Решение по делу № 33-3413/2023 от 20.04.2023

УИД 29RS0018-01-2022-005965-21

Стр.№ 046г, г/п 00 руб.

Судья: Ушакова Л.В.

Докладчик: Хмара Е.И. Дело № 33-3413/2023 13 июня 2023 г.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Архангельского областного суда в составе

председательствующего Хмара Е.И.,

судей Бланару Е.М. и Зайнулина А.В.,

при секретаре Тюрлевой Е.Г.

рассмотрела в открытом судебном заседании в городе Архангельске гражданское дело №2-314/2023 по иску Синицкой <данные изъяты> к государственному унитарному предприятию Архангельской области «Фармация» о признании в части незаконными положения о премировании директоров департаментов, приказов, дополнительных соглашений к трудовому договору, взыскании заработной платы, премий, процентов за задержку выплат, компенсации морального вреда

по апелляционной жалобе Синицкой <данные изъяты> на решение Октябрьского районного суда города Архангельска от 13 февраля 2023г.

Заслушав доклад судьи Хмара Е.И., судебная коллегия

установила:

Синицкая И.Н. обратилась в суд с иском, уточненным в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ), к государственному унитарному предприятию Архангельской области «Фармация» (далее - ГУП АО «Фармация») о признании незаконным пункта 3.2 Положения о премировании директоров департаментов, Приложение № к приказу от 10 января 2022 г. № ПРК 14, в части «в случае если заработная плата работника, рассчитанная за истекший с начала календарного года период нарастающим итогом, с учетом размера премии по итогам работы за квартал превышает предельно установленное приказом по Предприятию соотношение среднемесячной заработной платы генерального директора Предприятия и данного работника, премия по итогом работы за квартал выплачивается в таком размере, чтобы условие о предельном соотношении не было нарушено»; признании незаконным приказа от 28 декабря 2020 г. №ПРК 1444 «О внесении изменений в приказ от 11 декабря 2019 г. № ПРК 1603»; признании незаконным приказа в части пункта 2.1 от 25 марта 2021 г. № ПРК 357 «Об утверждении штатного расписания ГУП АО «Фармация»; признании незаконным приложение № 3 к приказу от 23 июня 2021 г. №ПРК 682 в части установления базового оклада в размере 55 %; признании незаконным дополнительных соглашений к трудовому договору от 30 марта 2021 г. и 9 августа 2021 г.; взыскании невыплаченной заработной платы (премия за 1, 2, 3 кварталы 2022 г.) в размере 85310 рублей 80 копеек за период с 1 января 2022 г. по 19 августа 2022 г., невыплаченной заработной платы в виде разницы в окладах в размере 240087 рублей 85 копеек за период с 1 апреля 2021 г. по 19 августа 2022 г., процентов за задержу выплаты зарплаты в размере 67611 рублей 22 копейки за период с 13 мая 2021 г. по 18 января 2023 г., компенсации морального вреда в размере 50000 рублей.

    В обоснование требований указала, что 17 декабря 2009 г. между ней и ГУП АО «Фармация» был заключен трудовой договор №539/09. 30 марта 2021г. заключено дополнительное соглашение, по условиям которого работник с 1 апреля 2021 г. обязан выполнять полномочия руководителя департамента трудовых отношений с окладом 56416 рублей 43 копейки. 18 августа 2022г. трудовой договор с ней был расторгнут на основании двустороннего соглашения. За период с 1 января 2022 г. по 19 августа 2022 г. ей в нарушение норм трудового законодательств отказано в выплате квартальных премий в связи с превышением соотношения среднемесячной зарплаты генерального директора ответчика. Нарушение соотношения зарплаты с гендиректором произошло в результате переработки в выходные дни, т.е. работники, которые отдыхали в выходные дни в 2022 г., получили премию, а она, работая еще и в выходные дни, была лишена премии на основании дискриминационного пункта 3.2 положения о премировании директоров департамента ответчика (приложение № 1 к приказу от 10 января 2022 г. № ПРК 14). Кроме того, в результате издания дискриминационного приказа от 28 декабря 2020 г. № ПРК 1444 ей был установлен заниженный базовый оклад по сравнению с другими директорами департаментов.

В судебном заседании истец Синицкая И.Н. и ее представитель Матвеев Ф.И. на иске с учетом уточнений настаивали. Кроме того, просили восстановить срок на обращение в суд, в обоснование ходатайства указали, что 15 марта 2022 г. Синицкая И.Н. обращалась к ответчику по вопросу выплаты премии и критериям отнесения отдела к отделу обеспечительного характера, а затем обращалась 23 сентября 2022 г. по вопросу формирования базового процента от оклада генерального директора. После окончательного отказа работодателя в выплате спорных сумм, в сентябре 2022 г. обратилась в трудовую инспекцию, в ответе которой было рекомендовано обратиться в суд.

В судебном заседании представитель ответчика ГУП АО «Фармация» Прус О.О. с иском не согласилась по доводам, изложенным в ранее представленном отзыве и дополнений к нему, просила применить последствия пропуска истцом срока на обращение в суд.

Решением Октябрьского районного суда города Архангельска от 13 февраля 2023г. в удовлетворении исковых требований Синицкой И.Н. к ГУП АО «Фармация» о признании в части незаконными положения о премировании директоров департаментов, приказов, дополнительных соглашений к трудовому договору, взыскании заработной платы, премий, процентов за задержку выплат, компенсации морального вреда отказано.

В апелляционной жалобе, поданной истцом Синицкой И.Н., ставится вопрос об отмене решения суда и принятии нового об удовлетворении требований в полном объеме.

В обоснование доводов жалобы указывает на незаконность установления разницы в окладах директоров департаментов и дискриминационный характер данных действий работодателя. При этом у ответчика отсутствуют четкие критерии разделения департаментов по их характеру деятельности, т.е. отсутствует соответствующий локальный нормативный акт. Характер деятельности департаментов не раскрывается в соответствующем федеральном или региональном законодательстве. Полагает, что действия ответчика в виде издания приказа от 28 декабря 2020г. № ПРК 1444 «О внесении изменений в приказ от 11 декабря 2019 г. №ПРК 1603», приказа в части пункта 2.1 от 25 марта 2021 г. № ПРК 357 «Об утверждении штатного расписания ГУП АО «Фармация» и приложения № 3 к приказу от 23 июня 2021 г. № ПРК 682 являются незаконными и противоречат части 3 статьи 37 Конституции РФ, статьям 2, 3 и 132 ТК РФ.

Обращает внимание, что указание ответчика на экономическую деятельность департаментов является необоснованным, поскольку прибыль ответчику приносят фармацевты, продающие лекарства, которых находит департамент трудовых отношений. Таким образом, можно сделать вывод, что департамент трудовых отношений напрямую участвует в формировании экономического результата ответчика.

Довод ответчика о том, что законность и обоснованность установленного порядка оплаты труда подтверждается ГИТ в АО и НАО является ошибочным, поскольку указанный орган указал на наличие спора, который необходимо разрешить в суде. Ответчиком не представлено доказательств правомерного разделения базовых окладов директоров департаментов, в связи с чем ответчик ежемесячно недоплачивал ей 14451 рубль 89 копеек (8501 рублей 11 копеек *1,7). Поскольку указанная система оплаты труда носит дискриминационный характер, то и дополнительные соглашения от 30 марта 2021 г. и 9 августа 2021 г. являются таковыми.

Обращает внимание, что она не лишалась премии путем издания соответствующих приказов. Указывает, что невыплата ей премии за 1 квартал 2022г. мотивирована работодателем нарушением соотношения к среднемесячной зарплате, которое, по ее мнению, возникло в результате направления ее в командировки и выхода в выходные дни на работу. При этом ответчиком не представлен расчет, в котором указано, насколько нарушено соотношение заработной платы. Ответчиком также изданы приказы о премировании за 2 и 3 квартал 2022 г., но она в них не включена. Считает, что на основании позиции Конституционного суда РФ, изложенной в Постановление Конституционного Суда РФ от 11 апреля 2019 г. № 17-П «По делу о проверке конституционности положений статьи 129, частей первой и третьей статьи 133, а также частей первой - четвертой и одиннадцатой статьи 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина С.Ф. Жарова», сверхурочная работа (работа в выходные дни и командировки) не должна включаться в расчет соотношения зарплаты работника и генерального директора. Установление повышенной оплаты сверхурочной работы, работы в выходные и нерабочие праздничные дни, работы в ночное время обусловлено повышенными трудозатратами работника, вызванными сокращением времени отдыха либо работой в то время, которое биологически не предназначено для активной деятельности, а также лишением работника возможности распоряжаться временем отдыха, использовать его по прямому предназначению, что приводит к дополнительной физиологической и психоэмоциональной нагрузке и создает угрозу причинения вреда здоровью работой в ночное время либо сокращением времени на восстановление сил и работоспособности. Таким образом, выплаты, связанные со сверхурочной работой, работой в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, в отличие от компенсационных выплат иного характера (за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, в местностях с особыми климатическими условиями), не могут включаться в состав регулярно получаемой месячной заработной платы, которая исчисляется с учетом постоянно действующих факторов организации труда, производственной среды или неблагоприятных климатических условий и т.п. С учетом изложенного, при расчет соотношения зарплаты работника к зарплате генерального директора должен производиться без учета сверхурочной работы (командировок и работы в выходные дни) для недопущения дискриминации. В спорной ситуации она трудилась больше тех, кто получил премию.

Более того, ссылка ответчика на статью 145 ТК РФ о предельном уровне соотношения среднемесячной заработной платы руководителей не обоснована, поскольку указанный институт введен законодателем для того, чтобы не допускать существенной разницы между зарплатами руководства и работников. С учетом бремени доказывания ответчиком не представлено доказательств (в том числе расчет) нарушения соотношения зарплат за 1, 2 и 3 кварталы 2022 г, в связи с чем ей ежеквартально не выплачивалась премия в размере 33 541 рубль (19730 рублей*1,7).

В возражениях на апелляционную жалобу представитель ответчика ГУП АО «Фармация» Прус О.О. просит апелляционную жалобу Синицкой И.Н. оставить без удовлетворения, ссылаясь на несостоятельность ее доводов.

Согласно положениям части 1 статьи 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе и возражениях относительно жалобы.

Изучив материалы дела, принятые судом апелляционной инстанции новые доказательства, обсудив доводы апелляционной жалобы и поступивших возражений, выслушав объяснения представителя истца Синицкой И.Н. и ее представителя Матеева Ф.И., поддержавших доводы апелляционной жалобы, представителя ответчика Прус О.О., возражавшей против удовлетворения жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены обжалуемого решения по следующим основаниям.

В силу статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), исходя из общепризнанных принципов и норм международного права, и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается запрещение дискриминации в сфере труда.

Так, в силу части 3 статьи 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части 1 статьи 21 ТК РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (абзацы второй и шестой части 2 статьи 22 ТК РФ).

В соответствии с частью первой статьи 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части 1 и 2 статьи 135 ТК РФ).

Согласно статье 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Установление работнику справедливой заработной платы обеспечивается положениями Трудового кодекса РФ, предусматривающими обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (статья 22), зависимость заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, запрещение какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (статья 132); основные государственные гарантии по оплате труда работника (статья 130); повышенную оплату труда работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями (статья 146).

Судом установлено и следует из материалов дела, что Синицкая И.Н. на основании заключенного с ГУП АО «Фармация» трудового договора от 17 декабря 2009 г. № состояла с ответчиком в трудовых отношениях, в последующем неоднократно сторонами трудовых отношений подписывались дополнительные соглашения к указанному трудовому договору.

ГУП АО «Фармация» по организационно-правовой форме является коммерческой организацией - унитарным предприятием, не наделенным правом собственности на имущество, закрепленное за ним собственником; осуществляет свою деятельность в соответствии с требованиями Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях».

Согласно подпунктам 11 и 12 пункта 1 статьи 20 указанного закона, собственник имущества унитарного предприятия осуществляет контроль за использованием по назначению и сохранностью принадлежащего унитарному предприятию имущества, а также утверждает показатели экономической эффективности деятельности унитарного предприятия и контролирует их выполнение.

Как следует из материалов дела, у ответчика принято и действует Положение об оплате труда работников ГУП АО «Фармация», которое является приложением к приказу от ДД.ММ.ГГГГ № ПРК 1429.

Пунктом 1.4 указанного Положения предусмотрено, что при повременно-премиальной, повременно-сдельно-премиальной оплате труда денежное вознаграждение (заработная плата) состоит из постоянной и переменной частей. При этом переменная часть может состоять из премии по результатам работы за месяц, квартал и иные отчетные периоды, а также в целом по итогам года.

Согласно пункту 7.1 Положения об оплате труда работников ГУП АО «Фармация» в целях усиления заинтересованности работников в росте производительности труда и повышения качества выполняемых работ может осуществляться премирование работников Предприятия в соответствии с Положениями о премировании, утверждаемыми руководителем Предприятия, либо единовременное (разовое) премирование на основании приказов руководителя Предприятия, в том числе за выполнение и перевыполнение показателей экономической эффективности деятельности, утвержденных планом (программой) финансово-хозяйственной деятельности Предприятия (поквартально или за иные отчетные периоды), а также в целом по итогам года.

Приказом ГУП АО «Фармация» от 11 декабря 2019 г. № ПРК 1603 с 1 января 2020 г. установлен порядок формирования должностных окладов директоров департаментов, согласно которому при формировании должностного оклада учитываются базовая и персональная составляющие. Базовый должностной оклад устанавливается в размере 65 % оклада генерального директора. Максимально-возможный должностной оклад (с учетом базового оклада и повышающих персональных надбавок) составляет 85 % от должностного оклада генерального директора. Установлено, что предельное соотношение средней заработной платы, рассчитанной в соответствии с пунктом 20 Постановления Правительства РФ от 24 декабря 2017 г. № «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», генерального директора и директора департамента составляет 1 к 0,85.

Приказом ГУП АО «Фармация» от 28 декабря 2020 г. №ПРК1444 в указанный выше приказ внесены изменения с 1 января 2021 г., согласно которым базовый должностной оклад устанавливается: в размере 65 % оклада генерального директора - директорам департаментов, на которых возложены функции, непосредственно направленные на выполнение уставных целей предприятия и достижение ежегодно утверждаемых основных показателей финансово-хозяйственной деятельности и в размере 55 % оклада генерального директора - директорам департаментов, деятельность которых носит обеспечительный характер (департамент технического обеспечения и модернизации). Максимально-возможный должностной оклад (с учетом базового оклада и повышающих персональных надбавок) составляет: 85 % от должностного оклада генерального директора - у директоров департаментов, на которых возложены функции, непосредственно направленные на выполнение уставных целей предприятия и достижение ежегодно утверждаемых основных показателей финансово-хозяйственной деятельности; 75 % от должностного оклада генерального директора - у директоров департаментов, деятельность которых носит обеспечительный характер (департамент технического обеспечения и модернизации). Установлено, что предельное соотношение средней заработной платы, рассчитанной в соответствии с пунктом 20 Постановления Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (с учетом пособия по временной нетрудоспособности), генерального директора и директора департамента составляет: 1 к 0,85 - у директоров департаментов, на которых возложены функции, непосредственно направленные на выполнение уставных целей предприятия и достижение ежегодно утверждаемых основных показателей финансово-хозяйственной деятельности; 1 к 0,75 - у директоров департаментов, деятельность которых носит обеспечительный характер (департамент технического обеспечения и модернизации).

Приказом работодателя от 25 марта 2021 г. № ПРК 357 «Об утверждении штатного расписания ГУПАО «Фармация» утверждено штатное расписание ответчика, которым введена в департамент трудовых отношений должность директора. В соответствии с приказом от 11 декабря 2019 г. №ПРК1603 «О порядке формирования должностных окладов директоров департаментов» с учетом изменений по приказу от 28 декабря 2020 г. №ПРК1444 «О внесении изменений в приказ № ПРК 1603 от 11 декабря 2019г.» учитывая, что работа вновь созданного департамента носит обеспечительный характер, на него не возложены функции, непосредственно направленные на выполнение уставных целей предприятия и достижение ежегодно утверждаемых основных показателей финансово-хозяйственной деятельности, установлено, что размер базового оклада директора департамента трудовых отношений составляет 55 % от оклада генерального директора; максимально-возможный должностной оклад (с учетом базового оклада и повышающих персональных надбавок) составляет 75 % от должностного оклада генерального директора; предельное соотношение средней заработной платы генерального директора и директора департамента трудовых отношений составляет 1 к 0,75. Должностной оклад директора департамента трудовых отношений в размере 0.73 от должностного оклада генерального директора, действовавшего в 2021 г. с учетом индексации на 3,5% в 2021 г. установлен 56416 рублей 43 копейки.

30 марта 2021 г. между Синицкой И.Н. и ГУП АО «Фармация» заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому работник с 1 апреля 2021 г. переводится в Департамент трудовых отношений ГУП АО «Фармация» для выполнения работы по должности директора в соответствии со штатным расписанием с окладом 56416 рублей 43 копейки.Приказом работодателя от 23 июня 2021 г. № ПРК 682 «Об утверждении штатного расписания ГУПАО «Фармация» утверждено штатное расписание ответчика с 1 июля 2021 г., согласно которому оклад директора департамента трудовых отношений не изменился, однако имеется ссылка на примечание № <данные изъяты> Согласно примечанию № оклад директора департамента трудовых отношений с 1 сентября 2021 г. указан в приложении № и составит 55643 рубля 60 копеек <данные изъяты>

ДД.ММ.ГГГГ между ФИО11 и ГУП АО «Фармация» заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому работнику с ДД.ММ.ГГГГ устанавливается оклад 55643 рубля 60 копеек.

Приказом от 10 июня 2022г. г. № ПРК578 установлено единовременное премиальное вознаграждение работников предприятия (в том числе, директоров департаментов, деятельности которых носит обеспечительный характер) в размере 6,176251 % от суммы фонда оплаты труда работника за фактически отработанное время в первом квартале 2022г.

Согласно пункту 1.5 указанного приказа для директоров департаментов при выплате премии необходимо соблюдать предельное соотношение к среднемесячной заработной плате и.о. генерального директора (1 к 0,85).

В связи с превышением предельного соотношения с заработной платой генерального директора премия истцу за 1 квартал 2022 г. не начислялась и не выплачивалась.

18 августа 2022 г. трудовые отношения между Синицкой И.Н. и ГУП АО «Фармация» прекращены по соглашению сторон.

Приказом ГУП АО «Фармация» от 22 ноября 2022 г. №ПРК1066 установлено единовременное премиальное вознаграждение работников предприятия в размере 11,21477 % от суммы фонда оплаты труда работника за фактически отработанное время во втором-третьем кварталах 2022 г.

Как следует из пояснений представителя ответчика, вопрос о премировании истца за второй-третий кварталы 2022 г. не рассматривался, поскольку на момент издания приказа истец была уволена.

Обращаясь в суд, истец Синицкая И.Н. ссылалась на то, что при тождественности выполняемых должностных обязанностей с руководителями других департаментов ее заработная плата – базовый оклад был установлен в меньшем размере, чем руководителям других департаментов. Кроме того, полагала, что за период с 1 января 2022 г. по 19 августа 2022 г. ей в нарушение норм трудового законодательства отказано в выплате квартальных премий в связи с превышением соотношения среднемесячной зарплаты генерального директора ответчика.

Разрешая спор, суд первой инстанции, руководствуясь статьями 129, 135 ТК РФ, на основании оценки представленных сторонами спора доказательств, пришел к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения исковых требований истца о признании незаконными локальных актов работодателя и дополнительных соглашений к трудовому договору, которыми ей установлен размер базового оклада в размере 55 % от базового оклада генерального директора, а также о взыскании заработной платы в виде разницы в окладах. При этом суд первой инстанции исходил из того, что при рассмотрении дела не установлено, что ответчиком допущены нарушения равной оплаты за труд равной ценности.

Суд первой инстанции пришел к выводу, что разница в базовых должностных окладах директоров департаментов предприятия обоснована прямым влиянием деятельности департамента на показатели финансово-хозяйственной деятельности, а формальное наименование должности не может служить основанием для установления равной оплаты, при различной функциональной нагрузке, степени сложности и ответственности за результат труда.

Кроме того, суд первой инстанции указал, что, заключая трудовой договор и дополнительные соглашения к нему на определенных условиях, в том числе предусматривающих размер оплаты труда, истец согласился выполнять трудовые обязанности по определенной специальности и должности за определенную трудовым договором заработную плату, которая определена соответствующими у работодателя локальными нормативными актами, не противоречащими трудовому законодательству.

При этом суд первой инстанции, рассматривая заявленные требования по существу, пришел к выводу о пропуске истцом срока обращения в суд по требованию о взыскании заработной платы, начисление и выплата которой производилась до 14 октября 2021 г., а также по требованиям об оспаривании локальных нормативных актов работодателя, приказов и дополнительных соглашений, и наличии уважительных причин для его восстановления.

Кроме того, суд первой инстанции, пришел к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения исковых требований истца о взыскании премии за спорный период, исходя из того, что сумма премии не начислялась работодателем истцу по причине превышения предельного соотношения заработной платы истца к заработной платой генерального директора.

Также суд первой инстанции пришел к выводу, что требования о взыскании компенсации за задержку выплат и компенсации морального вреда удовлетворению не подлежат, поскольку являются производными от основных требований, в удовлетворении которых судом отказано.

Оснований не согласиться с приведенными выводами суда первой инстанции по доводам апелляционной жалобы у суда апелляционной инстанции не имеется, поскольку они соответствуют нормам материального права, регулирующим спорные правоотношения, фактическим обстоятельствам и представленным в дело доказательствам.

Доводы жалобы о том, что работники одноименной должности (директор департамента) не могут иметь разные оклады, ошибочны, поскольку трудовым законодательством определено, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

Работа по одной и той же должности (профессии) не означает ее одинаковый объем, сложность и количество, в связи с чем законодатель предоставляет право работодателю предусматривать любые условия оплаты труда, гарантируя минимальный размер оплаты труда.

Вопреки доводам жалобы об отсутствии у работодателя четких критериев разграничения департаментов по характеру их деятельности, единственным критерием для разделения департаментов на виды является непосредственное участие департамента (его сотрудников) в экономической деятельности предприятия, создающей выручку и приносящей прибыль, возможность в конкретном суммовом выражении исчислить доход от деятельности департамента.

Данный критерий является объективным и обоснован наличием требования законодательства к унитарному предприятию о достижении показателей утвержденной собственником (Архангельской областью в лице министерства имущественных отношений) программы деятельности, и как следствие, повышенной ответственностью департаментов, деятельность которых влияет на финансовый результат предприятия. Такие департаменты ежеквартально отчитываются по установленным плановым показателям и получают премиальное вознаграждение при их достижении.

Ссылка в жалобе на то, что Департамент трудовых отношений участвует в экономической деятельности предприятия путем подбора фармацевтов, непосредственно приносящих прибыль, судебной коллегией отклоняется, поскольку сотрудники Департамента трудовых отношений не имеют установленных плановых показателей, не представляют отчет по достижению финансовых результатов, непосредственно на выручку предприятия не влияют.

При этом директора различных департаментов очевидно выполняют различные функциональные обязанности, на что указывает и их наименование (профиль деятельности).

Учитывая, что вклад работников в трудовой процесс являлся различным, установление различного размера оклада работникам ответчика, вопреки доводам апелляционной жалобы, не свидетельствует в данном случае о дискриминации в сфере трудовых отношений.

Кроме того, судебная коллегия отмечает, что оспариваемые истцом приказы, в том числе, предусматривающие два вида департаментов в структуре предприятия: деятельность которых влияет на финансовый результат и деятельность которых носит обеспечительный характер, были согласованы истцом, как начальником отдела кадров.

Принимая во внимание изложенное, судебная коллегия признает правильным вывод суда, что применительно к заработной плате факт дискриминации истцом доказан не был, поскольку дискриминацией является повышение либо снижение размера заработной платы в зависимости от половых, расовых, возрастных, религиозных и иных, указанных в части 2 статьи 3 ТК РФ признаков, не связанных с квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, количеством и качеством затраченного труда.

Ссылка в жалобе на то, что ГИТ В АО и НАО порядок оплаты труда, действующий у ответчика, не признавался законным, судебной коллегией отклоняется, поскольку данный факт установлен в рамках настоящего дела.

Частью 1 статьи 8 ТК РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 3 статьи 8 ТК РФ).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 ТК РФ).

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (часть 2 статьи 9 ТК РФ).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Поскольку систему оплаты труда, в том числе условия и порядок выплаты премий, определяют локальные нормативные акты работодателя, то в данном случае следует исходить из нормативных актов, принятых в установленном законом порядке в ГУП АО «Фармация».

Вопреки доводам апелляционной жалобы локальные акты предприятия не содержат положений о безусловном начислении работникам премиального вознаграждения и не устанавливают обязательной ежеквартальной премии, следовательно, отсутствие приказов о лишении истца премий не имеет юридического значения для рассмотрения дела.

Доводы жалобы о том, что на размер соотношения заработной платы истца к заработной плате директора повлияла работа истца в выходные дни и направление ее в командировки, судебной коллегией отклоняется, поскольку как следует из расчетных листков исполнительного директора ФИО18, представленных в суд апелляционной инстанции, она также в период с января 2022 г. по августа 2022 г. осуществляла работу в выходные и праздничные дни, ежемесячно направлялась в командировки, в связи с чем в сумму ее заработной платы при расчете соотношения также были включены соответствующие выплаты.

Для того, чтобы единообразно рассчитывались соотношения в оплате работников ответчиком в соответствии с локальными актами для всех случаев применяется пункт 20 постановления Правительства РФ от 24 декабря 2007г. № «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», применяемый для расчета определения предельного уровня соотношения заработка руководителя (заместителя и главного бухгалтера) и основного персонала.

Положение о премировании, которое бы распространялось на директора Департамента трудовых отношений и предусматривало бы его ежеквартальное премирование у ответчика отсутствует, в связи с чем Синицкая И.Н., занимая указанную должность, премировалась на основании разовых приказов директора, в которых были обозначены конкретные условия премирования, что не противоречит действующему на предприятии Положению об оплате труда работников.

Так, согласно пункту 1.2 Положения о премировании директоров департамента ГУП АО «Фармация», согласованного Синицкой И.Н. 10 января 2022г. и в тот же день утвержденного и.о. генерального директора, в число премируемых входят директора департаментов предприятия, на которых возложены функции, непосредственно направленные на выполнение уставных целей предприятия и достижение ежегодно утверждаемых основных показателей финансово-хозяйственной деятельности, в то время как истец относится к департаменту, деятельность которого носит обеспечительный характер.

Работодателем в суд апелляционной инстанции представлено Положение о премировании работников департамента трудовых отношений, утвержденное 10 января 2022 г., согласно которому текущее премирование не распространяется на директора департамента, единовременное премирование осуществляется по случаю профессиональных праздников, юбилейных и памятных дат предприятия, награждения работника, премирование за реализацию отдельных проектов, выполнение особо важных и сложных работ и др.

В соответствии с пунктами 1.4.2 и 7.1 Положения об оплате труда работодателем истца издан приказ о единовременном премировании работников предприятия за I квартал 2022 г. от 10 июня 2022 г. №, согласно которому премированы работники ГУП АО «Фармация» (за исключением директоров департаментов, на которых возложены функции, непосредственно направленные на выполнение уставных целей предприятия и достижение ежегодно утверждаемых основных показателей финансово-хозяйственной деятельности) по итогам работы в 1 квартале 2022 г. на следующих условиях: премиальное вознаграждение работников (за исключением работников аптечного склада) устанавливается в размере 6,176251 % от суммы фонда оплаты труда работай, за фактически отработанное время за I квартал 2022 г.

В фонд оплаты труда для расчета премии включаются все виды выплат, которые предусмотрены действующей системой оплаты труда (заработная плата за фактически отработанное время, премии, надбавки, доплаты за совмещение и т.д.).

В случае если заработная плата директоров департаментов, деятельность которых носит обеспечительный характер, рассчитанная за истекший с начала календарного года период (январь - май 2022 г.) нарастающим итогом, с учетом размера премии по итогам работы за 1 квартал 2022 г. превышает предельно установленное приказом по Предприятию соотношение среднемесячной заработной платы исполняющего обязанности генерального директора и данного работника (1 к 0,85), премия по итогам работы за I квартал 2022 г выплачивается в таком размере, чтобы условие о предельном соотношении не было нарушено.

В соответствии с пунктом 15 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. г. №, при расчете средней заработной платы директоров департаментов для контроля соблюдения предельного соотношения со средней заработной платой исполняющего обязанности генерального директора учитывать премию директоров по итогам 2021 г. в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода.

Максимальный размер премиального вознаграждения работника составляет 120000 рублей (в том числе районный коэффициент и надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям) с учетом фактически отработанного времени.

Премиальное вознаграждение устанавливается работникам, работавшим в I квартале 2022 г. и состоящим в трудовых отношениях с предприятием по состоянию 1 июня 2022 г.

В соответствии с пунктами 1.4.2 и 7.1 Положения об оплате труда работодателем истца издан приказ о единовременном премировании работников предприятия за 2-3 кварталы 2022 г. от 22 ноября 2022 г. №, согласно которому премированы работники ГУП АО «Фармация» по итогам работы во 2-3 кварталах 2022 г. на следующих условиях: премиальное вознаграждение работников (за исключением работников аптечного склада) устанавливается в размере 11,21477 % от суммы фонда оплаты труда работай, за фактически отработанное время во 2-3 кварталах 2022 г.

В фонд оплаты труда для расчета премии включаются все виды выплат, которые предусмотрены действующей системой оплаты труда (заработная плата за фактически отработанное время, премии, надбавки, доплаты за совмещение и т.д.).

В случае если заработная плата директоров департамента, рассчитанная за истекший с начала календарного года период (январь - сентябрь 2022 г.) нарастающим итогом, с учетом размера премии по итогам работы за 2-3 кварталы 2022 г. превышает предельно установленное приказом по Предприятию соотношение среднемесячной заработной платы исполняющего обязанности генерального директора и данного работника (1 к 0,85), премия по итогам работы за 2-3 кварталы 2022 г выплачивается в таком размере, чтобы условие о предельном соотношении не было нарушено.

В соответствии с пунктом 15 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. г. №, при расчете средней заработной платы директоров департаментов для контроля соблюдения предельного соотношения со средней заработной платой исполняющего обязанности генерального директора учитывать премию директоров по итогам 2021 г. в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода.

Максимальный размер премиального вознаграждения работника составляет 120 000 рублей (в том числе районный коэффициент и надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям) с учетом фактически отработанного времени.

Премиальное вознаграждение устанавливается работникам, работавшим в 2-3 кварталах 2022 г. и состоящим в трудовых отношениях с предприятием по состоянию 1 ноября 2022 г.

Для проверки доводов жалобы о том, что судом первой инстанции не было установлено соотношение средней заработной платы исполняющего обязанности генерального директора и истца, по запросу суда апелляционной инстанции работодателем представлен расчет данного соотношения, согласно которому соотношение среднемесячной заработной платы истца к среднемесячной заработной плате и.о. генерального директора за январь – марта 2022 г. составляет 1,1199 к 1, за январь –июнь 2022 г. – 0,9071 к 1, за январь-август 2022 г. 0,83 к 1.

Указанный расчет признан судебной коллегией арифметически верным, расчет средней заработной платы директора департамента трудовых отношений и генерального директора осуществлен в одинаковом порядке с учетом пункта 20 Положения, утвержденного Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ №, которым регламентированы особенности исчисления среднемесячной заработной платы руководителя государственного унитарного предприятия в целях определения предельного уровня соотношения.

Несмотря на то, что за январь-август 2022 г. соотношение средней заработной платы исполняющего обязанности генерального директора и истца позволяло начислить работнику премию по итогам работы за 3 квартал 2022г., данные требования также не подлежат удовлетворению в силу того, что на момент издания приказа работник не работал на предприятии.

Трудовой кодекс РФ или иные нормативные правовые акты не содержат положений, императивно устанавливающих какие-либо условия и (или) порядок выплат премий по итогам работы, в связи чем соответствующие положения, закрепленные в локальном нормативном акте, не противоречат закону и следует исходить из их условий.

Приказами о премировании предусмотрено, что премиальное вознаграждение устанавливается работникам, работавшим в соответствующем квартале 2022 г. и состоящим в трудовых отношениях с предприятием на начало месяца, в котором издается приказ.

Поскольку Синицкая И.Н. уволилась до окончания 3 квартала 2022 г., приказ о премировании также издан после ее увольнения, то оснований для начисления ей премии не имеется.

Данное условие, отраженное в приказах о премировании не является дискриминирующим, поскольку согласно пункту 5.2 Положения о премировании директоров департамента ГУП АО «Фармация», которое распространяется на директоров других департаментов, премия по итогам работы за квартал не выплачивается работнику, проработавшему неполный квартал в связи с прекращением с ним трудовых отношений.

Доводы жалобы о необоснованности ссылки ответчика на положения статьи 145 ТК РФ судебной коллегией отклоняются, поскольку определение условий премирования, установление порядка и размера выплаты премиального вознаграждения является полномочием работодателя. Работодатель, воспользовавшись данными правом, установил предельную сумму премии, определил критерии ее расчета и выплаты.

    Все доводы, изложенные в апелляционной жалобе, фактически сводятся к необходимости переоценки исследованных судом доказательств. Однако, основания для иной оценки, имеющихся в деле доказательств, отсутствуют, поскольку выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам и нормам материального права, регулирующим спорные правоотношения.

Поскольку обстоятельства, имеющие значение для дела, судом установлены правильно, нарушений норм материального и процессуального права не допущено, оснований для отмены решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы судебная коллегия не находит.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 328-329 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Октябрьского районного суда города Архангельска от 13 февраля 2023г. оставить без изменения, апелляционную жалобу Синицкой <данные изъяты> без удовлетворения.

Председательствующий                    Е.И. Хмара

Судьи                                Е.М. Бланару

А.В. Зайнулин