Решение по делу № 2-493/2019 от 16.07.2019

Мотивированное решение составлено 20.08.2019 Дело № 2-493/2019

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Североуральск 15 августа 2019 года

Североуральский городской суд Свердловской области в составе: председательствующего судьи Аксенова А.С.,

при секретаре судебного заседания Кулагиной Н.П.,

с участием прокурора Черниковой М.В.,

истца Косаткиной А.В.,

представителя ответчика Лаптева Е.Б.,

рассмотрев в судебном заседании гражданское дело по иску Косаткиной А. В. к ООО «Север» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

требования истца мотивированы тем, что она состояла в трудовых отношениях с ООО «Север», работала бухгалтером. 18.06.2019 она была уволена на основании п.п. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогулы. При увольнении не был учтен факт беременности, в связи с чем были нарушены положения ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации.

В период с 01.02.2019 года по 18.04.2019 года она работала без замечаний.

18.04.2019 она известила бухгалтера ФИО6 о том, что беременна. С ней же она договорилась о том, что выйдет на работу с 28.04.2019 на полный рабочий день, а с 19.04.2019 по 26.04.2018 она должна была приходить на работу в зависимости от самочувствия.

Отсутствие на рабочем месте в период с 19.04.2019 по 26.04.2018 обусловлено необходимостью сдачей анализов, в связи с постановкой на учет по беременности. На работу она приходила на неполный рабочий день в период с 17.04.2019 по 19.04.2019 и с 23.04.2019 по 25.04.2019, на полный рабочий день – 22.04.2019.     

28.04.2019 она была не допущена до работы ФИО7, которая ей сказала что на ее место принят другой бухгалтер, а она уволена.

С 28.04.2019 ее отсутствие на рабочем месте было вынужденным вследствие того, что ее не допускала ФИО7 ФИО7 выгоняла ее из рабочих помещений, не давая возможности предоставить копию справки о постановке на учет по беременности и копии справок об обращении в женскую консультацию. С актами о прогулах и дисциплинарных взысканиях ее никто не ознакомил, данные документы были направлены в ее адрес 19.06.2019 почтой вместе с приказом об увольнении. Трудовую книжку ей не выдали.

Ее средняя заработная плата составляла 12 000 рублей.

Просит:

- признать увольнение незаконным,

- обязать восстановить ее на работе с 18.06.2019,

- признать прогулы в период с 16.04.2019 по 16.07.2019 вынужденными,

- обязать выплатить заработную плату за время вынужденного прогула в размере 36 000 рублей,

- взыскать компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

В судебном заседании истец Косаткина А.В. иск поддержала и пояснила, что по отношению к ФИО6 она в подчиненном положении не находилась. С 28.04.2019 ее не пускала на рабочее место ФИО7 В этот день она сказала, чтобы она не появлялась там. С приказом об увольнении она была ознакомлена 05.07.2019. Трудовую книжку получили по почте 13.08.2019. Воронцова при трудоустройстве сказала ей, чтобы по личным вопросам она обращалась к ней либо к Лаптевой. На учет по беременности и родам она встала 17.04.2019 в Североуральской ЦГБ.

Представитель ответчика Лаптев Е.Б. иск не признал и пояснил, что 01.02.2019 истец была принята на работу бухгалтером с испытательным сроком на 3 месяца. Представленный истцом трудовой договор является подделкой. Она работала до 16.04.2019. С 17.04.2019 она не появлялась на работе до 14.07.2019. Воронцова – бухгалтер, начальником Косаткиной не является, у нее нет полномочий, чтобы отпускать Косаткину. Испытательный срок заканчивался 30.04.2019. С ней не был бы заключен трудовой договор, т.к. она плохо работала. В рабочее время она съездила на отдых в Крым и требовала заплатить ей за поездку. Трудовая книжка неоднократно направлялась ей по почте, на звонки она не отвечала. О беременности Косаткиной работодателю известно не было. Отобрать у нее объяснение возможности не было, т.к. она не отвечала на звонки. При увольнении учтены положения ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации. В справке формы 2-НДФЛ содержатся сведения о доходе, который она получили в ООО «Север».

Заслушав пояснения истца, представителя ответчика, заключение прокурора, полагавшей иск подлежащим удовлетворению, изучив доводы иска и возражений на него, исследовав и оценив письменные доказательства, суд приходит к следующему.

Как следует из приказа о приеме на работу от 01.02.2019, трудового договора от 01.02.2019 и трудовой книжки истца, в период с 01.02.2019 по 18.06.2019 Косаткина А.В. состояла в трудовых отношениях с ООО «Север», работала по должности бухгалтера.

Приказом от 18.06.2019 № 7 Косаткина А.В. была уволена на основании п.п. «а» п. 6 ч. 1 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение прогулов.

Вопреки доводам представителя ответчика означенный трудовой договор у суда сомнений не вызывает, принимается судом как достоверное и допустимое доказательств, поскольку факт трудовых отношений между сторонами подтверждается указанными приказом о приеме на работу и записями в трудовой книжке истца.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и соблюдать трудовую дисциплину.

В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации привлекать работников к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами. Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

Согласно ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по п.п. «а» п. 6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с данной нормой Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, к которым отнесен в том числе, прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно разъяснениям Верховного Суда Российской Федерации, данным в пункте 39 Постановления Пленума от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ).

В качестве основания для издания приказа от 18.06.2019 № 7 послужили акты о прогулах (об отсутствии на рабочем месте) с 16.04.2019 по 18.06.2019. Из содержания актов, составленных работниками ООО «Север», следует, что в этот период бухгалтер Косаткина А.В. (добрачная фамилия Середа) отсутствовала на рабочем месте без уважительной причины.

Оценив исследованные в судебном заседании доказательства суд приходит к выводу, что ответчиком при увольнении нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания, который заключается в следующем.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения.

В силу разъяснений, содержащихся в пунктах 23, 38, 53 вышеуказанного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение является дисциплинарным взысканием и перед применением данного вида дисциплинарного взыскания в соответствии с ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание, в том числе, в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения по обстоятельствам, послужившим основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, либо после непредоставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении 2 рабочих дней.

Из анализа указанной нормы прямо следует, что законодателем предоставлено работнику право в течение двух рабочих дней предоставить письменное объяснение либо отказаться от предоставления такого объяснения. Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней.

Таким образом, часть 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации носит гарантийный характер, в связи с чем соблюдение установленной законом процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности является обязательным и не зависит от конкретных обстоятельств, возникших при реализации работодателем права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности. Иное толкование данных норм означало бы необязательность соблюдения работодателем срока для предоставления работником объяснения и возможность игнорирования работодателем требований ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, а, следовательно, повлекло бы утрату смысла данных норм и существенное нарушение права работника на предоставление объяснения в установленный законом срок.

В судебном заседании установлено, что письменные объяснения ответчиком с истца затребованы не были, соответствующий акт не составлялся. Доводы представителя о невозможности связаться с истцом по телефону не подтверждены какими-либо доказательствами. Одновременно, истцом представлен скриншот из своего смартфона о телефонных соединениях с номером 2-05-36 17, 18, 24 и 25.04.2019. Представитель ответчика пояснил, что данный номер – это номер бухгалтерии ООО «Север».

Доказательства соблюдения требований ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации также не представлены.

Нарушение работодателем установленного законом порядка привлечения к дисциплинарной ответственности является основанием для признания увольнения незаконным.

Согласно Конвенции Международной организации труда № 183 «О пересмотре Конвенции (пересмотренной) 1952 года об охране материнства» защита беременности, в том числе путем установления гарантий для беременных женщин в сфере труда, является общей обязанностью правительств и общества.

В соответствии с ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Как указал Конституционный Суд Российской Федерации в Постановлении от 06.12.2012 № 31-П, данная норма является трудовой льготой, обеспечивающей стабильность положения беременных женщин как работников и их защиту от резкого снижения уровня материального благосостояния, обусловленного тем обстоятельством, что поиск новой работы для них в период беременности затруднителен. Названная норма, предоставляющая женщинам, которые стремятся сочетать трудовую деятельность с выполнением материнских функций, действительно равные с другими гражданами возможности для реализации прав и свобод в сфере труда, направлена на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии со статьями 7 (часть 2) и 38 (часть 1) Конституции Российской Федерации.

Конституционным Судом Российской Федерации в указанном Постановлении констатировано, что и в случае однократного грубого нарушения беременной женщиной своих обязанностей (Косаткина А.В. уволена за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул) она может быть привлечена к дисциплинарной ответственности с применением иных дисциплинарных взысканий, помимо увольнения.

Таким образом, из буквального толкования ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что законом установлен запрет на увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, кроме единственного исключения – ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. При этом названная норма не ставит возможность увольнения беременной женщины в зависимость от того, был ли поставлен работодатель в известность о ее беременности, и сообщила ли она ему об этом, поскольку это обстоятельство не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных трудовым законодательством для беременных женщин при увольнении по инициативе работодателя. В таком случае правовое значение имеет лишь сам факт беременности на день увольнения женщины по инициативе работодателя.

Такая правовая позиция отражена Верховным Судом Российской Федерации в п. 25 Постановления Пленума от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», а также в Определении от 19.01.2015 № 18-КГ14-148.

Факт беременности Косаткиной А.В. подтвержден обменной картой беременной и родильницы № 84, в которой указано, что 17.04.2019 она встала на учет по беременности и родам, а также справками ГБУЗ СО «Североуральская ЦГБ» от 30.04.2019, 08.05.2019 и 11.07.2019.

Учитывая изложенное, суд признает увольнение Косаткиной А.В., произведенное на основании приказа от 18.06.2019 № 7, незаконным.

В соответствии с ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Таким образом, требования истца о восстановлении на работе являются законными, обоснованными и подлежащим удовлетворению. Она подлежит восстановлению на работе в должности бухгалтера с 19.06.2019, поскольку день увольнения считается рабочим днем (ч. 2 ст. 14 Трудового кодекса Российской Федерации).

Свидетель ФИО9 в суде показал, что 28.04.2019 он и его супруга приехали к ней на работу. Там Лаптева, со словами «ты уволена, можешь сюда больше не приходить, на твоем месте работает другой человек», не допустила ее до работы. 28.04.2019, в воскресенье, по договоренности с Воронцовой, Косаткина должна была выйти на работу, чтобы произвести начисление заработной платы работникам. 17.04.2019 Косаткина известила Воронцову о том, что пойдет в больницу.

Свидетель ФИО7 показала, что ее рабочее место находится там же, где и ООО «Север». От работников бухгалтерии ей известно, что Косаткина не выходила на работу с 16.04.2019. 28.04.2019, в воскресенье, она пришла на работу с мужем. Она (Лаптева) не пустила Косаткину в бухгалтерию.

Свидетель ФИО6 показала, что Косаткина не договаривалась с ней о графике работы. В апреле 2019 года она ей сказала по телефону о том, что она беременна, что принесет справки. Справки не принесла. 24.07.2019 она получила письмо от Косаткиной по доверенности от ООО «Север», в котором были справки о том, что она посещала поликлинику.

Пояснения Косаткиной А.В. не противоречат показаниям свидетелей ФИО9 и ФИО7 Соответственно, факт недопуска на работу суд полагает установленным. Доказательства обратного ответной стороной не представлены.

Обязательность оплаты труда вытекает из содержания статей 21 и 22 Трудового кодекса Российской Федерации.

На основании ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Согласно ч. 4 ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Поскольку Косаткина А.В. уволена незаконно, и до дня увольнения не была допущена к работе, ответчик обязан возместить ей неполученный заработок с 17.04.2019 по 18.06.2019 включительно. Отдельно признавать данный период вынужденным прогулом не требуется.

Признание периода с 19.06.2019 по 16.07.2019 вынужденным прогулом невозможно, поскольку отсутствует спор после восстановления истца на работе.

Расчет суммы заработной платы, подлежащей взысканию, следующий:

- согласно производственному календарю на 2019 год Косаткина А.В. отработала 20 дней в феврале, 20 дней в марте и 12 дней в апреле, то есть 52 рабочих дня;

- согласно справке формы 2-НДФЛ, за эти дни ей начислено 34 020 рублей;

- 34 020 / 52 дня = 654,23 рубля – средний дневной заработок;

- с 17.04.2019 по 28.06.2019 – 37 рабочих дней;

- 654,23 * 37 = 24 206,51 рубля.

На основании ст. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение о восстановлении на работе и взыскании заработной платы в указанном размере подлежит немедленному исполнению.

В соответствии с ч. 1 ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Право на возмещение морального вреда работник имеет во всех случаях нарушения его трудовых прав, сопровождающихся нравственными или физическими страданиями.

Поскольку в ходе рассмотрения дела достоверно установлены нарушения трудовых прав истца со стороны ответчика, учитывая длительность нарушения прав истца, исходя из фактических обстоятельств по делу, при которых был причинен моральный вред, а также принципов разумности и справедливости, суд приходит к выводу о наличии оснований для взыскания с ответчика компенсации морального вреда, размер которого с учетом изложенных обстоятельств полагает возможным определить в сумме 5 000 рублей. Указанная сумма полностью компенсирует причиненные истцу нравственные страдания. Оснований для удовлетворения требований истца в заявленном размере (50 000 рублей) суд не усматривает.

На основании ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, п.п. 1 и 3 п. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика, в доход местного бюджета, подлежит взысканию государственная пошлина в размере 1 526,20 рубля.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

увольнение Косаткиной А. В. на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, оформленное приказом от 18 июня 2019 года № 7, признать незаконным.

На общество с ограниченной ответственностью «Север» возложить обязанность восстановить Косаткину А.В. на работе в должности бухгалтера с 19 июня 2019 года.

Взыскать с общества ограниченной ответственностью «Север» в пользу Косаткиной А.В. сумму утраченного заработка за период с 17.04.2019 по 18.06.2019 включительно в размере 24 206 (двадцать четыре тысячи двести шесть) рублей 51 копейки с удержанием обязательных платежей в установленном законом порядке, а также компенсацию морального вреда в размере 5 000 (пяти тысяч) рублей.

Отказать в удовлетворении оставшейся части иска.

Взыскать с общества ограниченной ответственностью «Север» в доход бюджета Североуральского городского округа государственную пошлину в размере 1 526 (одна тысяча пятьсот двадцать шесть) рублей 20 копеек.

Решение может быть обжаловано путем подачи апелляционной жалобы в Свердловский областной суд через Североуральский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме

СУДЬЯ АКСЁНОВ А.С.