Решение от 28.10.2021 по делу № 02-4815/2021 от 20.05.2021

УИД 77RS0022-02-2021-008668-37

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

28 октября 2021 года адрес

Преображенский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Сакович Т.Н., при секретаре фио, с участием помощника Преображенского межрайонного прокурора фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4815/2021 по иску Ерофеевой Ирины Александровны к ООО «Номент»  о признании приказа об увольнении незаконным, о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов

УСТАНОВИЛ:

Истец Ерофеева И.А. обратилась в суд с данным иском к ответчику ООО «Номент» с учетом уточненных исковых требований от 28 октября 2021 года просит суд признать приказ № 18-к от 26.04.2021г. о прекращении трудовых отношений с истцом незаконным, восстановить Ерофееву И.А. на работе в прежней должности - менеджер кафе; взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула за период времени с 27 апреля 2021г. по день вынесения решения судом, исходя из размера среднего дневного заработка сумма, компенсацию морального вреда в сумме сумма, судебные расходы в сумме сумма, мотивируя свои требования тем, что истец состояла в трудовых отношениях с ответчиком в должности менеджера кафе «Красный Кит» с 01.11.2019г. по 26 апреля 2021г. 19 февраля 2021 года истцом получено уведомление, в котором указано, что в связи с сокращением штата организации, проводимым на основании Приказа от 19 февраля 2021г. № 1, трудовой договор с истцом будет расторгнут 23 апреля 2021г. по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата организации, при этом имеется вакантная должность, на которую истец может быть переведен – продавец-кассир отдел продаж кафе фио Мытищи». От предложенной вакантной должности истец отказалась, в связи с чем, 26 апреля 2021г. трудовые отношения с истцом были прекращены, истцом была получена трудовая книжка, приказ об увольнении, а также с ней был произведен окончательный расчет. По мнению истца, его увольнение незаконно, поскольку ответчиком была нарушена процедура при сокращении, а именно не были предложены все имеющиеся свободные вакансии в организации ответчика. Кроме того, истец полагает, что сокращение его должности носило формальный характер, поскольку его трудовые функции были переданы другому сотруднику. Данные обстоятельства послужили основанием для обращения в суд с настоящим иском.

Истец Ерофеева И.А., представитель истца адвокат по ордеру фио в судебное заседание явились, исковые требования с учетом уточнений поддержали по доводам, изложенным в иске, полагали иск подлежащим удовлетворению.

Представитель ответчика по доверенности фио  в судебное заседание явился, против удовлетворения исковых требований возражал по доводам письменных пояснений, указав, что нарушений со стороны ответчика при увольнении истца не имеется, просил в иске отказать.

Суд, выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение помощника прокурора, полагавшей исковые требования в части признания приказа об увольнении незаконным, о восстановлении на работе, подлежащими удовлетворению, в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов, то в этой части подлежащими удовлетворению частично, приходит к следующим выводам.

Как установлено судом и следует из письменных материалов дела, между ООО «Номент» и Ерофеевой И.А. 01.11.2019г. был заключен трудовой договор № Нмт0036/19 от 01.11.2019г., с последующими изменениями, согласно дополнительным соглашениям, согласно которым истец был принят на работу в отдел продаж ООО «Номент» кафе «красный фио» на должность Менеджер кафе по адресу: адрес, на неопределенный срок, с оплатой труда должностной оклад в размере сумма, что также подтверждается приказом о приеме ; 54-к от 01.11.2019г. (л.д. 190, 195-202, том 1).

Приказом генерального директора УК ООО «Эра картофеля» фио № 1 от 19.02.2021г. на основании анализа финансовых показателей Отдела продаж кафе «Красный Кит» (торговая выручка в разрезе подразделения), произвести организационно-штатные мероприятия Отдела продаж кафе «Красный Кит», исключив из штатного расписания: менеджер продаж -1 шт. ел. (л.д. 220).

19 февраля 2021 года Ерофеевой И.А. получено уведомление № 1, в котором указано, что в связи с сокращением штата организации, проводимым на основании Приказа от 19 февраля 2021г. № 1, трудовой договор с истцом будет расторгнут 23 апреля 2021г. по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата организации, при этом имеется вакантная должность, на которую истец может быть переведен – продавец-кассир отдел продаж кафе фио Мытищи» (уведомление № 2 от 19.02.2021г.). От предложенной вакантной должности истец отказалась – письменно 24.02.2021г. (л.д. 201-203, том 1).

Уведомлениями № 3 о наличии вакантных мест от 15.03.2021г., № 4 от 21.04.2021г. истцу была предложена вакантная должность, на которую истец может быть переведен – продавец-кассир отдел продаж кафе фио Мытищи», от которой Ерофеева И.А. отказалась (л.д. 224, 225, том 1).

Приказом генерального директора Управляющей компании ООО «Эра картофеля» фио № 18-к от 26.04.2021г трудовой договор с Ерофеевой И.А. был расторгнут по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности (штата) работников организации. В качестве основания указаны следующие документы: Приказ о сокращении штата работников организации от 19.02.2021г. № 1,2; уведомление Ерофеевой И.А. об увольнении в связи с сокращением штата от 19.02.2021г. № 1,3; уведомления о наличии вакантных должностей от 19.02.2021г. №2, от 15.03.2021г. № 3, от 21.04.2021г. № 4, с которым истец была ознакомлена под роспись 26 апреля 2021г. (л.д. 228, том 1).

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24.04.2018 № 930-О, от 28.03.2017г. № 477-О, от 29.09.2016 № 1841-О, от 19.07.2016 № 1437-О, от 24.09.2012 № 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004г. № 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как следует из разъяснений, данных в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004г. № 2, в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Как усматривается из штатного расписания как на дату начала процедуры увольнения, так и на дату окончания ООО «Номент» в своем структурном подразделении имеет следующие Отделы продаж кафе: «Мега Белая дача», «Вегас Кунцево», «Красный Кит», «Мега Химки», «ЦДМ» (л.д. 131-134, том 1). При этом в материалы дела, стороной ответчика представлена выписка из штатного расписания по состоянию на 22.01.2021г., на 01.03.2021г., на 01.06.2021г в отношении структурного подразделения: Отдел продаж кафе «Европолис» (л.д. 122-128, том 2), которое отсутствует в штатном расписании.

Как усматривается из материалов дела, штатного расписания, структурные изменения, в связи с сокращением штата работников организации данный отдел не затронут, и как усматривается из штатной расстановки на даты 22.01.2021г., на 01.03.2021г., на 01.06.2021г. в данном отделе имеется 2 (две) вакантные должности менеджера кафе, которые не были предложены истцу.

Таким образом, в ходе рассмотрения настоящего дела, судом было установлено, что по состоянию на дату с 22.01.2021г. по 01.06.2021г. у ответчика имелись вакантные должности, в том числе и вновь введенные должности, что подтверждается штатной расстановкой, которые ответчиком истцу не предлагались, хотя таковые имелись.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Статьей 84.1 ТК РФ установлен общий порядок оформления прекращения трудового договора.

Согласно части 1 статьи 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

При таких обстоятельствах, ответчиком в нарушение требований ст. 180 ТК РФ истцу не были предложены все имеющиеся у него вакансий. Вследствие этого увольнение Ерофеевой Ирины Александровны по ч.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации) нельзя признать законным, иных нарушений процедуры увольнения истца, в ходе рассмотрения настоящего дела судом установлено не было; в связи с чем, требования истца о признании приказа о прекращении трудовых отношений с истцом незаконным, о восстановлении на работе в должности менеджера кафе, законны и обоснованы, а потому подлежащими удовлетворению в этой части в полном объеме.

При этом, суд не может согласиться с возражениями стороны ответчика о том, что истцу были предложены вакантные должности, имеющиеся в данной местности, поскольку основаны на неверном толковании норм трудового права.

Статьей 140 ТК РФ предусмотрено, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В соответствии с положениями ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 4). Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (ч. 7). Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ч. 2).

Согласно части 3 статья 318 ТК РФ выплата сохраняемого среднего месячного заработка производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.

Порядок расчета среднего заработка установлен статьей 139 ТК РФ и Положением "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922.

Пункт 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы предусматривает случаи использования среднего дневного заработка при определении среднего заработка: такой порядок расчета используется для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, а также для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации (кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени) (абзацы первый - третий).

При этом закреплено, что средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате (абзац четвертый), а также закреплен порядок расчета среднего дневного заработка (абзац пятый).

В соответствии с п. 17 "Положения об особенностях порядка исчисления вредней заработной платы", утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит повышению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных работнику с даты фактического начала работы после его восстановления на прежней работе, на тарифную ставку, оклад (должностной оклад), денежное вознаграждение, установленные в расчетном периоде, если за время вынужденного прогула в организации (филиале, структурном подразделении) повышались тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение.

Разрешая требования истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, то суд исходит из периода вынужденного прогула в соответствии с положениями ст. ст. 234, 394 ТК РФ, которым является период с 27.04.2021г. до 28.10.2021г. года в количестве 130 рабочих дней в размере сумма (без вычета НДФЛ) за минусом выходного пособия, выплаченного при увольнении, в том числе и выходное пособие за первый-третий месяцы при сокращении в общей сумме сумма (л.д.119, том 1), итого сумма

Рассматривая расчет среднего дневного заработка, рассчитанный как истцом, так и ответчиком, то суд полагает их арифметически неверным, а потому полагает самостоятельно привести расчет, поскольку согласно п. 5 Положения "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922, при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам. Согласно справке по форме 182-н № Нмт00000010 от 03.08.2021г. у истца были периоды временной нетрудоспособности в общем числе 48 дней с 21.06.2020г. по 23.04.2021г. (л.д. 240, том 1), а потому за период с 01.04.2020г. по 31.03.2021г. количество рабочих дней составило 199 дн., сумма дохода истца за этот же период времени составила сумма

 Доводы истца о том, что полученные им денежные средства выходного пособия при увольнении не подлежат зачету к требованиям о взыскании суммы среднего заработка за время вынужденного прогула по заявленному иску, суд находит несостоятельными поскольку основаны на неверном толковании норм трудового права "Положения об особенностях порядка исчисления вредней заработной платы", утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 .

Учитывая положения ст. 196 ч. 3 ГПК РФ исковые требования в этой части подлежат удовлетворению в размере сумма, исходя из расчета (сумма х 130 дн.) - сумма)

Разрешая вопрос о компенсации морального вреда, причиненного истцу, то суд исходит из следующего.

В силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, незаконном увольнении и задержке выплаты заработной платы).

Рассматривая вопрос о размере компенсации морального вреда, то суд исходит из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных истцу нравственных страданий, требованиям разумности и справедливости и полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца сумма по заявленным требованиям. Исковые требования в этой части сверх удовлетворенной судом суммы, удовлетворению не подлежат.

В соответствии со ст. 98,100 ГПК РФ исковые требования истца о взыскании судебных расходов, подлежат удовлетворению пропорционально удовлетворенным требованиям, исходя из принципа разумности, в размере сумма

В связи с чем, с ответчика в бюджет адрес подлежит взысканию госпошлина в размере сумма, исходя из расчета ((99 705,сумма. -сумма) х 3% + сумма +сумма (по требованиям о компенсации морального вреда) + сумма (по требованиям нематериального характера), согласно ст. 333.19 НК РФ.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ «░░░ ░░░░░░░░░» ░░░ № 18-░ ░░ 26.04.2021░ ░ ░░░░░░░░░░░ (░░░░░░░░░░░) ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░ ░░░ «░░░░░░» ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░ ░ 27 ░░░░░░ 2021 ░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░ «░░░░░░» ░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░░░░░░░ ░ 27 ░░░░░░ 2021 ░░░░ ░░ 28 ░░░░░░░ 2021 ░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░

░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░ «░░░░░░» ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░.

░░░░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░.

░░░░░ ░.░. ░░░░░░░