Решение по делу № 2-3355/2024 от 06.03.2024

Дело № 2-3355/2024

УИД: 50RS0052-01-2024-002847-96

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

         13 июня 2024 года                                  г.о.Щелково, Московской области

Щелковским городским судом Московской области в составе председательствующего судьи Разумовской Н.Г.,

при секретаре судебного заседания Мамистовой Е.В.,

с участием помощника прокурора Никитиной А.П.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Скрипченко ФИО9 к ООО «ГИПЕРГЛОБУС» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании зарплаты за вынужденный прогул, компенсации морального вреда,

                                                УСТАНОВИЛ:

               Истец Скрипченко Л.Н. обратилась в Щелковский городской суд Московской области с иском к ООО "ГИПЕРГЛОБУС" о признании незаконным увольнения по сокращению штата, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул, расходов на лечение и морального вреда, указав в обоснование, что между ней и ООО «ГИЕРГЛОБУС» 11.03.2014 года был заключен Трудовой договор №№, она была принята на работу к ответчику на должность «региональный менеджер в структурное подразделение отдел продаж Рыбное производство» с последующим переводов в июле 2014 на должность «менеджер по закупкам» того же структурного подразделения. С 01.03.2020 года получила повышение и переведена на должность старшего менеджера по закупкам в том же отделе продаж с повышением оклада до 168 000 рублей и премиальной частей. Истец также указывает, что на протяжении всего периода трудовой деятельности она успешно проходила годовые собеседования и тестирования, нареканий и взысканий не имела, получала 100% годовые премии. Однако, в ноябре 2022 года ее непосредственный руководитель Рябов О.В. стал принуждать ее к действиям незаконного характера касающейся незаконной реализации фальсифицированной рыбной продукции. Ввиду отказа в требованиях руководителя она стала подвергаться моральному давлению с его стороны и понуждению к самостоятельному увольнению. Не найдя защиты от вышестоящего руководства истец обратилась в Трудовую инспекцию, в том числе сообщила о наличии правонарушений со стороны руководства, в связи с чем в отношении работодателя была проведена проверка и наложен штраф. В связи с этим работодатель отстранил ее от всех производственных процессов (совещаний, командировок и.т.д.). В июле 2023 года работодателем был экстренно создан новый отдел «Отдел закупок Собственного производства», а 31.07.2023 г. фактически отдел объединил в себе подразделения закупки из производственных отделов, но функционал сотрудников остался прежним. Предложений перейти во вновь созданный отдел она не получала, а 01.08.2023 г. работодатель сообщил ей о предстоящем увольнении вручив Уведомление. Из-за полученного стресса и морального давления истец проходила длительное амбулаторное лечение. Уведомив работодателя 06.02.2024 года истец вышла на рабочее место в отдел «Рыбный ряд», однако к работе фактически допущена не была, поскольку ее рабочее место было расформировано, на совещание в этот день она допущена не была, и из-за сильного стресса она вызвала скорую помощь о чем оповестила отдел персонала. Бригада скорой помощи доставила ее в отделение приемного покоя № в 17 час. 40 мин. 06.02.2024г. где ее госпитализировали и открыли листок нетрудоспособности с 06.02.2024 г. по 16.02.2024 г. О всех обстоятельствах истец оповестила своего работодателя 07.02.2024 года в 09 час. 20 мин. по личной электронной почте. Тем не менее находясь на лечении ей стало известно о ее увольнении по ст.81 п.1 ТК РФ 06.02.2024 года.

           Истец полагает свое увольнение незаконным, с учетом уточнений просит суд признать незаконным и отменить Приказ № от 06.02.2024 года о прекращении трудового договора № с работником, обязать ответчика восстановить Скрипченко Л.Н. в прежней должности с аннулированием записи о сокращении, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула с 06.02.2024 г. по дату вынесения решения суда, а также взыскать компенсацию причиненного морального вреда в размере 7 000 000 рублей.

           В судебном заседании истец поддержала заявленные исковые требования в их уточнении просила удовлетворить в полном объёме. Также пояснила, что сокращение должности Старшего менеджера по закупкам в отделе продаж Рыбный ряд носило необоснованный, исключительный и индивидуальный характер, связанный с целями ее увольнения из Общества. При проведении процедуры сокращения штата работников Общества ей предлагались только нижестоящие должности или должности с более низким размером заработной платы, в связи с чем, она была вынуждена отказаться от всех предложенных ей вакантных должностей. Кроме этого, она является одинокой матерью, по отношению к своим несовершеннолетним детям и в силу закона должна быть обеспечена гарантиями, установленными законодательством для данной категории женщин.

Представители ответчика, действующие на основании доверенности, возражали против удовлетворения требований истца по основаниям указанным в письменных пояснениях и отзыве на иск, в которых изложены доводы неправомерности требований Скрипченко Л.Н. Дополнительно пояснили, что согласно уведомлениям о наличии вакантных должностей истцу неоднократно предлагались вакантные должности, уровень заработной платы по которым находился на уровне или выше уровня заработной платы истца, а жалобы не недомогание истца в день увольнения начались только после получения ею информации об увольнении, что свидетельствует о злоупотреблении истцом своим правом и не может привести к восстановлению Истца на работе, что подтверждается актуальной судебной практикой, в частности определением Первого КСОЮ от 03.04.2023 г. по делу № № Одновременно ответчик подтвердил проведение с истцом переговоров о заключении соглашения о расторжении трудового договора, которые были построены на уважении взаимных интересов сторон и полном соблюдении Ответчиком как законодательных, так и этических норм. Принимая во внимание продолжительную работу истца в Обществе, а также лояльность Общества к своим работникам, ответчик действительно предлагал выплатить истцу при увольнении выходное пособие в размере 2 000 000 руб., что составляло заработную плату истца за 12 календарных месяцев. Истец в присутствии своих представителей неоднократно присутствовал на встречах с представителями Ответчика о заключении соглашения о расторжении трудового договора, которые организовывались как по инициативе ответчика, так и по инициативе истца, запрашивал проект соглашения, однако, в результате переговоров истцом было выдвинуто требование о выплате ему при увольнении компенсации в размере 7 000 000 руб., что существенно превышало предложение ответчика, и стороны соглашение не заключили. Истец поставил в зависимость от удовлетворения своих требований о выплате указанного вознаграждения продолжение попыток инициирования проверок Общества надзорными органами. Ответчик посчитал такое предложение неэтичным и отказал в связи с этим истцу в выплате данной суммы.

Суд выслушав стороны, показания свидетелей, исследовав материалы дела, заключение прокурора полагавшего исковые требования о восстановлении на работе не подлежащими удовлетворению, приходит к следующим выводам.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по вышеуказанному основанию, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года, в соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч.1 ст.81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, а также семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 1 статьи 179, ч.1 и 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

При этом, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы — иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

          Как установлено судом и следует из материалов дела, истец Скрипченко Л.Н. состояла в трудовых отношениях с ответчиком с 11 марта 2014 г. на основании Трудового договора № № от 11 марта 2014 г. (в ред. Дополнительного соглашения от 28 апреля 2023 г.), в должности Старшего менеджера по закупкам в структурном подразделении Отдел продаж Рыбный ряд (с 01 марта 2020 г.), Приказа (распоряжения) о приеме на работу от 11 марта 2014 г. № №, Приказа о переводе работника на другую работу от 27 февраля 2020 г. № № (Приложение № 3) и должностной инструкции №.

            31 июля 2023 г. в связи с проводимыми в Обществе организационно-штатными мероприятиями согласно Приказу Общества № Обществом было принято решение о сокращении штата работников с 03 октября 2023 г., а именно - исключении из организационно-штатной структуры должности "Старшего менеджера по закупкам в структурном подразделении Отдел продаж Рыбный ряд" (1 шт. ед.), "Специалиста по обучению и развитию персонала в Отделе обучения и развития персонала" (1 шт. ед.) и "Специалиста по снабжению в офис-менеджменте" (1 шт. ед.).

             01 августа 2023 г. истец Скрипченко Л.Н. была уведомлена в письменном виде о том, что 02 октября 2023 г. Трудовой договор с ней будет расторгнут на основании пункта 2 части первой статьи 81 ТК РФ в порядке, предусмотренном статьей 180 ТК РФ.

           Одновременно, ей были предложены вакансии, имеющиеся в Обществе в г. Москве и Московской области на момент вручения истцу Уведомления, как соответствующих ее квалификации, так и нижестоящих и нижеоплачиваемых вакантных должностей, по которым она могла бы выполнять работу с учетом квалификации и состояния здоровья.

          Также, материалами дела подтверждается, что в дальнейшем ответчик также неоднократно предлагал истцу вакантные должности вплоть до дня ее увольнения включительно. От всех 1134 предложенных истцу вакантных должностей она отказалась, поскольку они ее не устраивали.

         Так, согласно Уведомлению, в случае нетрудоспособности Работника на планируемую дату расторжения Трудового договора, увольнение будет перенесено на первый рабочий день после окончания нетрудоспособности.

           Ввиду длительной нетрудоспособности истца на 02 октября 2023 г. истец была уволена в первый день ее выхода на работу после ее окончания, а именно – 06 февраля 2024 г. на основании Приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № №

           По причине невозможности ознакомления истца с Приказом об увольнении под роспись, ввиду ее отсутствия на работе на момент ознакомления с Приказом об увольнении, работодателем был составлен соответствующий акт.

       Также, с истцом был произведен окончательный расчет при увольнении, что подтверждается расчетными листками и реестром от 07 февраля 2024 г., а также не оспаривалось ответчиком.

        Учитывая предоставленные ответчиком документы, связанные с увольнением Скрипченко Л.Н., можно сделать вывод о полном соответствии порядка увольнения последней действующему законодательству. Ответчиком в полном объеме соблюдена процедура увольнения истца в связи с сокращением штата, в частности, касательно учета преимущественного права, предложения вакансий и т.д., поскольку истцу на протяжении всего срока действия Уведомления неоднократно предлагались вакантные позиции, от которых она отказалась.

       По смыслу положений ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе исследуется организацией, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть выбор должен быть сделан между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежат сокращению. Это связано с тем, что степень производительности труда и квалификации сотрудников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций. При этом, работодатель также не должен исследовать вопрос о преимущественном праве, если сокращению подлежат все штатные единицы по одной должности или все работники одного подразделения компании.

        В структурном подразделении Отдел продаж Рыбный ряд на момент вручения Работнику Уведомления присутствовала только 1 штатная единица по должности «Старший менеджер по закупкам». Таким образом, работодатель согласно законодательству, не должен был учитывать преимущественное право при решении вопроса об увольнении истца, а наличие у истца несовершеннолетних детей 15 и 14 лет на день расторжения Трудового договора, не являлось препятствием для увольнения истца в связи с сокращением штата работников организации, поскольку Скрипченко И.Л. не является в силу закона и применимой судебной практики Верховного Суда РФ одинокой матерью.

         Так, согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 г. № 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" при разрешении споров о незаконности увольнения без учета гарантии, предусмотренной ч. 4 ст. 261 ТК РФ, судам следует исходить из того, что к одиноким матерям по смыслу данной нормы может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.

        Представленное Скрипченко И.Л. свидетельство о расторжении брака не доказывает лишение отца ее детей родительских прав, его недееспособность и иные вышеназванные обстоятельства, позволяющие отнести истца к статусу одинокой матери.

       Кроме этого, на момент расторжения Трудового договора с истцом 06.02.2024 года действовала редакция ст. 261 ТК РФ, устанавливающая невозможность увольнения одинокой матери в связи с сокращением штата работников организации при наличии детей в возрасте до 14 лет, а согласно представленным истцом в материалы дела Свидетельствам о рождении детей, они достигли возраста 14 и 15 лет соответственно до момента вручения ей Уведомления. Кроме того, истец отказалась от предложенных ей в процессе сокращения имеющихся должностей.

    Истец в своих доводах указывает на отсутствие у ответчика причин и оснований для сокращения ее позиции и увольнении из Общества по указанному основанию, а также мнимости сокращения должности Старшего менеджера по закупкам в структурном подразделении Отдел продаж Рыбный ряд Общества.

      Вместе с тем, в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что согласно ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения: осуществляет подбор, расстановку, увольнение персонала. Прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Действительность сокращения численности или штата работников устанавливается сравнением прежней и новой редакции штатного расписания.

      Таким образом, поскольку сокращение позиции истца подтверждается соответствующими выписками из штатных расписаний Общества, действовавших на 01 августа 2023 г. и 07 февраля 2024 г., указанный истцом довод о мнимости сокращения опровергается материалами дела.

     Суд в свою очередь, не вправе входить в обсуждение вопроса целесообразности либо нецелесообразности сокращения штата. Не входит в компетенцию суда и оценка обоснованности сокращения численности или штата работников. Иное свидетельствовало бы о неправомерном ограничении права работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по вопросу подбора и расстановки кадров. Суд обязан проверить лишь реальность осуществляемого ответчиком сокращения и соблюдение процедуры увольнения.

     Относительно доводов Скрипченко Л.Н. о ее увольнении в период открытого листка нетрудоспособности суд приходит к следующему.

В судебном заседании установлено, что 06 февраля 2024 г. Скрипченко Л.Н. вышла на работу после более 4 месяцев отсутствия на работе в связи с нетрудоспособностью.

      Из показаний опрошенных в ходе судебного заседания свидетелей, истец, на плохое самочувствие в день увольнения не жаловалась. 06 февраля 2023 года работодателем вновь были предложены истцу вакансии в порядке, предусмотренном законодательством, от которых последняя отказалась в полном объеме, в связи с чем, Руководитель группы кадрового администрирования Общества ФИО10 сообщила истцу 06 февраля 2024 г. в 15:20, что в связи с ее отказом от перевода на вакантные должности оформлен Приказ об увольнении в связи с сокращением штата работников организации и просила подойти ее ознакомиться с указанным приказом в период с 16:00 до 17:00 (после сбора подписей в Обходном листе). Однако, в отдел персонала Общества для ознакомления с Приказом об увольнении истец не явилась, о чем был составлен соответствующий акт.

        Судом также достоверно установлено, что информация о госпитализации истца в стационарное медицинское учреждение была получена ответчиком после окончания рабочего времени. При этом ответчику не была предоставлена информация об открытом истцу листке нетрудоспособности. В представленных в материалы дела документах также отсутствует информация об открытии листка нетрудоспособности до окончания рабочего времени истца.

          Кроме того, из представленных истцом в материалы дела ответам госорганов от 05.07.2023 г. по результатам ее обращения в Государственную инспекцию труда Московской области и в Прокуратуру Московской области не нашли своего подтверждения ее доводы о понуждении ее к увольнению и запрете посещать рабочее место, рабочие совещания, конференции и об ограничении должностных обязанностей.

          Истцом также не представлены суду достоверные доказательства, подтверждающие дискриминационные мотивы ее увольнения и факта того, что при принятии решения о сокращении занимаемой ею должности работодатель руководствовался критериями, не связанными с объективной производственной необходимостью.

      Таким образом, с учетом вышеизложенного, увольнение Скрипченко Л.Н. по основанию, предусмотренному п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ, произведено ответчиком с полным соблюдением установленной законодательством процедуры, оснований для признания судом приказа об увольнении Скрипченко Л.Н недействительным и восстановления его на работе, равно как и производных требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования Скрипченко ФИО11 к ООО «ГИПЕРГЛОБУС» о признании увольнения не законным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул, компенсации морального вреда – оставить без удовлетворения.

Решение суда может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Московский областной суд через Щелковский городской суд в течение месяца со дня вынесения решения суда в окончательной форме.

       Председательствующий

       судья                                                                 Н.Г. Разумовская