Решение по делу № 2-93/2018 от 16.01.2018

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

01 марта 2018 года г.Дудинка

Дудинский районный суд Красноярского края в составе:

председательствующего – судьи Улановой О.К.,

при секретаре Портнягиной Ю.Ю.

с участием заместителя прокурора Таймырского района Пересторонина И.В.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Дадеуш Елизаветы Васильевны к муниципальному бюджетному учреждению социального обслуживания Таймырского Долгано-Ненецкого муниципального района «Комплексный центр социального обслуживания населения «Таймырский» о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за дни вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда

УСТАНОВИЛ:

Дадеуш Е.В. обратилась в суд к муниципальному бюджетному учреждению социального обслуживания Таймырского Долгано-Ненецкого муниципального района «Комплексный центр социального обслуживания населения «Таймырский» о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за дни вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда в размере 25 000 руб., ссылаясь на то, что работала у ответчика в должности социального работника на 0,5 ставки в отделении социального обслуживания на дому в пос.Воронцово. 16 декабря 2017 года была уволена по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ в виду отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Увольнение считает незаконным, ввиду нарушения работодателем требований ст.74 ТК РФ, поскольку об изменении условий трудового договора она была уведомлена 16 октября 2017 года, тогда как должна была быть уведомлена не позднее 1 августа 2017 года, так как приказ об изменении штатной нагрузки социальным работникам был издан 02 октября 2017 года. С трудовым договором и приказом о приеме на работу истица была ознакомлена после увольнения. Работодателем истцу не было направлено уведомление с предложением другой работы, увольнение истца было произведено в период ее нетрудоспособности, несвоевременно была выдана трудовая книжка, заработная плата и окончательный расчет. В дополнении к исковому заявлению указала, что работодателем не представлены доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Направленное истцу уведомление содержит ненадлежащее обоснование изменений существенных условий трудового договора. Работодатель не указал действительные причины, вызвавшие существенные изменения определенных сторонами условий трудового договора, не представил истцу достоверные сведения о факторах, которые привели к структурной реорганизации учреждения. При увольнении истца допущено нарушение коллективного трудового договора, с которым истец работодателем не была ознакомлена. Субсидирование деятельности МБУ СО «КЦСОН «Таймырский» из средств районного бюджета, которое было заложено на 2017 и 2018 финансовые годы, сохранено. При уменьшении размера ставок социальных работников на селе, объем выполняемой ими работы увеличился до показателей, превышающих принятую исполнительным органом Красноярского края норму.

В судебном заседании истец не явилась, о дне времени и месте рассмотрения дела уведомлена надлежащим образом, представила заявление о рассмотрении дела в ее отсутствие (л.д.211).

Представитель истца – Желтякова Е.А., действующая на основании доверенности, в судебном заседании иск и изложенные в исковом заявлении и дополнении к исковому заявлению доводы поддержала.

Представитель ответчика – муниципального бюджетного учреждения социального обслуживания Таймырского Долгано-Ненецкого муниципального района «Комплексный центр социального обслуживания населения «Таймырский», Меньщиков М.Ю., действующий на основании доверенности, в судебном заседании иск не признал и пояснил, что на основании постановления Правительства Красноярского края об утверждении нормативов штатной численности краевых государственных учреждений социального обслуживания, письма Министерства социальной политики Красноярского края о необходимости достижения среднего по краю норматива числа получателей социальных услуг на одного социального работника с учетом региональной специфики – 8 получателей социальных услуг проживающим в неблагоустроенном жилье, и сохранении неполных штатных единиц в соответствии с трудозатратами, по согласованию с учредителем учреждением были внесены изменения в штатное расписание, в соответствии с которым, нагрузка истца была сокращена с 0,5 ставки до 0,25 ставки, так как реально истец обслуживала 3 получателей социальных услуг при установленной норме 8 получателей. Истцу было направлено уведомление об изменении определенных трудовым договором условий труда, которое ею было получено 16 октября 2017 года. В связи с отказом истца продолжить работу в новых условиях, отсутствием вакансий, по истечению двух месяцев, в течение которых истцу была сохранена оплата из расчета 0,5 ставки, 16 декабря 2017 года истец была уволена по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ. С истцом был произведен окончательный расчет. Начисленная истцу заработная плата и выходное пособие были направлены истцу почтовым переводом, согласно ранее представленному истцом заявлению. Трудовая книжка истцу была вручена 12 января 2018 года. Почтовой связью трудовая книжка не могла быть направлена ввиду отсутствия согласия истца. Запрет на увольнение работника в период временной нетрудоспособности применяется в случае увольнения работника по инициативе работодателя. Увольнение работника в связи с отказом от продолжения работы в виду изменения определенных сторонами условий трудового договора не относится к случаям увольнения по инициативе работодателя. В связи с чем, истец правомерно уволена в период временной нетрудоспособности. Вопросы исполнения и финансирования муниципальных заданий к предмету спора не относятся.

Выслушав объяснения представителя истца, представителя ответчика, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим удовлетворению, суд приходит к следующему.

Согласно статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим кодексом, иными федеральными законами.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1, статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством, гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

В соответствии с пунктом 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением, в том числе организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 настоящего Кодекса.

Из приведенных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по пункту 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдение работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее, чем за два месяца).

Как установлено, истица Дадеуш Е.В. с 01 января 2017 года состояла в трудовых отношениях с муниципальным бюджетным учреждением социального обслуживания Таймырского Долгано-Ненецкого муниципального района «Комплексный центр социального обслуживания населения «Таймырский» (далее МБУ СО «КЦСОН «Таймырский») в должности социального работника отделения социального обслуживания на дому в пос.Воронцово, со штатной нагрузкой 0,5 ставки (л.д.82-88).

Согласно штатному расписанию, утвержденному МБУ СО «КЦСОН «Таймырский», согласованному с Управлением социальной защиты населения Администрации Таймырского Долгано-Ненецкого муниципального района 29 декабря 2016 года, с 01 января 2017 года штатная численность социальных работников отделения социального обслуживания на дому МБУ СО «КЦСОН «Таймырский» составляла 36,5 единиц (город – 13,5; село – 23) (л.д.99-101).

17 февраля 2017 года Правительством Красноярского края в соответствии с планом мероприятий «Повышение эффективности и качества услуг в сфере социального обслуживания населения Красноярского края на 2013-2018 годы», утвержденным распоряжением губернатора Красноярского края от 28.02.2013 №59-рг, было принято постановление №97-п «Об утверждении нормативов численности краевых государственных учреждений социального обслуживания», вступившее в силу 22.08.2017, в соответствии с которым были утверждены нормативы штатной численности краевых государственных учреждений социального обслуживания населения. Главам городских округов и муниципальных районов Красноярского края было рекомендовано привести штатную численность муниципальных учреждений социального обслуживания в соответствие с нормативами штатной численности краевых государственных учреждений (л.д.171).

Согласно приложению №9 к указанному постановлению, для отделений социального обслуживания на дому при предоставлении социальных услуг гражданам, проживающим в жилых помещениях с центральным отоплением и водоснабжением, установлен норматив: 1 социальный работник на 10 и более получателей услуг; при предоставлении социальных услуг гражданам, проживающим в жилых помещениях без центрального отопления и водоснабжения: 1 социальный работник на 6 и более получателей услуг (л.д.172-178).

Постановлением Правительства Красноярского края от 10.10.2017 №607-п, вступившим в силу 12.10.2017 (л.д.167), внесены изменения в Постановление от 17.02.2017 №97-п, согласно которым для отделений социального обслуживания на дому при предоставлении социальных услуг гражданам, проживающим в жилых помещениях с центральным отоплением и водоснабжением, установлен норматив: 1 социальный работник на 12 и более получателей услуг; при предоставлении социальных услуг гражданам, проживающим в жилых помещениях без центрального отопления и водоснабжения: 1 социальный работник на 8 и более получателей услуг.

Министерством социальной политики Красноярского края в соответствии с постановлением Правительства Красноярского края и планом мероприятий руководителям органов управления социальной защиты населения муниципальных районов и городских округов края 04.04.2017 и главе Таймырского Долгано-Ненецкого муниципального района 14.08.2017 было направлено указание в целях недопущения неэффективного использования субвенций, направляемых из краевого бюджета на реализацию переданных государственных полномочий по социальному обслуживанию граждан, в срок до 01.07.2017 провести анализ штатной численности социальных работников, их фактической нагрузки и до 01.11.2017 завершить оптимизацию штатной численности социальных работников в соответствии с установленными нормативами, внести соответствующие изменения в штатные расписания. В удаленных населенных пунктах, где число получателей услуг на одного социального работника составляет менее установленного норматива, предложено, в целях обеспечения доступности для граждан социальных услуг, рассмотреть возможность сохранения неполных штатных единиц (0.25, 0,5, 0,75) в соответствии с фактическими трудозатратами и в пределах установленной численности 31,5 штатных единиц социальных работников (л.д.224-225, 219-221).

29 сентября 2017 года по согласованию с Управлением социальной защиты населения Администрации Таймырского Долгано-Ненецкого муниципального района МБУ СО «КЦСОН «Таймырский» приказом №431/1, в связи с приведением штатного расписания в соответствие с постановлением Правительства Красноярского края от 17.02.2017 №97-п, утверждено новое штатное расписание, согласно которому с 01 октября 2017 года штатная численность социальных работников отделения социального обслуживания на дому МБУ СО «КЦСОН «Таймырский» уменьшилась и составляет 31,5 единиц (город – 13, село 18,5) (л.д.96-98, 232).

В связи с оптимизацией штатной численности социальных работников в соответствии с установленными нормативами, повлекшей уменьшение с 01 октября 2017 года количества штатных единиц социальных работников (село), с учетом фактических трудозатрат, с 01 октября 2017 года приказом от 02.10.2017 №1142/1-ЛС снижена штатная нагрузка 15 социальным работникам, в том числе, Дадеуш Е.В. до 0,25 ставки (л.д.90-91).

16 октября 2017 года Дадеуш Е.В. уведомлена о внесении с 01 октября 2017 года изменений в штатное расписание в связи с приведением штатной численности и наименований должностей в соответствие с постановлением Правительства Красноярского края от 17.02.2017 №97-п «Об утверждении нормативов штатной численности краевых государственных учреждений социального обслуживания», что повлекло изменение существенных условий трудового договора: уменьшении ставки до 0,25 ставки. При этом истцу было разъяснено, что в случае отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, трудовой договор будет расторгнут на основании п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ (л.д.89).

Ознакомившись 16 октября 2017 года с уведомлением, истица работать в новых условиях отказалась, о чем указала в уведомлении (л.д.89). Данный факт истцом и ее представителем не оспаривается.

Вакантные должности в период уведомления истца об изменении существенных условий трудового договора, в период установленного срока и на момент увольнения в отделении социального обслуживания на дому МБУ СО «КЦСОН «Таймырский» в пос.Воронцово отсутствовали. Обязанность работодателя предлагать вакансии в других местностях трудовым договором и коллективным договором не установлена.

Приказом от 11 декабря 2017 года №1414-ЛС Дадеуш Е.В. уволена 16 декабря 2017 года по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в виду отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (л.д.94).

Оценивая представленные доказательства с учетом положений статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу, что ответчиком при увольнении истца требования части 1 статьи 74 Трудового кодекса соблюдены, поскольку снижение штатной нагрузки истцу до 0,25 ставки, вызвано структурными изменениями, проведенными в связи с оптимизацией штатной численности социальных работников в соответствии с установленными Правительством Красноярского края нормативами, и утверждением в связи с этим нового штатного расписания со снижением штатной численности социальных работников. В результате проведения организационных изменений изменились условия заключенного с истцом трудового договора, при этом трудовая функция истца не изменена. Вакантные должности у работодателя отсутствовали.

Вместе с тем, работодателем нарушен порядок увольнения.

Исходя из смысла статей 74 и 77 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника ввиду отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора возможно только по истечении двухмесячного срока предупреждения работника об изменении условий трудового договора.

Согласно части 3 статьи 14 Трудового кодекса Российской Федерации сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

В силу части 4 статьи 14 Трудового кодекса Российской Федерации, если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

В соответствии с частью 3 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Истец была уведомлена об изменении условий трудового договора 16 октября 2017 года.

Двухмесячный срок предупреждения об изменении условий трудового договора, в силу части 3 статьи 14 Трудового кодекса Российской Федерации истекал 16 декабря 2017 года – в субботу.

Суббота и воскресенье, согласно трудовому договору, заключенному с истцом 30.12.2016, и Правилам внутреннего трудового распорядка МБУ СО «КЦСОН», утвержденным 14.09.2017, являются для истца выходными днями. Ближайший следующий за ними рабочий день - понедельник 18 декабря 2017 года.

Учитывая положения части 4 статьи 14 и части 3 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации днем окончания срока предупреждения об изменении условий трудового договора (последний рабочий день) могло быть 18 декабря 2017 года (понедельник).

Следовательно, правовые основания для увольнения истца до 18 декабря 2017 года у работодателя отсутствовали.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что требования истца о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе подлежат удовлетворению в связи с нарушением работодателем порядка увольнения.

Доводы представителя истца о том, что ответчиком не представлены доказательства проведения организационных изменений условий труда, что истец об изменении условий трудового договора должна была быть уведомлена не позднее 1 августа 2017 года, являются несостоятельными.

Согласно статье 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор. При этом одновременно принимается решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В силу статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Согласно пункту 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 года №922 (далее Положение), средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, на количество фактически отработанных в этот период дней.

В соответствии с разъяснениями Верховного Суда Российской Федерации, изложенным в абзаце 4 пункта 62 Постановления Пленума "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" от 17 марта 2004 года № 2, при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Ответчиком представлен расчет среднего заработка истца, согласно которому средний дневной заработок Дадеуш Е.В. до увольнения составляет 1243 руб.41 коп.

Расчет среднего дневного заработка истца произведен в соответствии с требованиями статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Положения, исходя из фактически начисленной истцу заработной платы и фактически отработанного времени за предшествовавший увольнению период с 01 января по 30 ноябрь 2017 года (л.д.104-105); истцом, представителем истца не оспаривается, и признается судом обоснованным и достоверным.

Период вынужденного прогула с 17 декабря 2017 года по 01 марта 2018 года, исходя из пятидневной рабочей недели, составляет 47 рабочих дней.

Истцу при увольнении выплачено выходное пособие в размере 12 434 руб. 10 коп.

Следовательно, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула, с зачетом выплаченного истцу выходного пособия, в размере 46 006 руб. 17 коп. (1243,41 х 47) – 12 434, 10).

В силу пункта 9 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

При этом в случае установления факта нарушения работодателем трудовых прав работника причинение последнему морального вреда предполагается.

Учитывая, что увольнении истца работодателем произведено с нарушением порядка увольнения, что является существенным нарушением, и повлекло по вине работодателя незаконное увольнение истца, нарушение ее прав, необходимость обращения в суд для защиты нарушенного права, а также учитывая, что после обращения истицы в суд ответчиком меры к восстановлению ее нарушенных прав приняты не были, суд приходит к выводу, что истцу причинен моральный вред, выразившийся в нравственных страданиях и переживаниях, который подлежит компенсации.

Вместе с тем, размер компенсации морального вреда, которую просит взыскать истец, явно завышен.

Исходя из фактических обстоятельств дела, степени вины ответчика, требований разумности и справедливости, а также с учетом обстоятельств и характера, причиненных истцу нравственных страданий, суд считает необходимым взыскать в пользу Дадеуш Е.В. компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

В силу статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, пункта 1 и 3 части 1 статьи 333.19, пункта 8 части 1 статьи 333.20 Налогового кодекса Российской Федерации, части 2 статьи 61.1, статьи 50 Бюджетного кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в бюджет муниципального района в размере 2 480 руб. 19 коп., исходя из следующего расчета:

- по требованиям имущественного характера в размере 1580 руб. 19 коп. (46 006,17 – 20 000) х 3% + 800);

- по требованиям неимущественного характера (признание незаконным увольнения, восстановление на работе, взыскании компенсации морального вреда) 900 руб. (300 х 3), а всего в размере 2 480 руб. 19 коп. (1580,19 + 900).

На основании изложенного, и руководствуясь статьями 194, 196-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Признать незаконным увольнение Дадеуш Елизаветы Васильевны приказом муниципального бюджетного учреждения социального обслуживания Таймырского Долгано-Ненецкого муниципального района «Комплексный центр социального обслуживания населения «Таймырский» от 11 декабря 2017 года №1414-ЛС по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить Дадеуш Елизавету Васильевну на работе в должности социального работника в отделении социального обслуживания на дому муниципального бюджетного учреждения социального обслуживания Таймырского Долгано-Ненецкого муниципального района «Комплексный центр социального обслуживания населения «Таймырский» в поселке Воронцово, на 0,5 ставки, с 17 декабря 2017 года.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с муниципального бюджетного учреждения социального обслуживания Таймырского Долгано-Ненецкого муниципального района «Комплексный центр социального обслуживания населения «Таймырский» в пользу Дадеуш Елизаветы Васильевны средний заработок за дни вынужденного прогула в размере 46 006 руб. 17 коп., денежную компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб., а всего 56 006 (пятьдесят шесть тысяч шесть) руб. 17 коп.

Взыскать с муниципального бюджетного учреждения социального обслуживания Таймырского Долгано-Ненецкого муниципального района «Комплексный центр социального обслуживания населения «Таймырский» в бюджет муниципального района государственную пошлину в размере 2 480 (две тысячи четыреста восемьдесят) руб.19 коп.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Красноярского краевого суда в течении месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме с подачей жалобы через Дудинский районный суд.

Судья О.К.Уланова

Решение принято судом в окончательной форме 05 марта 2018 года.