Решение по делу № 33-9234/2024 от 04.03.2024

Судья: Волкова А.В. дело № 33-9234/2024 УИД 50RS0035-01-2023-002302-94

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Красногорск Московской области                             3 апреля 2024 года

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:

председательствующего судьи Цуркан Л.С.,

судей Рыбкина М.И., Солодовой А.А.,

при ведении протокола секретарем судебного заседания Артюшиной А.А.,

с участием прокурора Богатырева Д.А.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело <данные изъяты> по иску ФИО к ООО «Альфа-М» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе ФИО на решение Подольского городского суда Московской области от 31 октября 2023 года,

заслушав доклад судьи Цуркан Л.С.,

объяснения истца, представителя ответчика,

заключение прокурора Богатырева Д.А. о законности вынесенного решения суда,

УСТАНОВИЛА:

ФИО обратилась в суд с иском (с учетом уточнений исковых требований) к ООО «Альфа-М» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование иска указала, что с апреля 2022 года работала продавцом-кассиром в магазине «Красное и Белое» по адресу: <данные изъяты>. В течение года ее неоднократно увольняли, а потом восстанавливали на работе. Так, 03.08.2022 года менеджер магазина уведомил ее об увольнении за прогул, однако с приказом ее не ознакомили, трудовую книжку не выдали. 18.08.2022 года ее снова приняли на работу и она работала до 23.08.2022 года, а затем ее опять уволили без причины, трудовую книжку не вернули. 16.11.2022 года ее опять приняли на работала и она спокойно работала до 05.02.2023 года. В тот день сотрудник безопасности магазина ФИО обвинил ее в краже товара, которую она не совершала, и обещал уволить по статье. 09.02.2023 года она пришла на работу в магазин по адресу: <данные изъяты>, однако администратор магазина уведомил ее о том, что она больше в этом магазине не работает. 28.02.2023 года она пришла на работу в магазин, и администратор магазина сказал ей о переводе на другую должность, однако с приказом о переводе не ознакомил. Ее заявления о предоставлении возможности ознакомится с документами об отстранении от работы, о переводе на другую работу оставлены ответчиком без удовлетворения. Вместе с тем, за весь период работы в организации ответчика руководством магазина в отношении нее допущено грубое, неэтичное поведение, ее избивали и унижали, обвиняли в краже товара и порче имущества, в связи с чем просила взыскать компенсацию морального вреда. До настоящего времени к работе она не допущена, за весь период вынужденного прогула компенсация заработной платы ответчиком ей не выплачена, поэтому вынуждена обратиться в суд с заявленными требованиями.

Решением Подольского городского суда Московской области от 31 октября 2023 года в удовлетворении исковых требований ФИО отказано.

В апелляционной жалобе истец просит решение суда отменить, как незаконное и необоснованное, принять по делу новое решение об удовлетворении исковых требований в полном объеме.

На основании части 3 статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия рассмотрела апелляционную жалобу в отсутствие третьего лица, учитывая его надлежащее уведомление о месте, дне и времени рассмотрения дела и отсутствие сведений об уважительной причине неявки в заседание.

Проверив материалы дела в соответствии с частью 1 статьи 327? Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы, заслушав пояснения явившихся лиц, заключение прокурора, судебная коллегия оснований для отмены обжалуемого решения не усматривает.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19.12.2003 г. № 23 «О судебном решении» решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии со статьей 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Судебная коллегия полагает, что обжалуемое решение суда таким требованиям соответствует исходя из следующего.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. № 597-О-О).

Сторонами трудовых отношений является работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы) (часть 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 189 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе, в виде увольнения по соответствующим основаниям.

В силу части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Согласно подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия на работе.

В соответствии с разъяснениями, данными в пункте 38 и пункте 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствия на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

В силу положений пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом с учетом таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность и законность, суду также надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.

В силу статьи 84? Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.

Статьей 381 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (статья 382 Трудового кодекса Российской Федерации).

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце пятом пункта 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Приведенный в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока для обращения в суд с иском о разрешении индивидуального трудового спора, будучи примерным, ориентирует суды на тщательное исследование всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд для разрешения спора об увольнении.

Соответственно, частью 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, наделяющая суд правом восстанавливать пропущенные сроки для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, во взаимосвязи с частью первой той же статьи предусматривает, что суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, действует не произвольно, а проверяет и учитывает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением трудового спора.

Из приведенных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, следует, что по общему правилу работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Вместе с тем законом установлены и специальные сроки для обращения в суд за разрешением определенных категорий индивидуальных трудовых споров. К таким спорам отнесены споры работников об увольнении, срок на обращение в суд по которым составляет один месяц, исчисляемый со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи ему трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки. При этом надлежащее оформление прекращения с работником трудовых отношений, уведомление работника об основаниях его увольнения путем ознакомления работника с приказом об увольнении, а также выдачи работнику трудовой книжки с соответствующей записью о прекращении трудовых отношений является обязанностью работодателя. С исполнением работодателем указанной обязанности законодатель связывает начало течения срока на обращение работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении.

Судом первой инстанции установлено и из материалов дела следует, что 13.04.2022 года ФИО принята на работу в должности продавца-кассира в магазин «Красное и Белое», расположенный по адресу: <данные изъяты>, с ней заключен трудовой договор № МА 0015963 (т. 1 л.д. 57-59).

В соответствии с пунктом 4.1 трудового договора работнику установлена часовая тарифная ставка – 40 рублей/час.

Пунктом 5.1 трудового договора установлен режим рабочего времени – чередование рабочих и нерабочих дней с суммированным учетом рабочего времени с учетным периодом 1 месяц.

При приеме на работу ФИО подано заявление о предоставлении ей сведений о трудовой деятельности в электронном виде (т. 1 л.д. 61).

Истец ФИО ознакомлена с должностной инструкцией, правилами трудового распорядка, положением об оплате труда (т. 1 л.д. 62-63).

Начиная с 03.08.2022 года, ФИО на работу не выходила, что подтверждается актами об отсутствии работника на рабочем месте (т. 1 л.д. 70-97), сведениями табеля учета рабочего времени (т. 1 л.д. 66-69).

04.10.2022 года работодателем в адрес ФИО направлено требование о предоставлении сведений и документов о причинах отсутствия на рабочем месте, которое получено ею 27.10.2022 года, что подтверждается отчетом об отслеживании отправления с почтовым идентификатором 24100176217162 (т. 1 л.д. 98-100), однако каких-либо объяснений в адрес работодателя от истца не поступило, в связи с чем, составлен акт об отказе работника давать письменные объяснения от 01.11.2022 года (т. 1 л.д. 101).

17.11.2022 года в адрес ФИО направлено повторное требование о предоставлении сведений и документов о причинах отсутствия на рабочем месте, которое получено ею 24.11.2022 года, что подтверждается отчетом об отслеживании отправления с почтовым идентификатором 24103777207259 (т. 1 л.д. 102-105), однако каких-либо объяснений в адрес работодателя от истца не поступило, в связи с чем, составлен акт об отказе работника давать письменные объяснения от 29.11.2022 года (т. 1 л.д. 106).

16.02.2023 года в адрес ФИО работодателем вновь направлено требование о предоставлении сведений и документов о причинах отсутствия на рабочем месте, которое получено ею 16.03.2023 года, что подтверждается отчетом об отслеживании отправления с почтовым идентификатором 24103780214428 (т. 1 л.д. 107-110), однако каких-либо объяснений в адрес работодателя от истца не поступило, в связи с чем, составлен акт об отказе работника давать письменные объяснения от 21.03.2023 года (т. 1 л.д. 111).

15.03.2023 года сотрудниками магазина <данные изъяты>, составлен акт об отсутствии ФИО на рабочем месте (т. 1 л.д. 94).

17.03.2023 года в адрес директора ООО «Альфа-М» поступила докладная записка от администратора магазина <данные изъяты>, ФИОУгли об отсутствии на рабочем месте ФИО с 15.03.2023 года (т. 1 л.д. 112).

17.03.2023 года в адрес ФИО работодателем вновь направлено требование о предоставлении сведений и документов о причинах отсутствия на рабочем месте, которое получено ею 31.03.2023 года, что подтверждается отчетом об отслеживании отправления с почтовым идентификатором 10706176115124 (т. 1 л.д. 113-115), однако, каких-либо объяснений в адрес работодателя от истца не поступило, в связи с чем составлен акт об отказе работника давать письменные объяснения от 13.04.2023 года (т. 1 л.д. 116).

Приказом работодателя от 13.04.2023 года ФИО уволена на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прогул) с 15.03.2023 года. С указанным приказом истец не ознакомлена, т.к. отсутствовала на рабочем месте (т. 1 л.д. 117).

Сведения об увольнении 13.04.2023 года внесены в электронную трудовую книжку (т. 1 л.д. 122), окончательный расчет произведен (т. 1 л.д. 155, 163-164, 247).

13.04.2023 года в адрес истца работодателем направлено уведомление о необходимости явиться за документами при увольнении либо дать согласие на отправление их почтой, которое получено ею 20.04.2023 года, что подтверждается отчетом об отслеживании отправления с почтовым идентификатором 24103782206841 (т. 1 л.д. 118-121).

Согласно выписке из реестра договоров аренды ООО «Альфа-М» общество не имеет магазина по адресу: <данные изъяты> (т. 1 л.д. 162).

К материалам дела приобщены больничные листы ФИО за период с 18.09.2022 года по 27.09.2022 года, с 28.09.2022 года по 05.10.2022 года, с 18.11.2022 года по 24.11.2022 года, с 09.02.2023 года по 13.02.2023 года, с 06.03.2023 года по 14.03.2023 года (т. 1 л.д. 175-180).

К материалам дела приобщены материалы проверок УМВД России по г.о.Подольск, МО МВД России «Щербинский» г. Москвы по заявлениям ФИО (т. 1 л.д. 182-245).

В период 01.02.2023 года, 02.02.2023 года, 05.02.2023 года, 06.02.2023 года, 28.03.2023 года, с 01.03.2023 года по 03.03.2023 года ФИО работала в должности продавца-кассира в магазине «Красное и Белое» по адресу: <данные изъяты>, который является структурным подразделением ООО «Альфа-Рязань», без оформления трудовых отношений, что подтверждается ООО «Альфа-Рязань» (т. 2 л.д. 8).

Исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, руководствуясь названными правовыми нормами, регулирующими спорные правоотношения, суд первой инстанции правомерно пришел к выводу об отказе ФИО в удовлетворении исковых требований, исходя из того, что у ответчика имелись основания для применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и был соблюден установленный законом порядок увольнения по названному основанию, так как факт совершения истцом дисциплинарного проступка, выразившегося в отсутствии на рабочем месте в течение длительного времени без уважительных причин нашел подтверждение в процессе судебного разбирательства и не был ничем опровергнут, до применения дисциплинарного взыскания у истца были затребованы письменные объяснения по факту совершения вменяемого ему дисциплинарного проступка, однако, такие объяснения им представлены не были, сроки применения дисциплинарного взыскания ответчиком были соблюдены, при избрании меры дисциплинарного взыскания работодателем учитывалась тяжесть и обстоятельства совершения вменяемого истцу дисциплинарного проступка, отсутствие у истца уважительных причин для невыхода на работу в течение длительного времени.

Кроме того, суд первой инстанции указал, что ФИО не оспаривала обстоятельство того, что начиная с 03.08.2022 года на свое рабочее место в магазин по адресу: <данные изъяты>, не выходила и не намерена там работать, хочет быть восстановленной на работе в магазине по адресу: <данные изъяты>, который является структурным подразделением ООО «Альфа-Рязань», а не ответчика.

На запрос судебной коллегии от ООО «Альфа-Рязань» поступил ответ, согласно которому помещение по адресу: <данные изъяты> принадлежит ООО «Альфа-Рязань» на основании договора аренды № <данные изъяты> нежилого помещения от 27.04.2016 года.

В судебном заседании судебной коллегии истец пояснила, что прогулы она не совершала, поскольку в офисе ООО «Альфа-М» ее направили в магазин, который расположен в <данные изъяты>. Также не просила восстанавливать ее на работе в ООО «Альфа-М» Дополнительно пояснила, что не знала о не трудоустройстве в ООО «Альфа Рязань».

Кроме того, в суде первой инстанции стороной ответчика было заявлено ходатайство о пропуске срока на обращение в суд.

Отклоняя данное ходатайство, суд первой инстанции исходил из того, что с заявленными требованиями истец первоначально обратилась в марте 2023 года, а в дальнейшем, в связи с рассмотрением в Московском областном суде частной жалобы ФИО, она была лишена возможности своевременно уточнить свои требования, поэтому, срок исковой давности не был пропущен, оснований не согласиться с данным выводом суда у судебной коллегии нет.

При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем, решение суда первой инстанции является законным и по доводам апелляционной жалобы отмене не подлежит.

Доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда и не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, нарушений норм процессуального законодательства по делу не установлено. Доводы жалобы были предметом исследования суда первой инстанции, в результате которого получили надлежащую правовую оценку, основаны на неправильном толковании действующего трудового законодательства либо направлены на переоценку собранных по делу доказательств, в связи с чем, не могут явиться поводом к отмене постановленного судом решения.

Учитывая, что оснований для восстановления на работе судом не установлено, то требования ФИО о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда обоснованно отклонены судом.

С учетом вышеизложенного, судебная коллегия приходит к выводу, что, разрешая спор, суд, руководствуясь нормами действующего трудового законодательства, правильно определил юридически значимые обстоятельства; данные обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, которым дана надлежащая оценка в соответствии с требованиями статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам; нарушений норм материального и процессуального права судом при разрешении спора не допущено.

Доводы апелляционной жалобы истца не могут повлечь отмену судебного постановления, поскольку не содержат правовых оснований, установленных статьей 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Руководствуясь статьями 199, 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

    решение Подольского городского суда Московской области от 31 октября 2023 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО – без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи

Апелляционное определение в окончательной форме изготовлено 11.04.2024 года