Решение по делу № 33-2340/2024 от 08.02.2024

    Советский районный суд г. Махачкалы

    судья Арсланалиев А.Х.

    дело № 2-6858 /2023

    УИД-05RS0038-01-2023-007958-97

    ВЕРХОВНЫЙ СУД РЕСПУБЛИКИ ДАГЕСТАН

    АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

    от 4 апреля 2024 года, № 33-2340/2024, г. Махачкала

    Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Дагестан в составе:

    Председательствующего ФИО26,

    судей Алиевой Э.З. и ФИО8,

    при секретаре судебного заседания ФИО9,

    с участием прокурора ФИО10,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Магомедовой Зулейхи Хабибулаевны к ОАО «Махачкалатеплоэнерго» о признании незаконным приказа ОАО «Махачкалатеплоэнерго» за №318 от 25.07.2023 г. об увольнении, восстановлении в должности инженера 1 категории службы технического обеспечения ОАО «Махачкалатеплоэнерго», взыскании среднемесячного заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

    по апелляционной жалобе истца Магомедовой З.Х. и апелляционному представлению прокуратуры Советского района г. Махачкалы на решение Советского районного суда г. Махачкалы Республики Дагестан от 24 ноября 2023 года.

    Заслушав доклад судьи Верховного суда Республики Дагестан ФИО26, доводы истца Магомедовой З.Х. и ее представителя Дадашевой М.Д., просивших удовлетворить апелляционную жалобу, заключение прокурора Степанцовой Н.А. просившей удовлетворить апелляционное представление, судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Дагестан

    установила:

Магомедова З.Х. обратилась в суд с иском к ОАО «Махачкалатеплоэнерго» о признании незаконным приказа ОАО «Махачкалатеплоэнерго» за №318 от 25.07.2023 г. об увольнении, восстановлении в должности инженера 1 категории службы технического обеспечения ОАО «Махачкалатеплоэнерго», взыскании среднемесячного заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей, в обосновании которого указано, что Приказом ОАО «Махачкалатеплоэнерго» от 14.04.2022г. № 135 Магомедова Зулейха Хабибулаевна была переведена с должности бухгалтера 2 категории структурного подразделения Бухгалтерия на должность инженера 1 категории структурного подразделения Службы технического обеспечения. 25.07.2023г. приказом ОАО «Махачкалатеплоэнерго» № 318 трудовые отношения с Магомедовой З.Х. были расторгнуты на основании п.2 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Своим приказом № 97-П от 26.04.2023г. истец постановил, в связи с отсутствием производственной необходимости сократить 14 должностей в ОАО «Махачкалатеплоэнерго», подлежали сокращению 14 должностей и 19 штатных единиц.

Мнение профсоюзного органа было направлено работодателю в установленные сроки. Так, протоколом заседания профкома от 28.04.2023г. было постановлено считать сокращение Магомедовй З.Х. не обоснованным. За такое решение выступили трое из трех присутствующих на заседании членов Профкома: Магомедова П., Мусаев М.В. и Алиева Г.Д. Однако, далее Профком не выполнил требования по проведению совместных консультаций с работодателем.

Истец о предстоящем увольнении не была уведомлена в установленном законом порядке. Об этом факте свидетельствует отсутствие подписи Магомедовой З.Х. об ознакомлении с предстоящим увольнением на соответствующем уведомлении. Таким образом, нарушена процедура увольнения работника в связи с сокращением штатов в самом начале ее осуществления - Магомедова З.Х. не была надлежащим образом уведомлена о предстоящем увольнении.

Никакие иные вакансии Магомедовой З.Х. предложены не были, письменного отказа истца от предложенных должностей у работодателя также не имеется.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется, работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Состав семья Магомедовой З.Х. состоит из самой Магомедовой З.Х. и ее сына Кадиева Магомеда Кадиевича, 21-летнего возраста, являющегося студентом очного отделения 5 курса Дагестанского государственного медицинского университета. Самостоятельного заработка сын истца не имеет, поскольку проходит обучение по очной форме.

    Решением Советского районного суда г. Махачкалы Республики Дагестан от 24 ноября 2023 года постановлено:

«В удовлетворении исковых требований Магомедовой Зулейхи Хабибулаевны к ОАО «Махачкалатеплоэнерго» о признании незаконным приказа ОАО «Махачкалатеплоэнерго» за №318 от 25.07.2023 г. о ее увольнении, восстановлении ее в должности инженера 1 категории службы технического обеспечения ОАО «Махачкалатеплоэнерго», взыскании с ОАО «Махачкалатеплоэнерго» среднемесячного заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в размере 10 0000 рублей отказать».

    На данное решение истцом Магомедовой З.Х. подана апелляционная жалоба, в которой выражает несогласие с ним, поскольку полагает, что при ее увольнении были допущены существенные нарушения законодательства, регулирующие отношения, связанные с предоставлением гарантий работнику в связи сокращением занимаемой им должности.

    На данное решение прокуратурой Советского района г. Махачкалы подано апелляционное представление, в котором выражает несогласие с ним, поскольку считает, что работодателем не соблюдена процедура увольнения работника и произведена с нарушением норм трудового законодательства.

Допущенные судом первой инстанции нарушения действующего законодательства привели к неправильному разрешению спора.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы и апелляционного представления, проверив законность и обоснованность принятого по делу решения в пределах доводов жалобы и апелляционного представления в соответствии с требованиями ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к следующему.

Судом первой инстанции установлено и следует из материалов дела, что Магомедова З.Х. работала в ОАО «Махачкалатеплоэнерго» в должности инженера 1 категории службы технического обеспечения (СТО).

Приказом руководителя ОАО «Махачкалатеплоэнерго» № 318 от 25.07.2023 Магомедова З.Х. уволена 25 июля 2023 года с занимаемой должности в связи с сокращением численности работников организации (т. 1, л.д. 19).

Из приказа об увольнении усматривается, что он издан на основании приказа № 97-П от 26.04.2023 «О сокращении численности (или штата) сотрудников», которым предусматривалось сокращение с 26.06.2023 ряда должностей в ОАО «Махачкалатеплоэнерго», в том числе должности инженера 1 категории СТО (т. 1, л.д. 14-15).

Также ответчиком издан приказ № 98-П от 26.04.2023 «Об изменении штатного расписания ОАО «Махачкалатеплоэнерго», которым предусматривалось внесение с 26.06.2023 изменений в штатное расписание согласно приложению № 1.

Приказом № 118-П от 20.06.2023 утверждено и введено в действие с 26.06.2023 новое штатное расписание ОАО «Махачкалатеплоэнерго», не предусматривавшее должность, которую занимала истица (т.1, л.д. 88-101).

Разрешая спор, установив вышеуказанные обстоятельства, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что свое согласие на перевод на какую-либо из предложенных вакантных должностей Магомедова З.Х. не выразила. Наличие иных вакантных должностей, которые истица могла занять с учетом своего уровня образования и квалификации у ответчика на момент ее увольнения, судом не установлено. Занимаемая истицей должность была единственной в структурном подразделении, в связи с чем оснований для установления лиц, обладающих более высокой квалификацией и производительностью труда у работодателя не имелось.

Также суд первой инстанции указал, что истица была надлежаще уведомлена ответчиком о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, при этом от росписи в получении уведомления отказалась.

Оценивая доводы истца о том, что работодателем в профсоюзный комитет работников был направлен не проект приказа, а непосредственно подписанный приказ, суд первой инстанции указал, что ответчиком в первичную профсоюзную организацию работников направлялось уведомление о предстоящем сокращении штатов, а также направлялся проект приказа об увольнении истицы для получения мотивированного мнения, однако мотивированное мнение профсоюзной организации работодателю в предусмотренный законом семидневный срок направлено не было.

Установив указанные обстоятельства, суд первой инстанции указал, что основания для признания увольнения незаконным и восстановления Магомедовой З.Х. на работе отсутствуют.

Между тем, судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции сделаны ошибочные выводы.

В силу абзаца второго части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров на основании абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 ст. 81 ТК РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным трудовым договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 ТК РФ (ст. 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонального и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения в силу частей 1 и 2 статьи 180 ТК РФ.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, в части 1 и в части 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель в лице органа управления юридического лица (организации) или уполномоченного им лица, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников данной организации.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий - предупреждения работника об увольнении по день увольнения включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя не предлагать работнику вакантные должности в связи с наличием каких-либо обстоятельств. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается одно из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы.

Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Согласно статье 180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Из пункта 24 вышеуказанного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что:

а) при увольнении работника по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) были соблюдены сроки уведомления, установленные частью первой статьи 82 Кодекса, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления;

в) в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по пункту 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (статья 373 ТК РФ).

Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, необходимо иметь в виду, что работодатель, в частности, должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.

В пункте 25 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что судам необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью пятой статьи 373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Учитывая, что Кодекс не установил срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, судам применительно к правилам части пятой статьи 373 Кодекса следует исходить из того, что увольнение также может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение.

В соответствии с пунктом 5 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Из материалов дела следует, и судом установлено, что ответчиком в профсоюзный комитет направлялось уведомление № 05 о сокращении штата от 13.06.2023 г., в котором указывалось на планируемое расторжение трудового договора с работником Магомедовой З.Х. с приложением приказа о сокращении должностей № 97-П от 26.04.2023 г., проектов приказа об увольнении и штатного расписания.

В соответствии с п. 1 статьи 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Однако, решение о сокращении численности штата № 01, а также приказ о сокращении штата сотрудников № 97-П приняты ОАО «Махачкалатеплоэнерго» 26.04.2023 г., а направлены в профсоюзную организацию в нарушение установленного законом двухмесячного срока только 13.06.2023 г., то есть за две недели до планируемого увольнения истицы.

При этом, согласно ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

Истица состояла в Профсоюзе в течение 20 лет, что подтверждается характеристикой Магомедовой З.Х. от 04.05.2023 г., данной председателем первичной профсоюзной организацией ОАО «Махачкалатеплоэнерго» Чупаловой А.Д. Согласно этой же характеристике, истица значится как добросовестный работник, имеющий хорошую производственную практику (т. 1, л.д. 161-162).

Между тем, указанная характеристика судом не была исследована и не принята во внимание.

Судебная коллегия критически относиться к доводам ответчика о том, что мотивированное мнение профсоюзной организации работодателю в предусмотренный законом семидневный срок направлено не было, поскольку работник не должен нести ответственность за негативные последствия невыполнения возложенных на профсоюзную организацию последующих действий по проведению совместных консультаций с работодателем.

Нельзя согласиться с выводами суда первой инстанции также в части того что истица была надлежаще уведомлена ответчиком о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, при этом от росписи в получении уведомления отказалась.

Истица о предстоящем увольнении не была уведомлена в установленном законом порядке. Об этом факте свидетельствует отсутствие подписи Магомедовой З.Х. об ознакомлении с предстоящим увольнением на соответствующем уведомлении.

Составленный Акт об отказе сотрудника подписать уведомление о сокращении штата, подписанный свидетелями Магомедовой С.М. и Мутаевой Н.А., не мог быть положен в основу принятия судом решения о признании процедуры увольнения законной, поскольку свидетелей уведомления истицы и якобы ее отказа от ознакомления с уведомлением о предстоящем увольнении, быть не могло за отсутствием такого события.

Между тем, составленный в присутствии не менее двух свидетелей акт должен подтверждать, что работнику сообщили об увольнении (Доклад о профилактике нарушений, утв. Рострудом).

Кроме того, не получил подтверждения довод ответчика, также положенный в основу обжалуемого решения, о том, что истице уведомление о предстоящем увольнении было отправлено на адрес проживания, поскольку ответчиком такие документы были отправлены заведомо по некорректному адресу без указания номера квартиры, а просто на адрес многоквартирного дома № 26 по ул. Богатырева, г. Махачкала. Между тем, истица с 2012 г. проживает и зарегистрирована по адресу: г. Махачкала, ул. Богатырева, д.26, кв. 17, сведения о котором есть у работодателя.

Суд первой инстанции не принял во внимание, что на предоставленном ответчиком чеке об отправке значится адрес без указания квартиры, а также представленный истцом отчет об отслеживании отправления с почтовым идентификатором 36701070069038, согласно которому отправление было уничтожено 14.08.2023 г. в связи с истечением срока хранения.

Судебная коллегия обращает внимание на то, что Профсоюзный комитет однозначно выразил свою позицию по этому вопросу, новых обстоятельств в ходе процедуры увольнения не возникло, что не подтверждает законность состоявшегося увольнения работника.

Из представленного истцом протокола заседания Профкома ОАО «Махачкалатеплоэнерго» № 01 от 28.04.2023 г. (том 1, л.д. 160) следует, что члены профкома Мусаев М.В., Магомедова П.М., Алиева Г.Д., Чупалова А.Д. выступили против сокращения Магомедовой З.Х. и постановили считать такое сокращение необоснованным.

Всеми перечисленными выше лицами, вызванными в суд по ходатайству стороны истца в качестве свидетелей, были подтверждены свои подписи в указанном протоколе.

В представленном ответчиком Приказе о создании комиссии по проведению процедуры сокращения № 102-П от 26.04.2023 г. отсутствуют сведения, подтверждающие ознакомление с данным приказом членов комиссии: Алиевой Э.А., Магомедовой Э.Д., Джамалова Ш.Ф., Устархановой Г.У., Чупановой А.Д. (т. 1, л.д. 17).

Судебная коллегия обращает внимание, что работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала); принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Судебная коллегия, соглашаясь с доводами апелляционного представления прокурора, обращает внимание на то, что при принятии решения судом не определены и другие обстоятельства имеющие значение для дела, в частности: наличие у ответчика на момент увольнения Магомедовой З.Х. вакантной должности, которая бы соответствовала его квалификации, опыту, образованию, а также предложение работодателем указанной должности истцу при установлении наличия к тому оснований.

Как следует из материалов дела, в штатном расписании ОАО «Махачкалатеплоэнерго» на июль 2023 имелись иные вакансии, которые могли быть предложены истцу, например:

-    вакансия помощника главного инженера по контролю и обслуживанию газового хозяйства (т.1, л.д. 121);

-    в хозяйственном структурном подразделении имелись 3 вакансии сторожа (т.1, л.д. 103);

-    в производственно-техническом отделе имелась вакансия 1 ед. инженера по охране окружающей среды (т.1, л.д. 103);

-    в службе технического обеспечения (отдел в котором работала истица на момент увольнения) имелась вакансия 1 ед. заместителя главного энергетика (т.1, л.д. 104);

-    в отделе транспортной службы в апреле 2023 года образовалась вакансия уборщика территории (на время отпуска по уходу за ребенком Ахмаевой Е.А.), однако данная вакансия истцу не предложена, а предложена новопринятому работнику Мирзоевой А.М. (т.1, л.д. 125);

-    в производственной базе имелись вакансии 3 ед. сторожа (т.1, л.д. 108);

-    в отделе сбыта по юридическим лицам имелась вакансия 1 ед. инженера (т.1, л.д. 108);

-    в отделе сбыта имелась вакансия начальника отдела (отдел в котором у истицы имелся опыт работы) (т.1, л.д. 80-81);

-    в подменном отделе имелась вакансия аппаратчика ХВО (т.1, л.д. 112);

-    в котельной на А.Султана 100, имелось 3 ед. оператора котельной (т.1, л.д. 111);

-    в отделе ОТ и ТБ ГО и ЧС имелась 1 ед. начальника (т.1, л.д. 102);

-    в отделе общего делопроизводства имелась временная вакансия делопроизводителя (на время отсутствия Бахишовой К.В., которая пребывала в отпуске по уходу за ребенком до 17.12.2023), (т.1, л.д. 121);

-    в отделе хозяйственного обслуживания имелась вакансия уборщика служебных и производственных помещений, которую предложили новому работнику Акавовой Нуржаган Мурадовне, принята с 17.07.2023 (т.1, л.д. 121).

Вместе с тем, ни одна из указанных вакансий истцу не предложена, письменного отказа истца от предложенных должностей в материалах дела не имеется, доказательств отказа ответчиком суду не представлено.

Между тем, п. 28 Приказа Роструда от 11.11.2022 N 253 "Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства" работодатель обязан письменно предложить работнику вакантную должность (при ее наличии), соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, или другую работу (в том числе ниже оплачиваемую).

Судебная коллегия признает несостоятельной ссылку суда первой инстанции на то, что истцу были предложены вакантные должности, а именно: подменного аппаратчика ХВО 2 разряда и подменного оператора котельной 4 разряда, поскольку такие должности не соответствуют профессиональным знаниям и навыкам Магомедовой З.Х., которая имеет высшее экономическое образование, и не имеет советующей квалификации и доступа (документ о прохождении соответствующего обучения) для признания указанных должностей вакантными.

Также судом первой инстанции не исследовался вопрос о соблюдении ответчиком процедуры по определению преимущественного права оставления работников на работе. Представленный в материалах дела протокол заседания комиссии судебная коллегия считает формальным, поскольку в нем нет подробного сравнительного анализа, отсутствует развернутое заключение о выводах данного анализа.

С учетом установленных обстоятельств, судебная коллегия приходит к выводу о незаконности произведенного ответчиком увольнения истца с ранее занимаемой должности по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (часть 1).

В силу положений ст. 396 Трудового кодекса Российской Федерации, ст. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

В соответствии со статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

В соответствии с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ N 922 от 24 декабря 2007 г., для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (пункт 2). При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (пункт 4). При определении среднего заработка используется средний дневной заработок.

В части 3 пункта 9 названного Положения предусмотрено, что средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 данного Положения.

Между тем, в порядке подготовки к судебному заседанию судом апелляционной инстанции ответчику предложено представить справки о среднем заработке истца, а также расчет среднего заработка истца (справки 2 НДФЛ спорный период – с 25.07.2023 г. по 25.07.2023 г.).

Однако на неоднократные запросы и просьбы суда ответчиком такие сведения не представлены и в материалах дела не имеются.

Таким образом, судебная коллегия приходит к выводу о том, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула с 25.07.2023 г. по день восстановления.

Истцом также заявлены требования о взыскании с                                         ОАО «Махачкалатеплоэнерго» компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей, разрешая которые судебная коллегия исходит из следующего.

В силу части 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Согласно абзацу 2 пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В соответствии с пунктом 46 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 33 от 15.11.2022 г. "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу пункта 47 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 33 от 15.11.2022 г. "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Установив, что истец испытывала нравственные страдания в связи с незаконным увольнением, степень вины работодателя, длительность нарушения трудовых прав истца, а также учитывая принципы разумности и справедливости, судебная коллегия полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей, полагая данную сумму соразмерной степени причиненных истцу нравственных переживаний.

    Руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия

    определила:

    решение Советского районного суда г. Махачкалы Республики Дагестан от 24 ноября 2023 года отменить.

    По делу принять новое решение.

Исковые требования Магомедовой Зулейхи Хабибулаевны к ОАО «Махачкалатеплоэнерго» о признании незаконным приказа ОАО «Махачкалатеплоэнерго» за № 318 от 25.07.2023 г. о ее увольнении, восстановлении ее в должности инженера 1 категории службы технического обеспечения ОАО «Махачкалатеплоэнерго», взыскании с ОАО «Махачкалатеплоэнерго» среднемесячного заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в размере 10 0000 рублей удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ ОАО «Махачкалатеплоэнерго» за № 318 от 25.07.2023 г. о прекращении (расторжении) трудового договора с Магомедовой З.Х.

Восстановить Магомедову З.Х. в должности инженера 1 категории службы технического обеспечения ОАО «Махачкалатеплоэнерго».

Взыскать с ОАО «Махачкалатеплоэнерго» в пользу Магомедовой З.Х. средний заработок за время вынужденного прогула с 25.07.2023 г. по день восстановления.

Взыскать с ОАО «Махачкалатеплоэнерго» в пользу Магомедовой З.Х. компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

    Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в срок, не превышающий трех месяцев, в Пятый кассационный суд общей юрисдикции в г. Пятигорск через суд первой инстанции.

Мотивированное апелляционное определение составлено 08.04.2024 г.

    Председательствующий

    Судьи: