Решение по делу № 2-3228/2023 от 21.08.2023

        Дело № 2-3228/2023

        УИД: 16RS0040-01-2023-003700-74

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

20 ноября 2023 года                                                               г. Зеленодольск РТ

Зеленодольский городской суд Республики Татарстан в составе:

председательствующего судьи Панфиловой А.А.

при секретаре Елизаровой А.Р.,

с участием прокурора Гимрановой Р.Х.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 к ПАО РОСБАНК о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО3 обратился в Зеленодольский городской суд с уточненным иском к ПАО «Росбанк» о признании незаконным приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-кл/20.07 об увольнении ФИО3 в связи с сокращением штата работников организации ПАО Росбанк; о восстановлении истца в должности главный специалист, рабочее место <адрес>, Отдел по борьбе с просроченной задолженностью <адрес>, Управление Регионального взыскания, ФИО4 по работе с просроченной задолженностью в ПАО Росбанк; о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 210 550 руб. 20 коп.; компенсации морального вреда в размере 100 000 руб.

В обоснование иска указано, что ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ПАО Росбанк был заключен трудовой договор № на основании которого истец был принят на должность главного специалиста отдела по борьбе с просроченной задолженностью <адрес>, рабочее место <адрес>, Управление Регионального взыскания ФИО4 по работе с просроченной задолженностью с должностным окладом в размере 35 000 руб. в месяц установленного в соответствии со штатным расписанием за полностью отработанный месяц при 40-часовой рабочей неделе. ДД.ММ.ГГГГ истца ознакомили с Уведомлением от работодателя о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата, согласно которому занимаемая истцом должность подлежит сокращению ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 был уволен в связи с сокращением штата. Не согласившись с увольнением истец обратился в Зеленодольский городской суд с иском. Решением Зеленодольского городского суда РТ от ДД.ММ.ГГГГ исковые требования ФИО3 удовлетворены частично приказ об увольнении признан неправомерным, и он был восстановлен в должности главного специалиста с рабочим местом в <адрес>, Отдел по работе с просроченной задолженностью Приволжского региона, Управление регионального взыскания, ФИО4 по работе с просроченной задолженностью ПАО РОСБАНК с ДД.ММ.ГГГГ, взыскана заработная плата за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда, судебные расходы.

Истец был восстановлен на работе на следующий день после вынесения решения. Однако, работодатель продолжил нарушать прав истца, дискриминационно относится, в одностороннем порядке менять условия труда и не выплачивать премии. 05.05.2023 истца снова уведомили о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением штата и 20.07.2023 приказом №43-кл/20.07 прекратили действие трудового договора от 01.11.2018 г. №67973-1, снова уволив истца. Истец с данным приказом не согласен считает его дискриминационным, поскольку у истца после восстановления на работе отсутствовал «портфель» работы, по которому он бы смог работать наравне с остальными, используя все инструменты для взыскания просроченной задолженности, предусмотренные локальными нормативными актами Банка, в связи с чем лишался премии. Кроме того, при увольнении работодатель не предложил все имеющиеся должности. Подобными дискриминационными действиями работодателя истцу причинены моральные страдания, которые истец оценивает в 100 000 руб. и просит взыскать с ответчика.

Представитель истца ФИО12, действующий на основании доверенности, в судебном заседании на исковых требованиях настаивал, мотивируя доводами, изложенными в иске. Пояснил, что его доверитель в настоящее время работает в этой же должности, но в другом банке, ему пришлось устроится на другую работу, поскольку ему нужно кормить семью, детей. ФИО3 стал жертвой установленных порядков ответчика, дважды увольнять за один и тот же показатель нельзя. После восстановления на работе по решению суда ФИО3 было поручено обзванивать должников, которые были прикреплены другому специалисту. Ему не была предоставлена равная работа и нагрузка с иными сотрудниками того же отдела, в связи с чем он был лишен возможности получать премии.

Представитель ответчика ФИО8, действующая на основании доверенности, в судебном заседании исковые требования не признала, мотивируя тем, что ДД.ММ.ГГГГ банком было принято решение о сокращении должности главного специалиста в <адрес> в связи с производственной необходимостью оптимизации численности штата Банка для обеспечения его эффективной деятельности. Необходимость сокращения численности штата была обусловлена тем, что согласно установленным в Банке критериям на одного работника должно приходить не менее 170 ссуд (портфель). Распределение ссуд в работу главных специалистов осуществляется автоматизировано/в ручном режиме. С 2022 г. по региону <адрес> количество ссуд, которые могут быть пере6даны в работу, сохраняется в количестве, необходимом для обеспечения работой 2-х главных специалистов с рабочим местом в <адрес>. в то время как на момент принятия Банком ДД.ММ.ГГГГ решения о сокращении должности главного специалиста в <адрес> в штате подразделения работало 3 работника. Отсутствие в работе ФИО3 после его восстановления на работе портфеля ссуд не связано с дискриминационным отношением Банка к работнику, а объясняется отсутствием свободного портфеля ссуд как такового.

При увольнении ФИО3 по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ Банком не было допущено нарушение процедуры сокращения штата. Определение критерием оценки уровня производительности труда и квалификации является прерогативой работодателя. В Банке состоялось заседание комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности по критериям, имеющим значение для работодателя, в результате которого комиссия пришла к выводу об отсутствии у ФИО3 преимущественного права на оставлении на работе. Оценка преимущественного права работников осуществлялась комиссией на основании личных дел сотрудников отдела, личных карточек, сведений о трудовой деятельности, должностной инструкции, а так же выгрузки с отчетного сервера за период с января по сентябрь 2022 г., на котором отражаются сведения о нагрузке и эффективности работы по взысканию помесячно в разрезе каждого работника. Среднее значение KPI за 9 месяцев 2022 года с января по сентября у ФИО14 (162%) и ФИО13 (149%) было выше, чем у ФИО3, в связи с чем преимущественное право на оставление на работе имели ФИО13 и ФИО14

Требования закона об уведомлении о предстоящем увольнении было соблюдено, ФИО3 были предложены все имеющиеся в Банке вакантные должности с учетом его образования, квалификации и опыта работы. На перевод на предложенные должности он письменно отказался. Должность «ведущий менеджер по развитию», на которую ссылается ФИО3, в штатном расписании отсутствует.

Банк направил уведомление в адрес филиала ЦЗН <адрес> с использованием сервиса «Работа России» ДД.ММ.ГГГГ В связи с отсутствием в Банке выборного органа первичной профсоюзной организации уведомление о принятом решении о сокращении ФИО3 профсоюзная организация не уведомлялась.

Выслушав представителей сторон, опросив свидетеля, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора полагавшего исковые требования о восстановлении на работе подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.

В силу статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно статье 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

На основании части 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Согласно статье 83 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

В соответствии со статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Согласно статье 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

На основании части 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались (часть 2 статьи 56 ГПК РФ).

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, при этом орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. Незаконность увольнения подразумевает либо отсутствие законного основания увольнения, либо нарушение установленного законом порядка увольнения, при этом, в соответствии с пунктом 23 Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" оба обстоятельства подтверждающие законность увольнения работника обязан доказать работодатель.

Из приведенных положений Трудового кодекса РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Конституционным Судом РФ в определениях от 15 июля 2008 года N 411-О-О, N 412-О-О, N 413-О-О определена правовая позиция, согласно которой, реализуя закрепленные Конституцией РФ (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Таким образом, из содержания указанных норм права в их системной взаимосвязи следует, что проведение организационно-штатных мероприятий, в том числе по сокращению штатов, относится к исключительной компетенции работодателя, поэтому суд не вправе входить в оценку необходимости данных мероприятий, либо отсутствия таковой, так как иное обозначало бы возможность вмешательства в финансово-хозяйственную деятельность соответствующего предприятия, что действующим трудовым законодательством не допускается.

Как разъяснено в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В ходе судебного разбирательства судом установлено следующее.

Между ПАО РОСБАНК и ФИО3 ДД.ММ.ГГГГ заключен трудовой договор №, он принят на должность главного специалиста, рабочее место в <адрес>, Отдел по работе с просроченной задолженностью Приволжского региона, Управление регионального взыскания, ФИО4 по работе с просроченной задолженностью с должностным окла<адрес> 000 рублей в месяц при 40-часовой рабочей неделе на неопределенный срок. Работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней (л.д. 19-20, т.1).

Приказом №-кл от ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 переведен на другое рабочее место, главным специалистом (0,6 ставки), рабочее место в <адрес>, Управление регионального взыскания, ФИО4 по работе с просроченной задолженностью ПАО РОСБАНК с тарифной ставкой 35 000 руб., с приказом ФИО3 ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ (л.д.80, т.1).

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ № установлен режим работы с ненормированным рабочим днем. Работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней, а также ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 3 календарных дня за работу в режиме ненормированного рабочего дня (л.д. 21, т.1).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-кл/10.10 действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № с ФИО3 прекращено, уволен ДД.ММ.ГГГГ по п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д.85, т.1).

ФИО3 не согласился с данным увольнением и обратился с иском в суд.

Решением Зеленодольского городского суда РТ от ДД.ММ.ГГГГ исковые требования ФИО3 удовлетворены частично, приказ об увольнении признан неправомерным, ФИО3 восстановлен в должности главного специалиста с рабочим местом в <адрес>, Отдел по работе с просроченной задолженностью Приволжского региона, Управление регионального взыскания, ФИО4 по работе с просроченной задолженностью ПАО РОСБАНК с ДД.ММ.ГГГГ, взыскана заработная плата за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда, судебные расходы (л.д.22-27, т.1).

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РТ от ДД.ММ.ГГГГ решение Зеленодольского городского суда РТ от ДД.ММ.ГГГГ оставлено без изменения (л.д.28-31, т.1).

ДД.ММ.ГГГГ Банком был издан приказ №-кл/02.05 о внесении изменений в штатное расписание ПАО РОСБАНК, согласно которому, в том числе, была выведена должность главного специалиста с рабочим местом в <адрес> регионального взыскания ДПРЗ – 1 штатная единица (л.д. 75, т.1).

Уведомление о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации направлено ФИО3 ДД.ММ.ГГГГ. На данном уведомлении имеется подпись ФИО3 об ознакомлении от ДД.ММ.ГГГГ, с указанием, что с уведомлением не согласен (л.д. 42 т.1).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-кл/20.07 действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № с ФИО3 прекращено, уволен ДД.ММ.ГГГГ по п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д.76, т.1).

Изучив материалы дела, выслушав стороны и свидетелей, суд приходит к выводу о том, что увольнение ФИО3 является незаконным.

Согласно части 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера, а также право на защиту от безработицы.

Из представленных сторонами доказательств судом установлено, что ФИО3 был надлежащим образом и в надлежащие сроки уведомлен о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников.

ФИО3 были предложены имеющиеся в наличии вакантные должности в ПАО «Росбанк», которые мог бы занять ФИО3 с учетом его образования, квалификации, опыта работы (л.д.90-94 том 1).

Доводы истца ФИО3 о том, что ему не была предложена «ведущий менеджер по развитию», объявление о которой было опубликовано ответчиком на сайте объявлений HeadHunter суд не может принять во внимание, поскольку данная вакансия была размещена на странице ПАО «Росбанк» на сайте HeadHunter в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в интересах АО «Компания объединенных кредитных карточек», таким образом, указанная истцом вакансия не имела отношения к ПАО «Росбанк», что подтверждается справкой АО «Компания объединенных кредитных карточек», выпиской из штатного расписания (л.д.83-95, том 2).

О предстоящем увольнении работников по сокращению численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров было уведомлено государственное учреждением службы занятости населения (л.д.145-148 том 1).

Вместе с тем суд полагает, что при определении преимущественного права на оставление на работе.

Так, судом из пояснений сторон было установлено, что после восстановления ФИО3 на работе на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ он не был обеспечен работой на равных условиях с иными работниками данного подразделения.

Представитель ответчика ПАО РОСБАНК в судебном заседании пояснила, что на момент принятия Банком ДД.ММ.ГГГГ решения о сокращении должности главного специалиста с рабочим местом в <адрес> регионального взыскания ДРПЗ в штате указанного подразделения работало 3 работника с указанной должностью. Согласно установленным в банке критериям на 1 работника должно приходиться не менее 170 ссуд (портфель ссуд). В марте 2023 г. за работником ФИО9 был закреплен портфель из 105 ссуды, за работником ФИО14 – портфель из 130 ссуд. В апреле 2023 г. за ФИО9 был закреплен портфель из 114 ссуд (72 + 42), за работником ФИО14 – портфель из 137 ссуд. То есть количество ссуд, которые могут быть переданы в работу обеспечивало работой только 2-х главных специалистов отдела. По этой причине ФИО3 не были переданы в работу конкретные ссуды, то есть не было ему выделен «портфель ссуд». Однако, он должен был выполнять свои трудовые обязанности в соответствии с должностной инструкцией, ему было поручено обзванивать должников по ссудам, находящимся в портфеле других работников данного подразделения.

Так, в отделе ФИО4 по работе с просроченной задолженностью работают несколько главных специалистов.

Все специалисты занимаются выполнением одних и тех же трудовых обязанностей, к ним предъявляются одинаковые требования, они при работе руководствуются единой Должностной инструкцией, утвержденной ФИО4 управления человеческими ресурсами ФИО10 от ДД.ММ.ГГГГ.

Так, согласно вышеуказанным инструкциям основным задачами и функциями главных специалистов являются:

- взыскание просроченной задолженности розничного бизнеса и сегмента потребителей;

на досудебном этапе:

- мониторинг наличия и сохранности предметов залога по кредитным договорам с просроченной задолженностью, распределенным в работу ОРПЗ;

- установление фактического наличия имущества у должников и его обременений;

- взаимодействие со страховыми компаниями, нотариусами, риелторами, оценочными компаниями, компаниями по реализации имущества и другими контрагентами по вопросам деятельности подразделения;     .

на стадиях судебных производств и исполнительного производства.

- инициирование возбуждения исполнительного производства по ссудам,.. . ;

- взаимодействие с территориальными подразделениями ФССП по принудительному взысканию задолженности с физических лиц и заемщиков сегмента предпринимателей в рамках исполнительных производств;

- проведение сделок по переуступке прав требования по кредитным договорам;

на всех стадиях взыскания (общие задачи):

- консультирование заемщиков по вопросам урегулирования просроченной задолженности;

- подписание с клиентом кредитных документов (дополнительных соглашений, мировых соглашений и других документов, связанных с вопросом урегулирования просроченного долга);

_ обеспечение своевременности и корректности ведения дел (гражданских дел в арбитражных судах, мировых судах и судах общей юрисдикции,.. . ), исполнения судебных актов приставами;

_ участие в судебных заседаниях в арбитражных судах; мировых судах и судах общей юрисдикции, когда присутствие представителя Банка обязательно по требованию суда/руководства,..

_ ввод информации в специализированное ПО ДРПЗ о любых действиях по ссуде, находящейся в личном портфеле работника выездного взыскания.

Согласно п. 1.5.2.4.5 Работник обязан посещать места работы, места регистрации и кивания каждого заемщика Банка, ссуды которых закреплены за работником посредством специализированного программного обеспечения ДРПЗ.

Тем самым, за каждым работником отдела взыскания закреплен «портфель» (перечень должников, просроченных ссуд), по которому он обязан проводить работу.

В своей деятельности по возврату задолженности сотрудники отдела руководствуются указанной Должностной инструкцией в полном объеме, используют весь перечень предоставленных документов для взыскания просроченной задолженности. Данным сотрудникам ежемесячно выставляется плановый показатель, по достижению которого усмотрена выплата премии.

Восстанавливая истца на рабочем месте в той же должности, из всего перечня вышеуказанных задач и функций, выполнение которых предусмотрено Должностной инструкцией, истцу выделили функции делать не менее 40 звонков в день по реестру портфелей сотpудников с предложением инструментов по возврату просроченной задолженности

Суд полагает, что поскольку ФИО3 не был обеспечен работой наравне с иным работниками данного подразделения, работодателю было невозможно объективно оценить качество и производительность труда ФИО3 после восстановления на работе. Кроме того, суд расценивает действия работодателя по необеспечению ФИО3 после восстановления на работе тем же объемом (количеством) рабочих задач, как и иных работников, как нарушение трудовых прав ФИО3 на основании следующего.

Согласно Положению о премировании работников отдела операционного контроля и Управления регионального взыскания ФИО4 по работе с просроченной задолженностью премия у главных специалистов состоит из основной и дополнительной частей. Основная премия рассчитывается как процент от собранной суммы, дополнительная премия рассчитывается как % от суммы агентского вознаграждения по ссудам в период, по каждому контрагенту. Таки образом, Положение о премировании предусматривает расчет премии по результатам выполнения плановых показателей. При этом представитель ответчика пояснил, что премирование работников, которым не были выставлены плановые показатели по сбору задолженности, не предусмотрено.

Таким образом, поскольку ФИО3 не был предоставлен для работы «портфель» ссуд и ему не были выставлены плановые показатели по сбору задолженности, он был лишен возможности работать в равных условиях с иными работниками этого же отдела, и получать за свою работу соответствующее поощрение в виде премий.

Как утверждает представитель ответчика, при определении преимущественного права на оставление на работе комиссией учитывались показатели работников отдела по борьбе с просроченной задолженностью, рабочее место <адрес>, Приволжского региона, Управление регионального взыскания, ФИО4 по работе с просроченной задолженностью с января по сентябрь 2022 год, то есть до первого увольнения ФИО3 Отчет и сличительная таблица суду представлены (л.д.102-103 том 1).

Из отчета следует, что оценить производительность труда главного специалиста ФИО3 не представляется возможным, поскольку степень производительности труда работников возможно сравнить лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций, а основной функцией главного специалиста с рабочим местом в <адрес> является взыскание задолженности. Учитывая, что на момент принятия решения о сокращении ДД.ММ.ГГГГ непрерывный стаж работы ФИО3 в должности после его восстановления составлял 26 рабочих дней объективно оценить производительность труда в период после восстановления на работе по решения суда не представляется возможным.

Однако, не только указанная в отчете причина препятствует определить производительность труда в период после восстановления. Основной причиной является то, что ФИО3 после восстановления на работе не был обеспечен работодателем тем же объемом (количеством) рабочих задач, как и иные работники этого же отдела.

Оценка производительности труда работников в рамках процедуры сокращения оценивалась в мае 2023 года, также как и в августе 2022 года, определялась исходя из среднего значения КРI работников, но за более продолжительный период времени с января по сентябрь 2022 года. Среднее значение КРI за 9 месяцев 2022 года (с января по сентябрь) у ФИО14 – 162%, ФИО13 – 149%, было больше чем у ФИО3- 119%, поэтому преимущественное право на оставление на работе получили ФИО13 и ФИО14

Доводы представителя ответчика о том, что при рассмотрении гражданского дела № г. такому порядку определения права на оставление на работе был была дана соответствующая оценка, и он был признан правомерным суд не может принять во внимание, поскольку в решении суда от ДД.ММ.ГГГГ по делу 2-369/2023 оценка примененных ответчиком критериев определения права на оставление на работе не изложена.

Оценивая сличительную таблицу (л.д.103 том 1), суд полагает, что работники отдела работали не в равных условиях. Так ФИО11 имел нагрузку по основному портфелю, и так же работал с банками-партнерами, что было учтено как дополнительное основание для оставления на работе. При таких обстоятельствах отчет по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставлении на работе нельзя признать объективным.

Пунктом 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 (в действующей редакции) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Изучив материалы дела. Суд полагает, что преимущественное право на оставление на работе было определено некорректно, с нарушением прав ФИО3, поэтому нарушена процедура увольнения истца по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в связи с чем истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности с взысканием компенсации за вынужденный прогул и компенсации морального вреда.

Удовлетворяя требования ФИО3 о взыскании компенсации за вынужденный прогул, суд исходит из следующего.

Согласно нормам действующего законодательства средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", которыми установлено, что при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата (пункт 4 указанного Постановления).

Согласно части 2 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат.

В силу части 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно Положению об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденному постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922, для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат, в том числе заработная плата, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), совмещение профессий (должностей), выплаты, связанные с условиями труда, повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы; премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда (пункт 2); для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие)(пункт 3); при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации (подп. "а"); работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам (подп "б"); работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации (подп. "е") (пункт 5); в случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному (пункт 6); средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (пункт 9); при определении среднего заработка премии и вознаграждения учитываются в следующем порядке: ежемесячные премии и вознаграждения - фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода (пункт 15).

Истец просит взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула за период времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 210 550 руб. 20 коп.

    Суд не может согласиться с расчетом истца. По расчету суда за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула в размере 122 238 руб. 57 коп..

    В соответствии со статьей 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

    В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

    Согласно п.63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. №2 (ред. от 28.09.2010г.) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы), учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников.

    Поскольку судом установлено, что ответчиком допущены нарушения трудовых прав истца, выразившиеся в незаконном увольнении, что само по себе предполагает наличие нравственных страданий, суд считает подлежащим удовлетворению требования ФИО3 в части компенсации морального вреда частично.

    Принимая во внимание, что ФИО3 проработал у данного работодателя продолжительное время, нарушение прав работника было допущено работодателем повторно, суд считает возможным взыскать в качестве компенсации морального вреда 15 000 руб.

    В соответствии со ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

    В соответствии со ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации, исходя из размера удовлетворенной части имущественного требования, а также удовлетворенных неимущественных требований, с ПАО РОСБАНК подлежит взысканию государственная пошлина в доход государства в размере 3 944 руб. 77 коп.

На основании изложенного и руководствуясь "Положениями об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. N 922, Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", ст. 81, 139, 237 ТК РФ, 98, 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования ФИО3 удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ об увольнении ФИО3 от ДД.ММ.ГГГГ №-кл/20.07.

Восстановить ФИО3 на работе в должности главный специалист, рабочее место <адрес>, Отдел по борьбе с просроченной задолженностью <адрес>, Управление Регионального взыскания, ФИО4 по работе с просроченной задолженностью в ПАО Росбанк с ДД.ММ.ГГГГ

Взыскать с Публичного акционерного общества РОСБАНК (...) в пользу ФИО3 (...) заработную плату за время вынужденного прогула в размере 122 238 руб. 57 коп., компенсацию морального вреда в размере 15 000 (пятнадцать тысяч) руб.

    В остальной части иска отказать.

    Взыскать с ПАО РОСБАНК в бюджет Зеленодольского муниципального района государственную пошлину в размере 3944 руб. 77 коп.

    Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный Суд РТ через Зеленодольский городской суд в течение 1 месяца со дня вынесения мотивированного решения.

Резолютивная часть решения оглашена ДД.ММ.ГГГГ

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ

Судья: