Дело № 2-315/2024
УИД: 26RS0010-01-2023-005490-21
Р Е Ш Е Н И Е
Именем Российской Федерации
г. Георгиевск | 19 января 2024 года |
Георгиевский городской суд Ставропольского края в составе: председательствующего судьи Ворониной О.В., при секретаре судебного заседания Ли О.В., с участием: истца Уразгалиева Н.З., представителей ответчика ОАО «Исток» Сербич А.М., Инджиева А.А., ст. помощника Георгиевского межрайонного прокурора Кальченко Г.З.,
рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении Георгиевского городского суда Ставропольского края гражданское дело по иску Уразгалиева Николая Зайдюковича к ОАО «Исток» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов,
у с т а н о в и л:
Уразгалиев Н.З. обратился в суд с иском к ОАО «Исток» о признании увольнения незаконным, отмене приказа генерального директора Сербича А.М. № 53 от 27.11.2023 г. о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении); восстановлении на работе в прежней должности, взыскании с ОАО «Исток» заработной платы за время вынужденного прогула за период с 28.11.2023 г. по 19.01.2024 г. в размере 93 220 рублей 70 копеек, взыскании компенсации морального вреда в размере 700 000 рублей, взыскании судебных расходов в размере 88 рублей.
В обоснование заявленных требований истцом Уразгалиевым Н.З. указано, что с 16 мая 2022 он работал в ОАО «Исток» в должности сторожа по основному месту работу. 27 сентября 2022 был незаконно уволен за прогул, которого не совершал, по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.
Решением Георгиевского городского суда Ставропольского края от 09.08.2023 по делу № 2-2365/2023 о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, недополученного заработка и компенсации морального вреда, вступившим в законную силу 02.11.2023, он был восстановлен на работе. Однако, ОАО «Исток» задержал исполнение решения о восстановлении на работе до 08.09.2023, до даты уведомления о восстановлении на работе посредством почтового отправления.
При восстановлении на работу работодатель обязан ознакомить с графиком сменности, однако ОАО «Исток», в лице генерального директора Сербича А.М., до настоящего времени не предоставил ему для ознакомления ни один график сменности. Вместо графиков сменности тем же почтовым отправлением от 08.09.2023 он был ознакомлен только с записками Сербича А.М. без даты о предполагаемых рабочих днях в сентябре и октябре 2023. Предоставленные ему для ознакомления записки Сербича А.М., именуемые графиками работы, не являются ни графиками сменности, составленными и утвержденными в соответствии с ТК РФ, ни какими-либо иными локальными нормативными актами, обязательными к исполнению. То есть ему не была предоставлена возможность приступить к труду на законных основаниях, о чем он информировал ОАО «Исток» 18.09.2023г в возражении на апелляционную жалобу ответчика. Тем не менее, в последующем он также не получил для ознакомления ни одного графика сменности, составленного и утвержденного в соответствии с ТК РФ.
он пытался подать заявление на увольнение через секретаря и работника отдела кадров в одном лице Васильеву А.Я. Ему было отказано в приеме (регистрации) заявления на увольнение по собственному желанию, в связи с чем в тот же день он обратился в прокуратуру. 22.11.2023 он отправил заявление на увольнение по собственному желанию посредством почты с датой увольнения 07.12.2023.
он пришел в ОАО «Исток» для получения трудовой книжки, расчета и иных документов, которые работодатель обязан выдать при увольнении. Ему было отказано в выдаче документов, трудовую книжку ему также отказались выдавать. Он обратился в полицию в связи с незаконным удерживанием его трудовой книжки, полицейский обязал ОАО «Исток» выдать трудовую книжку до 17:00 часов 07.12.2023. В 16:30 07.12.2023 он повторно пришел в ОАО «Исток», ему была выдана трудовая книжка с записью №48 об увольнении 17.09.2023 по приказу № 53 от 27.11.2023 по п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Также 07.12.2023 ему была выплачена заработная плата на банковскую карту в сумме 18 491 рубль 32 копейки.
Полагал, что приказ об увольнении №53 от 27.11.2023 является незаконным и необоснованным по следующим основаниям.
Отсутствует основание для увольнения - работодатель не ознакомил с приказом о дисциплинарном взыскании за проступок (прогул).
Ответствует установленный факт предполагаемого работодателем прогула.
Ответствует сама вероятность прогула по причине сменного режима работы и времени менее месяца от даты восстановления на работу до даты увольнения. При сменном режиме работы в соответствии со ст. 103 ТК РФ графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Он не был ознакомлен ни с одном графиком сменности, составленным и утвержденным в соответствии с ТК РФ. Ответчиком нарушена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности в соответствии со ст.192, ст.193 ТК РФ: работодатель не требовал письменного объяснения предполагаемого им проступка в сентябре 2023.
Также работодателем нарушен месячный срок для применения дисциплинарного взыскания, что подтверждается записью в трудовой книжке, а именно действие работодателя (издание приказа об увольнении от 27.11.2023) произведено более, чем через 2 месяца со дня предполагаемого работодателем проступка.
Кроме того, ОАО «Исток» нарушена процедура увольнения: не выдана трудовая книжка в день увольнения, не произведен полный расчет в день увольнения. Издан незаконный приказ от 27.11.2023 об увольнении задним числом, а именно 17.09.2023. В противном случае трудовые отношения прекратились бы 17.09.2023 и работодатель не имел права требовать от него исполнения трудовых обязанностей после 17.09.2023г.
Работодатель нарушил порядок оформления прекращения трудового, а именно не направил работнику в день увольнения уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте в соответствии со статьей 84.1 ТК РФ.
Из п. 1 ст. 1 ТК РФ следует, что целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Из п.1 ст.192 Трудового кодекса РФ следует, что основанием для применения дисциплинарного взыскания является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
В соответствии с п.5 ст.192 Трудового кодекса РФ, при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Привлечение к дисциплинарной ответственности без учета таких обстоятельств не представляется возможным.
Представил в судебное заседание расчет, с учетом увеличения размера МРОТ, считает, что ответчик должен выплатить ему заработную плату за время вынужденного прогула с 28.11.2023 г. по 19.01.2024 г. в размере 93 220,70 рублей.
Незаконными действиями работодателя (повторное незаконное увольнение за вымышленный прогул, отказ своевременно исполнять решение суда о восстановлении на работе, непредставление графиков сменности, отказ в регистрации заявления на увольнение по собственному желанию) истцу причинен моральный вред, который выразился в переутомлении, переживаниях и нравственных страданиях, которые истец испытывал продолжительное время из-за предвзятого отношения к нему, оскорблений, ненормативной лексики в его адрес, которые вызвали стресс, депрессию и бессонницу. Все это резко подорвало его здоровье, он остался без средств к существованию. Считает, что ответчик должен выплатить ему компенсацию за причиненные моральные, нравственные страдания, в размере 700 000 рублей.
Кроме того, им были понесены почтовые расходы в размере 88 рублей, которые также подлежат возмещению с ответчика.
В судебном заседании истец Уразгалиев Н.З. исковые требования поддержал, просил суд их удовлетворить в полном объеме.
В судебном заседании представители ответчика ОАО «Исток» Сербич А.М., Инджиева А.А. с заявленными исковыми требованиями не согласились, полагали их незаконными и необоснованными, противоречащими реальным обстоятельствам дела, а потому не подлежащими удовлетворению, просили в иске отказать по доводам, изложенным в письменных возражениях на исковое заявление.
В судебном заседании ст. помощник Георгиевского межрайонного прокурора Кальченко Г.З. в заключении полагал исковые требования Уразгалиева Н.З. необоснованными и не подлежащими удовлетворению.
Представитель Государственной инспекции труда в Ставропольском крае в судебное заседание не явился, суд посчитал возможным рассмотреть дело в его отсутствие.
Выслушав пояснения лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, исследовав письменные материалы дела, оценив доказательства на предмет их относимости и допустимости в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к следующему.
Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.
В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которому трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Согласно части третьей статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
Суду, рассматривая спор о законности увольнения работника за прогул, надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, а также проверить, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года N -О-О, от 24 сентября 2012 года N -О, от 24 июня 2014 года N -О, от 23 июня 2015 года N -О, от 26 января 2017 года N -О и др.).
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В пункте 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
Исходя из изложенного для правильного разрешения иска о законности увольнения по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации имеет значение установление следующих обстоятельств: дата совершения прогула работником, установленная работодателем, дата издания приказа о расторжении трудового договора, дата, с которой работодатель уволил работника и последний день работы, соблюдение установленного порядка увольнения, истребовалось ли объяснение работодателем у истца о совершенном прогуле, обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, а также проверить, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела в соответствии с приказом о приеме на работу от ДД.ММ.ГГГГ 62 и трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ № Уразгалиев Н.З. принят на работу в ОАО «Исток» сторожем на 1,0 ст. в структурном подразделении <адрес> – склад с тарифной ставкой (окладом) 13890 рублей, согласно трудовому договору вид договора - бессрочный, с испытательным сроком 2 месяца. Уразгалиеву Н.З. установлен сменный график 2/2.
Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ за подписью генерального директора ОАО «Исток» Сербич А.М., руководствуясь ст. 234 ТК РФ, Решением Георгиевского городского суда Ставропольского края от 09.08.2023 по гражданскому делу № 2-2365/2023: 1. отменен приказ (распоряжение) от 27.09.2022 г. № 2 о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении) в отношении Уразгалиева Н.З.; 2. Уразгалиев Н.З. восстановлен в должности сторожа с окладом 16 242 рубля; 3. Уразгалиев Н.З. с 24.08.2023 г. допущен к исполнению трудовых обязанностей согласно ранее заключенному трудовому договору...
Уведомление о восстановлении на работе на основании Решения Георгиевского городского суда Ставропольского края от 09.08.2023 г., копия соответствующего приказа, графики работы работника Уразгалиева Н.З. на сентябрь и октябрь 2023 г. за подписью генерального директора Сербич А.М., заверенные печатью общества, были направлены Уразгалиеву Н.З. посредством Почты России и лично получены им 16.09.2023 г., что подтверждается почтовой описью и его собственноручной подписью на почтовом уведомлении о вручении.
Суд находит обоснованными доводы ответчика, в части применения к правоотношениям между ОАО «Исток» и Уразгалиевым Н.З. нормы ст. 102 ТК РФ, регламентирующей работу в режиме гибкого графика.
В соответствии со ст. 102 ТК РФ, при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).
При этом не является сменной работой такой режим, когда один работник (группа работников) выполняет свои обязанности на протяжении одного дня, не сменяясь другими. Не является сменной работой такой режим, когда замена работников происходит не в течение суток, а за их пределами (например, сутки через трое) (Разъяснения Роструда за IV кв. 2021 г.).
В данном случае рабочие дни и их продолжительность, как правило, также регламентируются графиками. Однако порядка ознакомления с ними – в отличие от сменных – не установлено.
Согласно доводам ответчика, содержащимся в возражении, на предприятии ОАО «Исток» работает несколько сторожей, которые охраняют территорию (склады с продуктами питания) в то время, когда иные работники предприятия не находятся на рабочих местах (это время с 17:00 до 08:00 в будние дни и выходные дни). То есть сторожа предприятия не работают посменно, а работают в режиме гибкого рабочего времени, с «плавающими» выходными. Указанные обстоятельства подтверждаются и исследованным судом Трудовым договором, заключенным со сторожем Уразгалиевым Н.З. Так, в Трудовом договоре от 16.05.2022 г., установлен график работы Уразгалиева Н.З.: два рабочих / два выходных, с 17:00 до 08:00. Таким образом, между сторонами изначально было достигнуто соглашение об осуществлении работником трудовых обязанностей в соответствии с тем графиком работы (2/2, с 17:00 до 08:00), который зафиксирован в Трудовом договоре от 16.05.2022 г. Нарушения со стороны Уразгалиева Н.З. в виде прогулов работы установлены именно в рамках этого графика и времени.
Таким образом, работодатель ОАО «Исток» при приеме на работу ознакомил работника Уразгалиева Н.З. под роспись с графиком работы. И именно за неисполнение данного графика привлек его к ответственности в виде увольнения. При этом графики работы на сентябрь, октябрь и ноябрь 2023 г. заранее направлялись работнику посредством почтовых отправлений, которые он своевременно получил, что подтверждают почтовые описи и его собственноручные подписи в почтовых уведомлениях о вручении.
Из пояснений истца Уразгалиева Н.З. следует, что после восстановления его на работе по решению суда, он не вышел на работу, поскольку полученные им графики выхода на работу не соответствуют требованиям по форме и содержанию, предъявляемым к графикам сменности, к работодателю о выдаче ему другого графика надлежащей формы он не обращался.
При этом исполнение решения о восстановлении на работе предполагает действия обеих сторон, в том числе и работника, который, как установлено судом, не проявил интереса к возобновлению исполнения трудовых обязанностей, не явился по указанному в трудовом договоре месту работы, что фактически может свидетельствовать об отсутствии намерения продолжить работу. На обстоятельства недопуска на рабочее место в спорный период истец не ссылается.
В рассматриваемом трудовом споре бремя доказывания уважительности причин прогулов лежит на истце. Однако Уразгалиев Н.З. в условиях состязательности сторон судебного процесса не подтвердил допустимыми и относимыми доказательствами уважительность причин невыхода на работу в течение нескольких месяцев. Его неосведомленность о графике работы, с учетом того, что работодателем направлялись письменные графики в адрес Уразгалиева Н.З., которые были им получены, не может признана судом в качестве уважительной причины, обусловливающей его невыход на работу после восстановления.
Факт длительного прогула Уразгалиева Н.З. с 17.09.2023 г. по 27.11.2023 г. подтверждается докладными записками бригадира сторожей ОАО «Исток» Коршунова В.А. об его отсутствии на рабочем месте, актами о невыходе сторожа Уразгалиева Н.З. на работу.
В ст. 189 ТК РФ закреплено, что дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В ч. 1 ст. 192 ТК РФ установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены ст. 81 ТК РФ.
В п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ установлено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ определено, что прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность) (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ).
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ.
Так, в ч. 1 ст. 193 ТК РФ сказано, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Согласно ч. 3 ст. 193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
В ч. 4 ст. 193 ТК РФ установлено, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.
В подп. «б» п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.
Как неоднократно указывал Конституционный Суд РФ, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (Определения Конституционного Суда РФ от 19.02.2009 г. № 75-О-О, от 24.09.2012 г. № 1793-О, от 24.06.2014 г. № 1288-О, от 23.06.2015 г. № 1243-О, от 26.01.2017 г. № 33-О и др.).
Из изложенного следует, что увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания за грубое нарушение трудовых обязанностей.
В связи с невыходом на работу Уразгалиева Н.З. с 17.09.2023 г. и по 08.10.2023 г. и с 11.10.2023 г. и по 28.10.2023 г., до применения к работнику данной меры дисциплинарного взыскания в соответствии со ст. 193 ТК РФ у него были затребованы письменные объяснения.
Так, в связи с невозможностью личного вручения требования о предоставлении пояснений, такие требования были направлены ОАО «Исток» по адресу истца Почтой России 09.10.2023 г. (получено Уразгалиевым Н.З. лично 13.10.2023 г., что подтверждается собственноручной подписью на почтовом уведомлении о вручении), и 30.10.2023 г. (получено работником Уразгалиевым Н.З. лично 03.11.2023 г., что подтверждается собственноручной подписью на почтовом уведомлении о вручении).
После получения Уразгалиевым Н.З. требований о предоставлении пояснений о причинах невыхода на работу, объяснений он не предоставил, к работе не приступил, что подтверждается докладными записками и актами о невыходе на работу с 31.10.2023 г. по 27.11.2023 г.
Поскольку Уразгалиев Н.З. на вышеуказанные требования устных или письменных объяснений работодателю не предоставил, 23.11.2023 г. в ОАО «Исток» был составлен Акт о непредоставлении письменных объяснений работником.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
27.11.2023 г. с учетом обстоятельств, установленных ответчиком на основе имеющихся доказательств о совершении работником Уразгалиевым Н.З. грубого нарушения трудовых обязанностей – прогула, был издан Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), на основании п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ сторож Уразгалиев Н.З. уволен с 17.09.2023 года. Согласно записи на приказе, Уразгалиев Н.З. отказался расписаться в приказе.
Доводы истца о том, что он уволен работодателем с нарушением сроков увольнения после совершения дисциплинарного проступка, проверены судом и не нашли своего подтверждения.
Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику не позднее одного месяца со дня его обнаружения (ст. 193 ТК РФ).
При длительном прогуле месячный срок со дня обнаружения проступка исчисляется не с первого дня прогула, а с последнего, когда работодателю станет известно, какова причина отсутствия работника на рабочем месте и может ли быть применено дисциплинарное взыскание.
Истец допустил прогулы с 17.09.2023 г. и по 27.11.2023 г. (день издания приказа о его увольнении), в связи с чем применение дисциплинарного взыскания за длительный прогул по истечении месячного срока со дня начала отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин не свидетельствует о нарушении срока, предусмотренного ч.3 ст.193 ТК РФ, поскольку в таком случае началом указанного срока является момент окончания прогула.
Как следует из разъяснений Министерства труда и социальной защиты РФ от 12.02.2021 г. № 14-2/ООГ-1238: По общим правилам дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. При длительном прогуле месячный срок со дня обнаружения проступка исчисляется не с первого дня прогула, а с последнего, так как только после возвращения лица, совершившего прогул, станет известно, какова его причина и может ли быть применено дисциплинарное взыскание.
Согласно нормам Трудового кодекса Российской Федерации, заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации. Эти требования предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности совершение прогула, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.
Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе затребовать у работника письменное объяснение.
При проверке в суде законности увольнения работника по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о совершении работником прогула, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Ответчиком по настоящему делу представлены достаточные доказательства, свидетельствующие о совершении работником прогула в период с 17.09.2023 по 27.11.2023, то есть дисциплинарного проступка, который носит длящийся характер, и отказ Уразгалиева Н.З. от дачи письменных объяснений по обстоятельствам допущенного им нарушения трудовой дисциплины. При этом истец в судебном заседании подтвердил, что в указанный период он на работу в ОАО «Исток» не выходил.
27.11.2023 работодателем издан приказ об увольнении работника по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, проставить подпись об ознакомлении с которым работник отказался.
Исходя из анализа требований действующего законодательства, составление акта об отказе в даче письменного объяснения после установления факта длительного неисполнения трудовой дисциплины в отсутствие уважительных причин, а равно и увольнение в порядке применения дисциплинарного взыскания, требованиям закона не противоречит и трудовых прав работника не нарушает. Трудовой кодекс Российской Федерации не запрещает увольнение при обнаружении дисциплинарного проступка при соблюдении процедуры увольнения, примененной к работнику после отказа от дачи объяснений.
Как установлено в судебном заседании и не оспаривалось истцом, после восстановления на работе и до дня увольнения Уразгалиев Н.З. на работу не вышел.
В ходе рассмотрения настоящего дела истцом в нарушение положений ст. 56 ГПК РФ также не было представлено какого-либо обоснования причин его отсутствия в указанный выше период времени (с 17.09.2023 по 27.11.2023) на рабочем месте в ОАО «Исток» и наличия обстоятельств, которые подлежали принятию во внимание при оценке фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника.
В этой связи суд приходит к выводу, что установленный частью 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок увольнения ответчиком не нарушен.
В силу п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем работодателем должен быть соблюден установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания.
Таким образом, в силу приведенных выше норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).
Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.
Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.
При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
Учитывая, что факт совершения истцом Уразгалиевым Н.З. дисциплинарного проступка нашел подтверждение в процессе судебного разбирательства, им совершено одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, а именно: Уразгалиев Н.З с 17.09.2023 г. по 27.11.2023 г. не вышел на работу без уважительных причин, то у работодателя имелись основания для привлечения Уразгалиева Н.З. к дисциплинарной ответственности, а именно увольнению за прогул на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, при этом ответчиком соблюдены процедура и срок привлечения истца к дисциплинарной ответственности.
При наложении на истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения, ответчиком была учтена тяжесть проступка, а именно: длительное отсутствие истца на рабочем месте без уважительных причин, отношение к труду, что соразмерно примененной мере дисциплинарной ответственности.
При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что оснований для признания приказа об увольнении Уразгалиева Н.З. № 53 от 27.11.2023 незаконным и его отмене, восстановлении истца на работе в прежней должности не имеется.
Доводы истца Уразгалиева Н.З. о том, что он письменно посредством почтовой связи обратился к работодателю с заявлением об увольнении по собственному желанию, отправив заявление работодателю 22.11.2023 г., где указал датой своего увольнения 07.12.2023 г., в судебном заседании не нашли своего подтверждения, истец в нарушение ст. 56 ГПК РФ доказательств в обоснование своих доводов не представил. Отклоняя доводы истца о несоблюдении работодателем его права на увольнение по собственному желанию, суд исходит из того, что при подаче такого заявления работником должны соблюдаться требования ст. 80 ТК РФ.
Так, в соответствии с положениями ст. 80 ТК РФ, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
Таким образом, обратившись с заявлением об увольнении по собственному желанию, Уразгалиеву Н.З. необходимо было выполнить требования, установленные законом, предупредив работодателя в надлежащем порядке с соблюдением соответствующего срока, отработать предусмотренный законом срок, после чего у истца, согласно трудового законодательства, возникает основание для прекращения работы. Такое право у истца могло возникнуть только через две недели после получения работодателем заявления об увольнении. При согласии работодателя трудовой договор мог быть прекращен и до истечения этого срока.
Обстоятельств, предусмотренных ч. 3 ст. 80 ТК РФ, - в случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы…, в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства..., работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, - судом не установлено.
Истцом заявлены исковые требования к ответчику о взыскании заработка за время вынужденного прогула 28.11.2023 года по 19.01.2024 года в размере 93 220 рублей 70 копеек. Также истцом указано на нарушения, допущенные работодателем, поскольку им не произведен полный расчет в день увольнения. Разрешая заявленные требования, суд приходит к следующему.
Согласно ст. 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
Заявляя требования о взыскании недополученного заработка истцом в нарушение положений ст. 56 ГПК РФ не были представлены доказательства, подтверждающие фактически отработанное им время.
Судом установлено, что после восстановления на работе Уразгалиев Н.З. к исполнению своих трудовых обязанностей не приступил.
В то же время работодателем был произведен расчет и выплачена заработная плата Уразгалиеву Н.З. в размере 18491,32 руб. за период с 09.08.2023 г. (дата вынесения решения суда о восстановлении на работе) по 17.09.2023 г. (дата невыхода на работу после получения по почте Уразгалиевым Н.З. графика работы).
Таким образом, заявленные Уразгалиевым Н.З. исковые требования о взыскании недополученного заработка и компенсации за вынужденный прогул подлежат отклонению, с учетом отсутствия установленного судом фактически отработанного им времени, а также в связи с отсутствием оснований для признания увольнения незаконным.
В силу требований ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности наступает, если заработок не получен, в результате задержки работодателем выдачи трудовой книжки.
По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника (ч. 6 ст. 841 ТК РФ).
В случае, если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно из-за отсутствия работника, работодатель направляет уведомление работнику о необходимости явиться за трудовой книжкой, либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка по почте допускается только с согласия работника по указанному им адресу.
Как установлено судом, не оспаривается сторонами, 07.12.2023 года Уразгалиевым Н.З. по его требованию, заявленному им 07.12.2023 года, получена трудовая книжка.
В материалах дела отсутствуют доказательства, что отсутствие у истца трудовой книжки лишало его возможности трудоустроиться в ином месте, более того истец подал исковое заявление о восстановлении на работе в прежней должности в ОАО «Исток», что дает основания полагать, что истец желает трудиться именно у ответчика и является основанием для освобождения работодателя от материальной ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Судом не установлено обстоятельств уклонения ответчика от обязанности выдать трудовую книжку истцу.
В силу ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Поскольку в судебном заседании не установлено допущенных работодателем нарушений трудовых прав истца, суд не находит оснований для взыскания с ОАО «Исток» компенсации морального вреда в пользу Уразгалиева Н.З.
Поскольку судом в удовлетворении исковых требований истца отказано в полном объеме, то судебные расходы, понесенные им по оплате почтовых расходов в размере 88 рублей, взысканию с ответчика не подлежат.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований Уразгалиева Николая Зайдюковича к ОАО «Исток» о признании увольнения незаконным, отмене приказа генерального директора Сербича А.М. № 53 от 27.11.2023 г. о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении); восстановлении на работе в прежней должности, взыскании с ОАО «Исток» заработной платы за время вынужденного прогула за период с 28.11.2023 г. по 19.01.2024 г. в размере 93 220 рублей 70 копеек, взыскании компенсации морального вреда в размере 700 000 рублей, взыскании судебных расходов в размере 88 рублей - отказать.
Решение может быть обжаловано в Ставропольский краевой суд через Георгиевский городской суд путём подачи апелляционной жалобы в течение месяца с момента изготовления решения суда в окончательной форме.
Мотивированное решение составлено 26 января 2024 года.
Судья О.В. Воронина