Решение по делу № 2-530/2015 (2-5945/2014;) от 11.08.2014

                                Дело № 2-530/2015

                            Копия

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

13 февраля 2015 года                                г.Красноярск

Центральный районный суд г. Красноярска в составе:

Председательствующего судьи Полянской Е.Н.

С участием прокурора                Серебренникова С.А.

При секретаре                              Бобриневой Н.А.

Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Андреева ВВ к В (ПАО) о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

УСТАНОВИЛ:

    Андреев В.В. обратился в суд с настоящим иском, требования мотивировал тем, что с марта 2009г. работал в филиале ОАО «ТКБ» в г. Красноярске в должности начальника отдела экономической безопасности. В связи с реорганизацией Банка в форме присоединения его к В (ЗАО) с ДД.ММ.ГГГГ на основе филиала ОАО «ТКБ» в г. Красноярске был открыт филиал №В (ЗАО). ДД.ММ.ГГГГ с истцом было подписано изменение к заключенному с ним трудовому договору, согласно которому он состоит в должности начальника отдела экономической безопасности филиала № В (ЗАО), остальные существенные условия трудового договора остались без изменений.

ДД.ММ.ГГГГ истцу было вручено уведомление о сокращении должности начальника отдела экономической безопасности филиала №№, приказом от ДД.ММ.ГГГГ он был уволен по п.2 части 1 ст.81 ТК РФ.

    Считает увольнение незаконным, поскольку подписавший приказ управляющий филиалом № КВИ не имеет полномочий на его подписание; при подписании приказа работодателем не было утверждено новое штатное расписание, следовательно, отсутствовали основания для сокращения должности истца; работодателем не были предложены все имеющиеся вакансии, в частности, ему известно, что в мае 2014 года была вакантна должность заместителя директора Операционного офиса «На Металлургов», другие нижестоящие должности. Так же ответчик не рассмотрел его преимущественного права оставления на работе, к чему имелись основания. Так, в результате реорганизации путем присоединения на территории края образовались две параллельные структуры: ранее существовавший региональный операционный офис «Красноярский» филиала № В (ЗАО), в структуре которого действует отдел обеспечения безопасности и вновь созданный на базе филиала «ТКБ» в г. Красноярске филиал № Банка В (ЗАО ), в котором так же действовал отдел экономической безопасности. По существующей схеме обе эти структуры подчиняются начальнику Управления обеспечения безопасности филиала № В 24 ЗАО), дислоцированного в г. Новосибирске и дублируют функции по линии безопасности. Фактически филиал № был создан только на период трансформации банка и впоследствии подлежал 100% сокращению, предполагалось, что после реорганизации будет создано новое штатное расписание, на основании которого будут объединены два коллектива, а сокращение будет производиться на основе анализа уровня квалификации работников, однако на практике сокращение коснулось только сотрудников экс- ТКБ. (филиала №2411). Истцу было разъяснено, что в РОО «Красноярский» филиала № отсутствует должность, аналогичная должности истца, что не соответствует действительности, так как на территории края функционирует отдел обеспечения безопасности РОО «Красноярский» филиала № В (ЗАО), возглавляемый ПАВ По мнению истца, он имеет преимущественное право оставления на работе перед указанным сотрудником, однако преимущественное право между ними ответчиком не рассматривалось. Просит признать приказ № № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении истца незаконным, восстановить его на работе в прежней должности, взыскать в свою пользу средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда 150 000 руб.

    В судебном заседании истец исковые требования поддержал, кроме указанного в иске основания- отсутствие полномочий руководителя РОО «Красноярский» ЧВА на подписание приказа об увольнении, так как эти полномочия подтверждены ответчиком в ходе судебного разбирательства.

    По поводу исследованных в судебном заседании вакантных должностей специалиста, главного, ведущего специалиста, главного менеджера, ведущего менеджера, старшего менеджера, администратора зала, которые не были ему предложены, пояснил, что соответствовал квалификационным требованиям по указанным должностям, все они являются нижестоящими по отношению к занимаемой им должности, он имеет два высших образования, техническое и юридическое, в силу его должностных обязанностей знал все бизнес- процессы, без этого невозможно было осуществлять контроль бизнес- подразделений и выявлять нарушения, допускаемые сотрудниками. Должность заместителя директора операционного офиса является равнозначной по отношению к его должности и квалификационным требованиям он так же соответствует (высшее юридическое образование, стаж работы в руководящей должности в банковской сфере более 10 лет). Фактически ответчиком ему была предложена только должность эксперта группы проверки заемщиков, от которой он отказался, так как пришел к выводу, что работа носит разъездной характер, что ему не подходит.

    Представитель ответчика Бурцев В.С., доверенность от ДД.ММ.ГГГГ, иск не признал, поддержал доводы письменного отзыва, представленного в материалы дела, считает, что процедура увольнения нарушена не была, от предложенной вакантной должности истец отказался, имевшиеся вакантные должности в филиале № истцу не предлагались ввиду предстоящего сокращения этих должностей, вакантные должности в филиале № не предлагались, так как истец не соответствует по квалификационным требованиям, эти должности относятся к бизнес – процессу, чем истец не занимался. Преимущественное право между истцом и ПАВ не рассматривалось, так как отдел обеспечения безопасности РОО «Красноярский» входит в структуру филиала № В (ЗАО), дислоцированного в г.Новосибирске, и место работы начальника отдела может быть переведено в указанный город в любое время. При рассмотрении же этого вопроса ПАВ, по его мнению, имеет преимущественное право, так как имеет длительный стаж работы в налоговом органе, моложе, на иждивении имеет двоих несовершеннолетних детей.

    Выслушав доводы сторон, заключение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению, исследовав письменные доказательства, имеющиеся в материалах дела, суд приходит к выводу, что исковые требования следует удовлетворить по следующим основаниям.

    Согласно п. 2 части 1 ст.81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла действующего законодательства следует, что расторжение трудового договора с работником по сокращению численности или штата работников организации является правомерным при соблюдении следующих условий: сокращение численности работников или штата действительно (реально) имеет место, что должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием, которое должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации; разрешение вопроса о преимущественном праве на оставление работника на работе; предупреждение работника заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, персонально и под роспись; отсутствие у работодателя реальной возможности перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу соответствующую его квалификации, либо нижестоящую должность.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как установлено судом и следует из материалов дела, с ДД.ММ.ГГГГ Андреев В.В. состоял в должности начальника отдела экономической безопасности филиала «ТКБ» в г. Красноярске в соответствии с трудовым договором №№ В связи с реорганизацией банка путем его присоединения к банку В (ЗАО), ДД.ММ.ГГГГ с истцом было заключено изменение к трудовому договору, согласно которому истец принят на работу в отдел экономической безопасности Филиал № В (ЗАО), наименование Банка впоследствии изменено на В(ПАО).

Как следует из пояснения сторон, в результате реорганизации на территории края осуществляли деятельность филиал № В (ЗАО), и РОО «Красноярский» филиала № В (ЗАО) в г.Новосибирске.

ДД.ММ.ГГГГ управляющим филиалом № был издан приказ №№, в соответствии с которым, в связи с производственной необходимостью было приказано с ДД.ММ.ГГГГ внести изменения в штатное расписание путем исключении из него отдела экономической безопасности, включающего в том числе, занимаемую истцом должность.

Так же ДД.ММ.ГГГГ руководителем филиала был издан приказ № «Об организационно- штатных мероприятиях, связанных с сокращением штата работников филиала, в которые включены мероприятия по предупреждению высвобождаемых работников, предложению всех вакантных должностей, имеющихся во внутренних структурных подразделения филиала (ОО).

ДД.ММ.ГГГГ истцу вручено уведомление о предстоящем сокращении должности начальника отдела экономической безопасности Филиала № Банка В, в тот же день была предложена вакантная должность эксперта группы проверки операционного офиса «Красноярский» филиала № Банка, от которой он отказался ДД.ММ.ГГГГ, а так же вручено уведомление об отсутствии вакантных должностей в филиале № Банка.

ДД.ММ.ГГГГ истец ознакомлен с уведомлением об отсутствии вакантных должностей в операционном офисе «Красноярский» филиала № Банка.

ДД.ММ.ГГГГ работодателем был издан приказ №№ об увольнении истца по п.1 части 2 ст.81 ТК РФ, однако в тот же день приказом №5214-лс приказ был отменен в связи с нетрудоспособностью Андреева ВВ

На листке нетрудоспособности истец находился с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ

ДД.ММ.ГГГГ истцу вручены уведомления об отсутствии вакантных должностей в операционном офисе «Красноярский» филиала № на ДД.ММ.ГГГГ и в филиале № Банка.

ДД.ММ.ГГГГ ответчиком издан приказ об увольнении истца по п.2 части 1 ст.81 ТК РФ (по сокращению численности или штата работников), в тот же день истец ознакомлен с приказом.

Анализируя совокупность установленных по делу обстоятельств, суд приходит к выводу, что в ходе судебного разбирательства ответчик не доказал соблюдение установленной законом процедуры увольнения по данному основанию в отношении истца.

Как следует из представленных ответчиком списков вакантных должностей, по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ в филиале № на территории г. Красноярска имелась 21 вакантная должность, в том числе в операционном офисе «Красноярский»: менеджер- кассир, специалист-кассир, кассир в отделе продаж и обслуживания, главный менеджер, ведущий менеджер, старший менеджер в отделе прямых продаж, главный специалист в группе обработки, выдачи и сопровождения автокредитов, главный кредитный аналитик в отделе малого бизнеса, ведущий специалист группы кредитного анализа, главный менеджер группы заключения сделок, в операционном офисе «Красная площадь»: главный менеджер- кассир, менеджер- кассир, специалист- кассир, в операционном офисе «Октябрьский»- менеджер- кассир, в операционном офисе «Правобережный»- главный менеджер- кассир. Аналогичные должности указаны и в списках вакантных должностей филиала на ДД.ММ.ГГГГ. Так же, согласно указанных списков вакансий, с ДД.ММ.ГГГГ по день увольнения истца была вакантна должность заместителя директора операционного офиса «На Металлургов» в г. Красноярске.

Как следует из штатного расписания филиала №№ по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ в указанном филиале имелись 37,5 вакантных должностей.

Между тем, указанные вакантные должности истцу не предлагались.

Доводы представителя ответчика о том, что истец по квалификационным требованиям не отвечал вышеперечисленным должностям, суд не может принять во внимание, так как убедительных доказательств тому стороной ответчика не представлено. Так, согласно должностной инструкции персонального менеджера (старший/ведущий/ главный) квалификационные требования к указанным должностям: высшее образование, стаж работы по специальности не менее 2 лет. По уровню образования и стажу истец соответствует, доводы истца о том, что указанные должности являются нижестоящими по отношению к занимаемой им должности, мог выполнять указанную работу, ответчиком не опровергнуты. Согласно должностной инструкции заместителя директора операционного офиса квалификационные требования к должности- высшее экономическое или юридическое образование, стаж банковской работы на руководящих должностях не менее 2 лет. Как пояснил истец, он соответствует предъявляемым требованиям, указанная должность является равнозначной ранее занимаемой им должности, что так же не оспорено ответчиком. Должностных инструкций по иным должностям, вакантным в период проведения процедуры увольнения истца, ответчиком не представлено, доводы истца о том, что все они являются нижестоящими по отношению к его должности, и он отвечает предъявляемым квалификационным требованиям по указанным должностям, ответчиком не опровергнуты.

Если вакантные должности в филиале № истцу не предлагались, как утверждает ответчик, по причине предстоящей ликвидации филиала, то убедительных причин, препятствующих трудоустройству истца на вакантные должности в филиале № суду не представлено.

Изложенное позволяет суду сделать вывод, что в период проведения процедуры увольнения истца у ответчика имелись вакантные должности, на которые мог быть переведен истец, однако работодателем из имеющегося списка вакансий истцу была предложена только одна должность, остальные не предлагались, что является грубым нарушением процедуры увольнения истца.

Одного указанного обстоятельства достаточно для признания увольнения истца незаконным. Между тем, суд считает необходимым указать, что и требования ст.179 ТК РФ при увольнении истца так же были нарушены ответчиком.

Так, в соответствии с указанной нормой, при увольнении истца работодатель обязан был рассмотреть вопрос о преимущественном праве других работников на оставление на работе.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Действующее законодательство не предусматривает ограничение рассмотрения вопроса преимущественного права оставления на работе рамками одного подразделения учреждения, организации, где производится сокращение.

Преимущественное право на оставление на работе подлежит учету при сравнении работников одной профессии или должности, которые подлежат сокращению, в связи с чем рассмотрение данного вопроса должно производиться, по мнению суда, в отношении работников занимающих одинаковые должности в рамках всей организации.

По делу установлено, что на территории г. Красноярска, помимо отдела обеспечения экономической безопасности филиала №№ начальником которого работал истец, существовал отдел обеспечения безопасности операционного офиса «Красноярский» филиала №5440, начальником которого является ПАВ Доказательств того, что работодателем производился сравнительный анализ производительности труда и квалификации истца и указанного работника с целью рассмотрения преимущественного права оставления на работе, ответчиком суду не представлено. В ходе судебного разбирательства ответчик так же не привел убедительных доводов и доказательств того, что ПАВ имел преимущественное перед истцом право оставления на работе. Ссылки ответчика на то, что истец возглавлял отдел экономической безопасности филиала, который является неким подразделением отдела безопасности в целом, в то время как ПАВ возглавляя отдел безопасности, не основаны на материалах дела, так как из штатного расписания филиала № видно, что в указанном филиале имелся только отдел экономической безопасности, который не входил в какую- либо структуру безопасности. Доказательств того, что служба, возглавляемая ПАВ, занималась иными функциями, отличающимися от задач возглавляемого истцом отдела, суду не представлено. Пояснения истца, что отделами параллельно выполнялась аналогичная работа, его служба безопасности решала даже более широкий круг вопросов, в частности, занималась инкассацией, не опровергнуты.     Вопреки доводам ответчика, возраст работников не является значимым обстоятельством при разрешении вопроса преимущественного права, а наличие иждивенцев учитывается только при равной производительности труда и квалификации, что не было предметом оценки работодателя.

    Учитывая приведенные обстоятельства, суд приходит к выводу о незаконности увольнения истца ответчиком.

Согласно ст.394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Суд считает необходимым признать незаконным приказ от № –лс от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении Андреева В.В. и восстановить его в ранее занимаемой должности с ДД.ММ.ГГГГ.

В силу ст.396 ТК РФ, ст.211 ГПК РФ, решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Согласно справки о заработной плате, среднедневной заработок истца составил 6153,57 руб. Количество дней вынужденного прогула согласно производственному календарю с 15.07.2014по 13.02.2015—145 дней. Истцу было выплачено выходное пособие в связи с увольнением по сокращению штатов в июле 2014г.- 141532,11 руб., средний заработок на период трудоустройства в сентябре 2014г.-129224,97 руб., в октябре 2014г.-135378, 54 руб., указанные суммы подлежат зачету.

Средний заработок за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию в пользу истца составляет:

6153,57 руб.х145 дней-141532,11руб.-129224,97руб-135378,54 руб.=486132,03 руб.

В соответствии с частью четвертой статьи 3, статьей 237 и частью девятой статьи 394 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование работника, уволенного без законного основания, о компенсации морального вреда. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Суд считает, что компенсация морального вреда в размере 20 000 руб. является разумной и справедливой с учетом конкретных обстоятельств настоящего дела и степени нарушения трудовых прав истца вследствие незаконного увольнения с работы.

По правилам ст. 103 ГПК РФ, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 8661, 32 руб.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

    Признать незаконным приказ № –лс от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении Андреева ВВ.

    Восстановить Андреева ВВ на работе в должности начальника отдела экономической безопасности филиала № Банка В (ПАО) с ДД.ММ.ГГГГ.

    Взыскать с Банка В (ПАО) в пользу Андреева ВВ заработную плату за время вынужденного прогула в размере 486 132 руб. 03 коп., компенсацию морального вреда 20 000 руб., а всего взыскать 506132 руб. 03 коп.

Взыскать с В (ПАО) государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 8661 руб.32 коп.

    Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

    Решение может быть обжаловано в Красноярский краевой суд в течение месяца со дня его изготовления в окончательной форме с подачей жалобы через Центральный районный суд г. Красноярска.

Председательствующий              /подпись/        Е.Н. Полянская

Копия верна. Судья                            Е.Н Полянская