Решение по делу № 33-5952/2022 от 03.02.2022

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

Рег. №... 78RS0№...-41 Судья: Калинина М.В.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

председательствующего	Ягубкиной О.В.
судей	Орловой Т.А., Аносовой Е.А.
с участием прокурора	Цугульского А.О.
при секретаре	Комаровой К.С.

рассмотрела в открытом судебном заседании 13 апреля 2022 года апелляционную жалобу ответчика Фонда поддержки и развития баскетбольного клуба «Спартак» (Санкт-Петербург) на решение Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> по иску Толоконина Р. В. к Фонду поддержки и развития баскетбольного клуба «Спартак» (Санкт-Петербург) об оспаривании приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Ягубкиной О.В., выслушав объяснения представителя ответчика – Вартанова В.Э., представителя истца – Тимофееву В.В., заключение прокурора Цугульского А.О. судебная коллегия Санкт-Петербургского городского суда

УСТАНОВИЛА:

Толоконин Р.В. обратился в Петроградский районный суд Санкт-Петербурга с иском к Фонду поддержки и развития баскетбольного клуба «Спартак» (Санкт-Петербург), в котором, с учетом уточненных исковых требований в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации просил признать незаконным приказ ответчика от <дата> о его увольнении, восстановить его на работе в прежней должности; взыскать с ответчика в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула с <дата> по <дата>, в размере 288 473 рублей 74 копейки; недополученный заработок за работу в ночное время в период с <дата> по <дата>, в размере 22 700 рублей 63 копейки; компенсацию морального вреда, в размере 150 000 рублей.

    В обоснование заявленных требований истец указывал, что между ним и ответчиком был заключен трудовой договор, в соответствии с которым истец был принят на работу на должность слесаря-сантехника с окла<адрес> 000 рублей. Трудовые отношения между сторонами прекращены, в связи с увольнением истца по основанию, предусмотренному подп.а п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, за прогул, Свое увольнение по указанному основанию истец полагал незаконным, поскольку работал в должности слесаря-сантехника по режиму работы сутки через трое, с предоставлением выходных дней по скользящему графику более трех лет. День отсутствия на рабочем месте, вмененный ему в качестве прогула, являлся для него выходным днем.

Решением Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> приказ Фонда поддержки и развития баскетбольного клуба «Спартак» (Санкт-Петербург) №... от <дата> об увольнении Толоконина Р.В. по подп.а п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации признан незаконным. Толоконин Р.В. восстановлен на работе в должности слесаря-сантехника основного подразделения Фонда поддержки и развития баскетбольного клуба «Спартак» (Санкт-Петербург) со <дата>. С Фонда поддержки и развития баскетбольного клуба «Спартак» (Санкт-Петербург) в пользу Толоконина Р.В. взыскана заработная плату за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата>, в размере 254 439 рублей 84 копейки; задолженность по заработной плате за работу в ночное время, в размере 22 700 рублей 63 копейки; компенсация морального вреда, в размере 50 000 рублей. Этим же решением с Фонда поддержки и развития баскетбольного клуба «Спартак» (Санкт-Петербург) в доход бюджета Санкт-Петербурга взыскана государственная пошлина, в размере 6 871 рублей 40 копеек. В остальной части иска отказано.

В апелляционной жалобе ответчик просит отменить решение суда, как незаконное, и принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении заявленных истцом требований о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе.

Представитель ответчика – Вартанов В.Э., действующий на основании доверенности от <дата>, выданной сроком на два года, ордер А 1955971 от <дата> (том 2, л.д.193) в судебном заседании судебной коллегии просил решение суда отменить, по доводам, изложенным в апелляционной жалобе.

Истец, надлежащим образом извещенный о рассмотрение апелляционной жалобы, по правилам статьи 113 Гражданского процессуального кодекса в судебное заседание суда апелляционной инстанции не явился, представление своих интересов доверил Тимофеевой В.В. действующей на основании доверенности <дата>, выданной сроком на два года (диплом МА 039924 от <дата>), которая полагала, решение суда первой инстанции законным и обоснованным, поддержала возражения на апелляционную жалобу.

Прокурор в Цугульский А.О., в своем заключение полагал, что решение суда подлежит изменению в части указания даты восстановления на работе.

Судебная коллегия, проверив материалы дела, выслушав объяснения явившихся лиц, заключение прокурора, обсудив доводы апелляционной жалобы, приходит к следующему.

Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции истец состоял с ответчиком в трудовых отношениях, работал в Благотворительном фонде поддержки и развития баскетбольного клуба «Спартак» (Санкт-Петербург) в период с 01.11.20216 года в должности слесаря-сантехника на основании трудового договора №... от <дата>.

На основании приказа (распоряжение) №... от <дата> Толоконин Р.В. принят на работу, на указанную выше должность – слесаря-сантехника, с тарифной ставкой 40 000 рублей (том 1, л.д. 143).

Согласно п. 2.3 трудового договора, в соответствии со ст.102 ТК РФ, исполнение своих обязанностей истцом предполагалось в условиях гибкого рабочего времени.

В соответствии с п. 3.1 трудового договора заработная плата выплачивается согласно штатному расписанию. Помимо должностного оклада работнику могут выплачиваться стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления в соответствии с действующим у работодателя локальными нормативными актами (том 1, л.д. 137-138).

    Согласно п.7.1.5 Правил внутреннего трудового распорядка ответчика, утвержденных <дата>, для работников производственно-технического отдела (службы главного инженера, службы главного энергетика, отдела трансформации) установлен гибкий графи работы (ст.102 ТК РФ), в соответствии с утвержденным руководителем подразделения графиком выхода на работу (том 1, л.д.145 – 157).

Дополнительным соглашением №... от <дата> к указанному выше трудовому договору, истцу была установлена заработная плата, в размере 45 000 рублей (том 1, л.д.140).

    Дополнительным соглашением к тому же трудовому договору от <дата>, стороны договорились об установлении работнику режима неполного рабочего времени в 40 рабочих часов ежемесячно, работа по согласованному сторонами графику, оплата пропорционально отработанному времени. Стороны договорились, что соглашение действует с <дата> истечения 6-календарных дней с даты полного снятия Правительством Санкт-Петербурга ограничений на проведение массовых мероприятий на территории Санкт-Петербурга (л.д.139, т.1).

<дата> от главного инженера Фонда поддержки и развития баскетбольного клуба «Спартак» (Санкт-Петербург) – Свидетель №1 на имя руководителя Проскурниной В.Е. поступила служебная записка об изменении слесарю-сантехнику Толоконину Р.В. графика выхода на работу с установлением пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями (том 1, л.д.214).

<дата> работодатель издал приказ №... от <дата>, согласно которому слесарю-сантехнику Толоконину Р.В. с <дата> установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями – субботой и воскресеньем, продолжительностью ежедневной работы - 8 часов в день, при режиме работы 40 часов в неделю. Начало работы в 09:00, окончание в 17:30, перерыв для отдыха и питания продолжительностью в 30 минут (том 1, л.д. 216).

    Согласно служебной записки главного инженера работодателя от <дата>, вышеприведенный приказ был устно доведен до Толоконина Р.В., копия приказа направлена истцу по электронной почте (том 1, л.д.215).

<дата> был утвержден график работы на апрель 2021 года, согласно которому истец работает по пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями (том 1, л.д.161).

    Из акта №... от <дата> усматривается, что слесарь-сантехник Толоконин Р.В. отсутствовал на рабочем месте <дата> в течение всего рабочего дня (том 1 л.д. 218).

    В связи с указанными обстоятельствами, работодатель издал распоряжение №...-р о предоставлении истцом письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте <дата> в течение всего рабочего дня с 09.00 до 17.30 (том 1 л.д.22).

Истцом представлено объяснение о том, что с момента приема на работу он работал сутки через трое, с переводом со <дата> на пятидневный режим работы не согласен, в порядке статье 74 Трудового кодекса Российской Федерации, полагал рабочим днем <дата>, а <дата> выходным днем (том 1, л.д.23).

<дата> ответчиком издан приказ №... об увольнении истца с <дата> по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

<дата> работодатель направил истцу телеграмму с уведомлением о расторжении трудовых отношений (том 1, л.д. 222).

С <дата> по <дата> истец был нетрудоспособен, что подтверждается листками нетрудоспособности (том 1, л.д.24, 25).

Разрешая требование истца о признании увольнения незаконным, учитывая, что в ходе рассмотрения спора нашло подтверждение нарушение работодателем порядка увольнения, а именно части 1,3,4 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции пришел к выводу о незаконности произведенного ответчиком увольнения истца по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и наличии оснований для его восстановления на работе.

Судебная коллегия находит указанные выводы суда первой инстанции верными, исходя из следующего.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

    Статья 56 Трудового кодекса Российской Федерации дает определение трудового договора, под которым понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

    Согласно статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор, в обязательном порядке содержит данные о режиме рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

Согласно части 1 статьи 100 Трудового кодекса Российской Федерации, режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

Согласно статье 102 Трудового кодекса Российской Федерации, при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон.

    Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

В силу ч.ч.1 и 2 статьи 104 Трудового кодекса Российской Федерации, сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

В силу статьи 72 Трудового кодекса Российской Федерации, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В соответствии с положениями части 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Согласно части 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено указанным кодексом.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (ч. 8 ст. 74 ТК РФ).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 названного кодекса (ч. ч. 3, 4 ст. 74 ТК РФ).

Из разъяснения, изложенного в определении Конституционного Суда РФ от <дата> №...-О следует, что часть первая ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (статья 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право работодателя только случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (часть первая); определение минимального двухмесячного если иной срок не предусмотрен данным Кодексом) срока уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших (часть вторая); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (часть восьмая).

Такое правовое регулирование имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы, и не может рассматриваться как нарушающее права граждан (Определение Конституционного Суда РФ от <дата> №...-О-О).

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от <дата> №... "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъясняется, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по подпункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено, в том числе, за невыход на работу без уважительных причин, то есть, отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).

Таким образом, юридически значимым обстоятельством по данному спору является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин.

По смыслу статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения.

Суд первой инстанции исходил из того, что основанием для издания приказа об увольнении истца, послужило его отсутствие на рабочем месте <дата>.

    При этом, в материалах дела отсутствуют документы, подтверждающие, что между сторонами состоялось соглашение об изменении условий трудового договора, между тем в материалах дела содержится объяснительная истца из которой следует, что Толоконин Р.В. не согласен работать в новых условиях режима рабочего времени.

Таким образом, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу, о том, что порядок изменения условий трудового договора был не соблюден. Действия работодателя по изменению истцу режима рабочего времени являются незаконными, так как об изменении режима рабочего времени истец был поставлен в известность за несколько дней до изменения режима рабочего времени, вместо двух месяцев, в течение которых у него имелась возможность принять решение о наличии у него возможности сохранять трудовые отношения или нет.

Кроме того, в материалах дела отсутствуют документы, бесспорно свидетельствующие о том, что истец заблаговременно был поставлен в известность о том, что его режим работы изменен.

Указанное опровергает довод апелляционной жалобы ответчика о том, что у работодателя имелись основания для увольнения истца, поскольку ответчиком не были соблюдены сроки уведомления истца об изменении графика работы, не были доказательства, достоверно подтверждающие факт ознакомления истца с графиком его работы в измененных условиях, в том числе его извещения о необходимости выхода на работу <дата>.

При таких обстоятельствах, разрешая исковые требования о признании увольнения незаконным и восстановлении истца на работе, суд первой инстанции правильно определил обстоятельства, имеющие правовое значение, в целом, верно применил положения Трудового кодекса Российской Федерации, регулирующие спорные правоотношения, дал оценку доводам сторон и представленным ими доказательствам, отвечающую требованиям статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и пришел к обоснованному выводу о том, что увольнение Толоконина Р.В. из Фонда поддержки и развития баскетбольного клуба «Спартак» (Санкт-Петербург) было произведено ответчиком без законного основания, в связи с чем признал подлежащими удовлетворению исковые требования.

Ссылка ответчика в апелляционной жалобе на то, что им не допущено нарушений в части извещения ответчика об изменении графика не является состоятельной, поскольку законодателем установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора, в частности соблюдение срока уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших, а также обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. Указанного материалы дела не содержат.

Доводы апелляционной жалобы со ссылками на неуважительность причин отсутствия истца на рабочем месте не могут служить основанием для отмены обжалуемого решения суда, поскольку по существу сводятся к переоценке установленных судом обстоятельств.

Поскольку, как установлено выше, Толоконин Р.В. уволен с работы без законных оснований, суд первой инстанции в силу статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации восстановил истца на работе в Фонде поддержки и развития баскетбольного клуба «Спартак» (Санкт-Петербург) в прежней должности с <дата>.

Однако судебная коллегия не может согласиться с указанным выводом суда в части указания даты восстановления истца на работе, поскольку из представленного в материалы дела приказа работодателя от <дата> №... следует, что Толоконин Р.В. уволен с <дата>

В соответствии с частью 3 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника.

Поскольку трудовые отношения сторон были прекращены <дата>, истец подлежит восстановлению на работе с <дата>, решение в части указания даты восстановления истца на работе подлежит изменению.

Учитывая удовлетворение требований истца о восстановлении на работе, суд первой инстанции взыскал в пользу истца компенсацию среднего заработка за время вынужденного прогула с <дата> по <дата>, со ссылкой на то, что с <дата> по <дата>, истец был нетрудоспособен и оплата осуществлялась органом социального страхования.

Вместе с тем, судом первой инстанции неверно определен период вынужденного прогула.

В соответствии со статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность в частности наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В силу положений статей 391, 394 Трудового кодекса Российской Федерации вынужденным прогулом, в случае восстановления работника на работе, является период со дня, следующего после издания приказа об увольнении по день вынесения судебного решения о восстановлении работника на работе.

Согласно пункту 41 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> №... "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

Таким образом, период с <дата> по <дата> (113 рабочих дней) является вынужденным прогулом, в связи с чем, решение суда первой инстанции в указанной части подлежит изменению.

При таких обстоятельствах, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула с <дата> по <дата> (по день вынесения решения суда) в размере 279 208 рублей 32 копейки из расчета (средний заработок - 281,46*8 часов*124 рабочих дня).

Кроме того, судом апелляционной инстанции перепроверен расчет недополученного заработка за работу в ночное время и признан арифметически верным, вопреки утверждениям ответчика, который ссылался на то, что истцу выплачивалась заработная плата с учетом работы в ночное время, поскольку в ст. 154 Трудового кодекса Российской Федерации сказано, каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Постановлением Правительства Российской Федерации от <дата> №... "О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время", установлено, что минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) составляет 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.

При таком положении в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за работу в ночное время в размере 22 700 рублей 63 копейки.

Доводы ответчика относительно, того, что в должностной оклад включена оплата за ночное время работы в соответствии с Положением об оплате труда работников БФПР БК «Спартак» (СПб) судом правомерно отклонены, со ссылкой на часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку указанные положения локального нормативного акта противоречат трудовому законодательству.

Показания свидетеля Свидетель №1, относительно того, что изменение графика работы истца было необходимо работодателю на временный период, не свидетельствуют об отсутствии у ответчика обязанности заблаговременного сообщения истцу о смене графика его работы. В то время как материалы дела не содержат сведений о том, что истец заблаговременно был поставлен в известность о смене графика его работы.

Факт нарушения ответчиком прав истца в ходе судебного разбирательства нашел свое подтверждение, судом первой инстанции в соответствии с положениями статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, и с учетом характера заявленного спора, того обстоятельства, что незаконное увольнение является грубым нарушением прав истца, испытываемого чувства несправедливости, связанное с незаконными действиями ответчика, а также то, что истец был вынужден прибегнуть к судебной защите своего нарушенного права, требования разумности и справедливости, обоснованно с ответчика в пользу истца взыскана компенсация морального вреда в размере 50 000 рублей.

Оснований для изменения размера компенсации морального вреда, так же как и оснований к отказу в удовлетворении указанных требований, вопреки доводам апелляционной жалобы ответчика о том, что истцом не доказан факт причинения ему физических и нравственных страданий, у судебной коллегии не имеется.

Учитывая, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 и 237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Вопреки доводам ответчика, фактически причинение морального вреда презюмируется при нарушении трудовых прав работника и наличии вины работодателя в этом. Сам факт причинения морального вреда работнику при нарушении его трудовых прав предполагается и доказыванию не подлежит.

Доводы, изложенные в апелляционной жалобе были предметом рассмотрения суда первой инстанции и получили надлежащую мотивированную оценку суда. Приведенные в апелляционной жалобе доводы не опровергают выводы суда, не свидетельствуют о нарушении норм материального и процессуального права, а лишь указывают на несогласие с выводами суда первой инстанции.

В связи с изменением решения суда в части размера подлежащего взысканию в пользу истца среднего заработка, размер государственной пошлины, взысканной с ответчика также подлежит изменению, и с учетом положений п.1 ч.1 ст.333.19 Налогового кодекса Российской Федерации, составляет 6 819 рублей 08 копеек.

Руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> изменить в части указания даты восстановления Толоконина Р. В. на работе, размера среднего заработка, государственной пошлины.

Восстановить Толоконина Р. В. на работе в должности слесаря-сантехника основного подразделения Фонда поддержки и развития баскетбольного клуба «Спартак» (Санкт-Петербург) с <дата>.

Взыскать с Фонда поддержки и развития баскетбольного клуба «Спартак» (Санкт-Петербург) в пользу Толоконина Р. В. средний заработок за период вынужденного прогула в размере 279 208 рублей 32 копейки.

Изменить размер государственной пошлины взысканной с Фонда поддержки и развития баскетбольного клуба «Спартак» (Санкт-Петербург) в доход бюджета Санкт-Петербурга, указав его равным 6 819 рублей 08 копеек.

В остальной части решение Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: