Решение по делу № 2-423/2022 (2-6864/2021;) от 05.05.2021

Дело № 2-423/2022 (2-6864/2021;)

78RS0014-01-2021-004839-42

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Санкт-Петербург                                                                  21 марта 2022 года

Московский районный суд города Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Виноградовой О.Е.,

при секретаре Веденёве В.В.,

с участием прокурора Москальцовой Н.С.,

рассмотрев в открытом основном судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Квинт С.П. к ГБОУ школе-интернат № 6 Красногвардейского района о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец Квинт С.П. обратилась в суд с исковым заявлением к ГБОУ школе-интернат № 6 Красногвардейского района, с учетом уточнения исковых требований в окончательном виде просила признать ее увольнение из организации ответчика незаконным, признать запись в трудовой книжке Квинт С.П. об увольнении 29.03.2021 из ГБОУ школа-интернат № 6 Красногвардейского района по п. 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту – ТК РФ) недействительной, восстановить истца на работе у ответчика в учителя, взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула в размере 210000 рублей, компенсацию морального вреда в размере 101000 рублей.

В обоснование иска указано, что истец была принята на работу к ответчику учителем математики 14.10.2019. 29.03.2021 истец была уволена из организации ответчика на основании п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Истец не согласна с формулировкой увольнения, считает, что таких действий не совершала, служебная проверка по факту совершения истцом аморального проступка была проведена с нарушением процедуры, увольнение истца также было произведено с нарушением процедуры, а потому ее требования законны и обоснованы, подлежат удовлетворению.

Истец в судебное заседание явилась, уточненные заявленные исковые требования поддержала в полном объеме.

Представитель ответчика в судебное заседание явилась, возражала против заявленных исковых требований, в том числе ссылаясь на то, что истец неоднократно грубо нарушала дисциплину труда как педагог при работе с несовершеннолетними детьми.

Выслушав объяснения сторон, заключение прокурора, полагавшего, что заявленные исковые требования подлежат частичному удовлетворению с восстановлением истца на работе у ответчика с 30.03.2021 с взысканием заработной платы за время вынужденного прогула ввиду нарушения ответчиком процедуры увольнения по спорному основанию, исследовав материалы данного гражданского дела и оценив собранные по делу доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу, что заявленные требования подлежат частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

К характерным признакам трудовых правоотношений, исходя из положений ст. ст. 15 – 16, 56 ТК РФ, относятся личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер труда.

В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения возникают на основании свободного и добровольного соглашения обеих сторон трудового договора. Расторжение этого договора производится либо на основании инициативы одной из сторон договора, либо в силу действий работодателя по исполнению предписаний действующего законодательства.

В соответствии с ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.

Согласно ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Таким образом, в силу приведенных выше норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Общие основания для прекращения трудового договора перечислены в ст. 77 ТК РФ. Согласно п. 4 указанной статьи расторжение трудового договора по инициативе работодателя предусмотрено ст. ст. 71 и 81 ТК РФ.

В силу п. 8 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Аморальным проступком является проступок, нарушающий принятые в обществе нормы морали и нравственности, непосредственно посягающий на систему общественных отношений, обеспечивающих нормальное воспитание и обучение детей, лиц несовершеннолетнего возраста, их физическое и нравственное развитие.

По указанному основанию могут быть уволены лишь те работники, для которых воспитательные функции являются основным содержанием их труда (учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений) независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту.

Под аморальным следует понимать проступок, нарушающий принятые в обществе нормы морали, совершенный работником на работе или в быту и не соответствующий морально-этическим требованиям, предъявляемым к выполняемой им работе или занимаемой должности.

Согласно пункту 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно разъяснениям, содержащимся в Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), судам следует исходить из того, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту (п. 46).

Из пункта 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по пункту 7 или 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Кодекса.

Если же виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по пункту 7 или пункту 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (часть пятая статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Как усматривается из материалов дела, 14.10.2019 между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор №, на основании которого истец Квинт С.П. была принята на работу в должности учителя, с установлением испытательного срока – 3 мес.

Дополнительным соглашением к указанному трудовому договору от 09.01.2020 Квинт С.П. была установлена заработная плата в размере 40 860,94 руб., а с учетом нагрузки – 52 211,20 руб.

02.12.2020 родитель ученика 5 «А» класса ФИО4 обратилась к ответчику с жалобой на действия истца как учителя.

27.01.2021 ответчику поступила коллективная жалоба на действия (бездействие) истца от родителей детей 6 «А» класса, одновременно ими была направлена аналогичная жалоба в прокуратуру (зарегистрирована).

04.03.2021 ответчику из прокуратуры поступило представление об устранении нарушений законодательства об образовании, соблюдения прав несовершеннолетних, выразившихся в необеспечении реализации в полном объеме образовательных программ, учитывая, что в ходе прокурорской проверки установлены дефекты преподавания учебного материала учителем Квинт С.П.

05.03.2021 на основании приказа №-к была создана комиссия для проведения служебного расследования по заявлению ФИО4 от 02.12.2020 с жалобой на действия истца как от родителя ученика 5 «А» класса и по коллективному заявлению родителей детей 6 «А» класса от 27.01.2021.

11.03.2021 истцу ответчиком было предложено дать объяснения в рамках указанной проверки.

Объяснения истцом представлены не были, о чем ответчиком был составлен акт от 17.03.2021.

18.03.2021 состоялось заседание комиссии по урегулированию споров между участниками образовательных отношений. По результатам заседания комиссии было принято решение об увольнении Квинт С.П. по основаниям п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Согласно пояснениям представителя ответчика, данным суду и являющимся в силу ст. 68 ГПК РФ самостоятельным видом доказательства, которые также подтверждены письменными доказательствами, представленными в материалы дела, основанием к увольнению истца по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ явились дисциплинарные проступки, о которых работодателю стало известно не позднее 02.12.2020 из жалобы родителя ученика 5 «А» класса и 27.01.2021 из коллективной жалобы родителей учеников 6 «А» класса.

В силу пункта 52 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" увольнение работника за совершение аморального проступка является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем, работодателем должен быть соблюден установленный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок применения дисциплинарного взыскания.

Согласно части третьей статьи 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, и на предотвращение необоснованного применения такого дисциплинарного взыскания. В связи с этим при разрешении судом спора о признании увольнения незаконным и о восстановлении на работе предметом судебной проверки должно являться соблюдение работодателем установленного законом порядка увольнения.

Учитывая, что основанием к увольнению истца 29.03.2021 из учреждения ответчика послужили дисциплинарные проступки, о которых работодателю стало известно не позднее 02.12.2020 и 27.01.2021, тогда как действующее трудовое законодательство устанавливает возможность применения дисциплинарного взыскания не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, суд приходит к выводу о том, что в настоящем случае ответчиком нарушена процедура применения к истцу такой меры дисциплинарного взыскания как увольнение по инициативе работодателя, притом что оснований для перерывов в указанном месячном сроке материалы дела не содержат, равно как и доказательств того, что работодателю требовалось больше времени для проведения служебной проверки, учитывая, что она была начата только 05.03.2021, тогда как о проступке ответчику стало известно 27.01.2021.

При этом суд отклоняет довод ответчика о пропуске истцом месячного срока для предъявления уточненного требования о восстановлении на работе, учитывая, что истец не обладает специальными юридическими познаниями, обратилось за разрешение индивидуального трудового спора не позднее трех месяцев с даты издания приказа о ее увольнении, а допущенная ею просрочка носит несущественный характер, в связи с чем суд считает возможным рассматривать требования истца по существу.

В соответствии с ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Тем самым, право требования о восстановлении на работе у ответчика и о выплате заработной платы за время вынужденного прогула возникло у истца на следующий день с момента издания ответчиком приказа о ее увольнении, то есть с 30 марта 2021 года.

Не умаляя доводы стороны ответчика о совершении истцом аморального проступка, выразившегося в оскорблении не совершеннолетних учеников, имеющих особенности развития, во время учебного процесса при осуществлении истцом педагогической деятельности, вместе с тем, учитывая, что увольнение Квинт С.П. произведено работодателем с грубым нарушением процедуры увольнения, суд приходит к выводу о том, что увольнение истца из учреждения ответчика надлежит признать незаконным, Квинт С.П. подлежит восстановлению на работе в прежней должности учителя, с 30.03.2021, учитывая положения ч. 3 ст. 84.1. ТК РФ, а запись в трудовой книжке истца об увольнении п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК подлежит признанию недействительной.

В соответствии с абз. 2 ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. Порядок определения такого заработка предусмотрен положениями Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Согласно ст. 139 ТК РФ и Положению об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденному постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно).

При определении среднего заработка используется средний дневной заработок. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Учитывая, что с 31.03.2021 по 21.01.2022 Квинт С.П. работала учителем математике в ГБОУ средняя образовательная Школа № 350 Невского района Санкт-Петербурга на декретной ставке и была уволена из данной школы 21.01.2022 ввиду издания приказа о досрочном выходе основного работника на работу из отпуска по уходу за ребенком от 21.01.2022, а, следовательно, прогул на работе в должности учителя в организации ответчика в период с 31.03.2021 по 21.01.2022 не являлся для истца вынужденным и вызванным именно незаконными действиями ответчика, количество дней вынужденного прогула для истца применительно к настоящему спору, за который надлежит взыскать средний заработок, составляет один день – 30.03.2021, а также период с 22.01.2022 по 21.03.2022 = 60 дней.

При этом суд признает представленные сторонами расчеты заработной платы за время вынужденного прогула неверными, считает возможным исчислить размер данного взыскания следующим образом.

Среднедневной заработок истца согласно справкам 2-НДФЛ за 2020 год и 2021 года составляет 1764,88 рубля (620531,24 рубль (начисленная заработная плата за период с апреля 2020 года по март 2021 года) : 12 месяцев : 29,3(среднемесячное число календарных дней)).

Таким образом, в настоящем случае с ответчика в пользу истца надлежит взыскать заработную плату за время вынужденного прогула за 30.03.2021, а также за период с 22.01.2022 по 21.03.2022 в размере 105892 рубля 80 копеек (60 дней вынужденного прогула х 1764,88 рубля).

Как следует из разъяснений, данных Верховным Судом Российской Федерации в абз. 2 п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Из приведенных разъяснений, а также нормы ст. 237 ТК РФ следует, что основаниями для возмещения вреда являются: факт причинения истцу морального вреда, наличие вины ответчика в нарушении нематериального права истца, противоправность его действий и причинно-следственная связь между действиями ответчика и их последствиями в виде причинения истцу физических и нравственных страданий.

С учетом степени вины ответчика как работодателя, нарушившего права работника, принимая во внимание принцип разумности и справедливости, а также фактические обстоятельства по делу, при которых истцу был причинен моральный вред, при этом учитывая характер образовательной деятельности, которой занимается ответчик, суд считает достаточным возместить истцу моральный вред причиненный действиями ответчика в размере 10000 рублей.

На основании ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета Санкт-Петербурга подлежит взысканию государственная пошлина в размере 3618 рублей ((105892 рубля 80 копеек – 100000 рублей) х 2% + 3200 рублей + 300 рублей за требование имущественного характера, не подлежащего оценке.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194 – 199, 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Заявленные исковые требования Квинт С.П. – удовлетворить частично.

Признать увольнение Квинт С.П. из ГБОУ школа-интернат № 6 Красногвардейского района с 29.03.2021 незаконным.

Признать запись в трудовой книжке Квинт С.П. об увольнении 29.03.2021 из ГБОУ школа-интернат № 6 Красногвардейского района по п. 8 ст. 81 ТК РФ недействительной.

Восстановить Квинт С.П. на работе в ГБОУ школа-интернат № 6 Красногвардейского района в должности учителя с 30.03.2021 года.

Взыскать с ГБОУ школа-интернат № 6 Красногвардейского района в пользу Квинт С.П. заработную плату за время вынужденного прогула за 30.03.2021, а также за период с 22.01.2022 по 21.03.2022 в размере 105892 рубля 80 копеек, компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей.

В остальной части иска – отказать.

Взыскать с ГБОУ школа-интернат № 6 Красногвардейского района в доход бюджета Санкт-Петербурга государственную пошлину в размере 3618 рублей.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Санкт-Петербургский городской суд через Московский районный суд Санкт-Петербурга в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья:                                                                                       О.Е. Виноградова

Мотивированное решение изготовлено 08 апреля 2022 года.