Решение от 26.06.2023 по делу № 2-867/2023 от 11.05.2023

Гр. дело №2-867/237-2023

46RS0011-01-2021-002042-80

ЗАОЧНОЕ

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

26 июня 2023 года        город Курск

Курский районный суд Курской области в составе:

председательствующего – и.о. судьи Козлова А.В.,

при секретаре ФИО2,

представителя истца по ордеру ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Крепость» о взыскании заработной платы при простое не по вине работника,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 (далее – истец) обратился в суд с иском к ООО «Крепость» (далее – ответчик) о взыскании заработной платы при простое не по вине работника, впоследствии уточненным, мотивируя тем, что им, ФИО1, осуществлялась трудовая деятельность в ООО «Крепость» в должности монтажника 5-го разряда, с должностным окладом 450 руб. в час, при этом, при приеме на работу были оговорены условия трудовых отношений, однако, трудовой договор с ним заключен не был. Впоследствии, ДД.ММ.ГГГГ им был получен договор, датированный ДД.ММ.ГГГГ с предложением подписать и направить в адрес работодателя. При этом, в данном документе были указаны сроки работы, которые не соответствовали фактически оговоренным. Указывает на нарушение в виде невыплаты заработной платы за период простоя, в связи с чем, он обратился в Государственную инспекцию труда в <адрес>, по результатам проведенной проверки установлено, что по платежной ведомости № от ДД.ММ.ГГГГ он получил заработную плату в сумме 143700 руб., в нарушение ст. 136 ТК РФ, также был выявлен факт отсутствия трудового договора, заключенного в письменной форме, чем нарушены положения ст.ст.15, 16, 56, ч.2 ст.67 ТК РФ. С учетом размера оклада в размере 450 руб. в час., заработная плата должна составлять 3600 руб., из расчета 8 часов, за рабочий день, при одном выходном дне. Тем самым, режим рабочего времени предусматривал продолжительность шестидневной рабочей недели с одним выходным днем. Данные условия относительно продолжительности рабочей недели истца устраивали, что не противоречит ТК РФ. Считает, что по вине работодателя, ввиду простоя, ему не произведена выплата в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, которая исходя из заработной палаты должна составлять 177600 руб.

Ссылаясь на нормы ст.ст. 157, 390-393, 395, 236, 237 ТК РФ, с учетом уточнений в порядке ст.39 УПК РФ, просит взыскать с ООО «Крепость» в пользу ФИО1 сумму невыплаченной заработной платы за период времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ при простое в сумме 177600 руб., проценты (денежную компенсацию) за период простоя с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, размер которой по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ составляет 84196 руб. 56 коп., а также компенсировать в качестве возмещения морального вреда сумму 50000 руб. и судебные расходы по оплате юридических услуг в сумме 20000 руб.

В судебном заседании представитель истца по ордеру ФИО3 исковые требования, с учетом их уточнений по изложенным основаниям, поддержал и просил их удовлетворить в полном объеме, дополнительно пояснил, что между ФИО1 и ответчиком было достигнуто соглашение о приеме на работу в ООО «Крепость» на должность монтажника, определены условия трудовых отношений, работодателем был установлен график работы, порядок выплаты заработной платы, истец подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка, однако трудовой договор не был заключен. Работодателем произведена выплата заработной платы за октябрь и ноябрь 2020 года, в декабре ФИО1 был направлен в межвахтовый отпуск до января 2021 года и после указанной даты не был обеспечен работой.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 получил от работодателя договор, датированный ДД.ММ.ГГГГ, с предложением его подписать и возвратить работодателю, между тем в договоре были изложены условия, не соответствующие фактической договоренности.

Истец ФИО1, будучи надлежащим образом извещенным о дате, месте и времени судебного заседания, для судебного разбирательства, не явился, ходатайствовал о рассмотрении дела в его отсутствие с участием представителя.

Ответчик ООО «Крепость», будучи надлежащим образом извещенным о дате, месте и времени судебного заседания, для судебного разбирательства, представителя не направил и не ходатайствовал об отложении судебного разбирательства.

В руководстве с ч.ч. 1-2 ст. 233 ГПК РФ, суд определил о рассмотрении дела в отсутствие не явившегося, участвующего в деле ответчика, в порядке заочного производства.

Суд, выслушав лиц, участвующих в деле, проверив и исследовав материалы дела, приходит к следующему.

Согласно п. 1 ст. 8 Гражданского кодекса Российской Федерации гражданские права и обязанности возникают из оснований, предусмотренных законом и иными правовыми актами, а также из действий граждан и юридических лиц, которые хотя и не предусмотрены законом или такими актами, но в силу общих начал и смысла гражданского законодательства порождают гражданские права и обязанности.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации, каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 ТК РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 ТК РФ).

В соответствии со ст. 15 ТК РФ, трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части 1 статьи 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 ТК РФ).

Статья 16 ТК РФ к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

Статьей 56 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (часть 1 данной нормы).

Согласно части 1 статьи 61 ТК РФ, трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч.1 ст.67 ТК РФ).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (ч.2 ст.67 ТК РФ).

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (ч.1 ст.67 ТК РФ).

Частью 1 статьи 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» в пунктах 20 и 21 содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного Постановления).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (ч.3 ст.16 ТК РФ) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Судом установлено, что ФИО1 был допущен к работе без заключения срочного трудового договора в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Данный факт подтверждается заключенным договором ГПХ № от ДД.ММ.ГГГГ, подписанным в одностороннем порядке со стороны ООО «Крепость», который был направлен для подписания ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ, то есть, после окончания выполненных работ, срок выполнения которых определен до ДД.ММ.ГГГГ, постановлением о назначении административного наказания ООО «Крепость» по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ от ДД.ММ.ГГГГ.

Кроме того, установлено, что ФИО1 работал в ООО «Крепость» в должности монтажника, однако был направлен ООО «Крепость» на предварительный медицинский осмотр.

Согласно заключению медицинского центра ООО «Салютис» от ДД.ММ.ГГГГ установлено, что у ФИО1 отсутствуют медицинские противопоказания к работе по должности монтажника.

ДД.ММ.ГГГГ с монтажником ООО «Крепость» проведен первичный инструктаж, с внесением соответствующих записей в журнал инструктажей на рабочем месте.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 приступил к работе в должности монтажника в качестве внешнего совместителя, на определенный срок. С ФИО1 заключен договор ГПХ № от ДД.ММ.ГГГГ, подписанный в одностороннем порядке со стороны ООО «Крепость», который направлен для подписания исполнителю ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ, то есть, после окончания выполнения работ, срок выполнения которых – до ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно части 1 статьи 12 ГПК РФ, конкретизирующей положения статьи 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В развитие указанных принципов статья 56 ГПК РФ предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

В ходе рассмотрения дела ответчик не отрицал факта возникновения трудовых правоотношений с истцом, при наличии признаков, их устанавливающих, что подтверждено материалами дела.

Не признавая исковые требования, ответчик указывал, что в сентябре 2020 года ФИО1 при приеме на работу в должности монтажника предоставил удостоверение для подтверждения квалификации монтажника и стропальщика с заполнением анкеты. Иных документов, при приеме на работу ФИО1 представлено не было, как и заявления о приеме на работу тот не писал, поскольку не был уволен с предыдущего места работы в <адрес>.

С ФИО1 были обговорены условия работы, он был поставлен в известность, что осуществление трудовой деятельности будет происходить на одном определенном объекте с условием временного промежутка, срок выполнения которых составит два месяца – до декабря 2020 года. ФИО1 подтвердил согласие с данными условиями, и ООО «Крепость» запросило у службы безопасности ПАО «Северсталь» согласие на выдачу пропуска на имя ФИО1. Заявка на пропуск была подана на основании анкеты, копии паспорта и квалификационных документов. После выдачи пропуска, ФИО1 было предложено пройти медицинскую комиссию для подтверждения отсутствия противопоказаний к исполнению им обязанностей. ДД.ММ.ГГГГ ФИО1, пройдя комиссию, был допущен к работе. Работы производились ФИО1 на территории ПАО «Северсталь» – объект «ДОМНА№», исполнение работ окончено в ноябре 2020 года.

По результату выполненных работ ДД.ММ.ГГГГ с ФИО1 произведен расчет, как и со всеми работающими на данном объекте, что подтверждается платежным документом, в отсутствие претензий по расчету, указанные обстоятельства подтверждены материалами дела: спецификацией № от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которой выполнялись работы в подразделении ПАО «Северсталь» в 2020 году, актом выполненных работ № от ДД.ММ.ГГГГ, сведениями, подтверждающими прохождение терминалов ООО «Крепость» с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, штатным расписанием на период 1 год с ДД.ММ.ГГГГ, с перечнем сотрудников на указанный год, штатным расписанием на период 1 год с ДД.ММ.ГГГГ с перечнем сотрудников на указанный год, соответственно договором о выполнении услуг от ДД.ММ.ГГГГ, дополнительным соглашением о расторжении договора гражданско-правового характера от ДД.ММ.ГГГГ, актом приемки-передачи выполненных работ от ДД.ММ.ГГГГ, сопроводительным письмом от ДД.ММ.ГГГГ, а также платежными ведомостями от ДД.ММ.ГГГГ с расчетным периодом с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ с расчетным периодом с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

О прекращении трудовых отношений свидетельствует и сдача пропуска, при отсутствии договоренностей о дальнейшем сотрудничестве.

ФИО1 об этом был поставлен в известность, в том числе и при расчете и в последующем в переписке посредством мессенджера в декабре 2020 года. После расчета ФИО1 незамедлительно покинул пределы <адрес>, и лишь в марте истец потребовал оплатить время вынужденного простоя по вине работодателя.

Указанные доводы ответчика судом не могут быть приняты во внимание, поскольку, опровергаются иными материалами дела и не опровергнуты ответчиком, как этого требует ст. 56 ГПК РФ.

Так, из копии трудовой книжки следует, что трудовой договор по последнему месту работы ФИО1 был расторгнут ДД.ММ.ГГГГ и истец вновь принят на работу ДД.ММ.ГГГГ, что указывает на отсутствие у последнего постоянного места работы в спорный период.

Доводы истца о том, что в декабре 2020 года он убыл в межвахтовый отпуск, длительностью 30 дней, не опровергнуты ответчиком. Сдача пропуска, а также то, что по окончании этого времени, в январе 2021 года, ФИО1 к ответчику не являлся, и по факту, к выполнению или продолжению исполнения работ не приступал, а также заявления о выходе на работу не писал, не свидетельствуют о расторжении с работником трудового договора, поскольку не подтверждены иными письменными доказательствами.

Согласно статье 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В соответствии с частью 3 статьи 72.2 ТК РФ, под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. При этом, обязанность доказать наличие указанных обстоятельств возлагается на работодателя (пункт 17 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Согласно части первой статьи 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Статьей 135 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В силу части 1 статьи 157 ТК РФ, время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Согласно абзацу 2 статьи 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы.

Конституционный Суд Российской Федерации в определении от 29 сентября 2016 года № 1846-0 указал, что федеральный законодатель, реализуя свои полномочия по регулированию трудовых отношений, установил в статье 234 Трудового кодекса Российской Федерации перечень оснований, при наличии которых у работодателя возникает обязанность возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться. Данная норма, предусматривая материальную ответственность работодателя только для тех случаев, когда работник был фактически лишен возможности выполнять свои трудовые обязанности и в силу этого у него не возникло права на заработную плату, носит гарантийный характер и не может расцениваться как нарушающая права работников.

О неисполнении работодателем условий договора о выполнении трудовых обязанностей, отсутствии возможности выполнять свои трудовые обязанности в связи с необеспечением работой, свидетельствует, в частности, обращение ответчика в государственную инспекцию труда, которой было установлено, что истец был допущен к работе без заключения срочного трудового договора.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 ТК РФ, в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим, доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Таким образом, из совокупности представленных суду доказательств, судом достоверно установлено о наличии трудовых отношений между ФИО1 и ООО «Крепость». Доказательств о наличии именно краткосрочных трудовых отношений, ответчиком суду не представлено, в связи с чем, суд приходит к выводу об удовлетворении исковых требований.

В соответствии со ст. 236 ТК РФ, при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Вместе с тем, с учетом Постановления Конституционного Суда РФ от 11.04.2023 N 16-П «По делу о проверке конституционности статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго части первой статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина И.Б. Сергеева», проценты (денежная компенсация) подлежат взысканию с работодателя и в том случае, когда причитающиеся работнику выплаты не были ему начислены своевременно, а решением суда было признано право работника на их получение. При этом размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных денежных сумм со дня, следующего за днем, когда в соответствии с действующим правовым регулированием эти выплаты должны были быть выплачены при своевременном их начислении, по день фактического расчета включительно.

ДД.ММ.ГГГГ истцом через представителя в суд был представлен расчет процентов за задержку выплаты заработной платы за период за период времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Данный расчет суд признает обоснованным и правильным, и полагает о необходимости взыскания с ответчика указанной суммы процентов – 84196 руб. 56 коп.

Статья 12 Гражданского кодекса Российской Федерации (абзац 10) в качестве одного из способов защиты гражданских прав предусматривает возможность потерпевшей стороны требовать компенсации морального вреда.

На основании ст. 151 ГК РФ, моральный вред подлежит возмещению в виде денежной компенсации при условии, что он явился результатом действий, нарушающих личные неимущественные права либо посягающих на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях предусмотренных законом.

В силу положений ст. 150 ГК РФ, к нематериальным благам гражданина относятся жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна, право свободного передвижения, выбора места пребывания и жительства, право на имя, право авторства, иные личные неимущественные права и другие нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона, неотчуждаемы и непередаваемы иным способом.

Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Исходя из разъяснений Верховного Суда Российской Федерации, изложенных в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 10 (ред. от ДД.ММ.ГГГГ) «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда», моральный вред, в частности, может заключаться в нравственных переживаниях в связи с утратой родственников, невозможностью продолжать активную общественную жизнь, потерей работы, раскрытием семейной, врачебной тайны, распространением не соответствующих действительности сведений, порочащих честь, достоинство или деловую репутацию гражданина, временным ограничением или лишением каких-либо прав, физической болью, связанной с причиненным увечьем, иным повреждением здоровья либо в связи с заболеванием, перенесенным в результате нравственных страданий и др.

В данном случае, в результате неправомерных действий работодателя – ответчика по настоящему делу – ООО «Крепость», истцу ФИО1, был причинен моральный вред, поскольку последний достоверно испытывал переживания, так как был фактически лишен заработной платы. В этой связи, требования о компенсации морального вреда суд считает обоснованными и подлежащими удовлетворению в полном объеме.

В соответствии с ч.1 ст.88 и ст.94 ГПК РФ, судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела. К издержкам, связанным с рассмотрением дела, в том числе, относятся: расходы на оплату услуг представителей, и другие признанные судом необходимыми расходы.

На основании ч.1 ст. 98 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 указанного Кодекса.

В силу ст. 100 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Интересы истца по ордеру представлял адвокат ФИО3, который осуществлял юридическую помощь, принимал участие в судебном разбирательстве, что подтверждается материалами дела, в связи с чем, истцом было оплачено 20000 руб. в соответствии с соглашением № об оказании юридической помощи от ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается квитанциями № от ДД.ММ.ГГГГ, а также № от ДД.ММ.ГГГГ.

Суд считает, что представленными доказательствами подтверждается факт понесенных истцом расходов в указанном им размере и приходит к выводу об обоснованности компенсации судебных расходов в полном объеме.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199, 233-237 ГПК РФ,

Р Е Ш И Л:

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░1 ░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ «░░░░░░░░» ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░ ░░░░ ░░░░░░░░░ – ░░░░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░ «░░░░░░░░» ░ ░░░░░░ ░░░1 ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░.░░.░░░░ ░░ ░░.░░.░░░░ ░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ 177600 (░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░) ░░░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░ «░░░░░░░░» ░ ░░░░░░ ░░░1 ░░░░░░░░ (░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░) ░░ ░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░.░░.░░░░ ░░ ░░.░░.░░░░ ░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░.░░.░░░░ ░ ░░░░░░░ 84196 (░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░) ░░░░░░ 56 ░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░ «░░░░░░░░» ░ ░░░░░░ ░░░1 ░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░ 50000 (░░░░░░░░░ ░░░░░) ░░░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░ «░░░░░░░░» ░ ░░░░░░ ░░░1 ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░ 20000 (░░░░░░░░ ░░░░░) ░░░░░░.

░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░ ░░░░ ░░ ░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░, ░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░, ░ ░ ░░░░░░, ░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░, - ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░.

░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░ 29 ░░░░ 2023 ░░░░.

░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░     (░░░░░░░)    ░.░. ░░░░░░

<░░░░░░ ░░░░░░>

<░░░░░░ ░░░░░░>

<░░░░░░ ░░░░░░>