Решение по делу № 2-1738/2018 от 27.07.2018

Дело № 2-1738/2018                     6 ноября 2018 года    

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ЛЕНИНСКИЙ районный суд Санкт-Петербурга в составе председательствующего судьи Бучневой О.И.

при секретаре Андреевой В.Р.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Тамилиновой Юлии Викторовны к филиалу ЗАО «Транс Логистик Консалт» о признании незаконным расторжение договора, изменении формулировки увольнения, взыскании выходного пособия, заработной платы, компенсации за нарушение срока выплат, морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Тамилинова Ю.В. обратилась в суд с иском к филиалу ЗАО «Транс Логистик Консалт» о признании незаконным расторжение трудового договора на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, изменении основания увольнения с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на подп. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращение штата, взыскании выходного пособия – 45635,70 руб., заработной платы – 83005 руб., компенсации за нарушение срока выплаты – 2053,30 руб., морального вреда – 50000 руб., ссылаясь на то, что с 01.12.2015г. работала у ответчика в должности начальника отдела таможенного оформления с окладом 36230 руб., дополнительным соглашением от 01.06.2017г. оклад увеличен до 69000 руб., приказом генерального директора от 05.03.2018г. руководству филиала было предписано произвести сокращение штата не менее чем на 30%, получила уведомление о том, что с 21.07.2018г. заработная плата составит 19000 руб., не согласилась на работу в измененных условиях, 20.06.2018г. трудовой договор расторгнут, что не правомерно, так как фактически имело место сокращение штата (т. 1 л.д. 3-5).

27.08.2018г. исковые требования уточнены, просит признать незаконным расторжение трудового договора на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, изменении основания увольнения с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на подп. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, взыскании выходного пособия – 45635,70 руб., задолженности по оплате сверхурочной работы – 13466,28 руб., по оплате работы в выходные дни – 35105,23 руб., компенсации за задержку выплаты заработной платы – 3515,79 руб., за задержку оплаты сверхурочной работы – 709,45 руб., за задержку оплаты работы в выходные дни – 1323,47 руб., компенсации морального вреда – 50000 руб. (т. 1 л.д. 67-69).

Истица Тамилинова Ю.В. с представителем в судебное заседание явились, требования с учетом уточнений поддержали (т. 2 л.д. 17).

Ответчик – представитель ЗАО «Транс Логистик Консалт» в судебное заседание явилась, исковые требования не признала, представлены возражения (т. 1 л.д. 24-29, т. 2 л.д. 17).

Суд, исследовав материалы дела, оценив представленные доказательства, выслушав объяснения представителей сторон, показания свидетеля, приходит к следующему:

В соответствии с трудовым договором от 01.12.2015г. Тамилинова Ю.В. была принята на работу в ЗАО «Транс Логистик Консалт» на должность начальника отдела таможенного оформления в филиал ЗАО «Транс Логистик Консалт» в Санкт-Петербурге на неопределенный срок с должностным окладом 36230 руб., 01.06.2017г. подписано соглашение об изменении условий трудового договора – установлении должностного оклада 69000 руб. (т. 1 л.д. 6-10).

18.04.2018г. Тамилиновой Ю.В. получено уведомление ЗАО «Транс Логистик Консалт» о том, что в связи с изменением статуса Санкт-Петербургского филиала на несамостоятельный на основании ст. 74 ТК РФ и в рамках мероприятий финансовой реструктуризации с 21.06.2018г. для сотрудников Санкт-Петербургского филиала будет изменена система оплаты труда, составит 19000 руб., в связи с отсутствием вакантных должностей в случае отказа от продолжения работы на новых условия трудовой договор может быть расторгнут на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ 20.06.2018г., о согласии или несогласии работать в новых условиях необходимо поставить отметку на втором экземпляре, при увольнении будет выплачено выходное пособие в размере среднего двухнедельного заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ), уведомление содержит отметку о его получении истицей и несогласии на работу в новых условиях (т. 1 л.д. 34).

26.04.2018г. Тамилиновой Ю.В. подано заявление о предоставлении основании изменения трудового договора (л.д. 12).

Также в материалы дела представлены:

- распоряжение ЗАО «Транс Логистик Консалт» № 18 от 05.03.2018г. о проведении мероприятий по оптимизации деятельности Общества, из которого следует, что в рамках реализации плана мероприятий, направленных на минимизацию расходов компании, уменьшения себестоимости оказываемых Обществом услуг, в целях оздоровления финансово-экономической политики и достижения безубыточной деятельности филиалу Общества в Санкт-Петербурге в срок до 01.06.2018г. провести организационно-штатные мероприятия по сокращению штатной численности филиала, утв. Приказом директора филиала от 01.03.2018г. № П-18 не менее чем на 30% (14 штатных единиц) (т. 1 л.д. 13);

- приказ ЗАО «Транс Логистик Консалт» № 56 от 10.04.2018г. о проведении мероприятий по финансовой реструктуризации, согласно которого с 01.05.2018г. установлен несамостоятельный статус Санкт-Петербургского филиала Общества, введен учет расходных и приходных операций деятельности филиала на общем балансе Общества, ведение бухгалтерского и налогового учета хозяйственной деятельности филиала возложено на бухгалтерию Общества, документы бухгалтерского, налогового, кадрового учета филиала переданы аудиторской организации ООО «ВайтБизнес», инвентаризации объектов бухгалтерского учета, материальные ценности, являющиеся объектом бухгалтерского учета по инвентаризационной описи передать для постановки на баланс Общества (т. 1 л.д. 33);

- коллективный договор ЗАО «Транс Логистик Консалт» на 2016-2019г.г. от 01.07.2016г. (т. 1 л.д. 53-59);

- приказы ЗАО «Транс Логистик Консалт» № П-50 от 18.05.2018г., № П-51 от 25.05.2018г. за подписью директора филиала Богданова Г.О. о том, что в связи с производственной необходимостью и невозможностью приостановления работ в рамках отдела таможенного оформления «Выборгское», «Балтика» привлечь с письменного согласия к работе в выходные дни 20.05.2018г., 27.05.2018г. Тамилинову Ю.В. (т. 1 л.д. 84, 85);

- заявления Тамилиновой Ю.В. о том, что она не возражает против привлечения к работе в выходные дни, в частности 20.05.2018г., 27.05.2018г. (т. 1 л.д. 86, 87, т. 2 л.д. 5);

- реестр оформленных деклараций на товары в период с 01.03.2018г. по 12.06.2018г. – всего 752, без указания кем они заполнялись (т. 1 л.д. 93-108);

- справка о выручке Санкт-Петербургского филиала ЗАО «Транс Логистик Консалт» за 2018г.: январь – 4538813,47 руб., февраль – 5012694,76 руб., март – 4871898,17 руб., апрель – 4379356,06 руб., май – 1953500 руб., июнь – 793982,99 руб. (т. 1 л.д. 109);

- приказ ЗАО «Транс Логистик Консалт» № 106 от 21.06.2018г. о приостановлении деятельности Санкт-Петербургского филиала с 21.06.2018г. в связи с отсутствием выручки и деятельности по действующим договорам об оказании услуг таможенного представительства в Санкт-Петербурге и Ленинградской области, утверждении штата с 21.06.2018г. в количестве 0 единиц (т. 1 л.д. 110, 111);

- копии таможенных деклараций, поданных Тамилиновой Ю.В. в апреле, мае 2018г., фотографии файлов с экрана монитора со сведениями о декларациях за апрель-май 2018г. (т. 1 л.д. 165-213);

- ответ ООО «Северо-Западный Таможенно-Логистический Сервис» о том, что в информационной системе электронного предоставления сведений в период с марта 2018г. по июнь 2018г. включительно зарегистрировано 324 таможенных деклараций, направленных в электронной форме в ФТС РФ через информационную систему электронного предоставления сведений ООО «СЗЛТС», подписанных электронной подписью с использованием квалифицированного сертификата ключа проверки электронной подписи, владельцем которых является ЗАО «Транс Логистик Консалт», а владельцем физическим лицом в соответствии с п. 3 ст. 14 ФЗ «Об электронной подписи» является Тамилинова Ю.В., из них передано деклараций в 2018г.: март – 0, апрель – 178, май – 120, июнь – 26 (т. 1 л.д. 222, т. 2 л.д. 4);

- сообщение о предстоящем увольнении работников в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата от работодателя ЗАО «Транс Логистик Консалт» филиал в Санкт-Петербурге, штатная численность работников на момент принятия решения 40, основания увольнения – п. 2 ст. 81 ТК РФ, причина увольнения – сокращение импорта, сокращение объема продаж, приказ П-19 от 01.03.2018г., период увольнения с 03.03.2018г. по 15.05.2018г., направлено 22.03.2018г. в Агентство занятости населения Адмиралтейского района Санкт-Петербурга (т. 1 л.д. 233);

- приказ ЗАО «Транс Логистик Консалт» № 80 от 04.05.2018г. о том, что в связи с отсутствием первичных учетных документов, подтверждающих обоснованность начисленных сверхурочных работ и невыполнением приказа № 78 от 03.05.2018г. о необходимости предоставить необходимую информацию по обоснованности начисленной сотрудникам Санкт-Петербургского филиала, уволенным 30.04.2018г. бухгалтером Меньшиковой Т.Л., пересчитать начисления заработной платы за апрель 2018г. сотрудникам, увольняющимся 30.04.2018г. без учета дополнительных начислений (т. 1 л.д. 239);

Допрошенный в судебном заседании 06.11.2018г. в качестве свидетеля ФИО8 пояснил, что в 2017г. был заместителем директора филиала, в 2018г. – директором филиала, на момент его увольнения в июне 2018г. Тамилинова Ю.В. работала в компании, сотрудники привлекались к сверхурочной работе, поскольку это было необходимо для компании, сотрудники писали заявление о согласии на сверхурочную работу, которые с приказами передавались в бухгалтерию филиала, после получения приказа об увольнении 30% штата работников без указания фамилий, что составляло 14 человек, из-за увольнения сотрудников нагрузка увеличилась, в дальнейшем работникам выдали уведомления об изменении условий трудового договора, с апреля 2018г. количество контрагентов не сократилось (т. 2 л.д. 17-18).

Согласно п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

В соответствии со ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Из разъяснений, данных в п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами РФ ТК РФ", следует, что при разрешении дел об увольнении по указанной норме необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Из уведомления от 18.04.2018г. Тамилиновой Ю.В. следует, что изменение условий труда, а именно, заработной платы, связано с изменением статуса Санкт-Петербургского филиала на несамостоятельный, проведении мероприятий по финансовой реструктуризации. Несмотря на отсутствие в правовых актах понятия самостоятельных и несамостоятельных филиалов, согласно ч. 2 ст. 55 ГК РФ филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства, вопрос о наличии (отсутствии) филиала организации, назначении его руководителей отнесен к исключительной компетенции юридического лица.

В ходе рассмотрения спора по существу установлено, что основанием для увольнения истицы по оспариваемой норме послужили структурная реорганизация, финансовая реструктуризация, что является изменением условий трудового договора, при отказе от продолжения работы в измененных условиях работник подлежит увольнению по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Из положений ТК РФ и разъяснений Пленума ВС РФ следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения системы оплаты труда. Нормы таких локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, иначе они не подлежат применению, и отношения сторон трудового договора в этом случае регулируются трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями.

Таким образом, для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора и что такое изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Довод о том, что фактически имело место сокращение не состоятелен, в соответствии с Выпиской из ЕГРЮЛ ЗАО «Транс Логистик Консалт» по состоянию на 26.08.2018г. внесены сведения о филиале в Санкт-Петербурге 27.10.2005г., иных изменений нет (т. 1 л.д. 112, 115), из пояснений представителя ответчика в судебном заседании 22.08.2018г. следует, что постепенно нагрузка на работников снижалась, в связи с чем была уменьшена заработная плата истцу, деятельность филиала приостановлена, проводиться финансовая реструктуризация, филиал был убыточным, заработная плата была уменьшена в связи с уменьшением производства (т. 1 л.д. 63), что как указано выше, относится к компетенции работодателя, при этом в материалы дела представлены также документы о существенном сокращении выручки с марта по июнь 2018г., реестр деклараций не содержит сведений о том, кем и когда именно они заполнены, экранные снимки, как доказательство, не обеспечено в установленном порядке, не произведен их осмотр в соответствии с положениями о нотариате, из ответа ООО «Северо-Западный Таможенно-Логистический Сервис» следует о сокращении объема деклараций с апреля по июнь 2018г., с 21.06.2018г. в соответствии со штатным расписанием численность филиала составляет 0 единиц, в связи с чем вакансии в Санкт-Петербурге не могли быть предложены, предложение вакансий в иных местностях трудовым договором, соглашениями, коллективным договором не предусмотрено, в связи с чем произведено увольнение по истечении двух месяцев после уведомления об изменении условий и получения отказа работника от продолжения работы в измененных условиях с выплатой компенсации, в связи с чем нарушений процедуры увольнения также не усматривается.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно правовой позиции изложенной в Определении КС РФ N 581-О от 21.12.2006, к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ).

Реализуя закрепленные Конституцией РФ (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения установленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Работодатель самостоятельно устанавливает структуру управления, суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штатов, а может сделать суждения относительно того имело ли оно место в действительности (Аналогичная позиция высказана в апелляционном определении Санкт-Петербургского городского суда от 28.06.2018 N 33-12269/2018).

Из представленных доказательств следует, что сокращение штата производилось в иной период - с 03.03.2018г. по 15.05.2018г. и в отношении иных сотрудников.

Также следует учитывать, что согласно ч. 4 ст. 394 ТК РФ, работник, оспаривая законность увольнения, вправе заявить требования о признании увольнения незаконным и изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В рассматриваемом же случае истица, оспаривая законность увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, заявила требование об изменении данной формулировки основания увольнения на увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что в соответствии с названной правовой нормой недопустимо.

Кроме того, увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является увольнением исключительно по инициативе работодателя, следовательно, суд не вправе определять за работодателя основание увольнения работника.

Основания для применения ч. 5 ст. 394 ТК РФ при разрешении исковых требований об изменении формулировки увольнения также отсутствуют.

В связи с отсутствием основания для изменения основания увольнения отсутствуют основания для удовлетворения требования о взыскании выходного пособия в размере 45635,70 руб., выплачиваемого при увольнении по сокращению штата.

Что касается требования об оплате сверхурочной работы со 02 по 11.04.2018г. в размере 13466,28 руб. (л.д. 70-71), то в соответствии со ст. 97 ТК РФ работодатель имеет право в порядке, установленном ТК РФ, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с ТК РФ, другими ФЗ и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором:

- для сверхурочной работы (ст. 99 ТК РФ);

- если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ).

П. 3.2 трудового договора установлен режим рабочего времени – пятидневная рабочая неделя с двумя выходными, в случае производственной необходимости возможно привлечение сотрудников к работе в другое время, перенос времени начала и окончания рабочего дня с письменного разрешения начальника отдела.

Из п. 3.3 трудового договора следует, что работодатель вправе с письменного согласия работника привлечь его к работе в выходные и праздничные дни, но не более 4 выходных подряд в порядке, предусмотренном действующим законодательством.

Таким образом, в данной ситуации установлен нормированный рабочий день, должность истицы не относится к тем, для которых правовыми актами установлен ненормированный рабочий день.

Согласно ст. 99 ТК РФ сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:

1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;

3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

В данной ситуации ни одного обстоятельства, указанного в ст. 99 ТК РФ, являющегося основанием для привлечения работника к сверхурочной работе, не представлено, кроме того, сведения о сверхурочной работе за апрель 2018г. содержатся в табеле учета рабочего времени от 30.04.2018г. за подписью Богданова О.Г. и бухгалтера Меньшиковой Т.Л. (т. 1 л.д. 75-79), в то время, как приказом № 65 от 18.04.2018г. были приостановлены полномочия директора Санкт-Петербургского филиала ЗАО «Транс Логистик Консалт» Богданова Г.О., бухгалтером Меньшикова Т.Л. также не были предоставлены основания для начисления оплаты сверхурочной работы (т. 1 л.д. 88, 239).

В связи с отсутствием оснований для оплаты сверхурочной работы отсутствуют основания для удовлетворения требования о взыскании компенсации за задержку выплаты в размере 709,45 руб.

    По требованию о взыскании оплаты работы в выходные дни в размере 35105,23 руб. следует отметить, что согласно ст. 113 ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

В частности, допускается привлечение к работе в нерабочие праздничные дни:

1) с письменного согласия работника - в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя (ч. 2 ст. 113 ТК РФ);

2) без согласия работника - в чрезвычайных ситуациях либо при угрозе их возникновения, а именно:

- для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

- для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

- для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Кроме того, ч. 6 ст. 113 ТК РФ устанавливает категории работ, производство которых допускается в нерабочие праздничные дни независимо от наличия вышеперечисленных условий:

- непрерывно действующие организации, осуществляющие производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям;

- работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения;

- неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

Таким образом, для привлечения работников к работе в нерабочий праздничный день необходимо соблюдение следующих условий:

- наличие законного основания для привлечения к работе в нерабочий праздничный день;

- письменное согласие работника, за исключением случаев, когда оно не требуется;

- учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в установленном ТК РФ случае;

- письменное распоряжение работодателя (Рекомендации Федеральной службы по труду и занятости по вопросам соблюдения норм трудового законодательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней, утв. протоколом N 1 от 02.06.2014).

Таким образом, из вышеприведенных положений следует, что основания для привлечения к работе в выходные дни отсутствовали, приказы о привлечении к работе в нерабочие дни подписаны 18.05.2018г. и 27.05.2018г., в то время как указано выше 18.04.2018г. были приостановлены полномочия директора Санкт-Петербургского филиала ЗАО «Транс Логистик Консалт» Богданова Г.О., подпись работника в указанных приказах отсутствует, из ответа ООО «Северо-Западный Таможенно-Логистический Сервис» не следует, в какие именно дни направлялись таможенные декларации, кроме того, в мае 2018г. их было направлено меньше, чем в апреле 2018г., что также не свидетельствует об увеличении нагрузки и необходимости работы в выходные дни, соответственно, отсутствуют основания и для оплаты компенсации за задержку данной выплаты.

Кроме того, из акта проверки начисления заработной платы главным бухгалтером Общества за период с 01.01.2018г. по 30.04.2018г. следует, что локальными актами организации не предусмотрено привлечение работников к сверхурочной работе, как и производственной необходимости для указанных работ, представленные табели учета рабочего времени содержат сведения о работе в дни, которые еще не наступили, составлены работником, который сам не привлекался к сверхурочной работе, в связи с чем не мог ее контролировать, привлечение к сверхурочной работе началось в марте 2018г. без увеличения объема оказываемых услуг (т. 1 л.д. 236-237).

Согласно ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

В силу ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

П. 4.2 трудового договора между сторонами предусмотрено, что срок выплаты заработной платы – за первую половину месяца 26 числа текущего месяца, за вторую половину месяца – 11 число следующего за отработанным месяца (т. 1 л.д. 8), при этом суд руководствуется именно положениями трудового, а не коллективного договора, которым установлены иные даты выплат, но сведения об ознакомлении с ним работника отсутствуют.

20.06.2018г. трудовой договор расторгнут.

Истица просит взыскать компенсацию в размере 3515,79 руб. за нарушение выплаты заработной платы в период с апреля по июнь 2018г. (л.д. 71-73).

В мае 2018г. – аванс за апрель 30000 руб. перечислен 03.05.2018г., зарплата за апрель 46991 руб. – 22.05.2018г. (т. 1 л.д. 15, 36, 37), соответственно, компенсация за нарушение срока выплаты по данному периоду составляет

87 руб. = 30000 руб. х 7,25%/150 х 6 дней (с 26.04.2018г. по 03.05.2018г.)

227,12 руб. = 46991 руб. х 7,25%/150 х 10 дней (с 11.05.2018г. по 22.05.2018г.)

При этом, начисление процентов в соответствии со ст. 236 ТК РФ на выплаты, связанные с арендой имущества и управлением автомобилем неправомерно, так как заработная плата состоит из двух основных частей: непосредственно вознаграждения за труд и выплат компенсационного и стимулирующего характера, при этом компенсации в смысле ст. 129 ТК РФ являются элементами оплаты труда, трудовым договором с истцом была установлена именно заработная плата, в дополнительном соглашении употребляется также понятие именно заработной платы в соответствии с должностным окладом.

В июне 2018г. аванс за май 30000 руб. перечислен 01.06.2018г., заработная плата за май 35396 руб. перечислена 02.07.2018г. (т. 1 л.д. 16, 40, 42), компенсация за нарушение срока выплаты по данному периоду составляет

72,5 руб. = 30000 руб. х 7,25%/150 х 5 дней (с 26.05.2018г. по 01.06.2018г.)

342,16 руб. = 35396 руб. х 7,25%/150 х 20 дней (с 11.06.2018г. по 02.07.2018г.)

18.07.2018г. перечислена зарплата за июнь 2018г. 19245,23 руб., пособие по больничному листу 10625,68 руб., отпускные 2760,83 руб. (т. 1 л.д. 46-48), компенсация за нарушение срока выплаты по данному периоду составляет 425,84 руб. = (19245,23 руб. + 10625,68 руб. + 2760,83 руб.) х 7,25%/150 х 27 дней (с 20.06.2018г. – день увольнения по 18.07.2018г.)

19.07.2018г. перечислено 53539,80 руб. – компенсация за неиспользованный отпуск (т. 1 л.д. 51), компенсация за нарушение срока выплаты составляет 724,57 руб. = 53539,80 руб. х 7,25%/150 х 28 дней (с 20.06.2018г. по 19.07.2018г.)

26.07.2018г. перечислено выходное пособие 45635,70 руб. (т. 1 л.д. 50), компенсация за нарушение срока выплаты составляет 772 руб. = 45635,70 руб. х 7,25%/150 х 35 дней (с 20.06.2018г. по 26.07.2018г.)

Общий размер компенсации составляет 2651,19 руб. = 87 руб. + 227,12 руб. + 72,5 руб. + 342,16 руб. + 425,84 руб. + 724,57 руб. + 772 руб.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Из п. 63 постановления Пленума ВС РФ «О применении судами РФ ТК РФ» следует, что ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда, поэтому суд в силу ст. 21 (абз. 14 ч. 1) и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Принимая во внимание характер и обстоятельства данного дела, объем причиненных моральных и нравственных страданий, степени разумности и справедливости, учитывая, что в ходе рассмотрения дела был установлен факт нарушения ответчиком прав Тамилиновой Ю.В. в связи с несвоевременными выплатами суд считает, что подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере 5000 руб.

В соответствии со ст. 333.19 НК РФ с ЗАО «Транс Логистик Консалт» в доход бюджета Санкт-Петербурга подлежит взысканию госпошлина в размере 700 руб. (удовлетворено имущественное требование в размере 2651,19 руб., неимущественное требование о компенсации морального вреда), от уплаты которой освобожден истец.

Руководствуясь ст.ст. 74, 77, 81, 372 ТК РФ, постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами РФ ТК РФ", ст.ст. 194-196 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Взыскать из средств ЗАО «Транс Логистик Консалт» в пользу Тамилиновой Юлии Викторовны компенсацию за нарушение срока выплаты заработной платы - 2651,19 руб., компенсацию морального вреда – 5000 руб., в удовлетворении остальной части иска – отказать.

Взыскать из средств ЗАО «Транс Логистик Консалт» в доход бюджета Санкт-Петербурга госпошлину в размере 700 руб.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение одного месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья                            Бучнева О.И.

Мотивированное решение изготовлено 30.11.2018г.