Решение по делу № 33-3889/2022 от 04.10.2022

ВЕРХОВНЫЙ СУД

РЕСПУБЛИКИ БУРЯТИЯ

судья Кузубова Н.А.                           поступило 04.10.2022 года

Номер дела суда 1 инст. 2-3619/2022                    № 33-3889/2022

УИД 04RS0018-01-2022-004598-91

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

14 ноября 2022 года                                                    гор. Улан-Удэ

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Бурятия в составе:

председательствующего судьи Васильевой С.Д.,

судей коллегии Хаыковой И.К., Богдановой И.Ю.,

при секретаре Цыденжаповой Е.А.,

с участием прокурора Сметаниной И.Г.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Батлаева С.Н. к ПАО «Росбанк» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов

по апелляционной жалобе представителя ответчика по доверенности ФИО1

на решение Октябрьского районного суда гор.Улан-Удэ от 12 августа 2022 года, которым постановлено:

Исковые требования Батлаева С.Н, к ПАО «Росбанк» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов, удовлетворить частично.

Признать недействительным и отменить приказ о прекращении (расторжении) трудового договора №... от 03.03.2017г., заключенного между ПАО «Росбанк» и Батлаевым С.Н., ... от 31.05.2022 года.

Восстановить Батлаева С.Н. на работе в ПАО «Росбанк» в должности <...> с 31.05.2022 года.

Взыскать с ПАО «Росбанк» в пользу Батлаева С.Н. компенсацию морального вреда в сумме 15 000 руб., судебные расходы на представителя в сумме 15 000 руб..

В остальной части исковые требования оставить без удовлетворения.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ПАО «Росбанк» в доход муниципального образования «Городской округ г. Улан-Удэ» госпошлину в сумме 600 руб.

Заслушав доклад судьи Богдановой И.Ю., ознакомившись с материалами дела и доводами апелляционной жалобы, выслушав участников судебного разбирательства, судебная коллегия

У С Т А Н О В И Л А:

В суд обратился истец Батлаев С.Н. к ответчику ПАО «Росбанк» с учетом уточнения требований просил признать недействительным уведомление о предстоящем расторжении трудового договора, признать приказ об увольнении от 31 мая 2022 года незаконным, восстановить его на работе в должности <...>, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с 04 июня по 20 июля 2022 года в сумме 151 247,81 руб., взыскать компенсацию морального вреда в сумме 35 000 руб. и 30 000 руб. в качестве возмещения расходов на оплату услуг представителей.

Требования мотивированы тем, что истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком, с 25 марта 2022 года ответчиком начата процедура сокращения занимаемой истцом должности, однако, соответствующее уведомление о расторжении трудового договора истцу не было вручено ввиду его нахождения на больничном в период с 24 марта по 01 апреля 2022 года. В нарушение процедуры увольнения, ответчик уволил истца на основании оспариваемого приказа по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение истец полагает незаконным, поскольку на момент увольнения у него также был открыт листок нетрудоспособности. Кроме того, в качестве нарушения работодателем процедуры увольнения по указанному основанию, истец указывает на отсутствие предложений по вакантным должностям, соответствующим его квалификации.

В судебном заседании истец Батлаев С.Н. и его представитель Ябжанов А.В. на требованиях настаивали.

Представитель ответчика ПАО «Росбанк» по доверенности Стрельникова П.В. возражала против удовлетворения требований истца, пояснила, что процедура увольнения истца соблюдена, указала на наличие в действиях работника злоупотребления правом, поскольку листки нетрудоспособности, на которые ссылается истец, не были своевременно предъявлены работодателю. Считает, что поскольку истец на момент вручения уведомления и на момент ознакомления с приказом об увольнении находился на рабочем месте, не известив работодателя о своей нетрудоспособности, факт открытия листков нетрудоспособности не может являться основанием для признания увольнения истца незаконным. Полагала, что в связи недобросовестным поведением истца, в защите и восстановлении его прав должно быть отказано. Также пояснила, что вакантные должности, которые могли быть предложены истцу на момент его сокращения отсутствовали.

Участвующий в деле прокурор Панкова А.А. дала заключение о наличии оснований для восстановления истца в прежней должности и взыскания в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула за вычетом суммы выплаченного выходного пособия.

     Судом постановлено решение о частичном удовлетворении требований истца.

В апелляционной жалобе представитель ответчика по доверенности Стрельникова П.В. просит решение суда отменить и отказать истцу в удовлетворении требований указывая, что при вынесении решения суда были допущены нарушения норм материального права выразившиеся в том, что не применен общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом. В указанный в уведомлении о сокращении день увольнения – 31 мая 2022 года, истцу был предъявлен для ознакомления приказ о расторжении трудового договора на котором Батлаев указал «не согласен», проставил дату и подпись. В этот же день, в связи с отказом Батлаева получить трудовую книжку был составлен Акт. Батлаев в день увольнения находился на рабочем месте, этот день оплачен ему как рабочий день, подтверждением нахождения истца на рабочем месте является его переписка с начальником отдела кадрового администрирования. Считает, что действия истца по утаиванию от работодателя своей нетрудоспособности является злоупотреблением правом. Представленные Батлаевым в материалы дела два электронных листка нетрудоспособности не передавались истцом в банк, о нетрудоспособности истца в периоды с 25 марта по 01 апреля и с 25 мая по 03 июня 2022 года работодателю известно не было. Поскольку и 25 марта и 31 мая 2022 года истец находился на рабочем месте, скрыл от работодателя факт открытия электронных больничных листов, совокупность указанных обстоятельств свидетельствует о злоупотреблении истцом своими правами, соответственно ему должно было быть отказано в удовлетворении требований. Кроме того, согласно локального нормативного акта – Порядок работы с листком нетрудоспособности, работник обязан уведомлять непосредственного руководителя не позднее следующего дня с даты получения листка нетрудоспособности и не позднее следующего дня с даты закрытия листка, как непосредственного руководителя, так и табельщика. Истец был знаком с указанной процедурой, поскольку ранее прикладывал информацию о своих листках нетрудоспособности, однако в данном случае скрыл информацию намеренно.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции представитель ответчика Стрельникова П.В. на доводах жалобы настаивала поясняя, что истец злоупотребляет своими правами. В день увольнения он находился на работе и не сообщил об освобождении от работы. Работодатель был лишен возможности проверит факт нахождения истца на больничном, т.к. программа работает с перебоями и на дату его увольнения не имелось информации о нахождении истца на больничном. Такая информация появилась лишь после увольнения истца.

Истец Батлаев С.Н. и его представитель по доверенности Ильин А.А. возражали против отмены решения суда указывая, что истец в период с 25 мая на работе не находился, 31 мая явился по вызову работодателя чтобы подписать приказ об увольнении. Истец ставил в известность своего непосредственного руководителя о нахождении его на больничном, однако Ведерникова указанный факт отрицает, т.к. является заинтересованным лицом.

Прокурор Сметанина И.Г. дала заключение о необходимости оставить решение суда без изменения.

Проверив материалы дела, решение суда в соответствии с ч.1 ст.327.1 ГПК РФ в пределах доводов апелляционной жалобы, выслушав участников судебного разбирательства, заключение прокурора, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Статьями 21, 22 Трудового кодекса РФ установлено право работника и работодателя заключать, изменять и расторгать трудовые договоры в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса РФ.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Главой 27 Трудового кодекса РФ (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и другие).

Из приведенных положений Трудового кодекса РФ, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Судом первой инстанции установлено и следует из материалов дела, что с 03 марта 2017 года Батлаев С.Н. был принят на работу в ПАО «Росбанк» на должность <...> на время отсутствия другого работника. Между сторонами был заключен трудовой договор № 57150-2, работодателем издан приказ о приеме Батлаева на работу № 734-кл от 03 марта 2017 года.

Дополнительным соглашением между сторонами трудового договора от 10 октября 2018 года срок действия договора изменен на бессрочный.

14 марта 2022 года работодателем внесены изменения в штатное расписание, о чем издан приказ директором по персоналу ПАО Росбанк № 246, в соответствии с которым с 01 июня 2022 года в связи с производственной необходимостью из штатного расписания банка исключена группа корпоративных продаж Операционного офиса «Бурятский» в количестве 1 штатной единицы (л.д.116, том 1).

25 марта 2022 года на имя Батлаева С.Н. подготовлено уведомление о предстоящем его увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в котором указано, что занимаемая им должность <...> подлежит сокращению, а он подлежит увольнению с 31 мая 2022 года. Также в уведомлении указано на отсутствие вакантных должностей, соответствующей квалификации, которые могли быть предложены истцу (л.д.129, том 1).

От ознакомления с уведомлением Батлаева С.Н. отказался, о чем составлен Акт от 25 марта 2022 года (л.д.130, том 1).

В тот же день Сведения о высвобождаемом работнике Батлаеве С.Н. были переданы ответчиком в ОГКУ «Центр занятости населения гор.Улан-Удэ» (л.д.144, том 1).

Приказом ... от 31 мая 2022 года трудовой договор с истцом был расторгнут в связи с сокращением численности штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С приказом Батлаев ознакомлен в тот же день (л.д147, том 1).

Разрешая требования истца, суд первой инстанции установил, что процедура заблаговременного уведомления Батлаева С.Н. о предстоящем его увольнении работодателем нарушена не была. Несмотря на то, что на день вручения работнику уведомления о предстоящем увольнении, ему был открыт листок нетрудоспособности и уведомление ему вручалось в период нетрудоспособности, указанное не является нарушением прав работника, т.к. законом запрета на вручение уведомления работника об увольнении в период его нетрудоспособности, не установлено, при этом суд пришел к выводу, что в день вручения уведомления Батлаев С.Н. находился на рабочем месте и получил уведомление о предстоящем увольнении, отказавшись от подписи о его получении.

Также судом было установлено, что вакантных должностей или работы, соответствующей квалификации истца и вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которые мог бы занимать истец, у ответчика в период проведения мероприятий по сокращению численности работников и на момент расторжения трудового договора с истцом, не имелось.

Таким образом, суд пришел к выводу, что все мероприятия, предшествующие увольнению работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ответчиком были выполнены в соответствии с требованиями трудового законодательства.

Указанные выводы суда сторонами спора не оспариваются и подтверждены материалами дела.

Однако, признавая правомерность поведения ответчика в предшествующий увольнению работника период, суд указал, что увольнение истца является незаконным, поскольку Батлаев С.Н. был уволен в период временной нетрудоспособности.

С указанными выводами суда первой инстанции судебная коллегия соглашается и также считает, что увольнение Батлаева С.Н. при установленных судом обстоятельствах, не является законным, а потому он подлежал восстановлению на работе.

В силу требований части 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности.

При этом в пункте 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы и т.д. (абз.1).

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (аб.2).

При разрешении данного спора судом первой инстанции было установлено, что в период с 25 мая по 03 июня 2022 года истец являлся временно нетрудоспособным и ему был открыт ООО КДЦ «Ритм» электронный листок нетрудоспособности (л.д.10, том 2).

Поскольку 31 мая 2022 года истек срок предупреждения истца об увольнении, в тот же день работодателем был издан приказ об увольнении Батлаева и на момент вручения приказа, Батлаев находился на рабочем месте.

Приказ об увольнении истцу был вручен, при этом достоверных сведений о том, что работник поставил работодателя в известность о своей нетрудоспособности, что на день увольнения ему был открыт листок нетрудоспособности с 25 мая 2022 года, материалы дела не содержат. Так, указав на приказе об увольнении «не согласен» Батлаев не указал причины не согласия, не заявил работодателю письменно о его нетрудоспособности.

Соответственно, при установленных обстоятельствах, с учетом поведения Батлаева возможно было бы говорить о злоупотреблении им своим правом, поскольку достоверных доказательств тому, что работник сообщил каким-либо образом работодателю о том, что увольнение производится в период его временной нетрудоспособности, суду представлено не было.

Однако, суд первой инстанции верно расценил поведение ответчика как неправомерное и правильно пришел к выводу, что при сложившихся обстоятельствах, работодатель не вправе был уволить работника.

Так, постановлением Правительства РФ № 1567 от 16 декабря 2017 года были утверждены Правила информационного взаимодействия страховщика, страхователей, медицинских организаций и федеральных государственных учреждений медико-социальной экспертизы по обмену сведениями в целях формирования листка нетрудоспособности в форме электронного документа, согласно которых определены порядок информационного взаимодействия страховщика (Фонд социального страхования Российской Федерации), страхователей, медицинских организаций и федеральных государственных учреждений медико-социальной экспертизы по обмену сведениями в целях формирования листка нетрудоспособности в форме электронного документа.

Исходя из положений указанных Правил, с 01 января 2022 года формирование листка нетрудоспособности осуществляется только в форме электронного документа, при этом формирование листка нетрудоспособности в форме электронного документа осуществляется с использованием информационной системы «Соцстрах», оператором которой является Фонд социального страхования Российской Федерации. Поставщиками информации в информационную систему «Соцстрах» являются медицинские организации и страхователи, определяемые в соответствии с законодательством Российской Федерации об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности. Пользователями информационной системы «Соцстрах» являются поставщики информации и застрахованные лица. Обмен сведениями о листках нетрудоспособности производится между участниками информационного взаимодействия – страхователями, медицинскими организациями и учреждениями медико-социальной экспертизы, посредством электронного документооборота, (пункты 3-10 Правил).

Согласно п.12 Правил предоставление в информационную систему «Соцстрах» информации осуществляется в течение одного рабочего дня.

Постановлением Правительства РФ от 23 ноября 2021 года № 2010 утверждены Правила получения Фондом социального страхования Российской Федерации сведений и документов, необходимых для назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности и т.д.

Из пункта 16 названных Правил следует, что основанием для назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам является листок нетрудоспособности, сформированный медицинской организацией и размещенный в информационной системе страховщика в форме электронного документа, подписанный с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи медицинским работником и медицинской организацией (далее - электронный листок нетрудоспособности).

Пунктами 17, 18 Правил предусмотрена процедура автоматической идентификации застрахованного лица и его страхователя в ПФР, на которую отводится один рабочий день. После завершения идентификации застрахованного лица и подтверждения факта его трудоустройства, Фонд направляет уведомление работодателю об открытии листка нетрудоспособности.

В материалы дела представлены сведения ГУ Московского регионального отделения Фонда социального страхования РФ от 10 августа 2022 года, согласно которых электронный листок нетрудоспособности ..., открытый истцу 25 мая 2022 года, был загружен медицинской организацией в информационную систему «Соцстрах» 25 мая 2022 года.

Таким образом, с учетом установленных обстоятельств и приведенных положений Правил информационного взаимодействия страховщика, страхователей, медицинских организаций, учитывая, что обязанность по взаимодействию с Фондом социального страхования по обмену сведениями об открытии листков нетрудоспособности в отношении застрахованных лиц возложена на работодателя, судебная коллегия считает, что у ответчика на момент издания оспариваемого приказа об увольнении имелась возможность и обязанность проверить факт нетрудоспособности увольняемого работника.

При этом судебная коллегия учитывает, что в течении 2022 года Батлаев неоднократно был нетрудоспособен, в период с января по май 2022 года ему пять раз открывались электронные листки нетрудоспособности и, как следует из пояснений представителя ответчика, о своей нетрудоспособности работодателя Батлаев в известность не ставил. Указанное подтверждается тем, что при вручении 25 марта 2022 года уведомления о предстоящем увольнении, работник также был освобожден от работы в связи с нетрудоспособностью, однако не сообщил работодателю об открытом листке нетрудоспособности.

При таких обстоятельствах, работодатель, действуя разумно и предусмотрительно, тем более обязан был выяснить как у работника, так и по имеющимся, в открытом для него доступе к информационной системе «Соцстрах», сведения о нетрудоспособности истца.

Обсуждая доводы апелляционной жалобы представителя ответчика о том, что права истца не подлежат защите, поскольку истец злоупотребил своим правом и не сообщил, что в день увольнения у него был открыт листок нетрудоспособности, судебная коллегия, исходя из установленных обстоятельств, с учетом того, что работодатель на момент увольнения истца обязан был установить факт нетрудоспособности истца всеми доступными для него способами, однако без уважительных причин не сделал этого, приходит к выводу, что действительно имеющееся в действиях Батлаева намеренное злоупотребление правом, не может служить основанием для отказа ему в удовлетворении требований.

Доводы представителя ответчика о том, что информационная система «Соцстрах» несовершенна и не всегда удается проверить сведения, имеющиеся в ней, а в спорном случае сведения о листке нетрудоспособности появились лишь после увольнения истца, судебной коллегией обсуждены и подлежат отклонению как бездоказательные.

С учетом изложенного, судебная коллегия приходит к выводу, что, разрешая спор, суд первой инстанции, руководствуясь нормами действующего трудового законодательства, правильно определил юридически значимые обстоятельства; данные обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, которым дана надлежащая оценка в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ; выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам; нормы материального и процессуального права при разрешении данного трудового спора судом применены верно; оснований для отмены решения суда, предусмотренных ст. 330 ГПК РФ судебной коллегией не установлено.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 328-329 Гражданского процессуального кодекса РФ, судебная коллегия,

О П Р Е Д Е Л И Л А:

Решение Октябрьского районного суда гор.Улан-Удэ от 12 августа 2022 года оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи коллегии: