Решение по делу № 33-2313/2023 от 07.02.2023

Судья: Пашенько С.Б. дело № 2-2313/2023

(№2-1475/2022)

УИД: 64RS0048-01-2022-003064-51

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

16.03.2023 г. г. Саратов

Судебная коллегия по гражданским делам Саратовского областного суда в составе:

председательствующего Гладченко А.Н.,

судей Негласона А.А., Крапивина А.А.,

при ведении протокола помощником судьи Серовой И.Е.,

с участием прокурора Савиной С.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Юрченко Е.А. к обществу с ограниченной ответственностью «Бизнес-Менеджер» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов

по апелляционной жалобе общества с ограниченной ответственностью «Бизнес-Менеджер» на решение Фрунзенского районного суда г. Саратова от 14.12.2022 г., которым исковые требования удовлетворены частично.

Заслушав доклад судьи Гладченко А.Н., объяснения представителя ответчика Вязанкиной Т.В., поддержавшей доводы жалобы, истца Юрченко Е.А. и ее представителя Добина М.Ю., возражавших по доводам жалобы, заключение прокурора Савиной С.В., полагавшей решение правильным, изучив материалы дела, обсудив доводы жалобы, и возражений на них, судебная коллегия

установила:

Юрченко Е.А. обратилась в суд с исковыми требованиями к обществу с ограниченной ответственностью «Бизнес-Менеджер» (далее ООО «Бизнес-Менеджер») о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов.

Требования мотивировала тем, что с 10.01.2022 г. она работала в ООО «Бизнес-Менеджер» в должности директора по персоналу. Согласно устной договоренности ей установлен рабочий график с 9.00 часов до 17.00 часов без перерыва на обед, ненормированный рабочий день, гибкий график, дистанционная работа.

В середине марта 2022 г. директором ООО «Бизнес-Менеджер» - ФИО10 ей поставлена устная задача создать обучающую программу для новичков на портале «Юникрафт». Ноутбук, предоставленный ей на рабочем месте, был не пригоден для выполнения данного задания в связи с чем с работодателем была достигнута устная договоренность о дистанционной работе на личном ноутбуке. С марта 2022 г. она периодически работала удаленно. В середине мая 2022 г. директором предложено ей написать заявление об увольнении по собственному желанию, на что она отказалась и предложила уволить ее по соглашению сторон с выплатой компенсации, на что получила отказ. 07.06.2022 г. и 08.06.2022 г. она работала дистанционно на личном ноутбуке. 09.06.2022 г. ей предложено предоставить объяснение об отсутствии на рабочем месте 07.06.2022 г. и 08.06.2022 г.

15.06.2022 г. ей вручили приказ № от 14.06.2022 г. о проведении служебного расследования и новое требование о предоставлении объяснения. 17.06.2022 г. ей вручен приказ № о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) на основании п.п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ (за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул)) от 17.06.2022 г. и акт о результатах служебного расследования.

С увольнением она не согласна, считая свои трудовые права нарушенными просила признать незаконным приказ об увольнении, восстановить на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, судебные расходы.

Решением Фрунзенского районного суда города Саратова от 14.12.2022 г. исковые требования удовлетворены частично.

Признан незаконным приказ от 17.06.2022 г. № 8 ООО «Бизнес-Менеджер» о прекращении (расторжении) трудового договора с Юрченко Е.А.

На ООО «Бизнес-Менеджер» возложена обязанность восстановить Юрченко Е.А. на прежней работе в прежней должности в соответствии с условиями трудового договора заключенного между ООО «Бизнес-Менеджер» и Юрченко Е.А. от 10.01.2022 г.

С ООО «Бизнес-Менеджер» в пользу Юрченко Е.А. взысканы заработная плата за время вынужденного прогула с 18.06.2022 г. по 14.12.2022 г. в размере 175041,76 рублей, компенсация морального вреда в размере 10000 рублей, расходы по оплате юридических услуг в размере 10500 рублей.

С ООО «Бизнес-Менеджер» в доход бюджета муниципального образования «Город Саратов» взыскана государственная пошлина в размере 4 700,84 рублей.

В апелляционной жалобе ООО «Бизнес-Менеджер» просит решение суда отменить, принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении заявленных требований истца. Автор жалобы выражает несогласие с выводами суда, настаивая на отсутствии уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте.

От Юрченко Е.А. на доводы апелляционной жалобы, поступили возражения, в которых просит решение суда первой инстанции оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Иные лица, извещенные о времени и месте судебного заседания надлежащим образом, в судебное заседание не явились, об отложении рассмотрения дела ходатайств в апелляционную инстанцию не представили, о причинах неявки не сообщили. Информация о времени и месте рассмотрения настоящего гражданского дела размещена на официальном сайте Саратовского областного суда (http://oblsud.sar.sudrf.ru) (раздел судебное делопроизводство). При указанных обстоятельствах, учитывая положения ст. 167 ГПК РФ, судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

Проверив законность и обоснованность обжалуемого решения районного суда согласно требованиям ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ, исходя из доводов апелляционной жалобы судебная, коллегия приходит к следующему.

Судом первой инстанции установлено и из материалов дела следует, что 10.01.2022 г. между истцом Юрченко Е.А. и ООО «Бизнес-Менеджер» заключен трудовой договор №, по условиям которого работнику установлена пятидневная рабочая неделя, ненормированный рабочий день. Выходными днями установлена суббота и воскресенье. Местом работы определено ООО «Бизнес-Менеджер», по адресу: <адрес> (том 1 л.д. 11-17, 123-129).

Как установлено судом первой инстанции в ходе рассмотрения дела, по устной договоренности между директором и истцом, Юрченко Е.А. установлен рабочий график с 9.00 часов до 17.00 часов без перерыва на обед, ненормированный рабочий день, гибкий график, дистанционная работа.

17.06.2022 г. приказом № трудовой договор с Юрченко Е.А. прекращен по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, то есть за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул). В качестве основания указан акт о результатах служебного расследования от 17.06.2022 г. (том 1 л.д. 34, 73).

Проверяя законность увольнения, судом первой инстанции установлено следующее.

07.06.2022 г. директору ООО «Бизнес-Менеджер» поступила служебная записка от главного бухгалтера об отсутствии 07.06.2022 г. по 08.06.2022 г. на рабочем месте директора по персоналу Юрченко Е.А. с приложением актов об отсутствии работника на рабочем месте (том 1 л.д. 107, 108, 109).

По данному факту директором ООО «Бизнес-Менеджер» работнику Юрченко Е.А. направлено требование о предоставлении объяснений по факту отсутствия на рабочем месте (том 1 л.д. 110-111).

10.06.2022 г. Юрченко Е.А. направлены в адрес директора ООО «Бизнес-Менеджер» объяснения, в которых указала, что 06.06.2022 г. она направила директору план работы на период с 06.06.2022 г. по 10.06.2022 г., указав на дистанционную работу по причине поломки рабочего компьютера (том 1 л.д.112-113).

14.06.2022 г. ООО «Бизнес-Менеджер» издан приказ о проведении служебного расследования по факту отсутствия Юрченко Е.А. на рабочем месте 07.06.2022 г. и 08.06.2022 г. без уважительных причин. Юрченко Е.А. с приказом ознакомлена (том 1 л.д. 114).

15.06.2022 г. Юрченко Е.А. вручено требование о предоставлении объяснений (том 1 л.д. 115).

Также в рамках служебного расследования представлены объяснения главным бухгалтером ФИО11, коммерческим директором Свидетель №2, менеджером по персоналу Свидетель №3, бухгалтером ФИО12 (том 1 л.д. 117-118, 119, 120-121, 122).

Из объяснений Свидетель №2 следует, что с 28.02.2022 г. по 17.07.2022 г. он работал в должности коммерческого директора ООО «Бизнес-Менеджер». Юрченко Е.А. могла работать в дистанционном формате. 07 и 08.06.2022 г. она работала дистанционно по причине поломки рабочего компьютера, что также с ним было согласованно. Рабочее задание, поставленное перед Юрченко Е.А. на 07 и 08.06.2022 г., она выполнила в полном объеме (том 1 л.д. 119).

Также в подтверждение своей работы в указанные дни Юрченко Е.А. в суд первой инстанции представлены копии служебной переписки за 07.06.2022 г. и 08.06.2022 г. с сотрудниками ООО «Бизнес-Менеджер» и директором ФИО10 (том 1 л.д. 41-50) и представлен текст плана работы на период с 06.06.2022 г. – 10.06.2022 г. (том 1 л.д. 51).

Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции, исходил из того, что Юрченко Е.А. исполняла свои трудовые обязанности в том числе дистанционно, в связи с чем пришел к выводу об удовлетворении исковых требований.

Разрешая заявление ответчика о пропуске истцом срока на обращение в суд с иском, суд первой инстанции, руководствуясь положениями ст. 392 ТК РФ, исходил из того, что Юрченко Е.А. обратилась в суд 22.08.2022 г., то есть с незначительным нарушением месячного срока на обжалование (уволена 17.06.2022 г.) в связи с чем пришел к выводу о признании причин пропуска срока на обращение в суд уважительными, а процессуальный срок подлежащим восстановлению.

При этом судебная коллегия полагает необходимым указать на то, что истцом в суд первой инстанции также представлена копия определения Фрунзенского районного суда г. Саратова от 08.08.2022 г. о возвращении искового заявления в связи с не устранением недостатков, указанных в определении суда об оставлении иска без движения от 25.07.2022 г. (том 1 л.д. 159), что подтверждает факт обращения в суд с иском в пределах месячного срока.

Признавая увольнение незаконным, и разрешая требование о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд первой инстанции исходил из того, что среднедневной заработок истца равен 1378,28 руб. в день (том 1 л.д. 95). Время вынужденного прогула с 18.06.2022 г. по 14.12.2022 г. составило 127 рабочих дней, в связи с чем пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца заработной платы за время вынужденного прогула в размере 175041,76 руб.

Руководствуясь положениями ст. 237 ТК РФ, суд первой инстанции, учитывая обстоятельства дела, пришел к выводу о взыскании компенсации морального вреда размере 10000 руб.

С учетом положений ч. 1 ст. 100 ГПК РФ, суд первой инстанции, определяя размер подлежащих возмещению расходов на оплату услуг представителя, принимая во внимание характер разрешенного судом спора, его сложность, конкретные обстоятельства дела, объем оказанной юридической помощи, а также учитывая, что стоимость услуг отвечает цене, которая при сравнимых обстоятельствах обычно взимается за аналогичные услуги, и непредставление стороной ответчика доказательств свидетельствующих о чрезмерности заявленной Юрченко Е.А. суммы расходов на оплату услуг представителя, пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца денежных средств в размере 10500 руб.

Судебная коллегия считает возможным согласиться с выводом суда первой инстанции о незаконности увольнения истца по следующим основаниям.

Согласно ст. 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абз. 1 - 3 ст. 2 ТК РФ).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены ст. 81 ТК РФ.

Так, согласно подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает причины и мотивы отсутствия работника на работе, добросовестность его действий (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 26.01.2017 г. № 33-О, от 23.07.2020 г. № 1829-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Разрешая спор, удовлетворяя исковые требования о признании увольнения незаконным, суд первой инстанции исследовал юридически значимые обстоятельства, дал оценку представленным доказательствам в их совокупности, правильно истолковав и применив к данным правоотношениям нормы материального права, пришел к обоснованному выводу о том, что факт отсутствия работника на рабочем месте не подтвердился, в дни указанные в качестве прогула работником выполнялась работа в интересах и по заданию работодателя

Доводы жалобы, в которых ответчик выражает несогласие с решением суда в части признания незаконным увольнения и восстановлении истца на работе, сводятся к иной оценке представленных доказательств, при этом они не могут являться основанием для отмены постановленного решения суда, так как суд воспользовался правом, предоставленным ему ст. 67 ГПК РФ, оценивать доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Оснований для переоценки доказательств не имеется.

Само по себе несогласие автора жалобы с данной судом оценкой обстоятельств дела не дает оснований считать решение суда неправильным.

Доводы жалобы, в которых сторона ответчика выражает несогласие с оценкой, данной судом показаниям допрошенных в ходе слушания дела свидетелей, не могут служить основанием для отмены судебного решения, поскольку суд воспользовался правом, предоставленным ему ст. 67 ГПК РФ, согласно которой суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

Предоставление суду соответствующих полномочий по оценке доказательств вытекает из принципа самостоятельности судебной власти и является одним из проявлений дискреционных полномочий суда, необходимых для осуществления правосудия, что вместе с тем не предполагает возможность оценки судом доказательств произвольно и в противоречии с законом.

С учетом изложенного судебная коллегия приходит к выводу, что, разрешая спор, суд, руководствуясь нормами действующего трудового законодательства, правильно определил юридически значимые обстоятельства; данные обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, которым дана надлежащая оценка в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ; выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам; нормы материального и процессуального права при разрешении данного трудового спора судом применены правильно; правовых оснований для отмены решения суда, предусмотренных ст. 330 ГПК РФ не имеется.

При этом, судебная коллегия считает необходимым указать на следующее.

Разрешая требования о восстановлении на работе, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что истец подлежит восстановлению на работе, при этом в резолютивной части решения не указал дату, с которой истец подлежит восстановлению.

В связи с чем судебная коллегия считает необходимым дополнить резолютивную часть решения суда указанием на дату восстановления истца на работе – 18.06.2022 г.

Руководствуясь ст. ст. 327.1, 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Фрунзенского районного суда г. Саратова от 14.12.2022 г. изменить, изложив третий абзац резолютивной части решения в следующей редакции:

«Восстановить Юрченко Е.А. с 18.06.2022 г. на работе в должности директора по персоналу общества с ограниченной ответственностью «Бизнес-Менеджер» в соответствии с условиями трудового договора от 10.01.2022 г., заключенного между обществом с ограниченной ответственностью «Бизнес-Менеджер» и Юрченко Е.А.».

В остальной части решение Фрунзенского районного суда г. Саратова от 14.12.2022 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 23.03.2023 г.

Председательствующий

Судьи