Решение по делу № 33-23775/2023 от 29.06.2023

    Судья: Миронова Ю.В.                                                         Дело 33-23775/2023

    Уникальный идентификатор дела

                50RS0048-01-2022-009102-38

                АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

                31 июля 2023 года                                                                          г. Красногорск

        Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе: председательствующего судьи Цуркан Л.С.,

        судей Петруниной М.В., Мизюлина Е.В.,

    при секретаре судебного заседания Амелиной Д.Р.,

    рассмотрев в открытом судебном заседании апелляционную жалобу ООО «Бэст Прайс» на решение Химкинского городского суда Московской области от 15 февраля 2023 года по гражданскому делу по иску ФИО к ООО «Бэст Прайс» о признании незаконным увольнения, признании незаконными приказов о применении дисциплинарных взысканий, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, расходов по оплате юридических услуг,

    заслушав доклад судьи Цуркан Л.С.,

    объяснения истца, представителя ответчика,

    заключение прокурора ФИО о законности решения суда,

    УСТАНОВИЛА:

ФИО обратился в суд с иском (с учетом уточнений исковых требований) к ответчику ООО «Бэст Прайс» о признании незаконным увольнения, признании незаконными приказов о применении дисциплинарных взысканий, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, расходов по оплате юридических услуг.

Истец просил суд признать незаконным и отменить приказ о дисциплинарном взыскании от <данные изъяты>, признать незаконным и отменить приказ о дисциплинарном взыскании от <данные изъяты>, признать незаконным увольнение истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на основании приказа от <данные изъяты> № БП-22-80400/3 л/с, восстановить истца на работе в ООО «Бэст Прайс» в должности заведующего магазином в подразделении Департамент продаж/Магазин FIXPRICE <данные изъяты>, взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула в размере 268 994 руб., компенсацию морального вреда в размере 1 000 000 руб., расходы по оплате услуг представителя в размере 150 000 руб.

В обоснование иска указал, что истец осуществлял трудовую деятельность у ответчика в должности заведующего магазином в подразделении Департамента продаж/Магазин FIXPRICE <данные изъяты> на основании трудового договора от <данные изъяты> <данные изъяты>. В соответствии с п.2,3 трудового договора настоящий трудовой договор является срочным, истец принят на работу временно по срочному трудовому договору начиная с <данные изъяты> со сроком испытания три месяца до <данные изъяты>. Трудовым договором истцу установлена оплата труда в виде должностного оклада в размере 23 100 руб. в месяц, а также премии по результатам оценки выполнения стандартов работы магазина и премии за выполнения планов продаж в месяц. Также истцом и работодателем подписаны договоры о материальной ответственности. В марте 2022 года в магазине, где работает истец проводилась инвентаризация, по окончанию которой работодатель стал требовать от истца увольнения, либо работодатель прекратит с истцом трудовой договор, применив к нему меры дисциплинарного характера. В связи с этим в магазине, где осуществлял трудовую деятельность истец, начались доскональные проверки. Также работодатель стал понуждать истца подписать задним числом приказ о приеме на работу с формулировкой «до выхода на работу основного работника ФИО», который истец отказался подписывать. Работодатель перестал в полной мере платить истцу заработную плату, стал выплачивать только окладную часть без премий, в связи с чем истец обратился в суд за восстановлением нарушенного права. Однако после этого отношение работодателя к истцу еще больше ухудшилось. После выхода из отпуска <данные изъяты> истцу стало известно, что он уволен. Относительно дисциплинарного проступка истец указывает, что прогул не был зафиксирован работодателем надлежащим образом, кроме того, с истца было затребовано объяснение, в котором он указал о плохом самочувствии. Поскольку с момента конфликта с работодателем непосредственный руководитель истца не отвечает на его сообщения, то коммуникация происходит через других сотрудников. При этом истец предупреждал администратора о том, что он себя плохо чувствует, в связи с чем уходит с работы, чтобы отлежаться день дома. После выхода на работу истцом была написана объяснительная. Истец не согласен с дисциплинарными взысканиями и считает данные приказы незаконными, поскольку трудовую дисциплину не нарушал.

Решением суда исковые требования ФИО удовлетворены частично.

Суд признал незаконным и отменил приказ ООО «Бэст Прайс» от <данные изъяты> о привлечении ФИО к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Признал незаконным и отменил приказ ООО «Бэст Прайс» от <данные изъяты> об увольнении ФИО на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, восстановил ФИО в должности заведующего магазином в подразделении Департамента продаж/Магазин FIXPRICE с <данные изъяты>. Взыскал с ООО «Бэст Прайс» в пользу ФИО компенсацию за время вынужденного прогула 182 578 рублей 82 копейки, компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей, расходы на представителя в размере 50 000 рублей. Взыскал с ООО «Бэст Прайс» в доход местного бюджета г.о. Химки Московской области судебные расходы по оплате государственной пошлины в размере 5 151 рубль 58 копеек.

В апелляционной жалобе ответчик просит решение суда отменить, как незаконное и необоснованное, принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

Проверив материалы дела в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы, заслушав пояснения явившихся лиц, заключение прокурора, судебная коллегия оснований для отмены обжалуемого решения не усматривает.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19.12.2003 года N 23 «О судебном решении» решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии со статьей 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Судебная коллегия полагает, что обжалуемое решение суда таким требованиям соответствует исходя из следующего.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения-отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 20 ч.ч. 1,2 Трудового кодекса Российской Федерации сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (ч. 1).

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ч. 2).

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 4).

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами (ч.6).

Согласно ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, бережно относиться к имуществу работодателя.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами; работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Согласно ст. 68 Трудового кодекса Российской Федерации прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Согласно ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Согласно ст. 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Согласно ч. 1 ст. 100 Трудового кодекса Российской Федерации режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

Согласно ч. 1 ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п.п. 33, 34 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены (п. 33).

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания (п. 34).

Согласно п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Согласно п. 53 вышеназванного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 Кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

Из материалов дела следует, что на основании приказа о приеме на работу № БП-21-80400 л/с от <данные изъяты>, трудового договора <данные изъяты> от <данные изъяты>, ФИО работал в ООО «Бэст Прайс» по основной работе в Департаменте продаж/Магазин FiXPRICE г. Москва в должности заведующим магазином по срочному трудовому договору со сроком испытания три месяца, с должностным окладом 23 100 рублей.

<данные изъяты> между ООО «Бэст Прайс» и ФИО заключены договор № ЗАВ-80400 о полной индивидуальной ответственности, договор о полной коллективной материальной ответственности <данные изъяты>.

В соответствии с договором № ЗАВ-80400 о полной индивидуальной ответственности ФИО заведующим магазином в подразделении Магазин <данные изъяты> (<данные изъяты>) отдел Департамента продаж.

Согласно п. 2.1., 2.38 Должностной инструкции заведующий обязан контролировать работу магазина, в том числе организовать и проводить периодическое ознакомление работников с должностными инструкциями.

Приказом № БП-СКР-22-4869 от <данные изъяты> к ФИО применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за грубое нарушение должностных обязанностей (прогул) - отсутствие на рабочем месте более четырех часов.

Основанием для издания приказа указаны: объяснительная записка ФИО, акт об отсутствии на рабочем месте более 4 часов.

В соответствии с должностной инструкцией от <данные изъяты> № БП-ДИ-ЗАВ 03/21 заведующий осуществляет оперативное руководство работой магазина, данная должность предполагает постоянное нахождение на рабочем месте, на время отсутствия заведующего его обязанности исполняет администратор, назначенный заведующим. Отсутствие заведующего без уважительных причин и предупреждения вышестоящего руководства (Менеджер ДП) может отрицательно сказаться на работе магазина в целом.

С должностной инструкцией ФИО был ознакомлен, что подтверждается его подписью в листке ознакомления.

Согласно акту № (1) от <данные изъяты>, составленному в 18 час. 10 мин., заведующий магазином <данные изъяты> ФИО отсутствовал на своем рабочем месте более 4-х часов подряд с 13 час. 15 мин. О причинах своего отсутствия непосредственному руководителю не сообщил, на связь не выходил, на телефонные звонки не отвечал. Акт составлен и подписан менеджером по продажам ФИО, администратором ФИО, кассиром ФИО

<данные изъяты> менеджером ФИО составлена должностная записка на имя генерального директора ООО «Бэст Прайс» о применении к заведующему магазином ФИО дисциплинарного взыскания в виде выговора за отсутствие на рабочем месте более 4-х часов подряд.

<данные изъяты> ФИО написана объяснительная согласно которой, он покинул свое рабочее место <данные изъяты> и отсутствовал более 4-х часов по причине плохого самочувствия. Самовольно покинул рабочее место, не оповестил по почте, не по телефону вышестоящее руководство.

Приказом № БП-СКР-22-4869 от <данные изъяты> к ФИО применено дисциплинарное взыскание в виде выговора в связи с отсутствием заведующим магазина ФИО на рабочем месте более 4-х часов: <данные изъяты> 8 часов, <данные изъяты> 8 часов без уважительных причин, что нарушает п. 2.1., 2.38. должностной инструкции, п. 5.1, 5.2, 5.1.5 правил внутреннего трудового распорядка.

Основанием для издания приказа указаны: акт об отсутствии на рабочем месте более 4-х часов от <данные изъяты>, акт об отсутствии на рабочем месте более 4-х часов от <данные изъяты>, объяснительная записка ФИО об отсутствии <данные изъяты> на рабочем месте в течении всего рабочего времени от <данные изъяты>, объяснительная записка ФИО об отсутствии <данные изъяты> на рабочем месте в течение всего рабочего времени от <данные изъяты>.

В период с 6 по <данные изъяты> истец находился в ежегодном основном оплачиваемом отпуске.

Приказом № БП-22-80400/3 л/с от <данные изъяты> ФИО уволен с должности заведующим магазином по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей.

Основанием издания данного приказа указаны: акты о неисполнении должностных обязанностей, приказ о дисциплинарном взыскании от <данные изъяты>, приказ о дисциплинарном взыскании от <данные изъяты>.

Из указанных актов о неисполнении должностных обязанностей следует, что истцу вменяется отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд <данные изъяты>, <данные изъяты>, <данные изъяты>.

В объяснительных от <данные изъяты> истец ссылается на то, что отсутствовал на рабочем месте <данные изъяты>, <данные изъяты> по причине плохого самочувствия и высокой температуры, о том, что будет отсутствовать на рабочем месте оповестил администратора.

Согласно объяснительной записке от <данные изъяты> ФИО прибыл на работу в 10 час. 48 мин. По причине того, что ездил в аэропорт провожать родных.

Как следует из материалов дела, <данные изъяты> ООО «Бэст Прайс» обнаружена утрата кадрового документа, а именно оригинала приказа от <данные изъяты> № БП-СКР-22-4869 «О дисциплинарном взыскании за грубое нарушение должностных обязанностей, изданного в отношении ФИО, бывшего сотрудника ответчика. Данный документ был передан посредством системы электронного документооборота в магазин, распечатан заведующим и подписан ФИО Далее документ в составе кассовой отчетности должен был быть передан в отдел кадров в центральный офис. В процессе передачи документ утерян, что подтверждается актом об утрате кадрового документа, на котором отсутствует подпись ФИО в виду его увольнения согласно акта об отсутствии подписи на восстановленном кадровом документе. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора от <данные изъяты> № БП-СКР-22-4869 восстановлен по правилам кадрового учета, выдан его дубликат от <данные изъяты> № БП-СКР-22-4869/Д.

В целях исправления технической ошибки, допущенной в приказе от <данные изъяты> № БП-22-80400/З л/с «О прекращении (расторжении) рудового договора с работником (увольнении) ФИО в части датирования приказа о дисциплинарном взыскании, послужившим одним из оснований для расторжения трудового договора, издан приказ от <данные изъяты> о внесении изменения в вышеуказанный приказ, согласно которому изложен пункт приказа: «Основание (документ, номер, дата)» в следующей редакции: Акты о неисполнении должностных обязанностей, приказ о дисциплинарном взыскании от <данные изъяты>, приказ о дисциплинарном взыскании от <данные изъяты>.

В силу части 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

По смыслу данной нормы, бремя доказывания обстоятельств, имеющих значение для дела, между сторонами спора подлежит распределению судом на основании норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также с учетом требований и возражений сторон.

В соответствии с положениями статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности. Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими.

Разрешая спор с учетом установленных обстоятельств, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о признании приказа о привлечении истца к дисциплинарной ответственности и приказа об увольнении незаконными, поскольку в действиях работодателя по отношению к истцу, по составлению и изданию приказов за короткий промежуток времени, свидетельствуют о злоупотреблении правом со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовом правоотношении и намерении уволить истца с занимаемой должности. Также суд учел, что оригинал приказа от 02.09.2022 года у работодателя отсутствует. Суд первой инстанции указал, что приказ № БП-СКР-22-4869 от 10 августа 2022 года в виде выговора является законным, поскольку истцом допущены нарушения, исходя из условий трудового договора, локальных нормативных актов ответчика, обоснованно расценены как нарушение трудовой дисциплины.

Установив факт незаконного увольнения, суд правомерно принял решение о восстановлении истца на работе.

При этом судебная коллегия принимает во внимание то обстоятельство, что с истцом был заключен срочный трудовой договор на время нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком, и на момент рассмотрения судом первой инстанции спора действие срочного трудового договора в связи с выходом работника на работу не прекращено. Указанные обстоятельства подтверждены представленным ответчиком трудовым договором, приказом о предоставлении отпуска.

В силу ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Согласно ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2, средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации. При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Порядок исчисления средней заработной платы установлен 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 (далее - Положение N 922).

Согласно части третьей статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации и пункта 4 Положения N 922 расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Учитывая, что увольнение ФИО по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признано судом незаконным, в его пользу с ООО «Бэст Прайс» подлежала взысканию заработная плата за период вынужденного прогула с <данные изъяты> по <данные изъяты> в сумме 182 578 руб. 82 коп.

Расчет среднего заработка за время вынужденного прогула произведен с учетом представленного расчета ответчиком суду, в соответствии с требованиями ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, а также Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года N 922, расчет сторонами не обжалуется.

Доказательств, опровергающих указанные суммы истцом, суду не представлено.

Судебная коллегия в полной мере соглашается с приведенными в решении суда выводами, поскольку они основаны на надлежащей оценке представленных по делу доказательств и сделаны в соответствии с нормами права, подлежащими применению в данном случае.

В соответствии с ч. 1 ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Как следует из разъяснений, изложенных в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку действиями ответчика права истца были нарушены, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о взыскании с ООО «Бэст Прайс» в пользу истца компенсации морального вреда в размере 30 000 руб.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд первой инстанции исходил из степени нарушения ответчиком трудовых прав истца.

В силу ч. 1 ст. 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

В соответствии с вышеприведенной нормой, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о взыскании с ООО «Бэст Прайс» в пользу истца понесенные судебные расходы на представителя в размере 50 000 руб.

Исходя из положений ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о взыскании с ответчика, с учетом удовлетворенных требований, в доход местного бюджета г.о. Химки Московской области государственной пошлины в размере 5 151 руб. 58 коп.

Судебная коллегия соглашается с указанными выводами суда первой инстанции, поскольку они сделаны на основании тщательного исследования всех представленных по делу доказательств в их совокупности, с учетом требований действующего законодательства, регулирующего правоотношения сторон и соответствуют установленным по делу фактическим обстоятельствам.

По существу доводы апелляционной жалобы сводятся к несогласию с выводами суда первой инстанции и не содержат фактов, которые не были бы проверены и не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта, влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали выводы суда первой инстанции, в связи с чем, признаются судом апелляционной инстанции несостоятельными, основанными на неправильном применении норм материального права, и не могут служить основанием для отмены решения суда.

Суд первой инстанции с достаточной полнотой исследовал все обстоятельства дела, дал надлежащую оценку представленным доказательствам, выводы суда первой инстанции не противоречат материалам дела, юридически значимые обстоятельства по делу судом первой инстанции установлены правильно, нормы материального права судом первой инстанции применены верно.

Оснований для отмены решения суда первой инстанции по доводам апелляционной жалобы не имеется.

                Руководствуясь ст.ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

                ОПРЕДЕЛИЛА:

                решение Химкинского городского суда Московской области от 15 февраля 2023 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ООО «Бэст Прайс» - без удовлетворения.

                Председательствующий

                Судьи

                Апелляционное определение в окончательной форме изготовлено 21.08.2023 года