец» не раскрывается в ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса РФ, при этом означает отсутствие у ребенка-инвалида иных кормильцев, то есть лиц с основным и постоянным источником дохода.

Из представленных справок УФНС по РК следует, что доход К.Е.Г., с которого удерживался налог на профессиональный доход, в 2022 - 2023 г.г. являлся незначительным (2022 г. - 89100 руб., 1 полугодие 2023 г. - 73500 руб.), непостоянным (от 500 руб. до 30000 руб. в месяц). В 2024 г. К.Е.Г. указанных доходов не имела (том 2 л.д. 150-154). При получении данного дохода семья К.Е.Г. признавалась нуждающейся в предоставлении мер государственной поддержки и социальных гарантий, ОСФР по РК не прекращало К.Е.Г. выплат как неработающему трудоспособному лицу, осуществляющему уход за ребенком – инвалидом.

Частью процедуры увольнения работника по основанию п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ является выполнение работодателем требований ст. 373 Трудового кодекса РФ. Как установлено судом, после получения мотивированного мнения профсоюзной организации относительно несогласия с увольнением истца по сокращению штата работников ответчик не выполнил требования, предусмотренные ст. 373 Трудового кодекса РФ. Именно в порядке консультаций с профсоюзным органом, при достижении общего согласия или принятии окончательного решения относительно увольнения истца работодатель должен был установить какие именно гарантии имеет Б.Р.Ю., являясь отцом несовершеннолетних детей, в том числе ребенка-инвалида (ч. 2 ст. 179, ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса РФ), подлежит ли он увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. При невыполнении работодателем данных требований трудового законодательства у судебной коллегии не имеется оснований согласиться с доводами жалобы ответчика в указанной части.

Довод жалобы ответчика о том, что истец сам выразил желание уволиться, что подтвердили свидетели, основанием для отмены решения суда не является.

Работодатель является более сильной стороной в трудовых правоотношениях, он должен действовать разумно и добросовестно при решении кадровых вопросов и увольнении работников.

Согласно ст. 2 Трудового кодекса РФ в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ).

Анализ приведенных положений Трудового кодекса РФ свидетельствует о том, что работодатель, реализуя цели осуществления эффективной экономической деятельности и управления имуществом, вправе принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации. При этом работодатель обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии всем работникам.

Пояснениями истца, длительными трудовыми отношениями между сторонами, показаниями свидетеля М.В.А. подтверждается, что Б.Р.Ю. желал продолжить трудовые отношения с АО «ПКС - Тепловые сети». Заключая 06.07.2023 соглашение о расторжении трудового договора, истец располагал лишь информацией о том, что он подлежит увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, подходящих ему вакансий у работодателя не имеется. Ответчик не предоставил истцу достаточной и достоверной информации относительно выполнения в его отношении процедуры сокращения и возможности дальнейшей его трудовой деятельности в обществе. Данные обстоятельства не позволили истцу принять свободное и верное решение, так как воля истца на заключение соглашения об увольнении сформировалась в отсутствие объективной информации о складывающихся между сторонами правоотношениях.

На дату увольнения истца ответчику достоверно было известно о том, что с 13.07.2023 в штате АО «ПКС-Тепловые сети» имеется вакантная должность машиниста (оператора) водогрейных котлов 4 разряда, на которую истец был вправе претендовать. Работодатель не предложил указанную вакантную должность истцу, принимая во внимание только тот факт, что с истцом подписано соглашение об увольнении.

Указанные действия работодателя свидетельствуют о недобросовестности при принятии кадрового решения. В данном случае работодатель допустил формальный подход при увольнении истца, что повлекло нарушение его конституционного права на труд.

Учитывая изложенное, руководствуясь ст. 394 Трудового кодекса РФ, суд правомерно восстановил истца в ранее занимаемой должности.

Согласно ст. ст. 234, 394 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 Трудового кодекса РФ, Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

В силу п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

При определении среднего заработка истца за время вынужденного прогула за период с 15.07.2023 по 09.02.2024 в сумме 158280,97 руб., суд руководствовался указанными нормами права, исключил из подлежащих к выплате сумм выходное пособие, полученное истцом при увольнении (115000 руб.)

Несогласие ответчика с расчетом среднего заработка за время вынужденного прогула, приведенным в решении, не свидетельствует об ошибочности выводов суда.

Из представленного работодателем расчета усматривается, что расхождения в суммах заработка истца имеются по количеству рабочих часов в июле и августе 2023 года. Производя расчет, суд учитывал количество рабочих часов по производственному календарю за данные месяцы, принял во внимание, что в соответствии с графиком отпусков в указанные месяцы истец при продолжении трудовой деятельности находился бы в отпуске. Соответственно, оснований согласиться с расчетом ответчика и руководствоваться в данные месяцы графиками сменной работы истца, согласно которым он фактически бы не работал, не имеется. Расчет, выполненный судом, не противоречит указанным выше нормам права, является математически верным.

В силу положений ст. 237 Трудового кодекса РФ, разъяснений п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», п. п. 46, 47 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения трудовых прав работника как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон.

Таким образом, трудовым законодательством презюмируется возмещение морального вреда, причиненного работнику, любым нарушением его прав со стороны работодателя.

Установив нарушение трудовых прав истца, суд взыскал с ответчика в его пользу компенсацию морального вреда в сумме 15000 руб. Определяя размер компенсации морального вреда, судом учтены характер и длительность нарушения трудовых прав истца, степень его нравственных страданий, фактические обстоятельства дела. Взысканная судом сумма компенсации согласуется с принципами разумности и справедливости.

Судебная коллегия соглашается с решением суда о частичном удовлетворении исковых требований Б.Р.Ю., а иные доводы апелляционной жалобы признает несостоятельными, поскольку они основаны на неверном толковании норм права, направлены на переоценку представленных суду доказательств.

При таких обстоятельствах решение суда является законным и обоснованным, судебная коллегия не находит оснований для его отмены по доводам жалобы ответчика.

Руководствуясь ст.ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Петрозаводского городского суда Республики Карелия от 09 февраля 2024 года по настоящему делу оставить без изменения, апелляционную жалобу ответчика – без удовлетворения.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия.

Вступившие в законную силу судебные акты могут быть обжалованы в кассационном порядке в течение трех месяцев со дня их вступления в законную силу в Третий кассационный суд общей юрисдикции через суд первой инстанции, принявший решение.

Председательствующий

Судьи