Решение по делу № 2-6677/2023 от 25.10.2023

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

05RS0031-01-2023-010210-17

2-6677/202

Решение

Именем Российской Федерации

28 декабря 2023 года                                                                          г. Махачкала

Ленинский районный суд города Махачкалы Республики Дагестан в составе

председательствующего судьи Магомедовой З.А.,

при секретаре судебного заседания Магомедове М.М.,

с участием представителя истца Джабраилова М.А.,

представителей ответчика Мугутдиновой З.М., Магомедова М.А. и Кукобина В.О., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Кафаровой Заремы Басировны к ФГБОУ ВО «Дагестанский государственный педагогический университет им. Р. Гамзатова» о восстановлении в должности начальника отдела кадров ФГБОУ ВО «Дагестанский государственный педагогический университет им. Р. Гамзатова», взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, признании незаконными приказы о дисциплинарных взысканиях,

    установил:

Кафарова З.Б. обратилась с требованием к ФГБОУ ВО «Дагестанский государственный педагогический университет им. Р. Гамзатова» (далее по тексту - ДГПУ) о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

В обоснование иска указано, что в конце сентября 2023 года Кафарова З.Б. была уволена приказом ректора ДГПУ с занимаемой ею должности на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с мотивировкой – прогул.

В ДГПУ Кафарова З.Б. состояла в должности начальника отдела кадров. Считает приказ о своем увольнении незаконным и необоснованным, так как она не имела возможности находиться на рабочем месте по уважительной причине, а именно по состоянию здоровья.

В своем исковом заявлении Кафарова З.Б. заявляет о допущенных при ее увольнении нарушениях законного порядка применения дисциплинарных взысканий. В частности, ссылается на незнание о том, что в отношении нее решается вопрос о дисциплинарной ответственности за прогул, копию приказа также не вручили, истица смогла лишь сфотографировать его.

В результате незаконного увольнения истица лишилась заработка, а также перенесла физические и нравственные страдания.

В связи с чем, просит признать незаконным приказ ректора ДГПУ об увольнении Кафаровой Заремы Басировны и восстановить ее в должности начальника отдела кадров ДГПУ. Взыскать    с ДГПУ в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула за период с 25 сентября 2023 года по день восстановления на работе, а также компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

В ходе рассмотрения дела истица дополнила исковые требования, согласно которым также просит признать незаконными приказы о применении дисциплинарных взысканий № 84 от 17.05.2023 и № 97/7 от 05.06.2023.

В судебном заседании представитель истца    Джабраидлов М.А. исковые требования поддержал, иск просил удовлетворить по изложенным в нем доводам.

В судебном заседании представители ответчика ДГПУ Кукобин В.О., Магомедов М.А. и Мугутдинова З.М. исковые требования не признали, в удовлетворении иска просили отказать, полагая доводы исца необоснованными.

В своем заключении помощник прокурора Ленинского района г. Махачкалы Битарова Л.Б. полагала исковые требования о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда не подлежащими удовлетворению..

Выслушав объяснения представителя истца, представителей ответчика, исследовав материалы дела, выслушав заключение прокурора, суд приходит к следующим выводам.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда принята 15.06.2006 Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении (далее также - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

Пунктом 9 Рекомендаций МОТ предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

В соответствии с ч. 2 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

На основании ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Трудовой договор, в силу ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации, это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с названным Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Приказом ректора ДГПУ №172-к/1 от 25.09.2023 Кафарова З.Б. уволена за прогул на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Несогласие истца с вышеуказанным приказом об увольнении послужило основанием для обращения в суд с настоящим иском.

Согласно ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).

Подпунктом "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе.

В п. 23 постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п. 38 постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 части 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

В силу подпункта "д" п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Согласно п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.02.2009 № 75-О-О, от 24.09.2012 № 1793-О, от 24.06.2014 № 1288-О, от 23.06.2015 № 1243-О).

Исходя из содержания приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Судом установлено, что 31.08.2023 и 01.09.2023 Кафарова З.Б. отсутствовала на рабочем месте без уважительной причины, с уведомлением о необходимости предоставить письменные объяснения от 13.09.2023 ознакомлена под роспись, оправдательных документов и письменных объяснений работодателю не поступило, что подтверждается актом о непредставлении письменного объяснения от 18.09.2023, табелями учета рабочего времени отдела кадров №8 за период с 01.08.2023 по 31.08.2023, корректирующим табелем учета рабочего времени №8 за период с 01.08.2023 по 31.08.2023, а также авансовым табелем №9-А за период с 01.09.2023 по 15.09.2023.

В связи с изложенным, суд приходит к выводу, что Кафарова З.Б. 31.08.2023 и 01.09.2023 отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин, оправдательных документов и письменных объяснений не представила.

Относительно представленного представителем истца в материалы дела копии профсоюзного билета Кафаровой З.Б., учитывая положения статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации регулирующей порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, суд приходит к следующему.

Статья 373 Трудового кодекса Российской Федерации не предусматривает участие профсоюза при расторжении трудовых договоров с работниками в связи с совершением ими прогула (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой кодекс Российской Федерации не предоставляет гарантии в связи с увольнением по основанию, предусмотренному пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы или являвшимся членами выборного профсоюзного органа (ст.ст. 374, 376 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает обязанности работодателя получать предварительное согласие профсоюза для привлечения работников (в том числе уполномоченных профсоюза по охране труда) к дисциплинарной ответственности в случае совершения ими прогула.

При указанных обстоятельствах суд приходит к выводу о доказанности факта отсутствия истца на рабочем месте более четырех часов подряд без уважительных причин, в связи с чем у суда отсутствуют правовые основания для признания увольнения незаконным и восстановления Кафаровой З.Б. на работе.

Как установлено судом в ходе рассмотрения дела, в день увольнения 25.09.2023 Кафарова З.Б. отказалась от ознакомления с приказом об увольнении под роспись, о чем был составлен соответствующий акт от 25.09.2023, при этом осуществив фотокопию данного приказа, о чем сообщает суду в своем исковом заявлении.

Вышеизложенные обстоятельства позволяют суду прийти к выводу о соблюдении ответчиком процедуры увольнения, предусмотренной статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

В пункте 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» дано разъяснение о том, что в силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Как следует из материалов дела, при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения ДГПУ учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых оно было совершено, а также предшествующее поведение Кафаровой З.Б..

Принимая во внимание, что Кафарова З.Б. в 2023 году дважды привлекалась к дисциплинарным взысканиям в виде выговоров, в материалы дела представлены приказы № 84 от 17.05.2023 и №97/7 от 05.06.2023, а также акты об отказе ознакомиться с данными приказами от 18.05.2023 и 05.06.2023, суд приходит к выводу о ненадлежащем исполнении Кафаровой З.Б. своих должностных обязанностей.

Рассмотрев в судебном заседании уточнения к первоначальным исковым требованиям, в которых заявлено требование о признании незаконными приказы о применении дисциплинарных взысканий в отношении Кафаровой З.Б., суд приходит к выводу об отсутствии уважительных причин пропуска срока на обжалование данных актов с учетом представленных в материалы дела актов об отказе от ознакомления с оспариваемыми приказами.

       Довод представителя истца Джабраилова М.А. о наличии уважительной причины отсутствия его доверительницы на рабочем месте 31.08.2023 и 01.09.2023 по причине нахождения на приеме у врача отклоняется судом как необоснованный по следующим основаниям.

В ходе судебного разбирательства представителем истца была представлена медицинская карта медицинского учреждения ООО «Профидент», согласно которой Кафарова З.Б. 31.08.2023 находилась на приеме у врача стоматолога.

Между тем, листок нетрудоспособности в день посещения врача истицей не оформлялся, то сам по себе факт ее обращения к врачу и нахождение на приеме, не являются доказательством наличия у Кафаровой З.Б. уважительных причин отсутствия на работе в указанный период времени.

Доказательств, подтверждающих согласование с работодателем своего отсутствия на рабочем месте в порядке, предусмотренном нормами трудового законодательства, как и написания заявлений о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы в дни отсутствия на рабочем месте, истцом и его представителем суду в порядке ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации представлено не было.

Принимая во внимание отсутствие уважительных причин отсутствия в дни прогула истицы на рабочем месте, а также соблюдение работодателем процедуры увольнения на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу, что исковые требования о восстановлении на работе удовлетворению не подлежат.

Поскольку в удовлетворении требований о восстановлении на работе отказано, а исковые требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда являются производными от него, суд приходит к выводу, что данные требования также не подлежат удовлетворению.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

в удовлетворении исковых требований Кафаровой Заремы Басировны к ФГБОУ ВО «Дагестанский государственный педагогический университет им. Р. Гамзатова» о восстановлении в должности начальника отдела кадров ФГБОУ ВО «Дагестанский государственный педагогический университет им. Р. Гамзатова», взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и признании незаконными приказов о дисциплинарных взысканиях № 84 от 17.05.2023 и №97/7 от 05.06.2023 отказать.

Резолютивная часть решения объявлена 28 декабря 2023 года.

Решение в окончательной форме принято 11 января 2024 года.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный суд Республики Дагестан в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий                                                               Магомедова З.А.