Решение по делу № 33-30057/2023 от 21.08.2023

Судья: Богаткова З.Г.    дело № 33-30057/2023

УИД 50RS0050-01-2022-000844-68

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Красногорск Московской области                              18 октября 2023 г.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе: председательствующего судьи Цуркан Л.С.,

судей Гирсовой Н.В., Рыбкина М.И.,

при ведении протокола секретарем судебного заседания

Амелиной Д.Р.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело

<данные изъяты> по иску ФИО к обществу с ограниченной ответственностью «Хорошая компания» о взыскании денежных средств, компенсации морального вреда, судебных расходов,

по апелляционной жалобе общества с ограниченной ответственностью «Хорошая компания» на решение Шатурского городского суда Московской области от 3 июня 2022 г.

Заслушав доклад судьи Цуркан Л.С.,

УСТАНОВИЛА:

ФИО обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Хорошая компания» (далее – ООО «Хорошая компания») о взыскании денежных средств, компенсации морального вреда, судебных расходов.

В обоснование иска указала, что <данные изъяты> заключила трудовой договор с помощью аутсорсинговой компанией ООО «Хорошая компания» в ООО «Софис» на работу вахтовым методом сроком с <данные изъяты> по <данные изъяты> - 35 рабочих смен, график работы по 12 часов в смену с перерывом на обед. По условиям заключенного трудового договора истец была принята на работу упаковщицей косметики с оплатой труда 1 700 руб. за смену, проживание в общежитие и питание бесплатно (за счет работодателя).

При этом выполнение обусловленной трудовым договором работа была прекращена досрочно по инициативе работодателя с <данные изъяты>, и уже с <данные изъяты> с помощью также аутсорсинговой компании

ООО «Хорошая компания» она была трудоустроена в ООО «БИ-ЭНД-БИ» упаковщицей кондитерских изделий на оставшиеся 12 смен, с графиком работы по 12 часов в смену, оплатой 1 700 руб. за смену, проживание в общежитие и питание бесплатно. За период работы ей была выплачена заработанная плата в размере 24 000 руб. с учетом оплаты медицинского осмотра – 3 000 руб., путем перечисления денежных средств авансами на банковскую карту (<данные изъяты> – 2 000 руб.; <данные изъяты> – 2 000 руб.; 2012.2021 года – 10 000 руб.; <данные изъяты> – 2 000 руб.; <данные изъяты> – 5 000 руб.). Не выплачена заработная плата в размере 35 000 руб. На неоднократные обращения к ответчику последний обещал произвести выплату зарплаты, но так и не выплатил.

Истец просила суд взыскать с ответчика задолженность по зарплате, проценты за не выплаченную заработную плату за период с <данные изъяты> по <данные изъяты> в размере 933,33 руб., а также компенсацию морального вреда.

Решением суда исковые требования удовлетворены частично.

Суд взыскал с ООО «Хорошая компания» в пользу ФИО денежные средства в размере 35 000 руб., компенсацию морального вреда 1 000 руб., судебные расходы по оплате юридической помощи 4 000 руб. Взыскал с ООО «Хорошая компания» государственную пошлину в доход бюджета Городского округа Шатура Московской области в размере 700 руб. В удовлетворения иска ФИО о взыскании компенсации морального вреда и судебных расходов, свыше суммы взысканной отказал.

Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит ответчик ООО «Хорошая компания».

Истец и представитель ответчика в судебное заседание не явились, о времени и месте судебного заседания извещены своевременно и надлежащим образом, сведений об уважительных причинах неявки в судебное заседание не представили, ходатайство об отложении судебного заседания не заявили, в связи с чем, на основании части 4 статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия посчитала возможным рассмотреть апелляционную жалобу в отсутствии истца и представителя ответчика.

Изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность постановленного по делу судебного постановления в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным материалам дела, не имеется.

В силу ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: избрания на должность; избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначения на должность или утверждения в должности; направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты; судебного решения о заключении трудового договора; признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям, содержащимся в абз. 2 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд). Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (ч. 3 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный ст. 67 Трудового кодекса РФ срок может быть расценено как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить такой договор.

Таким образом, по смыслу ст. ст. 15, 16, 56, ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми - при наличии в этих отношениях признаков трудового договора. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Действующее трудовое законодательство устанавливает два возможных варианта возникновения трудовых отношений между работодателем и работником: на основании заключенного в установленном порядке между сторонами трудового договора либо на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Согласно п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации не допускает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей (часть четвертая статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации). Так, например, от договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица - работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

Если между сторонами заключен гражданско-правовой договор, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части 4 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Особенности регулирования труда работников, направляемых временно частным агентством занятости к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала) закреплены в ст. 341.2 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой трудовой договор, заключаемый частным агентством занятости с работником, направляемым временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), должен включать в себя условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовым договором трудовой функции в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателями по этому трудовому договору; частное агентство занятости обязано вносить сведения о работе по договору о предоставлении труда работников (персонала) у принимающей стороны в трудовую книжку работника.

Статья 341.3 Трудового кодекса Российской Федерации определяет, что особенности регулирования труда работников, направляемых временно к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), работодателем, не являющимся частным агентством занятости, устанавливаются федеральным законом.

Предметом гражданско-правового договора является конкретный конечный результат выполненной работы или оказанной услуги. Данный вывод подтверждает и Определение Верховного Суда Российской Федерации от 25.09.2017 N 66-КГ17-10, где сказано, что из содержания норм ГК РФ следует, что договор подряда заключается для выполнения определенного вида работы, результат которой подрядчик обязан сдать, а заказчик принять и оплатить. Следовательно, целью договора подряда является не выполнение работы как таковой, а получение результата, который может быть передан заказчику. Получение подрядчиком определенного передаваемого (т.е. материализованного, отделяемого от самой работы) результата позволяет отличить договор подряда от других договоров.

Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, то такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что между ООО «Хорошая компания» и ФИО был заключен договор на выполнение услуг в компании ООО «Софис» в должности упаковщицы косметических изделий по 12 часов работы с перерывом на обед, с оплатой труда 1 700 руб. за смену на срок с <данные изъяты> по <данные изъяты>.

Истцом за выполненную работу в ООО «Софис» в 23 смены получено вознаграждение в размере 14 000 руб., денежные средства перечислены на банковскую карту ПАО «Сбербанк», ответчиком указанные обстоятельства не оспариваются и подтверждаются выпиской из банковской карты истца.

С <данные изъяты> выполнение работы было приостановлено по инициативе компании «Хорошая компания».

С <данные изъяты> ООО «Хорошая компания» был заключен договор на выполнение услуг комплектовщицы конфет в ООО «БИ-ЭНД-БИ» по 11 часов работы с перерывом на обед, с оплатой труда 1 700 руб. за смену на срок с <данные изъяты> по <данные изъяты>.

Истцом за выполненную работу в ООО «БИ-ЭНД-БИ» в 12 смен получено вознаграждение в размере 10 000 руб. за минусом 3 000 руб. за оплату медицинского осмотра, денежные средства перечислены на банковскую карту истца ПАО «Сбербанк», что также ответчиком не оспаривается и подтверждается выпиской из банковского лицевого счета истца.

Разрешая спор и удовлетворяя требования истца, суд первой инстанции исходил из того, что трудовые отношения между истцом и ответчиком нашли свое подтверждение, кроме того ответчиком не выплачена задолженность по заработной плате.

Частью 1 статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Установив при разрешении спора нарушение прав истца на выплату заработной платы, суд первой инстанции обоснованно удовлетворил требование истца о взыскании с ООО «Хорошая компания» задолженности по заработной плате в размере 35 000 рублей, поскольку доказательств опровергающих выплату денежных средств ответчиком суду не представлено.

Согласно ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

В связи с тем, что ответчик нарушил установленные сроки выплаты заработной платы, суд взыскал с него проценты, предусмотренные ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации, в размере 933,33 руб.

В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Установив нарушения прав работника со стороны ответчика, суд пришел к выводу о взыскании с последнего компенсации морального вреда в размере 1 000 руб.

В соответствии с требованиями ст. ст. 98 и 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд взыскал в пользу истца расходы на оплату услуг представителя в размере 4 000 руб.

На основании ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд взыскал с ответчика в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 700 руб.

Доводы апелляционной жалобы о том, что суд первой инстанции неверно установил юридические значимые обстоятельства по делу, являются несостоятельными, опровергаются доказательствами, собранными по делу.

Допрошенная в качестве свидетеля ФИО, знакомая истца, подтвердившая неуплату работодателем заработной платы истцу.

Судебная коллегия приходит к выводу о том, что доводы апелляционной жалобы не содержат правовых оснований к отмене решения суда, по существу сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом исследования и оценки суда первой инстанции, а также к выражению несогласия с произведенной судом оценкой представленных по делу доказательств, не содержат фактов, не проверенных и не учтенных судом первой инстанции при рассмотрении дела и имеющих юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияющих на обоснованность и законность судебного постановления, либо опровергающих выводы суда первой инстанции, в связи с чем являются несостоятельными и не могут служить основанием для отмены законного и обоснованного решения суда.

Судебная коллегия считает, что суд с достаточной полнотой исследовал все обстоятельства дела, дал надлежащую оценку представленным доказательствам, выводы суда не противоречат материалам дела, обстоятельства, имеющие значение по делу судом установлены правильно. Нарушений норм материального и процессуального права не установлено.

Руководствуясь статьями 199, 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Шатурского городского суда Московской области от 3 июня 2022 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу общества с ограниченной ответственностью «Хорошая компания» - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи

Апелляционное определение в окончательной форме изготовлено 07.11.2023 года