Решение по делу № 2-5492/2015 от 04.08.2015

Дело № 2-5492/15

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

дата <адрес>

Фрунзенский районный суд <адрес> в составе председательствующего судьи Бескровной О.А. при секретаре Маркиной А.В., с участием помощника прокурора <адрес> ФИО5, рассмотрев в открытом судебном заседании материалы гражданского дела по исковому заявлению ФИО2 к Акционерному обществу «Первая грузовая компания» в лице <адрес> филиала о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к ответчику о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, указав, что проработал в должности ведущего технолога, а затем главного специалиста отдела информационных технологий Владивостокского филиала ОАО «Первая грузовая компания, а затем АО «Первая грузовая компания» с дата по дата, уволен по п.2 части 1ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением штатной должности в отделе информационных технологий Владивостокского филиала АО «ПГК» (приказ от дата № 40). Считает свое увольнение незаконным, поскольку при сокращении ответчиком не были предложены вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемые работы, не учтены специальность и состав его семьи, в связи с чем просит признать свое увольнение незаконным, восстановить на работе и взыскать заработную плату за время вынужденного прогула.

В судебном заседании истец уточнил исковые требования, просил признать увольнение по п. 2 части 1 ст. 82 ТК РФ по сокращению штата незаконным, восстановить на работе в должности главного специалиста отдела информационных технологий Владивостокского филиала АО «ПГК», взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей.

Представитель истца по доверенности ФИО6 исковые требования поддержала по доводам, изложенным в исковом заявлении, письменных пояснениях к исковому заявлению, просила удовлетворить.

Представители ответчика по доверенности ФИО7, ФИО8 в судебном заседании возражали против заявленных требований, просили в их удовлетворении отказать в полном объеме по доводам и основаниям, изложенным в письменных возражениях, дополнительных пояснениях по делу.

Выслушав пояснения сторон, исследовав письменные доказательства, заслушав заключение прокурора, полагавшего необходимым удовлетворить исковые требования ФИО1, суд приходит к следующему.

В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения. При этом, исходя из разъяснений Верховного Суда Российской Федерации, содержащихся в п. 23 Постановления Пленума от дата № (ред. От 28.09.2010) «О применения судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», обязанность доказать законность основания и соблюдения порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии с п.2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

    Согласно требованиям ст. 180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

    Как разъяснено в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью 3 статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо так же учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

    Судом установлено, что ФИО1 работал в должности ведущего технолога, а затем главного специалиста отдела информационных технологий Владивостокского филиала ОАО «Первая грузовая компания, а затем АО «Первая грузовая компания» с дата, с ФИО1 был заключен соответствующий трудовой договор № от дата на неопределенный срок.

Уведомлением от дата ФИО1 был предупрежден о том, что занимаемая им должность главного специалиста отдела информационных технологий Владивостокского филиала АО «ПГК» сокращается с дата в связи с чем, он будет уволен на основании п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ дата, разъяснены последствия увольнения, одновременно сообщил, что вакантных должностей на предприятии, соответствующих его квалификации нет.

    Приказом отдата № директором <адрес> филиала АО «ПГК» прекращено действие трудового договора от дата № и ФИО1 уволен по пункту 2 части первой ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением численности (штата) работников организации.

    Согласно копии Приказа генерального директора АО «Первая Грузовая Компания» от дата № «О внесении изменений в штатное расписание АО «ПГК», с дата в штатное расписание Владивостокского филиала внесены следующие изменения: исключить должности в количестве 5 шт. ед. согласно приложению к настоящему приказу. Из приложения к Приказу следует, что в том числе сокращается должность Главного специалиста Отдела информационных технологий.

    Таким образом, судом не ставится под сомнение то обстоятельство, что на предприятии происходили мероприятия по сокращению численности работников в штатном расписании.

В то же время, согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предложить работнику другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Однако, работодателем ФИО1 не были предложены все отвечающие указанным требованиям вакансии.

Так, на АО «ПГК» лежала обязанность доказать то обстоятельство, что при увольнении по сокращению численности работников ФИО1 были предложены все имеющиеся вакансии. Как следует из пояснений представителя работодателя, приобщенных к материалам дела, в связи с отсутствием вакантных должностей в филиале АО «ПГК» на дату уведомления, соответствующее уровню образования, стажу и опыту работы истца, назначение на иные должности истцу не предлагалось. В период с дата по дата так же отсутствовали вакансии, которые соответствовали уровню образования, стажу и опыту работы истца, согласно предъявляемым требованиям к иным должностям филиала по уровню образования, стажу работы и квалификации. Таким образом, отсутствовали условия для назначения или перевода истца на иную должность во Владивостокском филиале АО «ПГК», о чем свидетельствует выписка из штатного расписания филиала на дату уведомления и дату увольнения истца.

В то же время, согласно штатных расписаний от дата и дата у работодателя существовало 3 вакансии, одну из которых истец, как следует из его пояснений, мог бы занять, учитывая квалификацию и опыт работы.

Наличие свободной вакансии по должности ведущего специалиста отдела рекламационной работы ответчиком не оспаривалось, подтверждено указанными штатными расписаниями, однако согласно пояснениям ответчика, для замещения указанной должности у истца отсутствует соответствующая квалификация.

С доводами ответчика суд согласиться не может, учитывая, что каких-либо доказательств, свидетельствующих об отсутствии у истца необходимой квалификации для замещения должности ведущего специалиста отдела рекламационной работы ответчиком, в нарушение ст. 56 ГПК РФ представлено не было, поскольку ответчик фактически не исследовал обстоятельство наличия, либо отсутствия у истца соответствующей квалификации.

Так, согласно должностной инструкции в должностные обязанности ведущего специалиста входит: контроль своевременного предоставления и приемка первичной рекламационной документации, прилагаемой к акту сдачи-приемки выполненных работ по текущему отцепочному ремонту вагонов (по технологическим неистпавностям), предоставляемой службой вагонного хозяйства железной дороги; проверка правильности оформления актов-рекламаций (<...>) и полноты пакетов документов, прилагаемых к акту сдачи-приемки выполненных работ по текущему отцепочному ремонту вагонов (по технологическим неисправностям), предоставляемых службой вагонного хозяйства железной дороги; взаимодействие с филиалом АО «ПГК» при переводе вагонов в текущий отцепочный ремонт по технологическим неисправностям, находящимся на гарантийной ответственности ВЧДэ; урегулирование спорных вопросов по разногласиям, возникших в результате проверки рекламационных документов со службой вагонного хозяйства дороги и вагонными эксплуатционными депо; оперативное взаимодействие с вагоноремонтными предприятиями, вагонными эксплуатационными и ремонтными депо, а так же с причастными подразделениями АО «ПГК» в пределах зоны ответственности филиала; ведение рекламационно-претензионной работы по сверхнормативному простою грузовых вагонов в ТР-1, ТР-2, а так же в плановых ремонтах; определение вагоноремонтных и вагоностроительных предприятий с низким качеством ремонта, изготовления; контроль своевременного рассмотрения претензий контрагентами, течение 60 дней с момента получения претензии, если иного не предусмотрено в заключенных договорах, подготовка для передачи в юридический отдел пакета документов для взыскания расходов (убытков) в судебном порядке. Подготовка документов по запросу отдела приемки вагонов и рекламационной работы ДЭПС; проведение сверок по заявленным претензиям с контрагентами; проведение сверок с бухгалтерией филиала; выполнение разовых поручений руководителей филиала по направлению деятельности; подготовка телеграмм, писем контрагентам по спорным вопросам в установленном порядке, а также ответов организациям по вопросам, отнесенным к компетенции сектора; подготовка документов, обращений, от имени руководителей филиала к руководителям предприятий, дорог, Департаментам АО «ПГК», ОАО «РЖД» по вопросам рекламационной работы; предоставление отчетов о работе отдела в отдел рекламационной работы АО «ПГК», а также справок и документов к селекторным совещаниям руководству филиала; в случае временного отсутствия одного из работников отдела (отпуск, командировка, больничный), выполняет его функции согласно решению начальника отдела.

Таким образом, должностная инструкция не содержит ссылок на какие-либо специальные познания, которыми истец должен был обладать для работы в рассматриваемом отделе, что пояснял истец в судебном заседании, в тоже время, согласно должностной инструкции истца, установка, обслуживание и обучение работе на программных продуктах, с помощью которых осуществляли работу специалисты отдела, входила в его обязанность, в связи с чем истец полагал, что с учетом данных обстоятельств мог занимать должность ведущего специалиста отдела рекламационной работы, как и другие ведущие специалисты отдела, не имеющие высшего профильного образования. То обстоятельство, что не все ведущие специалисты отдела рекламационной работы имеют высшее профильное образование, не отрицалось и представителями ответчика.

Доводы представителей ответчика о том, что у истца отсутствовала квалификация, в связи с чем ему не была предложена указанная должность являются несостоятельными, поскольку законодатель прямо определил необходимость предложения работнику другой имеющейся у работодателя работы (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, и только в случае отсутствия указанной работы или отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса.

При этом, несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, как указано в трудовом договоре истца, являющимся типовым в организации, подтверждается результатами аттестации.

Таким образом, суд считает, что работодатель, злоупотребив своим правом, создал условия для увольнения ФИО1 с занимаемой должности. Данное обстоятельство объективно подтверждается и всей организационной документацией, согласно которой должность истца должна быть исключена из штатного расписания с дата (Приказ №, уведомление от дата №, сведения о высвобождаемых работниках), однако, в связи с тем, что ФИО1 смог ознакомиться с уведомлением только дата, о чем свидетельствует его подпись в уведомлении, он был уволен с дата. Данное обстоятельство также подтверждается представленным в материалы дела штатным расписанием АО «ПГК» по состоянию на дата, в котором значится должность главного специалиста отдела информационных технологий, занимаемая истцом. Таким образом, должность истца была фактически исключена из штатного расписания только после его увольнения, в то время как трудовое законодательство ставит увольнение в зависимость от фактического сокращения должности, после которого работник может быть уволен.

При указанных обстоятельствах суд считает, что увольнение ФИО1 по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ в виду сокращения численности (штата) работников организации является незаконным.

Согласно статье 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным, орган, рассматривающий трудовой спор принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Согласно ст. 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно п.9 Постановления Правительства РФ от дата N 922, средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Принимая во внимание положения п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от дата № 2, при взыскании среднего заработка в пользу работника, в случае признания увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Таким образом, с ответчика подлежит взысканию в пользу истца оплата за время вынужденного прогула за период с дата по дата в размере 108715,67 руб. (с учетом вычета выходного пособия в связи с сокращением штата в размере 87841,21 руб.).

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку истец ФИО1 был уволен ответчиком без законного основания, он перенес физические и нравственные страдания, связанные с незаконным увольнением, в связи с чем требования истца о компенсации морального вреда в размере 3000 рублей суд находит подлежащими удовлетворению с учетом степени вины ответчика и степени перенесенных истцом нравственных страданий, а требования истца о компенсации морального вреда в размере 50000 рублей суд находит завышенными.

Таким образом, исковые требования ФИО2 к Акционерному обществу «Первая грузовая компания» в лице <адрес> филиала о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, морального вреда подлежат частичному удовлетворению.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ, пп. 1,3 п.1 ст. 333.19 НК РФ с ответчика подлежит взысканию в доход государства государственная пошлина в размере 3674 рубля.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд

решил:

Иск ФИО2 к Акционерному обществу «Первая грузовая компания» в лице <адрес> филиала о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, морального вреда, удовлетворить частично.

Признать увольнение ФИО2 по п. 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, в связи с сокращением численности (штата) работников организации, незаконным.

Восстановить ФИО2 на работе в должности главного специалиста отдела информационных технологий Влаивостокского филиала АО «Первая грузовая компания».

Взыскать с АО «Первая грузовая компания» в пользу ФИО1 оплату за время вынужденного прогула за период с дата по дата в размере 108715,67 руб., моральный вред в размере 3000 руб.

Взыскать с АО «Первая грузовая компания» государственную пошлину в доход бюджета <адрес> ГО в размере 3674 руб.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в <адрес> суд через Фрунзенский районный суд <адрес> в течение месяца со дня его изготовления в окончательном виде – 26.09.2015.

Судья                                      О.А. Бескровная