Решение по делу № 33-24017/2020 от 11.09.2020

Судья: Кудрякова Ю.С. дело № 33-24017/2020 УИД 50RS0036-01-2020-001089-43

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:

председательствующего судьи Немовой Т.В.,

судей Гулиной Е.М., Шишкина И.В.,

при секретаре Сегрэ Э.И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании 07 октября 2020 года апелляционное представление Пушкинского городского прокурора и апелляционную жалобу И. на решение Пушкинского городского суда Московской области от 17 июня 2020 года по делу №2-1895/2020 по иску И. к Федеральному государственному бюджетному учреждению здравоохранения «Медико-санитарная часть <данные изъяты> Федерального медико-биологического агентства» о признании незаконными и отмене приказов об увольнении, отмене приказа об увольнении, сокращении штата, обязании внести в штатное расписание должность, восстановить на работе, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда,

заслушав доклад судьи Гулиной Е.М.,

объяснения истца, представителя ответчика,

заключение прокурора Козловой О.А.,

УСТАНОВИЛА:

И. обратился в суд с исковым заявлением, уточнив его, к Федеральному государственному бюджетному учреждению здравоохранения «Медико-санитарная часть <данные изъяты> Федерального медико-биологического агентства» о признании незаконными и отмене приказов об увольнении <данные изъяты>-л от <данные изъяты> и <данные изъяты>-л от <данные изъяты>, отмене приказа об отмене приказа об увольнении <данные изъяты>-л от <данные изъяты>, отмене приказа о сокращении штата работников <данные изъяты> от <данные изъяты>, обязании внести в штатное расписание должность начальника управления по правовым и общим вопросам, восстановить на работе в указанной должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с <данные изъяты> по день вынесения решения суда из расчета среднемесячного заработка в размере 57 851 руб. 20 коп., компенсации морального вреда в размере 50 000 руб.

В обоснование требований указал, что с <данные изъяты> работал у ответчика в должности начальника управления по правовым и общим вопросам. <данные изъяты> он был уволен в связи с сокращением его должности согласно приказу <данные изъяты>-л от <данные изъяты>. <данные изъяты> приказ <данные изъяты>-л от <данные изъяты> об увольнении был отменен, поскольку увольнение произведено в период нахождения истца на больничном и истец восстановлен в должности. Истец считает, что приказ об увольнении незаконен, так как был принят в момент его нахождения на больничном, а приказ от <данные изъяты> незаконен, поскольку истца не могли восстановить без его согласия. Далее, как указывает истец в иске, приказом <данные изъяты>-л от <данные изъяты> истец вновь был уволен, в связи с сокращением штата. Однако, истец считает, что данный приказ также является незаконным, поскольку, ему не были предложены вакантные должности, кроме того, он является инвалидом, в связи с чем истец имел преимущественное право на оставление на работе. Сокращение должности явилось мнимым, поэтому приказ должен быть отменен, а должность снова введена в штатное расписание. На основании изложенного истец обратился в суд с данным иском, согласно требованиям которого также просит взыскать в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула с <данные изъяты> и компенсацию морального вреда.

В судебном заседании истец требования поддержал.

Представитель ответчика в судебном заседании иск не признал.

Решением Пушкинского городского суда Московской области от 17 июня 2020 года исковые требования удовлетворены частично, признаны незаконными и отменены приказ <данные изъяты>-л от <данные изъяты> об увольнении И., приказ <данные изъяты>-л от <данные изъяты> об отмене приказа об увольнении, И. восстановлен в должности начальника управления по правовым и общим вопросам на период с <данные изъяты> по <данные изъяты>, с ФГБУЗ МСЧ <данные изъяты> ФМБА России в пользу И. взыскан средний заработок за время вынужденного прогула за период с <данные изъяты> по <данные изъяты> в размере 59 193 рубля 45 копеек, взыскана компенсация морального вреда в размере 5 000 рублей. В удовлетворении остальной части требований отказано.

В апелляционной жалобе истец ставит вопрос об отмене постановленного решения как незаконного и необоснованного.

В апелляционном представлении прокурор также просит отменить решение как необоснованное.

Судебная коллегия, проверив материалы дела, заслушав объяснения явившихся лиц, заключение прокурора, обсудив доводы апелляционной жалобы, приходит к следующему.

Решение суда должно быть законным и обоснованным (ч. 1 ст. 195 ГПК РФ).

Решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

В соответствии с п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации <данные изъяты> от <данные изъяты> «О судебном решении» решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Настоящее решение суда первой инстанции требованиям закона не соответствует исходя из следующего.

В соответствии со ст. 20 ТК РФ, сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

Статья 22 ТК РФ устанавливает, что работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами. При этом работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

В силу ст. 56 ТК РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Как установлено судом и следует из материалов дела, И. был принят на работу в ФГБУЗ МСЧ <данные изъяты> ФМБА России в должности начальника управления по правовым и общим вопросам, что подтверждается приказом <данные изъяты>-Л от <данные изъяты>.

Приказом начальника ФГБУЗ МСЧ <данные изъяты> ФМБА России <данные изъяты> от <данные изъяты> в штатное расписание с <данные изъяты> внесено изменение – сокращение подразделения «управление по правовым и общим вопросам» со штатом в количестве 1 единицы по должности «начальник управления по правовым и общим вопросам».

Приказом <данные изъяты>-л от <данные изъяты> истец уволен с <данные изъяты>, трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Приказом <данные изъяты>-л от <данные изъяты> отменен приказ <данные изъяты>-л от <данные изъяты>, произведен перерасчет денежных средств.

В части 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации закреплено правило о том, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Кроме того, в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <данные изъяты> N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Суд первой инстанции, принимая решение об отмене приказов <данные изъяты>-л и <данные изъяты>-л, ссылался на то, что право работника на судебную защиту в связи с изданием работодателем приказа об отмене приказа об увольнении не прекращается, в связи с чем требование истца от отмене приказа <данные изъяты>-л от <данные изъяты> должно быть удовлетворено.

Судебная коллегия считает данный вывод суда неправильным, так как он не учел, что приказ <данные изъяты>-л от <данные изъяты> отменен приказом <данные изъяты>-л от <данные изъяты>, на основании того, что истец был нетрудоспособен в день увольнения, что при таком стечении обстоятельств дает основания для удовлетворения лишь требования об отмене приказа <данные изъяты>-л от <данные изъяты>, как вынесенного с нарушением действующего трудового законодательства.

Таким образом, в вышеуказанной частях решение суда подлежит отмене, с принятием нового решения об удовлетворении требования истца об отмене приказа <данные изъяты>-л от <данные изъяты> об увольнении в связи с сокращением штата, поскольку на момент его издания истец находился на больничном, что подтверждается листком нетрудоспособности и уведомлением о нахождении на больничном, и об отказе в удовлетворении требования истца об отмене приказа <данные изъяты>-л от <данные изъяты> об отмене приказа об увольнении, поскольку данный приказ был самостоятельно отменен ответчиком, что никаким образом не нарушает прав истца.

Истец после закрытия листка нетрудоспособности <данные изъяты>, в период с <данные изъяты> по <данные изъяты> на работу не выходил, полагая себя уволенным приказом от <данные изъяты>. Данный факт сторонами подтверждается и не оспаривается.

<данные изъяты> истец вышел на работу и приступил к выполнению своих служебных обязанностей.

Истцу было определено рабочее место, что подтверждается распоряжением <данные изъяты> от <данные изъяты>.

Приказом <данные изъяты>-л от <данные изъяты> истец уволен с <данные изъяты>, с ним расторгнут трудовой договор в связи с сокращением штата работников, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу требований части 2 статьи 1809 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <данные изъяты> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Уведомлением от <данные изъяты> истцу сообщено о сокращении должности «начальник управления по правовым и общим вопросам» и расторжении с ним трудового договора с <данные изъяты>.

Истцу предложены вакантные должности согласно Приложению 1 (т. 1 л.д. 49 и т. 2 л.д. 5).

Согласно акту от <данные изъяты> истец отказался получать уведомление и Приложение <данные изъяты>.

Ответчиком <данные изъяты> в адрес истца направлено уведомление о предстоящем увольнении с Приложением <данные изъяты>.

Истец в судебном заседании подтвердил, что его уведомили о сокращении должности <данные изъяты>.

<данные изъяты> истцу предложено ознакомиться с Приложением <данные изъяты> вакантных должностей.

Актом от <данные изъяты> зафиксирован отказ истца от ознакомления.

Ответчиком Приложение <данные изъяты> направлено в адрес истца.

<данные изъяты>, <данные изъяты>, <данные изъяты>, <данные изъяты> истцу предложены вакантные должности Приложение <данные изъяты>, <данные изъяты>, <данные изъяты>, <данные изъяты>, которые были получены истцом <данные изъяты>, <данные изъяты>, <данные изъяты>, <данные изъяты>.

Между тем, как следует из пояснений самого истца, а также подтверждается материалами дела, ему не были предложены вакантные должности, на которые он бы согласился - начальник отдела кадров, специалист по охране труда, начальник по охране труда и противопожарной безопасности, начальник отдела по ремонту и обслуживанию технической базы, начальник отдела платных услуг, юрисконсульт, помощник руководителя, ведущий специалист по закупкам, заместитель начальника по финансово-экономическим вопросам, специалист по кадрам, специалист по ГО и ЧС, начальник отдела противопожарной безопасности ГО и ЧС.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

Пунктом 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <данные изъяты> <данные изъяты> «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», указано, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <данные изъяты> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <данные изъяты> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Исходя из вышеизложенного, судебная коллегия приходит к выводу о том, что суд первой инстанции дал неверную оценку юридически значимым обстоятельствам, имевшим место в момент увольнения И. ввиду следующего.

Как усматривается из материалов дела, согласно штатному расписанию от <данные изъяты> на должность юрисконсульт предусмотрена 1 штатная единица (том 2 л.д. 51, 74).

Вакантной должность стала с <данные изъяты>.

<данные изъяты> на нее принят сотрудник (том 2 л.д. 126, 127).

Из пояснений ответчика следует, что должность юрисконсульта не была предложена И., поскольку истец отсутствовал на рабочем месте.

Также, в соответствии со штатным расписанием от <данные изъяты> на должность помощник руководителя предусмотрено 1,5 штатные единицы (том 2 л.д. 51, 74).

Вакантны 0,5 единицы стали после увольнения сотрудника с <данные изъяты>, работник принят по внешнему совместительству <данные изъяты>, затем с <данные изъяты> принят на условиях внутреннего совместительства (том 2 л.д. 128, 129, 131, 132, 138).

Ответчик пояснил в судебном заседании первой инстанции, что данная должность 0,5 ставки не были предложены истцу, в виду его отсутствия на рабочем месте.

Суд первой инстанции согласился с позицией ответчика о том, что должности помощника руководителя и юрисконсульта не предложены истцу в виду его отсутствия на рабочем месте после закрытия листков нетрудоспособности с <данные изъяты> по <данные изъяты>.

В связи с изложенным суд первой инстанции посчитал, что требование истца об отмене приказа <данные изъяты>-л от <данные изъяты> подлежит отклонению, так как указанные обстоятельства не свидетельствует о нарушении ответчиком процедуры увольнения в части предложения вакантных должностей.

С данным выводом судебная коллегия не может согласиться по следующим основаниям.

Как указано ранее, истцу ответчиком не были предложены вакантные должности помощника руководителя и юрисконсульта ввиду его отсутствия на работе, в связи с временной нетрудоспособностью.

Между тем, данные должности могли быть ему предложены ввиду наличия у него необходимой квалификации, кроме того, нетрудоспособность истца и отсутствие его на рабочем месте до <данные изъяты> не освобождало ответчика от соблюдения положений ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ в части обязания предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Нельзя также согласиться с выводом суда о восстановлении истца в должности начальника управления по правовым и общим вопросам на период с <данные изъяты> по <данные изъяты> и взыскании среднего заработка за указанный период, поскольку такой способ восстановления нарушенных трудовых прав законом не предусмотрен.

При таких обстоятельствах решение суда об отказе в удовлетворении требования об отмене приказа <данные изъяты>-л от <данные изъяты> об увольнении И. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и восстановлении его на работе в ФГБУЗ «Медико-санитарная часть <данные изъяты> Федерального медико-биологического агентства» в должности начальника управления по правовым и общим вопросам с <данные изъяты>, об удовлетворении исковых требований И. о восстановлении на работе на период с <данные изъяты> по <данные изъяты>, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за период с <данные изъяты> по <данные изъяты> в размере 59 193 рубля 45 копеек, компенсация морального вреда в размере 5 000 руб. подлежит отмене с принятием по делу нового решения.

В силу положений части 1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Поскольку увольнение И. <данные изъяты> признано незаконным, он подлежит восстановлению на работе в ФГБУЗ «Медико-санитарная часть <данные изъяты> Федерального медико-биологического агентства» в должности начальника управления по правовым и общим вопросам с <данные изъяты>.

Исходя из заявленных истцом исковых требований, учитывая, что в период с <данные изъяты> по <данные изъяты> истец находился на больничном, период вынужденного прогула истца ввиду отсутствия у него сведений о необходимости приступить к работе следует определять с <данные изъяты> по день принятия решения суда о восстановлении на работе.

Согласно разделу 3 трудового договора <данные изъяты> истцу установлена 8 часовая продолжительность рабочего дня, с установлением пятидневной рабочей недели с двумя выходными (суббота и воскресенье).

Исходя из производственного календаря на 2020 год, 8 и 9 февраля приходятся на субботу и воскресенье, то есть являются нерабочими днями для истца, а значит, средний заработок за время вынужденного прогула должен быть рассчитан с <данные изъяты> год, то есть с понедельника.

В пункте 28 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <данные изъяты> «О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции» разъяснено, что в соответствии с абзацем вторым части 2 статьи 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд апелляционной инстанции принимает дополнительные (новые) доказательства, если признает причины невозможности представления таких доказательств в суд первой инстанции уважительными. К таким причинам относятся, в частности, необоснованное отклонение судом первой инстанции ходатайств лиц, участвующих в деле, об истребовании дополнительных (новых) письменных доказательств либо ходатайств о назначении экспертизы.

Судебной коллегией в соответствии с абзацем 2 части 1 статьи 327.1 ГПК РФ к материалам дела приобщены расчетные листки за декабрь 2019 год, март 2020 года, платежные поручения за март 2020 года, справки о расчете среднего заработка в качестве новых доказательств.

На основании расчетного листка за март 2020 г. И. выплачено ФГБУЗ МСЧ <данные изъяты> ФМБА России при увольнении 69 170 руб. 85 коп.

Согласно расчету среднего заработка, подготовленного ФГБУЗ МСЧ <данные изъяты> ФМБА России, в период с <данные изъяты> по <данные изъяты> средний заработок истца составляет 2 192 руб. 35 коп. в день.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника с работы.

Согласно ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

По смыслу приведенных выше положений действующего трудового законодательства во взаимосвязи с ч. 3, 4 ст. 394 ТК РФ с учетом разъяснений п. 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <данные изъяты> <данные изъяты> «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд выносит решение о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула.

В п. 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <данные изъяты> <данные изъяты> «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

В силу ч. ч. 2, 3, 7 ст. 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Особенности порядка исчисления средней заработной платы определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от <данные изъяты> N 922, предусмотрено, что средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Судебной коллегией производится расчет заработной платы за время вынужденного прогула за период с <данные изъяты> по <данные изъяты> в размере 357 353 руб. 05 коп. (2 192 руб. 35 коп. среднедневной заработок истца * 163 дней вынужденного прогула при пятидневной рабочей неделе).

Таким образом, за вычетом полученного истцом при увольнении выходного пособия в размере 69 170 руб. 85 коп., а также полученной истцом заработной платы за <данные изъяты> в сумме 2 192 руб. 30 коп., в пользу истца с ответчика следует взыскать 285 989 руб. 85 коп. (357 353 руб. 05 коп. – 69 170 руб. 85 коп. - 2 192 руб. 30 коп.).

В соответствии со ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме; в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом.

Согласно части 9 ст. 394 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Поскольку в ходе судебного разбирательства нашел свое подтверждение факт нарушения ответчиком трудовых прав истца, увольнение без законных на то оснований, судебная коллегия полагает необходимым взыскать в пользу И. компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб., находя данную сумму разумной и достаточной.

В соответствии со ст. 98 ГПК РФ с ФГБУЗ МСЧ <данные изъяты> ФМБА России в доход бюджета муниципального образования Пушкинский городской округ <данные изъяты> следует взыскать госпошлину в размере 6 359 руб. 90 коп.

Руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Пушкинского городского суда Московской области от 17 июня 2020 года отменить.

Признать незаконными приказы ФГБУЗ «Медико-санитарная часть <данные изъяты> Федерального медико-биологического агентства» <данные изъяты>-л от <данные изъяты> и <данные изъяты>-л от <данные изъяты> об увольнении И. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить И. на работе в ФГБУЗ «Медико-санитарная часть <данные изъяты> Федерального медико-биологического агентства» в должности начальника управления по правовым и общим вопросам с <данные изъяты>.

Взыскать с ФГБУЗ «Медико-санитарная часть <данные изъяты> Федерального медико-биологического агентства» в пользу И. заработную плату за время вынужденного прогула в период с <данные изъяты> по <данные изъяты> в размере 285 989 руб. 85 коп., компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб.

Взыскать с ФГБУЗ «Медико-санитарная часть <данные изъяты> Федерального медико-биологического агентства» в доход бюджета муниципального образования Пушкинский городской округ <данные изъяты> госпошлину в размере 6 359 руб. 90 коп.

В удовлетворении исковых требований И. к ФГБУЗ «Медико-санитарная часть <данные изъяты> Федерального медико-биологического агентства» о признании незаконным приказа ФГБУЗ «Медико-санитарная часть <данные изъяты> Федерального медико-биологического агентства» <данные изъяты>-л от <данные изъяты>, взыскании компенсации морального вреда в размере, превышающем взысканную сумму, - отказать.

Апелляционное представление Пушкинского городского прокурора удовлетворить.

Апелляционную жалобу И. удовлетворить частично.

Председательствующий

Судьи