Решение от 21.06.2022 по делу № 2-949/2022 от 20.01.2022

Дело **

Поступило в суд 20.01.2022

УИД 54RS0**-37

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ Р. Ф.

    21 июня 2022 года            ***

Железнодорожный районный суд *** в составе:

    Председательствующего судьи                Меньших О.Е.,

    при секретаре                Миллер А.С.,

с участием помощника прокурора                     Чувозерова С.А.,

истца                                     Масольд С.С.,

представителя ответчика                         Трифанкиной Ю.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Масольд С. С.ча к АО «Альфа-Банк» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании денежных средств,

у с т а н о в и л:

Масольд С.С. обратился в суд с вышеуказанным иском к ответчику, в котором с учетом уточнения исковых требований (том 1 л.д. 4-6, том 4 л.д. 39) просил признать незаконным приказ от **** об увольнении истца по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ; восстановить истца на работе в филиале «Новосибирский « * в должности начальника отдела развития дистанционных каналов обслуживания клиентов в ***, дирекция развития розничного бизнеса (Восточная), блок «Розничный бизнес»; взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула с **** по **** в размере 4 304 420,56 рублей, а также по день вынесения решения; компенсацию морального вреда 100 000 рублей.

В обоснование иска указал, что он с **** по трудовому договору работал в должности начальника отдела развития дистанционных каналов обслуживания клиентов в ***, дирекция развития розничного бизнеса (Восточная), блок «Розничный бизнес». Приказом от **** трудовой договор с ним был расторгнут по п.2 ст.81 ТК РФ в связи сокращением численности и штата работников.

**** истцу было вручено уведомление о предполагаемом сокращении штата и увольнении ****. В момент вручения ему уведомления работодатель не предоставил ему список иных вакантных должностей.

****, ****, **** ему был предложен список вакантных должностей, работать на которых он не выразил желание.

В предложенном ему перечне отсутствовали вновь вводимые работодателем в период с **** по **** должности:

- ведущий менеджер ККО «Новосибирск-Горский» ***;

- ведущий менеджер по развитию отношений с клиентами СКБ ***;

- руководитель кредитно-кассового офиса «Вознесенский» (отделение по обслуживанию премиальных клиентов) ***;

- заместитель руководителя ККО «Сибирь» ***;

- начальник нового отдела полей ММБ;

- начальник управления (привлечение клиентов малого бизнеса) ***.

Однако увольнение является незаконным, т.к. работодателем нарушена процедура увольнения, не все имеющиеся у работодателя вакансии были предложены истцу.

В судебном заседании истец исковые требования поддержал, просил исковые требования удовлетворить, пояснил, что срок за обращением в суд пропущен по уважительной причине, так как действовали ограничительные меры, связанные с распространением новой коронавирусной инфекции. Поддержал письменные дополнения (том 1 л.д. 81-82, том 2 л.д. 57, том 4 л.д. 40-41),

Представитель ответчика в судебном заседании с исковыми требованиями не согласилась, просила в иске истцу отказать, пояснил, что увольнение истца было произведено на законных основаниях, процедура увольнения соблюдена, истцу были предложены должности согласно ее образованию и квалификации. Также указала, что истцом пропущен срок давности, поддержала доводы отзыва (том 1 л.д. 51, 83-85, том 4 л.д. 53-55).

Выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего, что требования истца заявлены обоснованно и подлежат удовлетворению, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу части третьей статьи 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или пунктом 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии со ст.180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от **** ** «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При расторжении работодателем трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное вне места ее нахождения, работодатель обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся как в самой организации работодателя, так и во всех иных ее филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности. (Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя", утв. Президиумом Верховного Суда РФ ****)

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

Судом установлено, что между АО «АЛЬФА-БАНК» и истцом **** был заключен трудовой договор, по которому он был принят на работу в Банк на должность: начальник отдела, Отдел развития дистанционных каналов обслуживания клиентов в ***, Дирекция развития розничного бизнеса (Восточная), блок «Розничный бизнес» (т.1 л.д. 86-91)

На основании решения Правления банка от **** о сокращении штата председателем Правления был издан приказ ** от **** «О сокращении штата», согласно которому в срок до **** необходимо провести сокращение: п.2.1.2 в Блоке «Розничный бизнес» - г-ну Масольду С.С., занимающему должность «начальник отдела»; в срок до **** внести соответствующие изменения в штатное расписание Банка (т.1 л.д.143)

Сведения о высвобождении работника направлены в органы службы занятости (т.1 л.д.144)

Истец уведомлен о сокращении штата и предстоящем увольнении **** (т.1 л.д.145)

В уведомлении истцу сообщено, что он может ознакомиться со списком вакантных должностей, имеющимися в банке на настоящий момент; истец был ознакомлен со списком вакантных должностей, согласия с предложенными вакансиями не выразил (т.1 л.д.145-150)

Как указывает истец, он повторно был ознакомлен со списком вакансий ****, ****, ****, с предложенными должностями не согласился.

Приказом **/Л от **** действие трудового договора, заключенного с истцом, было прекращено по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ по сокращению штатов; истец уволен ****. В этот же день истец ознакомлен с приказом об увольнении, что подтверждается его подписью (т.2 л.д.33)

Истец, обращаясь в суд с вышеуказанным иском указал, что не все имеющиеся вакансии ему были предложены, в связи с чем, нарушен порядок увольнения.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Таким образом, из изложенного следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю, который самостоятельно определяет, имеется ли необходимость нахождения в штате предприятия той или иной должности, при этом, он не обязан обосновывать исключение из штатного расписания должности, а обязан лишь соблюсти установленный законом порядок увольнения работника.

Разрешая спор, оценив представленные сторонами доказательства, в том числе, проанализировав выписки из штатных расстановок (том 1 л.д.151-237, том 2 л.д.1-32, 70-166), списки вакантных должностей, приказы о внесении изменений в организационную структуру и штатное расписание банка от **** **/Ш, от **** **/Ш, от **** **Ш (том 3 л.д. 4-13) изучив письменные пояснения истца и ответчика, суд приходит к выводу о том, что факт сокращения штата работников в организации имел место, однако, ответчиком при проведении процедуры увольнения истца были нарушены положения ч. 3 ст. 81 ТК РФ, поскольку истцу не были предложены все вакантные должности, соответствующие квалификации, опыта истца, вакантные нижестоящие должности.

Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 ТК РФ (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

Вакантные должности, имеющиеся в * менеджер «Золотая Нива», менеджер по ипотечному кредитованию, администратор зала золотая нива, главный менеджер по работе с партнёрами и другие (том 4 л.д. 42-50), истцу не предлагались.

Достоверное подтверждение преимущества переведенных на данные должности иных сотрудников перед истцом отсутствует.

В силу ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В силу ст. 195.1 ТК РФ квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Ст. 179 и ст. 195.1 ТК РФ не предусматривают в качестве необходимого критерия, подлежащего учету работодателем при определении квалификации работника, подлежащего сокращению, продолжительность стажа работы у данного работодателя. При этом опыт работы не тождествен понятию стаж работы, и кроме того, опыт работы не является единственным критерием, определяющим квалификацию работника. Наряду с опытом работы квалификацию также образуют такие понятия, как уровень знаний, умений, профессиональных навыков.

Однако работодателем суду не представлено документов, подтверждающих более высокую квалификацию иных работников, по сравнению с квалификацией истца.

Ответчиком заявлено о пропуске истцом срока обращения в суд, установленного ст. 392 ТК РФ (том 1 л.д.51).

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Как следует из приказа **/Л от **** об увольнении, истец был ознакомлен с ним в тот же день, о чем свидетельствует его личная подпись.

Срок для оспаривания приказа об увольнении и подачи иска истекал с учетом выходных ****.

Истец просил восстановить данный срок, признав причины пропуска уважительными, указывая, что истец страдает хроническим тонзиллитом, ссылаясь на постановление *** от **** **-п «О ведении режима повышенной готовности на территории ***», на принятые в связи с этим меры противодействия распространению новой коронавирусной инфекции. Также истец указал, что после снятия ограничительных мер, в июле 2020 он обратился для проверки законности увольнения в Государственную инспекцию труда в НСО. В августе получил травму, после восстановления он занялся поиском юриста, для оказания ему юридической помощи в подготовке искового заявления.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, и обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации). Статьей 381 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора. Индивидуальные, трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (статья 382 Трудового кодекса Российской Федерации). Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации. Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении- в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце пятом пункта 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от **** N~2«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд содержатся в пункте 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от **** N 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» (далее также - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от **** N15).

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пункте 16 Постановления от **** N 15 разъяснил следующее: «Судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п. К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок. Обратить внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке. Обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации). Из норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работникам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является. Соответственно, с учетом положений статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в системной взаимосвязи с требованиями статей 2 (задачи гражданского судопроизводства), 67 (оценка доказательств) и 71 (письменные доказательства) Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

По смыслу разъяснений, данных в пункте 4 раздела 1 «Вопросы применения процессуального законодательства» Обзора по отдельным вопросам судебной практики, связанным с применением законодательства и мер по противодействию распространению на территории Российской Федерации новой коронавируснойинфекции(COVID-19)N 1, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации ****, сроки совершения процессуальных действий лицами, участвующими в деле, пропущенные в связи с введенными мерами по противодействию распространению новой коронавирусной инфекции (ограничение свободного перемещения граждан, их нахождения в общественных местах, государственных и иных учреждениях), подлежат восстановлению в соответствии с процессуальным законодательством.

В соответствии со статьей 352 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются в том числе государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; судебная защита. Частью первой статьи 353 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется федеральной инспекцией труда в порядке, установленном Правительством Российской Федерации. Федеральная инспекция труда - единая централизованная система, состоящая из федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальных органов (государственных инспекций труда) (часть первая статьи 354 Трудового кодекса Российской Федерации). В соответствии с возложенными на нее задачами федеральная инспекция труда реализует следующие основные полномочия: осуществляет федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; анализирует обстоятельства и причины выявленных нарушений, принимает меры по их устранению и восстановлению нарушенных трудовых прав граждан; ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав (абзацы второй, третий, пятнадцатый статьи 356 Трудового кодекса Российской Федерации). Государственные инспекторы труда при осуществлении федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеют право в том числе предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке (абзац шестой части первой статьи 357 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с Указами Президента Российской Федерации о введении и продлении действия мер по обеспечению санитарно эпидемиологического благополучия населения на территории РФ в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (СОУID-19) от **** N 206, от **** N 239, от **** N2294 дни с **** по **** являются нерабочими. Указом Президента Российской Федерации от **** режим нерабочих дней отменен с ****.

Постановлением *** от **** **-п «О введении режима повышенной готовности на территории ***» на территории *** с 14:00 **** введен режим повышенной готовности.

Из материалов дела усматривается, что Масольд С.С. имеет заболевание хронический тонзилит компенсированной формы, что подтверждено листком первичного и повторного приема специалиста от ****, ****, **** (том 1 л.д. 57-59), получал травмы **** (дисторсия (растяжение) правого голеностопного сустава) (том 4 л.д. 30 -36), и **** (растяжение связок правого плечевого сустава) (том 4 л.д. 21), обращение в Государственную инспекцию труда по *** для защиты своих прав и получение **** ответа, в котором указано право на обращение в суд (л.д. 15-17).

Вместе с тем, суд находит указанные истцом причины пропуска установленного законом срока уважительными, исходя из всей совокупности обстоятельств, не позволивших Масольд С.С. своевременно обратиться в суд за разрешением спора о восстановлении на работе, состояние здоровья, обращение в инспекцию труда, ограничительные меры, действовавшие на территории России с 30 марта до **** в связи с распространением новой коронавирусной инфекции, получение травм.

При этом, ссылка ответчика на заключение в апреле 2020 года договора займа, не является обоснованной, поскольку с исковым заявлением о взыскании займа истец также обратился ****.

Ссылка ответчика на то, что Масольд С.С. в период с **** совершал покупки банковской картой, не свидетельствуют о его недобросовестности.

При таких обстоятельствах, учитывая, совокупность указанных причин, дату обращения истца с данным заявлением ****, суд считает, что срок на обращение в суд пропущен Масольд С.С. по уважительным причинам, не позволившим ему своевременно обратиться в суд.

При установленных судом обстоятельствах, истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности начальника отдела развития дистанционных каналов обслуживания клиентов ***, дирекция развития розничного бизнеса (Восточный), Блок «Розничный бизнес» *

Истец заявил требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула по день вынесеня решения суда.

Согласно п. 1 ч. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Поскольку суд пришел к выводу, что увольнение истца произведено незаконно, имеются основания для взыскания с ответчика в пользу Масольд С.С. среднего заработка за время вынужденного прогула.

Средний заработок за время вынужденного прогула определяется в соответствии с положениями ст. 139 ТК РФ и Положением о порядке исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от **** **.

Согласно ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В абзаце 4 п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от **** ** «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Исходя из положений статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации, а также с учетом требований статей 91, 100, 129 Трудового кодекса Российской Федерации и Постановления Правительства Российской Федерации от **** N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", при определении количества дней времени вынужденного прогула необходимо учитывать количество рабочих дней данного периода, а не календарных.

Согласно статьям 106, 107 Трудового кодекса Российской Федерации выходные дни и нерабочие праздничные дни действующим трудовым законодательством отнесены ко времени отдыха, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. При режиме пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями включение в расчет выходных, а также нерабочих праздничных дней, при определении суммы оплаты времени вынужденного прогула не допускается.

Ответчиком представлен расчет заработной платы за время вынужденного прогула, из которого следует, что среднедневной заработок Масольд С.С. составляет 8 506,76 рублей (том 1 л.д. 55, том 4 л.д. 113). Сумма среднего заработка за период с **** по **** с зачетом ранее выплаченного выходного пособия составляет 4 321 434,08 рублей.

Истец в судебном заседании согласился с расчётом ответчика.

Суд соглашается с данным расчётом, признаёт его арифметически верными.

С учетом выплаченного среднемесячного заработка за три месяца в размере 518 912,36 рублей (том 2 л.д. 35-38) заработная плата Масольд С.С. за время вынужденного прогула по состоянию на **** составляет 4 321 434,08 рублей (4 840 346,44 рублей – 518 912,36 рублей).

Указанная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

Масольд С.С. просит взыскать с ответчика в свою пользу компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В силу ч. 9 ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно разъяснению, содержащемуся в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от **** ** «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая, что ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом, исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимание обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Причинение морального вреда нарушением трудовых прав граждан презюмируется в отношении всех форм нарушений без их ограничения, в том числе и имущественного характера. Согласно ч. 1 ст. 237 ТК РФ сам факт нарушения неправомерными действиями работодателя имущественных прав работника является основанием для удовлетворения требования о компенсации морального вреда.

Поскольку судом установлено нарушение трудовых прав истца, исковые требования истца о взыскании компенсации морального вреда являются обоснованными.

Определяя размер компенсации морального вреда, подлежащий взысканию с ответчика, суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывает объем и характер причиненных работнику нравственных страданий, степень вины работодателя, требования разумности и справедливости, и считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Согласно ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Таким образом, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, пропорционально сумме удовлетворенных исковых требований, с учетом правил ст. 333.19 НК РФ, в размере 30 107 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

р е ш и л:

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░. ░.░░ ░ *» ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░░░░░░ **/░ ░░ **** ░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░. ░.░░░ ░░ ░. 2 ░. 1 ░░. 81 ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░. ░.░░ ░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ***, ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ (░░░░░░░░░), ░░░░ «░░░░░░░░░ ░░░░░░» ░░ «░░░░░-░░░░».

░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░ *» ░ ░░░░░░ ░░░░░░░ ░. ░.░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ * ░░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░ * ░░░░░░, ░░░░░ ░░░░░░░░ * ░░░░░░.

░░░░░░░░ ░ * ░ ░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ *.

░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░, ░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ***.

░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░ ****.

░░░░░                                 ░.░. ░░░░░░░