Решение по делу № 33-18190/2022 от 18.07.2022

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

Рег. № 33-18190/2022 УИД 78RS0014-01-2021-011095-92 Судья: Капустина Е.В.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Санкт-Петербург 20 сентября 2022 года

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

председательствующего	Козловой Н.И.
судей с участием прокурора	Барминой Е.А. Ягубкиной О.В. Давыдовой А.А.
при секретаре	Мелоян Л.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании 20 сентября 2022 года апелляционную жалобу Черношея Алексея Александровича на решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 19 мая 2022 года по делу № 2-2889/2022 по иску Черношея Алексея Александровича к Обществу с ограниченной ответственностью «СГК-1» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Заслушав доклад председательствующего судьи, объяснения истца Черношея А.А., представителя ответчика ООО «СГК-1» - Тумашовой Е.А., заключение прокурора, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

УСТАНОВИЛА:

Черношей А.А. обратился в Московский районный суд Санкт-Петербурга с иском к Обществу с ограниченной ответственностью ООО «СГК-1» (далее по тексту ООО «СГК-1»), в котором после уточнения в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации просил восстановить на работе на прежнюю должность, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула в размере 863 821 рублей 90 копеек, невыплаченную заработную плату за февраль 2021 в размере 6 315 рублей 79 копеек, за май 2021 в размере 44 210 рублей 53 копейки, за июнь 2021 в размере 22 857 рублей 15 копеек, за июль 2021 в размере 81 818 рублей 18 копеек, за август 2021 в размере 16 363 рублей 64 копеек, за сентябрь 2021 в размере 10 909 рублей 09 копеек, компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

В обоснование заявленных требований Черношей А.А. указал, что 17.09.2018 между сторонами заключен трудовой договор, в соответствии с которым истец был принят на должность главного специалиста в подразделение Управления охраны труда и производственной безопасности с окладом 120 000 рублей. В дальнейшем между сторонами заключены дополнительные соглашения от 01.03.2019, 01.07.2019, 23.03.2020 о дистанционной работе. Приказом от 23.09.2021 №... истец был уволен на основании пп. А п.6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, с чем истец не согласен, поскольку 07.06.2021 работодателем в адрес истца направлено уведомление о прекращении дистанционной работы и необходимости явки в офис организации, однако ни в уведомлении, ни в трудовом договоре адрес места работы не указан. В нарушение требований абз. 3 ст. 312.3 Трудового кодекса Российской Федерации сторонами не определен срок подтверждения получения электронного письма, в связи с чем истец полагал, что мог по своему усмотрению в любой удобный для него срок, в случае получения уведомления о прекращении дистанционной работы, направить в адрес работодателя в форме электронного документа подтверждение поучения документа. Работодатель в одностороннем порядке расторгнул дополнительное соглашение о дистанционной работе, не уведомив о этом истца, не направил посредством почты надлежаще оформленное уведомление и приказ о прекращении дистанционной работы, не в полном объеме выплатив истцу заработную плату.

Решением Московского районного суда Санкт-Петербурга от 19 мая 2022 года исковые требования Черношея А.А. удовлетворены в части: с ООО «СГК-1» в пользу Черношея А.А. взыскана невыплаченная заработная плата в размере 67 067 рублей 67 копеек, в остальной части иска отказано; с ООО «СГК-1» в доход бюджета Санкт-Петербурга взыскана государственная пошлина в сумме 2 512 рублей 30 копеек.

Не согласившись с указанным решением, истец подал апелляционную жалобу, в которой полагал решение суда подлежащим отмене в части, исковые требования подлежащими удовлетворению в полном объеме, указывая на несоответствие выводов суда обстоятельствам дела, неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения дела, процессуальные нарушения.

Истец Черношей А.А. в заседание суда апелляционной инстанции явился, доводы апелляционной жалобы поддержал в полном объеме, полагал решение суда подлежащим отмене в неудовлетворенной части его исковых требований.

Представитель ответчика в заседание суда апелляционной инстанции явилась, возражала против удовлетворения апелляционной жалобы по доводам письменных возражений, полагала решение суда законным и обоснованным.

Изучив материалы дела, заслушав объяснения участвующих в деле лиц, заключение прокурора, полагавшего оставлению решения суда первой инстанции в силе, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность принятого по делу решения в пределах доводов жалобы в соответствии с требованиями ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 23 от 19 декабря 2003 года «О судебном решении» решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии с нормой статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным материалам дела, не имеется.

Согласно положениям нормы статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.

На основании положений статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Из разъяснений Верховного Суда Российской Федерации, содержащихся в пункте 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено в судебном порядке. Осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь вышеуказанными нормами Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела и др.

При этом за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применять дисциплинарные взыскания (согласно части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Следует учесть, что привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал её в установленном законом порядке.

Также статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации определен порядок применения к работникам дисциплинарных взысканий. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

При этом дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него работодателем трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений и приказов работодателя.

В соответствии с подпунктом «А» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Увольнение по этому основанию в силу части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации является одним из видов дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или за ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Из разъяснений в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2014 года следует, что обязанность доказать совершение работником проступка и соблюдения порядка применения дисциплинарного взыскания возлагается на работодателя.

В этих целях работодателю необходимо представить суду доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (пункт 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года за № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Также в данном постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 разъясняется, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

В соответствии с положениями части 1 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Согласно статье 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, 17.09.2018 между ООО «СГК-1» и истцом заключен трудовой договор, согласно которому истец принят на работу к ответчику на должность главного специалиста в Управление охраны труда и производственной безопасности с 17.09.2018.

При заключении трудового договора истец был ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка, положением о системе оплаты труда и материальном стимулировании работников исполнительного аппарата ООО «СГК-1», должностной инструкцией (п. 10.6 трудового договора).

23.03.2020 между истцом и ответчиком было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, по условиям которого с 24.03.2020 истцу установлена дистанционная работа вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, вне стационарного рабочего места, территории или объекта. Адрес осуществления работы определен: <адрес>. Выполнение трудовой функции и осуществление взаимодействия между работодателем и работником осуществляется с использованием оборудования, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (телефон, электронная почта (e-mail), сеть «Интернет» и т.д.) (п. 1 дополнительного соглашения).

На период дистанционной работы работник в течение рабочего времени должен быть доступен для работодателя по телефону и/или информационно-телекоммуникационным каналам связи (по электронной почте), в том числе по сети «Интернет» (п. 5 дополнительного соглашения).

Работодатель вправе отменить дистанционную работу, уведомив об этом работника путём направления информационного сообщения на его рабочий адрес электронной почты не менее чем за три календарных дня до выхода на работу по месту нахождения работодателя, его филиала, представительства, стационарного рабочего места, территории или объекта находящегося под контролем работодателя. Работник и работодатель согласились, что настоящее дополнительное соглашение считается прекратившим свое действие по истечении трехдневного срока со дня уведомления работника (п. 7). С даты, указанной в уведомлении, предусмотренном п. 7 настоящего дополнительного соглашения, Договор продолжает действовать в прежней редакции, и работник обязан прибыть к месту работы, указанному в Договоре (п.8).

07.06.2021 на рабочий адрес электронной почты истца было направлено уведомление о прекращении дистанционной работы, в соответствии с которым истцу с 11.06.2021 надлежало прибыть для выполнения трудовых обязанностей по должности главный специалист управление охраны труда и производственной безопасности к своему рабочему месту, расположенному по адресу: <адрес>.

Судом первой инстанции установлено, что факт направления 07.06.2021 указанного уведомления на корпоративную электронную почту истца и получение письма истцом подтвержден, но в связи с большим количеством поступивших писем, истец не сразу увидел уведомление от работодателя.

Таким образом, действие дополнительного соглашения о дистанционной работе прекращено 11.06.2021, следовательно, истец обязан был 11.06.2021 приступить к исполнению своих должностных обязанностей в офисе ООО «СГК-1» в Санкт-Петербург (п. 1.3. трудового договора).

В связи с отсутствием истца на рабочем месте без уважительным причин 22.07.2021, 23.07.2021, 26.07.2021, 27.07.2021, 28.07.2021, 29.07.2021, 30.07.2021, 02.08.2021, 03.08.2021, 04.08.2021 трудовой договор с истцом был расторгнут 23.09.2021.

Тот факт, что с 11.06.2021 вплоть до 20.08.2021 истец не выходил на работу, истцом в ходе судебного разбирательства не отрицался.

Прибыв на рабочее место 20.08.2021, истец представил ответчику следующие листки нетрудоспособности: №... (с 11.06.2021 по 24.06.2021), №... (с 25.06.2021 по 09.07.2021), №... (с 05.08.2021 по 19.08.2021).

За отсутствие на рабочем месте в период с 12.07.2021 по 04.08.2021 документов, подтверждающих наличия уважительных причин отсутствия, истец не представил.

24.08.2021 ответчиком затребовано письменные объяснения у истца о причинах отсутствия в спорный период на рабочем месте.

Истец представил 25.08.2021 письменные объяснения, в которых указал, что в период с 12.07.2021 по 04.08.2021 находился на больничном, однако при выходе на работу в офис ответчика, истец листок нетрудоспособности утерял и указал, что представит дубликат листка нетрудоспособности за спорный период.

Как указал представитель ответчика и не оспаривал истец, дубликат листка нетрудоспособности за период с 12.07.2021 по 04.08.2021 истцом представлен не был. Кроме того, в судебном заседании суда первой инстанции представитель истца подтвердила, что в период с 12.07.2021 по 04.08.2021 истец листок нетрудоспособности не оформлял.

Допрошенные в суде первой инстанции свидетели Г.П.П. и К.Э.У., подтвердили, что на рабочем месте истец отсутствовал, а также не отвечал на телефонные звонки, на электронную переписку, то есть не выполнял трудовые функции. Оснований не доверять показаниям свидетелей у суда не имеется, доказательств оговора истца не представлено.

При таких обстоятельствах, истцом не представлено доказательств наличия уважительных причин отсутствия на рабочем месте

В пункте 1.3. трудового договора истца указано, что местом работы работника является офис ООО «СГК-1» в г. Санкт-Петербурге. Указание на рабочее место отсутствует. Между тем, сторонами не отрицалось, что рабочее место расположено по адресу: <адрес>, где истец работал до перехода на дистанционный режим.

Также адрес рабочего места был указан в электронном письме от 07.06.2021, которое ему было направлено с уведомлением о прекращении дистанционной работы. От истца каких-либо запросов относительно уточнения адреса, куда ему нужно прибыть не поступало.

При таких обстоятельствах, подлежат отклонению доводы апелляционной жалобы о том, что истец не знал по какому адресу он должен выйти на работу, поскольку в указанном выше уведомлении указан конкретный адрес, он не изменялся, по данному адресу истец осуществлял свою трудовую деятельность и ранее.

Судебная коллегия принимает во внимание, что истец изначально ссылался на наличие больничного листа, потом изменил свои объяснения и в результате установлено отсутствие больничного листа за указанный спорный период.

Судом первой инстанции установлено, а также следует из доводов апелляционной жалобы, что истец был уведомлен о выходе с дистанционного режима работы с 11.06.2021 на рабочее место, в связи с чем доводы о том, что истец не знал о выходе с дистанционной работы, не могут быть приняты во внимание.

При таких обстоятельствах суд первой инстанции правомерно пришёл к выводу, что истец отсутствовал на рабочем месте в период с 12.07.2021 по 04.08.2021 без уважительных причин.

При вынесении судом первой инстанции решения правомерно учтена тяжесть дисциплинарного проступка, принято во внимание отношение истца к труду, предшествующее нарушение работником требований корпоративной этики, сообщение работодателю заведомо ложных сведений относительного причин своего отсутствия на работе, невыполнение работником поручений в период дистанционной работы, отсутствие обратной связи от работника по электронной почте, отсутствие связи с работником по телефону, что подтверждается исследованными материалами дела. Кроме того, следует отметить, что прогул носил длительный характер (более 20 дней).

Довод апелляционной жалобы о том, что истец поздно прочитал уведомление о прекращении дистанционного характера работы, а также о том, что его компьютер был сломан, не нашёл своего подтверждения в ходе рассмотрения настоящего дела.

При таких обстоятельствах, принимая во внимание поведение истца, наличие у него информации о прекращении дистанционной работы, месте работы, учитывая, что установленный ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок привлечения к дисциплинарной ответственности был соблюден ответчиком при увольнении за прогул, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что основания для признания увольнения незаконным отсутствуют, а потому иск о восстановлении на работе удовлетворению не подлежит.

Судебная коллегия соглашается с данным выводом.

Таким образом, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что со стороны истца имело место нарушение трудовой дисциплины – отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, что в совокупности привело к обоснованному применению к истцу меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем соблюдены.

Одновременно с этим суд первой инстанции пришел к правомерному выводу об отказе в удовлетворении производных требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, невыплаченной заработной платы за заявленный период, за исключением 7 дней за май 2021 года и 4 дней за июнь 2021 года.

Принимая во внимание представленные сторонами доказательства о выплате/невыплате заработной платы, оценив их в совокупности в порядке ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, руководствуясь ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации, приведя подробный расчет, с которым судебная коллегия соглашается, суд первой инстанции правомерно взыскал с ответчика в пользу истца невыплаченную заработную плату за май и июнь 2021 года в размере 67 067 рублей 67 копеек, а также, установив нарушение трудовых прав истца в этой части, определил обоснованный и разумный размер компенсации морального вреда в размере 5 000 рублей.

При таких обстоятельствах, установив все юридически значимые обстоятельства по делу, суд первой инстанции пришел к верным выводам.

Доводы апелляционной жалобы дублируют позицию истца, высказанную в суде первой инстанции, по существу не опровергают выводы суда, сводятся лишь к несогласию с ними и субъективной оценке установленных обстоятельств, не содержат фактов, которые не были бы проверены и не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта, влияли на его обоснованность и законность, поэтому не могут служить основанием для отмены оспариваемого решения суда.

Выводы, содержащиеся в обжалуемом судебном постановлении суда апелляционной инстанции, соответствуют фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций. Нарушений норм материального либо процессуального права, влекущих отмену состоявшихся по делу судебных актов, не допущено.

При таких данных судебная коллегия не находит оснований, предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, для отмены обжалуемого судебного решения.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 21 августа 19 мая 2022 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Черношея Алексея Александровича без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: