Решение по делу № 33-1370/2016 от 08.02.2016

Дело №33-1370/2016

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Тюмень                                                                                       2 марта 2016 года

Судебная коллегия по гражданским делам Тюменского областного суда в составе:

председательствующего    Лаврентьева А.А.

судей                                          Ситниковой Л.П. и Жегуновой Е.Е.

    при секретаре                        А.

с участием прокурора              С.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе истца Штрах А.С., апелляционному представлению прокурора Ленинского АО г. Тюмени на решение Ленинского районного суда г. Тюмени от 8 декабря 2015 года, которым постановлено:

«Исковые требования Штрах А.С. к Государственному автономному профессиональному образовательному учреждению Тюменской области «Тюменский медицинский колледж» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - оставить без удовлетворения».

Заслушав доклад судьи Тюменского областного суда Лаврентьева А.А., Штрах А.С. и её представителя Пинчук С.Г., просивших об удовлетворении апелляционной жалобы, судебная коллегия

установила:

Штрах А.С. обратилась в суд с иском к Государственному автономному профессиональному образовательному учреждению Тюменской области «Тюменский медицинский колледж» о восстановлении на работе в должности преподавателя фармакологии, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в размере <.......> рублей 44 копейки, компенсации морального вреда в размере <.......> рублей.

Также истица просила возместить ей за счёт ответчика понесённые расходы по оплате услуг представителя в размере <.......> рублей.

Исковые требования мотивировала тем, что с <.......> 1994 года она работала у ответчика в должности <.......>, приказом №<.......> от 16 октября 2015 года была уволена по инициативе работодателя в связи с сокращением численности и штата работников организации. Считает увольнение незаконным, поскольку при увольнении был нарушен предусмотренный Трудовым кодексом РФ порядок, ответчик незаконно инициировал сокращение штатов и перераспределил нагрузку с нарушением установленных норм не для оптимизации учебного процесса, а в связи с предвзятым отношением к ней руководителя, не предложил истцу вакантную должность преподавателя химии. Кроме того, в штатном расписании отсутствует должность преподавателя <.......>, поэтому решение о сокращении двух преподавателей по данной должности незаконно. При определении преимущественного права оставления на работе работодатель не учел её стаж работы в данном учреждении более 29 лет, из них более 25 лет в должности преподавателя фармакологии, а также не учёл повышение ею квалификации в 2011 году и 2013 году, не учёл наличие благодарственных писем за участие в 2015 году в подготовке студентов к областной олимпиаде и научно-практической конференции, ряд иных наград, положительное решение аттестационной комиссии от 30 марта 2012 года, то есть необоснованно отдал предпочтение преподавателю О.., имеющей стаж работы на предприятии 3 месяца, также не рассмотрел на комиссии кандидатуры остальных преподавателей, которые являлись ЦМК преподавателей фармации.

Истец и её представители в судебном заседании на исковых требованиях настаивали по изложенным в иске основаниям.

Представитель ответчика в судебном заседании с исковыми требованиями не согласилась в полном объёме по основаниям, изложенным в письменных возражениях на иск.

Прокурор в судебном заседании полагала исковые требования подлежащими удовлетворению вследствие нарушения ответчиком преимущественного права, предусмотренного ст.179 Трудового кодекса РФ.

Судом постановлено указанное решение, с которым не согласна истица Штрах А.С.

В апелляционной жалобе истица просит решение суда отменить и принять по делу новое решение об удовлетворении исковых требований. Полагает, что приказ, в соответствии с которым она была уволена, издан с нарушением требований действующего законодательства. Указывает на незаконные действия директора М.., которая инициировала сокращение занимаемой ею должности на почве личных неприязненных отношений. Также считает, что работодатель несвоевременно уведомил профсоюзный орган о предстоящем её увольнении. Указывает, что суд первой инстанции неполно исследовал преимущественное право среди преподавателей <.......> на оставление на работе, полагая, что у неё имеется преимущество перед О.. по стажу и опыту работы. Также ссылается, что ответчиком не были предложены все имевшиеся вакансии.

В возражениях относительно апелляционной жалобы ГАПОУ ТО «Тюменский медицинский колледж» считает решение суда законным и обоснованным, апелляционную жалобу - не подлежащей удовлетворению.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив законность решения суда с учётом положений ч.1 ст.327.1 ГПК РФ, заслушав прокурора о необоснованности апелляционной жалобы, судебная коллегия не усматривает оснований для отмены решения суда.

Как установлено судом и подтверждается материалами дела, истица с <.......> года работала в ГАПОУ ТО «Тюменский медицинский колледж», приказом от <.......> августа 1994 года переведена на должность преподавателя (приказ №<.......> от <.......> 1994 года), что подтверждается записями в трудовой книжке и не оспаривалось ответчиком (л.д.10,11-21).

Из приказов №<.......> от 27 ноября 2013 года, № <.......> от 19 декабря 2014 года Департамента здравоохранения Тюменской области, государственных заданий на 2014 год, на 2015 год, установлено снижение финансирования бюджетных средств для ГАПОУ ТО «Тюменский медицинский колледж» и уменьшение количества обучающихся по образовательной программе «<.......>» (л.д.141-172).

Как следует из протокола Совета ГАПОУ ТО «Тюменский медицинский колледж» №1 от 22 мая 2015 года, в связи с уменьшением количества учебных часов по предметам фармакология на 2015-2016 год принято решение по сокращению численности штата (л.д.173-174).

Из приказа №<.......>/с от 8 июня 2015 года, следует, что принято решение о сокращении в штатном расписании 2 единиц должности преподавателя <.......>, приказом №<.......> от 8 июня 2015 года утверждено новое штатное расписание, которое введено в действие с 1 сентября 2015 года, количество должностей преподавателей в нём уменьшено согласно приказу №<.......>/с от 8 июня 2015 года (л.д.176,177).

Согласно приказу №<.......> от 8 июня 2015 года создана комиссия по определению преимущественного права на оставление на работе. Из протокола заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе от 10 июня 2015 года следует, что рассмотрены кандидатуры трёх преподавателей <.......> (Штрах А.С., П.., О..), принято решение об оставлении на работе О. как преподавателя, имеющего более высокую квалификацию и производительность труда (л.д.178,179-180).

Из уведомления от 19 июня 2015 года, акта от 19 июня 2015 года следует, что истица 19 июня 2015 года была ознакомлена с уведомлением о сокращении должности преподавателя <.......> с 1 сентября 2015 года, ей была предложена вакантная должность лаборанта, однако удостоверить своей подписью данный факт отказалась. В судебном заседании истица подтвердила, что отказалась подписать уведомление, ознакомлена была с ним действительно 19 июня 2015 года, от предложенной должности лаборанта отказалась (л.д.187,188).

Из сообщения от 17 июня 2015 года №<.......> следует, что выборному органу первичной профсоюзной организации работодатель о предстоящем сокращении сообщил, предоставив проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Мотивированное мнение первичной профсоюзной организации работодатель получил 23 июня 2015 года, первичная профсоюзная организация дала согласие на увольнение истицы (л.д.183).

Приказом №<.......> от 16 октября 2015 года истица была уволена в связи с сокращением численности и штата работников организации (л.д.11).

В соответствии с п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч.3 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ч.2 ст.180 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно ст.81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Разрешая заявленные исковые требования Штрах А.С., суд первой инстанции, руководствуясь п.2 ст.81, ст.179, ст.180, ч.4 ст.394 ТК РФ, пришёл к выводу о необоснованности требований истицы, поскольку судом установлено, что у ответчика имелись основания для организационно-штатных мероприятий, в том числе, для сокращения 2 единиц преподавателей фармакологии, ответчиком был соблюдён предусмотренный ч.2 ст.180 Трудового кодекса РФ двухмесячный срок со дня предупреждения работника о предстоящем увольнении, имевшиеся на момент сокращения вакантные должности истице были предложены, при решении вопроса преимущественного права на оставление на работе обоснованно был отдано предпочтение преподавателю Орловой Т.В., как имеющей более высокую квалификацию и производительность труда, истице при увольнении были произведены все выплаты, полагающиеся в соответствии со ст.178 Трудового кодекса РФ, и направлена информация в Центр занятости населения.

Данный вывод суда первой инстанции судебная коллегия находит правильным, соответствующим закону и материалам гражданского дела.

В соответствии с п.29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17 марта 2004 года №2 (в редакции от 24 ноября 2015 года) в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ)

Как видно из материалов дела, работодателем предлагались истице все имевшиеся вакансии за период после уведомления о предстоящем увольнении и до дня увольнения включительно, соответствующие её образованию и опыту работы, что подтверждается представленными суду доказательствами, и свидетельствует о выполнении ответчиком требований п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ при увольнении истца, в связи с чем доводы апелляционной жалобы о том, что истцу не были предложены все вакантные должности, не могут являться основанием для отмены состоявшегося решения, так как противоречат установленным обстоятельствам дела.

При этом из материалов дела следует, что ответчик действительно 1 сентября 2015 года принял на работу Б.. на должность преподавателя по дисциплине «химия», о чём указано истицей в жалобе. Однако данная вакантная должность не была предложена истице Штрах А.С. правомерно исходя из следующего.

Согласно приказу Минздравсоцразвития РФ от 26 августа 2010 года №761н (в редакции от 31 мая 2011 года) «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования», к должности преподавателя предъявляются требования к квалификации: высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование по направлению подготовки «Образование и педагогика» или в области, соответствующей преподаваемому предмету, без предъявления требований к стажу работы либо высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование по направлению деятельности в образовательном учреждении без предъявления требований к стажу работы.

Из копии диплома Штрах А.С. следует, что профессионального образования по направлению подготовки «Образование и педагогика» или «Химия» у неё не имеется, следовательно, указанная вакантная должность не могла быть предложена истице.

Довод апелляционной жалобы о том, что при увольнении истца работодатель, в нарушение ст.179 ТК РФ не достаточно полно рассмотрел преимущественное право оставления на работе, в связи с чем увольнение является незаконным, также является несостоятельным и не может повлечь отмены постановленного по делу решения по следующим основаниям.

Положения ст.179 Трудового кодекса РФ в равной степени направлены как на защиту прав работника обладающего лучшими показателями в работе, предоставляя последнему преимущество перед другими сотрудниками, занимающими аналогичные должности, так и прав работодателя на продолжение трудовых отношений с тем работником, используя труд которого, он сумеет достичь наиболее высоких результатов своей деятельности.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (Определения от 21 декабря 2006 года №581-О, от 16 апреля 2009 года №538-О-О, от 17 июня 2010 года №916-О-О и №917-О-О).

Из материалов дела следует, что при оценке преимущественного права среди работников, подлежащих увольнению при сокращении штата, были учтены все существенные обстоятельства, в том числе квалификация и производительность труда работников, занимавших должность преподавателя фармакологии. Отдавая предпочтение работнику Орловой Т.В., ответчик правомерно принял имеющуюся у неё учёную степень кандидата медицинских наук (том 2, л.д.26), свидетельствующую о более высокой квалификации и образованности данного работника.

Доводы жалобы истицы Штрах А.С. о предвзятом к ней отношении со стороны работодателя не подтверждены какими-либо доказательствами, в связи с чем не могут свидетельствовать о незаконности её увольнения.

Согласно ст.3 Трудового кодекса РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В ст.1 Конвенции №111 Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и занятий» определено, что термин "дискриминация" включает: всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

Статьей 2 Конвенции установлено, что всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.

Свобода трудовых отношений в ее конституционно-правовом смысле предполагает соблюдение принципов равенства и согласования воли сторон, стабильности данных правоотношений. Субъекты трудовых отношений свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий.

Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на обеспечение равных возможностей в осуществлении своих способностей к труду. Исключительно деловые качества работника должны учитываться при заключении трудового договора, при оплате труда, поручении тех или иных производственных заданий.

Предположения истца о дискриминации и предвзятости работодателя ничем объективно не подтверждены, в связи с чем не могут являться основанием для отмены либо изменения судебного решения.

Также не могут быть приняты во внимание судебной коллегией доводы апелляционной жалобы о том, что работодатель фактически использовал мероприятия по сокращению численности работников для увольнения истицы и что суд неполно исследовал обстоятельства мнимости сокращения должности, которую она занимала, поскольку эти утверждения истца также ничем не подтверждены и опровергаются материалами дела. При этом принятие решения об изменении структуры штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который в соответствии со ст.8, ч.1 ст.34, ч.ч.1,2 ст.35 Конституции РФ в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала).

Согласно п.24 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17 марта 2004 года №2 (в редакции от 24 ноября 2015 года) в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что при увольнении работника по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) были соблюдены сроки уведомления, установленные частью первой статьи 82 Кодекса, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления.

В соответствии с ч.1 ст.82 Трудового кодекса РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Ссылка в апелляционной жалобе истицы о том, что ответчиком не был соблюдён двухмесячный срок уведомления первичной профсоюзной организации медицинского колледжа о предстоящем сокращении численности работников, противоречит материалам дела (том 1, л.д.182-184), в связи с чем также не может повлечь отмену решения суда.

Также судом было установлено, что о предстоящем сокращении работников ГАПОУ ТО «Тюменский медицинский колледж» была уведомлена Служба занятости населения, что подтверждается уведомлением с отметкой о получении данного документа Центром занятости от 17 июня 2015 года (том 2, л.д.16), что полностью соответствует положениям п.2 ст.25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации».

В силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Трудового кодекса РФ суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причинённого ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). С учётом того, что судом первой инстанции не установлено нарушение каких-либо трудовых прав истицы, то в компенсации морального вреда ей судом было отказано правомерно.

Таким образом, судом первой инстанции правильно определены правоотношения, возникшие между сторонами по настоящему делу, а также закон, подлежащий применению, в полном объеме определены и установлены юридически значимые обстоятельства, доводам сторон и представленным доказательствам дана правовая оценка в их совокупности.

Доводы апелляционной жалобы не содержат каких-либо новых обстоятельств, которые не были бы предметом исследования суда первой инстанции или опровергали выводы судебного решения, сводятся к несогласию с выводами суда относительно соблюдения работодателем положений ст.179 Трудового кодекса РФ, и аналогичны доводам, изложенным в суде первой инстанции, в связи с чем не могут служить основанием к отмене правильного по существу решения суда по одним только формальным соображениям.

Руководствуясь ст.328 ГПК Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

Решение Ленинского районного суда г. Тюмени от 8 декабря 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Штрах А.С. - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи коллегии: