Решение по делу № 2-194/2021 от 11.01.2021

    Дело № 2-194/2021

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Нерюнгри 10 февраля 2021 года

Нерюнгринский городской суд Республики Саха (Якутия) в составе председательствующего судьи Ткачева В.Г., при секретаре Гусевой О.А., с участием истца Тимофеева А.П., представителя истца Савватеевой Т.А., действующей на основании ордера, представителя ответчика Данцевича К.А., действующего на основании доверенности, принимающего участие в судебном заседании с использованием видеоконференц-связи, помощника прокурора г. Нерюнгри Лончаковой С.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Тимофеева Андрея Петровича к обществу с ограниченной ответственностью «Современные горные технологии» о восстановлении на работе,

УСТАНОВИЛ:

Тимофеев А.П. обратился в суд с иском к ООО «Современные горные технологии», указывая, что состоял в трудовых отношениях с ответчиком в должности <данные изъяты> ОП ЭльгаУголь на основании трудового договора № 127элс от 10.06.2020. Приказом от 18.11.2020 № 1015-элс трудовой договор прекращен на основании пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ). С данным увольнением не согласен, считает, что при заключении трудового договора истцу был установлен вахтовый метод работы с 11-часовым рабочим днем и выходными днями в соответствии с графиком, а также суммированный учет рабочего времени с учетным периодом. Продолжительность вахты должна составлять от 15 дней до 1 месяца, выходные дни должны предоставляться по истечению вахты. Истец указывает, что на момент издания приказа об увольнении он находился на межхватовом отдыхе в гор. Нерюнгри, куда выехал по приобретенному работодателем железнодорожному билеты 05.11.2020, при этом конкретная продолжительность данного межвахтового перерыва не определялась, и Тимофеев А.П. должен был вернуться на участок по вызову работодателя. Истец указывает, что с графиком работы на вахте его не ознакомили и он не знает разрабатывались ли такие графики работодателем. Об увольнении Тимофееву А.П. стало известно от инспектора по кадрам, которая позвонила и сообщила о необходимости получить трудовую книжку, которая в дальнейшем была получена 01.12.2020. Кроме того, с приказом об увольнении истец не ознакомлен, копия приказа не вручена, при получении трудовой книжки истцу был выдан проект приказа от 18.11.2020, который не был подписан руководителем. В период работы в ООО «Современные горные технологии» истцу только дважды предоставлялся межвахтовый перерыв: с 06.08.2020 по 21.08.2020 и с 05.11.2020. То есть, фактически Тимофеев А.П. непрерывно находился на участке с 10.06.2020 по 05.08.2020 (58 календарных дней) и с 22.08.2020 по 05.11.2020 (76 календарных дней), при этом в табелях рабочего времени ежемесячно проставлялось всего 15 рабочих дней, остальные 15 отмечались выходными днями, которая компенсировалась выплатой ежемесячной премии. На основании изложенного истец просит признать незаконным приказ ООО «Современные горные технологии» от 18.11.2020 № 1015-элс о прекращении трудового договора; восстановить Тимофеева А.П. в должности <данные изъяты> ОП ЭльгаУголь ООО «Современные горные технологии»; взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула в размере 265 013,46 руб.; взыскать с ответчика моральный вред в размере 150 000 руб.

Истец Тимофеев А.П. в судебном заседании исковые требования поддержал в полном объеме, просил удовлетворить. Дополнительно пояснил, что при приеме на работу его знакомили с документами и предупреждали, что работа осуществляется вахтовым методом: месяц работы на вахте и месяц межвахтового отдыха. Однако по устному соглашению с работодателем он практически все время оставался на вахте, продолжая работать, и на отдых не выезжал, за что получал денежные компенсации в виде премий. В период с 25.10.2020 по 04.11.2020 он находился на территории вахтового поселка, ожидая транспорт для выезда с участка. 04.11.2020 Тимофеев А.П. с согласия руководства выехал с участка до станции Улак и 06.11.2020 на основании приобретенных работодателем билетов выехал поездом со станции Улак до г. Тында, а затем в г. Нерюнгри. Объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте у него никто не запрашивал. Также настаивает на том, что график работы на 2020 год он не подписывал, утверждает, что подпись на предоставленной ответчиком копии смонтирована с использованием компьютерных технологий.

Представитель истца Савватеева Т.А. в судебном заседании поддержала исковое заявление, просила удовлетворить.

В судебном заседании представитель ответчика Данцевич К.А. с исковыми требованиями истца не согласился по основаниям, изложенным в письменных возражениях. Дополнительно пояснил, что между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор, имелся утвержденный график сменности на 2020 год, с которым истца ознакомили при приеме на работу. Согласно утвержденному графику продолжительность вахты составляла месяц, за ней следовал месяц отдыха. 16.10.2020 истец заступил на вахту и до 24.10.2020 он находился на рабочем месте, однако с 25.10.2020 истец пропал и не появлялся на рабочем месте до 04.11.2020. 04.11.2020 истец появился на рабочем месте, где ему было предложено дать объяснительную по поводу его отсутствия, на что он отказался это сделать и 05.11.2020 уехал с участка на попутном транспорте, принадлежащем другой организации. Железнодорожный билет по маршруту Улак-Тында-Нерюнгри действительно был приобретен работодателем, так как Тимофеев А.П., выехав в п. Улак, связался с непосредственным начальником и просил купить ему билет в связи с отсутствием средств к существованию. Представитель ответчика также пояснил, что Тимофееву А.П. предлагали дать объяснение по поводу отсутствия на работе в период с 25.10.2020 по 04.11.2020, в дальнейшем за период отсутствия с 05.11.2020 по 15.11.2020 объяснения у Тимофеева А.П. не брали, так как, по мнению работодателя, установленный факт отсутствия на рабочем месте в период 25.10.2020 по 04.11.2020 уже является достаточным для увольнения работника за прогул. Указывает, что график сменности на 2021 год работодателем утвержден, в том числе и для должности истца, и по содержанию он является аналогичным графику сменности, который был утвержден на 2020 год.

Прокурор Лончакова С.А. в своем заключении полагала, что иск подлежит удовлетворению.

Свидетель ФИО7 в судебном заседании показал, что он с июля 2020 года трудоустроен в ООО «Современные горные технологии» на участке Эльга. В октябре 2020 года свидетель находился на вахте до 18.10.2020. Тимофеев А.П. также находился в то время на вахте, но свидетель не может конкретизировать даты. Свидетеля ФИО7 при приеме на работу знакомили с графиком сменности, и он знал, что вахта составляет месяц, однако могла быть продлена в связи с нехваткой работников.

Свидетель ФИО8 в судебном заседании показал, что он работал в ООО «Современные горные технологии» и находился на участке ФИО2 в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ Тимофеев А.П. также находился на рабочем месте и участок на тот момент не покидал. Кроме того, свидетель показал, что в обязанности Тимофеева А.П. входило сопровождение работников и составление списков выезжающих, что он и выполнял.

Свидетель ФИО9 в судебном заседании показала, что она в настоящее время трудоустроена в ООО «Эльгауголь» и ООО «Современные горные технологии» является подрядчиком данной организации; обе организации расположены на одной территории. Свидетель ФИО9 05.09.2020 выехала с участка и 05.10.2020 вновь заехала на участок на вахту. Во время нахождения на вахте периодически встречала Тимофеева А.П. 05.11.2020 свидетель ФИО9 выехала с вахтового поселка на вахтовом автобусе, и в этот же день вместе с ней с участка уезжал Тимофеев А.П.

Свидетель ФИО10 в судебном заседании показал, что он в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ состоял в трудовых отношениях с ООО «Современные горные технологии». В период с 16.10.2020 по 19.11.2020 свидетель присутствовал на вахте, где видел находящегося там Тимофеева А.П. на рабочем месте.

Суд, выслушав объяснения истца, представителей истца и ответчика, показания свидетелей, заключение прокурора, изучив письменные материалы дела, приходит к следующему.

Согласно приказу № 127 элс от 10.06.2020 Тимофеев А.П. был принят на работу в ОП ЭльгаУголь участок горных работ в должности <данные изъяты> на период действия договора подряда №14-03/20 от 06.03.2020.

10.06.2020 между ООО «Современные горные технологии» и Тимофеевым А.П. был заключен трудовой договор № 127 элс, по условиям которого работник принят на работу на должность заместителя начальника горного участка обособленного подразделения ЭльгаУголь.

В соответствии с приказом № 1015-элс от 18.11.2020 трудовые отношения с Тимофеевым А.П. были прекращены 18.11.2020 на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ в связи с прогулом.

При этом суд приходит к выводу о наличии оснований для признания приказа об увольнении незаконным и восстановлении Тимофеева А.П. на работе в связи со следующим.

В соответствии с частью 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу статьи 189 ТК РФ трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка, которые регламентируют, в том числе режим работы и время отдыха.

Согласно статьей 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

В соответствии с частью 1 статьи 301 ТК РФ рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие.

Пунктом 6.2 трудового договора № 127 элс, заключенного между истцом и ответчиком, предусмотрено, что работнику устанавливается вахтовый метод работы с выходными днями в соответствии с графиком, а также суммированный учет рабочего времени с учетным периодом согласно статье 104 ТК РФ. Продолжительность вахты составляет от 15 дней до 1 месяца. Режим рабочего времени: 11-ти часовой рабочий день, с обеденным перерывом 1 час, междусменным отдыхом 12 часов, проводимым в месте производства работ. Начало работы: 8-00 – дневная смена (20-00 – ночная смена), окончание работы: 20-00 – дневная смена (8-00 –ночная смена). Перерыв для отдыха и питания предоставляется работникам в период с 12-00 (0-00) до 13-00 (01-00) или 13-00 (01-00) до 14-00 (2-00).

Согласно предоставленному ответчиком оригиналу листа ознакомления с локальными нормативными актами истец Тимофеев А.П. 10.06.2020, то есть при заключении трудового договора, был ознакомлен, в том числе с графиком сменности на 2020 году, утвержденным приказом № 43/1-к от 14.10.2019 (пункт 6 листа ознакомления).

Из предоставленной ответчиком копии графика сменности на 2020 год для вахты 3-1, утвержденного приказом № 43/1-к от 14.10.2019, следует, что Тимофеев А.П. с данным графиком был ознакомлен. Согласно графику в третьем квартале 2020 года предусмотрена вахта в период с 16.10.2020 по 15.11.2020 включительно, а затем – междувахтовый отдых в период с 16.11.2020 по 15.12.2020 включительно.

В судебном заседании Тимофеев А.П. признавал и не оспаривал, что при приеме на работу он был поставлен в известность о режиме рабочего времени, в том числе и о том, что продолжительность вахты и междувахтового отдыха составляла по одному месяцу (30 на 30).

Согласно актам, составленным заместителем начальника горного участка ФИО12, заместителем руководителя по персоналу ОП ЭльгаУголь ФИО18 и инспектором по кадрам ФИО11 25.10.2020, 26.10.2020, 27.10.2020, 28.10.2020, 29.10.2020, 30.10.2020, 31.10.2020, 01.11.2020, 02.11.2020, 03.11.2020, 04.11.2020, 05.11.2020, 06.11.2020, 07.11.2020, 08.11.2020, 09.11.2020, 10.11.2020, 11.11.2020, 12.11.2020, 13.11.2020, 14.11.2020, 15.11.2020, истец Тимофеева А.П. отсутствовал на рабочем месте в указанные даты в течение рабочего дня с 08-00 до 20-00 без уважительных причин.

При этом истцом при рассмотрении гражданского дела не предоставлены суду какие-либо доказательства, опровергающие содержание вышеуказанных актов и свидетельствующие о том, что в действительности в указанные в актах даты Тимофеев А.П. находился на своем рабочем месте. Более того, истец признавал и не оспаривал, что 05.11.2020 он выехал с территории участка в пос. Улак, а в последующем уехал к месту своего жительства в гор. Нерюнгри Республики Саха (Якутия) и на участок больше не возвращался.

Таким образом, материалами гражданского дела подтверждается, что Тимофеев А.П. в период с 25.10.2020 по 15.11.2020 отсутствовал на своем рабочем месте, несмотря на то, что согласно утвержденному графику сменности указанное время для него являлось рабочим.

Однако установление судом указанного обстоятельства, само по себе, не может являться достаточным для признания приказа об увольнения законным.

Так, согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, ответчик (работодатель) обязан доказать не только наличие законного основания для увольнения работника, но и соблюдение работодателем установленного порядка увольнения.

Подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ предусматривает, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно в случае совершения прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В рассматриваемой ситуации увольнение Тимофеева А.П. осуществлено ответчиком в качестве меры дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины.

При этом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе и в виде увольнения, регламентирован статьей 193 ТК РФ, которая предусматривает, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (часть 1). Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (часть 2). Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (часть 6).

Из содержания приведенных правовых норм и разъяснений следует, что применительно к увольнению работника в связи с совершением прогула работодатель до принятия решения о расторжении трудового договора обязан предпринять все возможные меры для того, что бы выяснить причины отсутствия работника на рабочем месте, для чего обязан, в том числе запросить у работника объяснение по поводу его отсутствия на рабочем месте. Только после того, как работодатель с достоверностью установит, что у работника не имеется уважительных причин отсутствия на рабочем месте, а также выполнит требования, закрепленные в части 1 статьи 193 ТК РФ, возможно принятие решения о расторжении трудового договора. Несоблюдение работодателем данных требований до издания приказа об увольнении работника свидетельствует о незаконности такого приказа.

Помимо этого, суд учитывает, что во взаимоотношениях работодателя и работника по поводу дисциплины труда именно работодатель является тем субъектом, который формулирует объективную сторону вменяемого работнику дисциплинарного проступка. Сформулировав и описав событие и состав проступка, совершенного работником, работодатель обязан довести до сведения такого работника свои претензии, а также предложить работнику дать объяснения по поводу вменяемого ему проступка.

Применительно же к ситуации, когда проступок, вменяемый работнику, выражается в совершении работником нескольких различных действий (эпизодов) в разное время, работодатель обязан предложить работнику дать объяснения по поводу каждого из вменяемых ему действий (эпизодов). Несоблюдение работодателем данной обязанности, выраженное в том, что объяснения запрошены только по какой-то части действий (эпизодов), влечет за собой признание решения работодателя о применении к работнику дисциплинарного взыскания полностью незаконным, так как действующее законодательство не предусматривает возможности признания такого решения незаконным в части.

Применяя к работнику дисциплинарное взыскание работодатель также должен учитывать, что приказ о дисциплинарном взыскании является актом, влекущим за собой применение соответствующей санкции к работнику, то есть наступление для работника неблагоприятных последствий, а, следовательно, содержание такого приказа должно позволять работнику однозначно установить, за совершение какого именно дисциплинарного проступка на него налагается взыскание. Учитывая же, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения является наиболее строгой санкцией в трудовом праве, к содержанию приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения следует предъявлять повышенные требования. Содержание приказа должно позволять работнику понять, за что именно он наказан и, исходя из этого определять свое дальнейшее поведение. При описании работодателем совершенного работником проступка существенное значение имеет описание самого события, а также указание на время совершения такого проступка.

Из содержания приказа № 1015-элс от 18.11.2020 о расторжении трудового договора следует, что объективная сторона вмененного Тимофееву А.П. проступка сформулирована следующим образом: «Прогул. Подпункт «а» Пункт 6 Часть 1 Статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

В то же время, из указанного описания невозможно с достоверностью установить в чем выразилось нарушение Тимофеевым А.П. трудовой дисциплины, то есть, применительно к понятию прогула, в какое время работник отсутствовал на своем рабочем месте. В данном приказе ответчик не описал ни событие проступка, ни его время. При этом содержание приказа об увольнении в части описания проступка, совершенного работником, должно быть четким и понятным, а также не должно нуждаться в каких-либо дополнительных предположениях о его действительном смысле.

В частности, в разделе приказа «Основание (документ, номер, дата)» ответчиком перечислены следующие документы: «Акт об отсутствии на рабочем месте Тимофеева А.П. от 25.10.20, 26.10.20, 27.10.20, 28.10.20, 29.10.20, 30.10.20, 31.10.20, 01.11.20, 02.11.20, 03.11.20, 04.11.20, 05.11.20, 06.11.20, 07.11.20, 08.11.20, 09.11.20, 10.11.20, 11.11.20, 12.11.20, 13.11.20, 14.11.20, 15.11.20, акт об отказе сотрудника от предоставления объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте от 04.11.20».

Исходя из содержания приведенного раздела приказа, а также из объяснений представителя ответчика, можно предположить, что Тимофеев А.П. уволен работодателем именно за отсутствие на рабочем месте в даты, указанные в перечисленных актах. Однако, по мнению суда, не может быть признан законным приказ об увольнении, действительное содержание и смысл которого необходимо выявлять на основании предположений о том, что именно имел в виду работодатель при его издании.

Более того, из материалов гражданского дела следует, что объяснение по поводу отсутствия Тимофеева А.П. на рабочем месте было запрошено у истца 04.11.20 только относительно факта его отсутствия на работе с 25.10.20 по 04.11.20. Однако причины отсутствия Тимофеева А.П. на работе в последующие рабочие дни, начиная с 05.11.20, работодателем не выяснялись, объяснение у работника не запрашивалось. При этом работодателю с достоверностью было известно, когда именно и куда выехал Тимофеев А.П. с участка, так как билеты на проезд железнодорожным транспортом по маршруту Улак-Тында-Нерюнгри приобретались для истца самим работодателем, что признавал и не оспаривал в судебном заседании представитель ответчика. Данное обстоятельство ставит под сомнение доводы ответчика о том, что ему не было известно о причинах отсутствия и о месте нахождения работника, а также о том, что досрочный выезд с вахты произошел не по согласованию с работодателем.

Принимая же во внимание то обстоятельство, что работодатель не предпринимал вообще никаких мер к выяснению причин отсутствия Тимофеева А.П. на работе в период с 05.11.20 по 15.11.20 и не запрашивал у него объяснение по данному поводу, суд приходит к выводу о том, что работодателем в рассматриваемой ситуации не соблюден установленный порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания. Так как в вину Тимофееву А.П. вменялось отсутствие на работе в период с 25.10.20 по 15.11.20 (в каждый из дней) объяснения должны были быть запрошены за весь указанный период, а не только за какую-либо его часть. Неисполнение данной обязанности является грубым нарушением закона и само по себе влечет за собой признание увольнения незаконным.

Суд также учитывает, что согласно части 6 статьи 20 ТК РФ в случае, если работодателем является юридическое лицо, права и обязанности такого работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Из содержания приведенной правовой нормы, а также части части 1 статьи 193 ТК РФ следует, что при осуществлении процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности у такого работника должно быть запрошено письменное объяснение, при этом такое объяснение от имени работодателя - юридического лица вправе запрашивать и получать не любой сотрудник организации, а только орган управления юридического лица (организации) или уполномоченное в установленном порядке иное лицо.

04.11.2020 в 20 час. 10 мин. был составлен акт, из содержания которого следует, что в помещении участка горных работ сотрудник Тимофеев А.П. отказался представить письменные объяснения о своем отсутствии на рабочем месте с 25.11.2020 по 04.11.2020 заместителю начальника горного участка ФИО12 в присутствии горного диспетчера ФИО13, инспектора по кадрам ФИО14.

Однако в материалах дела отсутствуют сведения о том, что заместитель начальника горного участка ФИО12 уполномочен в установленном порядке осуществлять процедуру привлечения работников к дисциплинарной ответственности, в частности истребовать и получать от работников письменные объяснения в соответствии с частью 1 статьи 193 ТК РФ. Суд при этом обращает внимание на то, что Тимофеев А.П. также занимал должность заместителя начальника горного участка, то есть аналогичную той, которую занимает ФИО12, то есть данные лица не находились в подчинении друг у друга.

При изложенных обстоятельствах, с учетом установленных в ходе рассмотрения гражданского дела нарушений процедуры привлечения истца к дисциплинарной ответственности, приказ об увольнении Тимофеева А.П. не может быть признан законным, а, следовательно, в соответствии с частью 1 статьи 394 ТК РФ истец подлежит восстановлению на прежней работе с даты увольнения.

В силу статьи 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) решение суда в данной части подлежит немедленному исполнению.

Согласно статье 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Помимо этого, часть 2 статьи 394 ТК РФ предусматривает, что орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В судебном заседании истец просил взыскать с ответчика в свою пользу заработок за время вынужденного прогула.

Так как последним днем работы Тимофеева А.П. являлось 18.11.2020 с ответчика должен быть взыскан в пользу истца неполученный им заработок за период с 19.11.2020 по 10.02.2021.

В соответствии со статьей 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть 1). При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3). Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7).

Согласно пункту 13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922, при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок. Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период. Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

По условиям трудового договора Тимофееву А.П. установлен суммированный учет рабочего времени.

Согласно расчету, предоставленному ответчиком, размер среднечасового заработка Тимофеева А.П., исчисленного за весь период работы, составляет 1 294 руб. Истец с данным размером среднечасового заработка согласен и не оспаривает его.

Из имеющегося в материалах дела графика сменности на 2020 год следует, что после даты увольнения для истца была предусмотрена вахта, начиная с 16.12.2020. Из объяснений ответчика следует, что график сменности на 2021 год является аналогичным по содержанию графику на 2020 год. Истец в судебном заседании также пояснял, что при трудоустройстве оговаривался работа вахтовым методом в режиме месяц вахты на месяц междувахтового отдыха. В связи с этим суд при расчете размера оплаты за время вынужденного прогула исходит из того, что в период вынужденного прогула вахта длилась с 16.12.2020 по 15.01.2021, а с 16.01.2021 по 15.02.2021 – междувахтовый отдых.

С учетом того, что продолжительность смены у истца 11 часов, общее количество часов за время вахты с 16.12.2020 по 15.01.2021 составляет 341 час. (31 день х 11 часов).

Исходя из этого, сумма неполученного заработка за время вынужденного прогула составит: 1 294 руб. х 341 час. = 441 254 руб. Данная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

В соответствии со статьей 211 ГПК РФ немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев и о восстановлении на работе.

Также истец просит компенсировать моральный вред, причиненный ему ответчиком.

Согласно статье 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Принимая во внимание то обстоятельство, что моральный вред в трудовом праве является презюмируемым вредом в случае установления факта нарушения прав работника, учитывая характер нарушения прав истца, нравственные страдания, которые испытал Тимофеев А.П. в результате нарушения его трудовых прав, руководствуясь принципами справедливости и разумности, с учетом характера и объема причиненных истцу нравственных страданий, степени вины ответчика, суд считает возможным определить размер компенсации морального вреда в размере 15 000 рублей.

В соответствии с частью 1 статьи 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в местный бюджет.

Таким образом, с ответчика следует взыскать в доход бюджета МО «Нерюнгринский район» государственную пошлину в размере 7 912,54 руб., в том числе 7 612,54 руб. – в связи с удовлетворением требований имущественного характера и 300 руб. – в связи с удовлетворением требования неимущественного характера о компенсации морального вреда.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковое заявление удовлетворить.

Восстановить Тимофеева Андрея Петровича с 18.11.2020 <данные изъяты> в Обособленное подразделение ЭльгаУголь общества с ограниченной ответственностью «Современные горные технологии».

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Современные горные технологии» в пользу Тимофеева Андрея Петровича заработную плату за время вынужденного прогула за период с 19.11.2020 по 10.02.2021 в размере 441 254 руб., а также в счет компенсации морального вреда 15 000 руб.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Современные горные технологии» в доход бюджета МО «Нерюнгринский район» государственную пошлину в размере 7 912,54 руб.

Решение суда в части восстановления Тимофеева Андрея Петровича на работе, а также в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула с 19.11.2020 по 10.02.2021 в размере 441 254 руб. подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Верховный суд Республики Саха (Якутия) в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме через Нерюнгринский городской суд Республики Саха (Якутия).

Судья В.Г. Ткачев

Решение в окончательной форме принято 17 февраля 2021 года.