Решение по делу № 2-2102/2024 от 13.05.2024

Дело № 2-2102/2024

УИД: 22RS0066-01-2024-002596-31

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

г.Барнаул                                  12 сентября 2024 года

Железнодорожный районный суд г.Барнаула Алтайского края в составе председательствующего судьи Хомчука А.А., при секретаре Саратовкиной Е.В., с участием истца Остапенко С.В., представителя истца Пахомова И.А., представителя ответчика Мухтарова С.Н., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Остапенко С.В. к краевому государственному бюджетному профессиональному образовательному учреждению «Алтайское училище олимпийского резерва» о признании незаконным отказа в заключении трудового договора, возложении обязанности заключить трудовой договор, взыскании неполученного заработка, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л :

Остапенко С.В. обратился в Железнодорожный районный суд г.Барнаула Алтайского края с иском к краевому государственному бюджетному профессиональному образовательному учреждению «Алтайское училище олимпийского резерва» (далее – КГБ ПОУ «Алтайское училище олимпийского резерва»), в котором, с учетом уточнений, просил признать незаконным отказ в заключении трудового договора, возложить обязанность заключить трудовой договор на неопределенный срок по основному месту работы на выполнение работы по должности «помощник воспитателя» с оплатой согласно штатному расписанию, взыскать неполученный заработок за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 125 000 руб., компенсацию морального вреда – 200 000 руб.

В обоснование заявленных требований указано на то, что ДД.ММ.ГГГГ на официальном сайте «Работа России» ответчиком была размещена информация о наличии 2 вакансий по должности «помощник воспитателя». ДД.ММ.ГГГГ истец по направлению Центра службы занятости населения <адрес> обратился к ответчику в отдел кадров, предоставив все необходимые документы для трудоустройства по вышеуказанной должности, где, проверив все представленные документы, истцу сообщили, что к осуществлению своих трудовых обязанностей он должен приступить ДД.ММ.ГГГГ и в тот же день с ним будет заключен трудовой договор, после чего он расписался в журналах о прохождении инструктажа о технике безопасности и противопожарной безопасности. ДД.ММ.ГГГГ, прибыв к ответчику для выполнения своих трудовых обязанностей, истцу сообщили, что трудовой договор с ним не будет заключен без указания причин. В этот же день истец направил в адрес ответчика письменное требование о предоставлении письменного объяснения по факту отказа в заключении трудового договора, однако до настоящего времени ответа на требование не поступило. Истец полагает, что отказ в заключении с ним трудового договора является незаконным, поскольку его профессиональные и квалификационные качества в полной мере позволяют выполнять работу по должности «помощника воспитателя», которую ранее он уже неоднократно замещал, имеет необходимые для выполнения работы образование, знания, опыт и квалификацию. Неправомерный отказ в заключении трудового договора лишил его возможности трудиться и получать за это заработную плату исходя из минимальной зарплаты по должности на которую он претендовал, а также причинило нравственные страдания.

В судебном заседании истец Остапенко С.В. и его представитель Пахомов И.А. настаивали на удовлетворении исковых требований по основаниям, изложенным в иске.

Представитель ответчика Мухтаров С.Н. в судебном заседании возражал против удовлетворения иска, указывая на то, что в учреждении имелась одна вакантная должность помощника воспитателя, на которую до обращения Остапенко С.В. уже был подобран сотрудник. Также пояснял, что письменное требование Остапенко С.В. о предоставлении причин отказа в трудоустройстве в учреждение не поступало.

Представитель третьего лица КГКУ «УСЗН по г.Барнаулу» в судебное заседание не явился, извещен надлежаще, какие-либо ходатайства не заявлял.

Руководствуясь положениями статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

Выслушав истца и его представителя, представителя ответчика, изучив материалы дела и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к следующему.

Согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации признается свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; равенство прав и возможностей работников; обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование.

В соответствии с частью 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором (абзацы второй, третий части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Главой 11 Трудового кодекса Российской Федерации определены правила заключения трудового договора (статьи 63 - 71) и установлены гарантии при заключении трудового договора (статья 64).

Статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет дискриминации в сфере труда.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (часть 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (часть 2 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены названным Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства (часть 3 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Нормам статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондируют требования статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации, определяющие гарантии при заключении трудового договора и устанавливающие запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ, не связанных с деловыми качествами работника.

    В пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть без какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции Российской Федерации, статьи 2, 3, 64 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 1 Конвенции Международной организации труда № 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 года). При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер (абзацы первый, второй пункта 10 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении такого договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным (абзацы четвертый и пятый пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (абзац шестой пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Понятия квалификации работника и профессионального стандарта содержатся в статье 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации. Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Из приведенных нормативных положений следует, что действующим законодательством запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно способностях работника выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств. Устанавливая для работников такие гарантии при заключении трудового договора, закон вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. При этом отказ в приеме на работу возможен, только если деловые качества, уровень образования и квалификации претендента не соответствуют заявленным работодателем требованиям. На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как следует из правовой позиции, изложенной в пункте 1 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации ДД.ММ.ГГГГ, из приведенных положений статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений, изложенных в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации, следует, что к необоснованному отказу гражданину в заключении трудового договора можно отнести такой отказ работодателя в котором не указано причин этого отказа, либо он сделан по основаниям, прямо запрещенным действующим законодательством, в том числе дискриминационным, либо данный отказ не связан с деловыми качествами работника, под которыми понимается наличие у него определенных профессионально-квалификационных и личностных качеств.

При рассмотрении дела судом установлено, что в периоды с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ Остапенко С.В. осуществлял трудовую деятельность в КГБ ПОУ «Алтайское училище олимпийского резерва» в подразделении «Интернат» в должности «помощника воспитателя».

ДД.ММ.ГГГГ Остапенко С.В. зарегистрирован в центре занятости населения КГКУ УСЗН по г.Барнаулу в целях поиска подходящей работы.

ДД.ММ.ГГГГ Остапенко С.В. центром занятости населения КГКУ УСЗН по г.Барнаулу произведен подбор вакансии и выдано направление на работу по вакансии «помощник воспитателя» в КГБ ПОУ «Алтайское училище олимпийского резерва».

Из пояснений истца следует, что ДД.ММ.ГГГГ он обратился в КГБ ПОУ «Алтайское училище олимпийского резерва» по вопросу трудоустройства, написал заявление и с ним была согласована дата выхода на работу – с ДД.ММ.ГГГГ, однако по прибытию на работу ДД.ММ.ГГГГ в заключении трудового договора ему было отказано.

ДД.ММ.ГГГГ Остапенко С.В. посредством почтовой связи в адрес КГБ ПОУ «Алтайское училище олимпийского резерва» направлено почтовое отправление с письменным требованием о предоставлении письменного объяснения по факту отказа в заключении трудового договора, полученное училищем ДД.ММ.ГГГГ.

По мнению истца, отказ в приеме на работу носит дискриминационный характер, поскольку не связан с его деловыми качествами.

При разрешении доводов истца в данной части судом установлено следующее.

ДД.ММ.ГГГГ КГБ ПОУ «Алтайское училище олимпийского резерва» на портале «Работа России» была размещена информация о наличии 2 вакантных рабочих мест по должности «помощник воспитателя».

Как следует из пояснений представителя ответчика, в действительности по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ в КГБ ПОУ «Алтайское училище олимпийского резерва» имелась одна свободная вакансия по должности «помощник воспитателя» в подразделении «Интерната».

ДД.ММ.ГГГГ КГБ ПОУ «Алтайское училище олимпийского резерва» подано заявление о содействии в подборе работников, согласно которому работодатель отозвал ранее поданное заявление по причине неактуальности вакансии (подбор кандидатов не требуется, так как набор на вакансию отменен/ приостановлен). Из данного заявления также следует, что имеется одна вакансия по должности «помощник воспитателя».

Согласно представленному штатному расписанию на ДД.ММ.ГГГГ, утвержденному директором КГБ ПОУ «Алтайское училище олимпийского резерва», в подразделении «Интернат» предусмотрено 4,5 штатных единиц по должности «помощник воспитателя».Из представленных табелей учета рабочего времени за январь 2024 года, февраль 2024 года и март 2024 года следует, что в КГБ ПОУ «Алтайское училище олимпийского резерва» в структурном подразделении «Интернат» должность помощник воспитателя были заняты работниками: Аккузиной Н.И. (уволена ДД.ММ.ГГГГ), Сергеевой В.А., Черновой И.В., Новолокиной И.А., Самсоновой Н.В., Любимовой М.В. (работала с 13 марта 2024 года).

Таким образом, фактически трудовую деятельность осуществляли 5 помощников воспитателя, при этом из табелей учета рабочего времени следует, что Самсонова Н.В. работала на условиях неполного рабочего дня (4 часа).

Допрошенные в судебном заседании в качестве свидетелей заведующая общежитием училища Пономаренко Л.Н., директор училища Трубников Е.В. пояснили, что при обращении Остапенко С.В. по вопросу трудоустройства имелась одна свободная вакансия в структурном подразделении «Интернат» по должности помощник воспитателя.

Из пояснений допрошенной в судебном заседании в качестве свидетелей специалиста кадрового отдела Толмачевой М.А. также следует, что по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ имелась одна свободная вакансия по должности «помощник воспитателя», однако при подаче сведений о содействия в подборе работников она случайно продублировала данную вакансию.

Таким образом, оценивая вышеприведенные письменные доказательства и показания свидетелей в соответствии с требованиями статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о том, что по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ у ответчика в структурном подразделении «Интернат» имелась одна свобоная вакансия по должности «помощник воспитателя», открывшаяся после увольнения Аккузиной Н.И.

Само по себе ошибочно размещенное объявление о наличии двух вакансий в данном случае не является обстоятельством, определяющим фактическое наличие соответствующего количества свободных рабочих мест по данной должности.

Из пояснений представителя ответчика, свидетелей Пономаренко Л.Н., Трубникова Е.В. следует, что при обращении ДД.ММ.ГГГГ Остапенко С.В. по вопросу трудоустройства на свободную вакансию по должности «помощник воспитателя», истцу было сообщено, что ранее был согласован другой кандидат, при этом представитель ответчика указал дополнительно, что данный кандидат имела образование тренера по спорту по спортивной дисциплине гребля, что являлось предпочтительней для воспитанников интерната.

Из представленной копии личного дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ в структурное подразделение ответчика «Интернат» по должности «помощник воспитателя» по основному месту работы принята Любимова М.В.

Суд также обращает внимание, что в ходе разговора Остапенко С.В. с директором училища Трубниковым Е.В. ДД.ММ.ГГГГ, аудиозапись которого была исследована в судебном заседании, истцу сообщено, что на данную свободную вакансию подобран иной кандидат, таким образом, причина отказа в трудоустройстве Остапенко С.В. была известна.

Рассматривая доводы истца о том, что ДД.ММ.ГГГГ у него были приняты заявление о приеме на работу и необходимые документы, согласована дата выхода на работу с ДД.ММ.ГГГГ и о его трудоустройстве был уведомлен центр занятости населения, суд исходит из следующего.

Из пояснений допрошенной в качестве свидетеля специалиста кадрового отдела училища Толмачевой М.А. следует, что при обращении Остапенко С.В. по вопросу трудоустройства последний начал заполнять соответствующее заявление, однако она данное заявление от него не приняла по поручению руководителя, как позднее ей стало известно в связи с тем, что имеется иной кандидат.

Данные пояснения свидетеля согласуются с иными письменными доказательствами по делу, в частности представленными истцом копией заявления о принятии на работу, которое полностью не заполнено и датировано «ДД.ММ.ГГГГ»; копией направления на работу, выданного КГКУ УСЗН по г.Барнаулу, в котором графы «результаты рассмотрения кандидатуры» и «конкурса на замещение вакантных должностей» сотрудником работодателя КГБ ПОУ «Алтайское училище олимпийского резерва» также не заполнены.

Из представленных КГКУ УСЗН по г.Барнаулу документов следует, что по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ 13 часов 14 минут результат собеседования с Остапенко С.В. работодателем КГБ ПОУ «Алтайское училище олимпийского резерва» не проставлен ни в электронном виде, ни на бумажном носителе. Для актуализации данных ДД.ММ.ГГГГ посредством ЕЦП работодатель в Центр занятости населения подал повторное заявление по вакансии «помощник воспитателя» на 1 рабочее место (был изменен размер заработной платы и уменьшено количество рабочих мест).

Ответчиком представлено личное дело на Остапенко С.В., в котором заявление о принятии его на работу, датированное ДД.ММ.ГГГГ либо ДД.ММ.ГГГГ, отсутствует.

Из пояснений допрошенных в качестве свидетелей Сиденко Н.Н., Корнюховой Л.В. следует, что инструктажи по охране труда и пожарной безопасности они с Остапенко С.В. не проводили, соответствующие записи в журналы учета инструктажей ими не вносились.

Согласно представленным копиям вышеуказанных журналов, подлинники которых обозревались в судебном заседании, они отнесены к подразделению «АЧХ», тогда как истец намеревался трудоустроиться в подразделение «Интернат».

ДД.ММ.ГГГГ Остапенко С.В. осуществил запись в журнале посетителей, притом что из показаний представителя ответчика следует, что сотрудники училища в данном журнале при выходе на работу не расписываются. Из содержания записей в журнале усматривается, что в него вносятся сведения о лицах, посещающих воспитанников интерната, которые в большинстве случаев являлись их родственниками.

В соответствии с представленными штатными расписаниями в рабочую смену трудовую деятельность осуществляют 3 помощника воспитателя и ДД.ММ.ГГГГ на рабочем месте находились Самсонова Н.В., Сергеева В.А. и Чернова И.В.

Из показаний свидетеля Пономаренко С.В. следует, что ДД.ММ.ГГГГ Остапенко С.В. самовольно явился в училище в подразделение «Интернат», о чем она доложила директору училища, после беседы с которым Остапенко С.В. покинул училище.

Суд также учитывает, что документы, необходимые для трудоустройства по должности «помощник воспитателя», Остапенко С.В. были направлены в адрес ответчика одновременно с требованием о предоставлении мотивированного отказа в трудоустройстве.

По изложенным основаниям суд критически оценивает доводы истца о том, что с ним были согласованы условия начала осуществления трудовой деятельности, и он был допущен к работе.

    Какие-либо препятствия со стороны КГБ ПОУ «Алтайское училище олимпийского резерва» в трудоустройства Остапенко С.В., равно как и необоснованный отказ в приеме на работу не установлены.

    То обстоятельство, что на момент обращения Остапенко С.В. по вопросу трудоустройства истца ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ на свободную вакансию «помощник воспитателя» не был принят другой работник, не свидетельствует о незаконном отказе в принятии на работу истца.

Так, в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, работодатель самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, при это Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения (пункт 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Из представленных КГКУ УСЗН по г.Барнаулу заявлений о содействии в подборе работников следует, что прием работников осуществлялся по результатам конкурса на замещение вакансии.

В данном случае, суд приходит к выводу о том, что при наличии нескольких кандидатов на замещение одной вакантной должности ответчик, как работодатель, реализовал свое право на определение кадровой политики, свободный подбор персонала, и в пределах своей компетенции принял решение принять того кандидата, который согласно его представлениям, являлся более предпочтительным с учетом наличия у него спортивного образования и виду спорта, которым занимаются воспитанники интерната.

Сами по себе обстоятельства наличия у истца необходимого образования и стажа работы по вакантной должности не свидетельствуют о незаконности отказа в принятии на работу, поскольку в том случае, когда несколько кандидатов обладают необходимыми квалификационными требованиями для занятия вакантной должности, право выбора между кандидатами, при отсутствии признаков дискриминации, принадлежит работодателю. Предпочтение кандидатам, имеющим специальное педагогическое образование, не может быть расценено как дискриминация, поскольку свидетельствует только об оценке работодателем деловых качеств потенциальных работников.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу об отсутствии фактов дискриминации в сфере труда, допущенной в отношении Остапенко С.В.

При таких обстоятельствах оснований для признания отказа в заключении трудового договора, возложения обязанности заключить трудовой договор и взыскания неполученную заработную плату не имеется, в связи с чем суд отказывает в удовлетворении данных требований.

Согласно части 5 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

ДД.ММ.ГГГГ Остапенко С.В. посредством почтовой связи в адрес КГБ ПОУ «Алтайское училище олимпийского резерва» направлено почтовое отправление с пакетом документов, содержащим письменное требование о предоставлении причин отказа в заключении трудового договора в письменной форме, полученное адресатом ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается копиями почтовой квитанции и отчета об отслеживании отправления (т.1 л.д.21-24).

Доводы представителя ответчика о том, что полученное от Остапенко С.В. почтовое отправление содержало 4 документа, среди которых требование о предоставлении в письменной форме причин отказа в трудоустройстве отсутствовало, подлежит отклонению, поскольку какими-либо доказательствами, в частности актом об отсутствии документов и других вложений в почтовое отправление, данное обстоятельство не подтверждено.

Из почтовой квитанции (т.1 л.д.22) следует, что вес почтового отправления составлял 0,028кг (28гр).

Согласно копии справки ООО «ПроимХимЛаб» от ДД.ММ.ГГГГ вес почтового отправления, состоящего из конверта и 5 документов на 1 листе каждый составляет 27,7706гр., из конверта и 4 документов на 1 листе каждый – 22,7865гр. Взвешивание осуществлялось на весах лабораторных электронных «ЛВ-210А», прошедших поверку, действительную до ДД.ММ.ГГГГ.

В судебном заседании в присутствии сторон также осуществлялось взвешивание на бытовых (кухонных) весах, согласно которому вес почтового отправления состоящего из конверта и 5 документов на 1 листе каждый составил 29,2гр., из конверта и 4 документов на 1 листе каждый – 24,4гр.

Таким образом, судом установлено, что в почтовое отправление от ДД.ММ.ГГГГ истцом было вложено и направлено 5 документов на 1 листе, в том числе требование.

Какие-либо доказательства направления в адрес истца мотивированного ответа на вышеуказанное требование ответчиком в нарушение требований статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не представлены.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу о том, что бездействие ответчика, выразившееся в непредоставлении мотивированного письменного ответа на обращения Остапенко С.В. от ДД.ММ.ГГГГ о причинах отказа в трудоустройстве, нарушают требования части 5 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации, а потому законными не являются.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

При этом в пункте 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 33) разъяснено, что под моральным вредом понимаются не только физические, но и нравственные страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права либо нарушающими имущественные права гражданина.

В соответствии с пунктом 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года № 33 под нравственными страданиями понимаются страдания, относящиеся к душевному неблагополучию (нарушению душевного спокойствия) человека (в том числе чувства страха, унижения, беспомощности, стыда, разочарования, переживания в связи с потерей работы, временным ограничением или лишением каких-либо прав и другие негативные эмоции).

Суду при разрешении спора о компенсации морального вреда, исходя из статей 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, устанавливающих общие принципы определения размера такой компенсации, необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении (пункт 25 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года № 33).

Согласно пункту 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года № 33 тяжесть причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом заслуживающих внимания фактических обстоятельств дела, к которым могут быть отнесены любые обстоятельства, влияющие на степень и характер таких страданий. При определении размера компенсации морального вреда судам следует принимать во внимание, в частности: существо и значимость тех прав и нематериальных благ потерпевшего, которым причинен вред (например, характер родственных связей между потерпевшим и истцом); характер и степень умаления таких прав и благ (интенсивность, масштаб и длительность неблагоприятного воздействия), которые подлежат оценке с учетом способа причинения вреда, а также поведение самого потерпевшего при причинении вреда (например, причинение вреда вследствие провокации потерпевшего в отношении причинителя вреда); последствия причинения потерпевшему страданий.

Под индивидуальными особенностями потерпевшего, влияющими на размер компенсации морального вреда, следует понимать, в частности, его возраст и состояние здоровья, наличие отношений между причинителем вреда и потерпевшим, профессию и род занятий потерпевшего (пункт 28 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №).

Исходя из того, что фактически Остапенко С.В. ДД.ММ.ГГГГ была разъяснена причина отказа в трудоустройстве, учитывая непредоставление сведений о наступивших для истца неблагоприятных последствиях в связи с неполучением мотивированного письменного ответа на письменное требование о причинах отказа в трудоустройстве, исходя из принципа разумности и справедливости, соблюдения баланса интересов сторон, суд полагает, что с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда подлежит взысканию 7 000 рублей. В остальной части данное требование удовлетворению не подлежит.

При таких обстоятельствах, суд частично удовлетворяет заявленные истцом к ответчику исковые требования.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования Остапенко С.В. удовлетворить частично.

Признать незаконным бездействие краевого государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения «Алтайское училище олимпийского резерва» по предоставлению мотивированного отказа в заключении трудового договора Остапенко С.В. по требованию от ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с краевого государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения «Алтайское училище олимпийского резерва» (<данные изъяты>) в пользу Остапенко С.В. (паспорт гражданина Российской Федерации серия <данные изъяты> №) компенсацию морального вреда в размере 7 000 рублей 00 копеек.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Алтайский краевой суд через Железнодорожный районный суд г. Барнаула в течение одного месяца со дня составления мотивированного решения.

Судья                                     А. А. Хомчук

Мотивированное решение изготовлено 26 сентября 2024 года