Решение по делу № 33-2920/2023 от 10.02.2023

59RS0004-01-2022-004762-33

Судья Будилова О.В.

Дело № 33-2920/2023

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Пермского краевого суда в составе председательствующего Казанцевой Е.С.,

судей Бабиновой Н.А., Заривчацкой Т.А.,

с участием прокурора Захарова Е.В.

при секретаре Рожковой Ю.В.,

рассмотрела в открытом судебном заседании в г. Перми 21 марта 2023 года гражданское дело № 2-3996/2022 по иску Гореева Владимира Владимировича к федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования «Пермский государственный медицинский университет имени академика Е.А. Вагнера» Министерства здравоохранения РФ о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Пермский государственный медицинский университет имени академика Е.А. Вагнера»

на решение Ленинского районного суда г.Перми от 12 декабря 2022 года,

заслушав доклад судьи Казанцевой Е.С., объяснение представителя ответчика, представителя истца, заключение прокурора, изучив материалы дела, судебная коллегия

установила:

Гореев В.В. обратился в суд с иском к ФГБОУ ВО «Пермский государственный медицинский университет имени академика Е.А. Вагнера» Министерства здравоохранения РФ о признании увольнения с 31.07.2022г. незаконным, отмене приказа о прекращении (расторжении) действия трудового договора с работником (увольнении) от 26.07.2022г. №**; восстановлении на работе в должности заместителя директора научно-клинического центра инновационных технологий здравоохранения и медицинского образования учреждения с 01.08.2022г.; взыскании компенсации морального вреда (л.д.3-13, 21-34 том 1).

Истец в судебном заседании поддержал исковые требования по доводам и основаниям, указанным в иске, дополнительно пояснил, что имел намерение согласиться с ранее предложенной ответчиком вакантной должностью инспектора по учету отдела паспортно-визового учета, однако, был лишен работодателем возможности согласиться с данной вакантной должностью, поскольку день увольнения 31.07.2022г. является выходным днем и для руководства, и для кадровой службы, и для бухгалтерии учреждения. Ранее не выражал согласие с данной вакантной должностью, поскольку полагал, что работодатель может предложить дополнительно иные вакантные должности.

Представитель ответчика в судебном заседании иск не признала по доводам, изложенным в письменных возражениях на иск (л.д.41-46 том 1), согласно которым увольнение истца является законным и обоснованным, установленный законом порядок увольнения по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ ответчиком соблюден. Увольнение работника в выходной день не является нарушением трудовых прав работника.

Решением Ленинского районного суда г.Перми от 12 декабря 2023 года увольнение Гореева В.В. признано незаконным, приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 26.07.2022г. признан незаконным, Гореев В.В. восстановлен в должности заместителя директора научно-клинического центра инновационных технологий здравоохранения и медицинского образования федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Пермский государственный медицинский университет имени академика Е.А. Вагнера» Министерства здравоохранения РФ с 01 августа 2022 года. С государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Пермский государственный медицинский университет имени академика Е.А. Вагнера» Министерства здравоохранения РФ в пользу Гореева Владимира Владимировича взыскана компенсация морального вреда в размере 12000 рублей., в доход местного бюджета госпошлина 300 руб.

С указанным решением в апелляционной жалобе, не согласился ответчик, повторяя основания возражений настаивает, что увольнение в выходной день не противоречит законодательству, о чем говорит многочисленная судебная практика, истцу неоднократно предлагались вакантные должности, работодателем был предложен полный список вакантных должностей на день предупреждения о предстоящем увольнении, учитывая, что на 01.08.2022 года перечень вакантных должностей не изменил, оснований для повторного предложения данного списка нет. Довод истца, что в понедельник он был готов согласиться с предложенной должность, а увольнение в выходной 30.07.2022 года, а не в понедельник 31.07.2022 года его этой возможности лишили, является со стороны истца злоупотреблением.

Просит решение отменить, в удовлетворении иска отказать.

В возражениях прокурор с доводами апелляционной жалобы не согласился, просит решение оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.

Выслушав объяснения лиц, явившихся в судебное заседание, исследовав материалы дела, выслушав заключение прокурора, проверив законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы, в порядке ст.327.1 ГПК РФ, судебная коллегия не находит оснований для отмены постановленного решения.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года N 930-О, от 28 марта 2017 года N 477-О, от 29 сентября 2016 года N 1841-О, от 19 июля 2016 года N 1437-О, от 24 сентября 2012 года N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности сокращаемому работнику, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В судебном заседании установлено и подтверждается материалами дела, что на основании приказа (распоряжения) о приеме работника на работу от 24.05.2021г. (л.д.51 том 1), трудового договора от 24.05.2021г. (л.д.47-50 том 1) Гореев В.В. с 24.05.2021г. состоял в трудовых отношениях с ФГБОУ ВО «Пермский государственный медицинский университет имени академика Е.А. Вагнера» Министерства здравоохранения РФ (далее – Университет, Учреждение) в должности заместителя директора научно-клинического центра инновационных технологий здравоохранения и медицинского образования (структурное подразделение работодателя).

В соответствии с п.4.1 трудового договора работнику установлена продолжительность рабочего времени – 30-часовая пятидневная рабочая неделя (0,75 ставки).

Согласно п.4.2 трудового договора установлен режим рабочего времени: пятидневная рабочая неделя с рабочими днями с понедельника по пятницу включительно, с выходными днями – суббота и воскресенье.

Работодатель вправе привлекать работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, а также к сверхурочной работе в порядке и на условиях, установленных трудовым законодательством (п.4.3 трудового договора).

На основании решения ученого совета Университета от 25.05.2022г. (л.д.78 том 1) по результатам проведения Комиссией Университета анализа деятельности научно-клинического центра инновационных технологий здравоохранения и медицинского образования 26.05.2022г. ректором Университета издан приказ №354 «О сокращении и ликвидации структурного подразделения», в соответствии с которым постановлено внести в штатное расписание административно-управленческого персонала изменения, исключить из штатного расписания структурное подразделение - научно-клинический центр инновационных технологий здравоохранения и медицинского образования, с 01.08.2022г. исключить штатную должность директора, заместителя директора, методиста (л.д.63-64 том 1).

30.05.2022г. Горееву В.В. вручено уведомление №219 от 27.05.2022г. о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, указано, что замещаемая штатная должность заместителя директора научно-клинического центра инновационных технологий здравоохранения и медицинского образования подлежит сокращению с 01.08.2022г. (л.д.53-54 том 1).

В соответствии со ст.ст.81, 180 ТК РФ истец проинформирован о вакантных должностях, имеющихся в Учреждении по состоянию на 27.05.2022г., на которые истец может быть переведен с письменного согласия: комендант, инспектор по учету/отдел паспортно-визового учета, уборщик, дворник, рабочий по обслуживанию и ремонту зданий, вахтер учебного корпуса.

09.06.2022г. Гореев В.В. ознакомлен с вакантными должностями, имеющимися в Учреждении по состоянию на 09.06.2022г., на которые истец может быть переведен с письменного согласия: комендант, инспектор по учету/отдел паспортно-визового учета, уборщик, дворник, рабочий по обслуживанию и ремонту зданий, вахтер, лаборант (приложение №1 от 09.06.2022г. к уведомлению №219 от 27.05.2022г.) (л.д.55 том 1).

26.07.2022г. Гореев В.В. ознакомлен с вакантными должностями, имеющимися в Учреждении по состоянию на 25.07.2022г., на которые истец может быть переведен с письменного согласия: комендант, инспектор по учету/отдел паспортно-визового учета, уборщик, дворник, рабочий по обслуживанию и ремонту зданий, вахтер, лаборант, гардеробщик (приложение №2 от 25.07.2022г. к уведомлению №219 от 27.05.2022г.) (л.д.56 том 1).

Руководствуясь ст.ст. 14, 81 ч.1 п.2, 81 ч.3, 82, 180, 237,394 Трудового кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции пришел к выводу о наличии нарушений в процедуре увольнения истца, что является основанием для признания приказа об увольнения в связи с сокращением незаконным и восстановлении истца на прежнее место работы.

С указанными выводами суда первой инстанции судебная коллегия соглашается, поскольку они соответствуют обстоятельствам дела, имеющимся в деле доказательствам, оцененным судом первой инстанции по правилам ст. 67 ГПК РФ, и основаны на законе.

Доводы апеллятора были предметом оценки суда первой инстанции и обоснованно отклонены.

В соответствии с приказом от 26.07.2022г. истец был уволен 31.07.2022г. (воскресенье), который согласно условиям трудового договора, заключенного между истцом и ответчиком, являлся для истца нерабочим днем. Более того, 31.07.2022г. (воскресенье) являлся нерабочим днем и для управления, бухгалтерии, отдела кадров Университета, что сторонами при рассмотрении дела не оспаривается.

В судебном заседании истец пояснил, что в связи с наличием промежутка времени между последним предложенным ответчиком списком вакантных должностей от 25.07.2022г. и датой увольнения ожидал, что в этот период у работодателя могут появиться иные вакантные должности, которые будут предложены ему (истцу), а в случае отсутствия новых вакантных должностей имел намерение согласиться с предложенной ранее вакантной должностью инспектор по учету/отдел паспортно-визового учета, но был лишен работодателем данной возможности, поскольку 31.07.2022г. являлся выходным днем для всего Университета.

Между тем, делая суждения о соблюдении процедуры увольнения ответчиком не принято во внимание нормативно-правовое регулирование вопроса прекращения трудового договора.

Согласно статье 84.1 Трудового кодекса днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующим за ним рабочий день (статья 14 Трудового кодекса).

Само по себе издание приказа об увольнении 26.07.2022 г. без учета вышеуказанных обстоятельств не свидетельствует о соблюдении процедуры увольнения, поскольку увольнение осуществлено в выходной день, 31 июля 2022 г., при том, что с приказом истец ознакомлен 29.07.2022 года, то есть за три дня до окончания двухмесячного срока предупреждения.

Судебная коллегия соглашается с выводом суд первой инстанции, что увольнение Гореева В.В. в нерабочий день – воскресенье 31.07.2022г., повлекло нарушение ответчиком закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работника, увольняемого на основании п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, поскольку при установленных обстоятельствах, истец в период двухмесячного срока, незаконно был лишен работодателем гарантированного законом права выразить согласие с ранее предложенной вакантной должностью.

Работодателем не соблюдена процедура увольнения истца по пункту 2 части 1 ст.81 ТК РФ, что является основанием для признания приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 26.07.2022г. незаконным и восстановлении Гореева В.В. в должности заместителя директора научно-клинического центра инновационных технологий здравоохранения и медицинского образования Университета.

Оснований для установления в действиях истца злоупотреблений судебной коллегией не установлено.

Ссылки на иные судебная акты, также основанием к отмене решения не является поскольку не могут быть оценены как преюдиция.

В целом, доводы апелляционной жалобы не содержат правовых оснований для отмены или изменения решения суда, по существу сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом исследования и оценки суда первой инстанции, а также к выражению несогласия с произведенной судом оценкой представленных по делу доказательств, не содержат фактов, не проверенных и не учтенных судом первой инстанции при рассмотрении дела и имеющих юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияющих на обоснованность и законность судебного постановления, либо опровергающих выводы суда первой инстанции, в связи с чем являются несостоятельными и не могут служить основанием для отмены законного и обоснованного решения суда.

С учетом изложенного, судебная коллегия полагает, что решение суда отвечает требованиям закона, оснований для его отмены по доводам апелляционной жалобы нет.

Руководствуясь ст.ст.199, 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

Решение Ленинского районного суда г. Перми от 12 декабря 2022 года оставить без изменения, апелляционную жалобу федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Пермский государственный медицинский университет имени академика Е.А. Вагнера» без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи:

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 22 марта 2023 года.