Решение от 02.08.2024 по делу № 33-3107/2024 от 01.07.2024

Дело № 33-3107/2024                        Докладчик Никулин П.Н.

Номер дела в суде I инст. № 2-1098/2023            Судья Устюкова О.С.

УИД 33RS0017-01-2023-001008-20

А П Е Л Л Я Ц И О Н Н О Е О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

Судебная коллегия по гражданским делам Владимирского областного суда в составе:

председательствующего                    Никулина П.Н.,

и судей                            Глебовой С.В., Огудиной Л.В.,

при секретаре                            Шушкиной О.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании в г. Владимире 02.08.2024 дело по апелляционной жалобе истца гр. З. на решение Собинского городского суда Владимирской области от 25.12.2023, которым постановлено:

Исковые требования гр. З. к ПОВО «Владзернопродукт»:

– о признании отказа ПОВО «Владзернопродукт» в приеме на работу в данную организацию как необоснованный, не связанный с его деловыми качествами,

– о восстановлении его нарушенных прав, обязав ПОВО «Владзернопродукт» заключить с гр. З. трудовой договор со дня обращения к нему, а именно с 07.06.2023,

– о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с 07.06.2023 по 25.12.2023 в сумме 267 486 руб. 72 коп.,

– о компенсации причиненного морального вреда в размере 50 000 руб.,

– о взыскании транспортных расходов в сумме 1 692 руб. оставить без удовлетворения.

Заслушав доклад судьи Никулина П.Н., заключение прокурора Потапкова Г.А., полагавшего решение суда законным, судебная коллегия

У С Т А Н О В И Л А :

20.10.2017 между ПОВО «Владзернопродукт» и гр. З. был заключен трудовой договор о приеме его на работу на должность ****

гр. З. 19.04.2023 подано заявление об увольнении его по собственному желанию с 28.04.2023 (л.д. 32 т. 1).

Следуя приказу от 28.04.2023 № 11-и, трудовой договор с ним прекращен в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ 28.04.2024 (л.д. 27-33 т. 1).

гр. З. обратился в суд с иском к директору Лакинской Птицефабрики ПОВО «Владзернопродукт» гр. П. о признании приказа от 28.04.2023 № 11 об увольнении по собственному желанию незаконным, о восстановлении в должности ****, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с 07.06.2023, компенсации причиненного морального вреда в размере 50 000 руб. (л.д. 5, т. 1).

04.08.2023 истец гр. З. уточнил исковые требования к ПОВО «Владзернопродукт» и просил восстановить его в должности ****, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с 07.06.2023 в сумме 76 465 руб. 77 коп., компенсации причиненного морального вреда в размере 50 000 руб., компенсации за неосновательное обогащение в размере 193 716 руб. (л.д. 51-57, т. 1).

25.08.2023 уточнил исковые требования, просив исключить требования к ответчику о выплате недополученной денежной суммы в виде неосновательного обогащения за период с июля 2020 года по июль 2021 года (срок исковой давности) (л.д. 218, т. 1).

29.08.2023 поступили дополнения к уточненному исковому заявлению от 04.08.2023, согласно которым истец просил признать отказ ПОВО в приеме на работу в данную организацию как необоснованный, не связанный с его деловыми качествами, восстановить его нарушенные права, обязав ПОВО заключить с ним трудовой договор со дня обращения к нему, а именно с 07.06.2023, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с 07.06.2023 по 04.09.2023 в сумме 117 694 руб. 32 коп., компенсации причиненного морального вреда в размере 50 000 руб., транспортных расходов в сумме 1 344 руб. (л.д. 221-230).

На основании письменного заявления гр. З. от 04.09.2023 определением Собинского городского суда от 04.09.2023 производство по гражданскому делу № 2-1098/2023 по исковому заявлению гр. З. к ПОВО «Владзернопродукт» прекращено в части требований к ПОВО «Владзернопродукт» о признании приказа от 28.04.2023 № 11-К об увольнении гр. З. по собственному желанию незаконным; восстановлении гр. З. на работе в должности слесаря по контрольно-измерительным приборам и автоматике, взыскании неосновательного обогащения в размере 193 176 руб. (л.д. 231, 246 т. 1).

В обоснование иска указано, что 19.04.2023 гр. З. написал заявление об увольнении по собственному желанию для того, чтобы повысить размер своей пенсии. До этого в течение полугода эту процедуру уже прошли трое работников электроцеха, включая начальника цеха гр. С., которые были приняты назад на те же должности. Полагал, что подача заявления об увольнении по собственному желанию не являлась добровольной, а была обусловлена повышением размера пенсии. Приказа об увольнении он не видел, трудовую книжку он забрал без расписки в середине мая 2023 г. для предоставления в Собинский городской суд 19.05.2023 по делу № 2-838/2023. Не получил от ответчика ни расчетного листка, ни справки о зарплате, так как полагал, что увольнение было временным. На руки истец получил лишь направление на медкомиссию, все его вещи также находились на рабочем месте. 31.05.2023 истцом был пройден предварительный медицинский осмотр в клинке ООО «Клиника медэкспертиз» и предложено приехать за заключением 07.06.2023. 07.06.2023 он обратился в отдел кадров и предупредил, что прохождение им медкомиссии еще продолжается. Полагал, что в приеме на работу принимает участие начальник электроцеха – гр. С., который отказался принять его на работу, сказав, что он старый. Со ссылкой на ч. 4 ст. 3 Трудового кодекса (далее ТК) РФ и ч. 7 ст. 394 ТК РФ, считал себя подвергнутым дискриминации в сфере труда. В уточненном исковом заявлении от 04.08.2023 также указал, что 22.06.2023 он письменно обратился с заявлением к директору Лакинской птицефабрики ПОВО «Владзернопродукт» гр. П. с требованием сообщить об истинной причине отказа ему в заключении трудового договора, но вразумительного ответа по его мнению не получил. В дополнении к уточненному исковому заявлению от 04.08.2023 указал, что при первичном трудоустройстве не сам директор принимал на работу. Отдел кадров проверяет необходимые для работы по вакантной специальности документы, направляет на собеседование к непосредственному руководителю участка. И только после одобрения им (в его случае гр. С.) данной кандидатуры отдел кадров оформляет всю необходимую документацию и передает ее на подпись директору. Полагал, что именно дискриминационное высказывание гр. С. по поводу его возраста явилось одним из нескольких надуманных поводов в отказе ему быть вновь трудоустроенным. Считал, что ответчиком нарушено его конституционное право на труд, так как он имеет квалификацию для работы на данной должности и отказ связан с негативным отношением к нему начальника цеха – гр. С., которому он в период работы предъявлял претензии по поводу ненадлежащей организации им работы в цехе и графика работы, а также переработок, которые гр. С. игнорировал.

На основании изложенного гр. З. просил признать отказ ПОВО в приеме на работу в данную организацию как необоснованный, не связанный с его деловыми качествами, восстановить его нарушенные права, обязав ПОВО заключить с ним трудовой договор со дня обращения к нему, а именно с 07.06.2023, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с 07.06.2023 по 25.12.2023 в сумме 267 486 руб. 72 коп., компенсацию причиненного морального вреда в размере 50 000 руб., возмещение транспортных расходов в сумме 1 344 руб. (л.д. 221-230).

Определением Собинского городского суда от 25.10.2023 Государственная инспекция труда по Владимирской области в порядке ст. 47 Гражданского процессуального кодекса (далее ГПК) РФ привлечена в дело для дачи заключения.

Истец гр. З. в судебном заседании заявленные требования поддержал в полном объеме с учетом уточнений от 04.09.2023 и заявления об отказе от иска в части от 04.09.2023, дополнительно пояснив, что письменного заявления о приеме на работу 07.06.2023 и позднее не писал. Полагал, что гр. К. переведен на должность слесаря КИПиА 5 разряда, которую он занимал до увольнения формально, для отказа ему в трудоустройстве из-за сложившихся неприязненных отношений со гр. С.

Представитель ответчика ПОВО «Владзернопродукт» по доверенности – Болдин П.С. в судебном заседании исковые требования не признал, представив письменные возражения на иск, следуя которым 29.06.2023 истцу в письменном виде было сообщено о невозможности его принять на работу на должность слесаря КИПиА, ввиду отсутствия свободной вакансии. Полагал, что положения ст. 64 ТК РФ не нарушены работодателем (л.д. 25-26, 200-202 т. 1, л.д. 3-5 т. 2).

Представитель прокуратуры – старший помощник Собинского межрайонного прокурора Модина А.Н. полагала, что в материалах данного дела не содержится доказательств, свидетельствующих о том, что между работником и работодателем с момента расторжения договора по инициативе работника было достигнуто соглашение о его повторном приеме на работу на ранее занимаемую должность. Получение направлений на медицинское обследование не свидетельствует об обязанности работодателя принять истца вновь на данную должность в отсутствие вакантных должностей. С письменным заявлением о приеме на работу, после получения заключения о прохождении медицинского осмотра, гр. З. на предприятие не обращался. С учетом отсутствия вакансий ему было отказано в приеме на работу. В связи с этим, полагала, что оснований для удовлетворения исковых требований гр. З., не имеется.

Государственная инспекция труда по Владимирской области в судебное заседание не явилась, извещена надлежащим образом, заключение не предоставила.

Судом постановлено указанное выше решение.

В апелляционной жалобе истец гр. З. просил решение суда отменить, как незаконное и необоснованное, принятое с нарушением норм материального и процессуального права, выразившиеся в том, что суд приступил к рассмотрению спора по существу и принял судебное решение, не дождавшись ответа из Государственной инспекции труда по Владимирской области, что гр. К. у ответчика **** никогда не работал и соответствующий инструктаж не проходил, что гр. К. как работал, так и работает только электромонтёром, а работодатель фиктивно занял ставку ****, что истцу должны были предложить освободившуюся вакансию электромонтёра, поскольку на судебном заседании 21.12.2024 была предоставлена суду копия его свидетельства от 06.12.2023 по профессии ****, что с 28.04.2023 **** работают с переработкой, против чего он возражал перед увольнением, что в отношении истца допущена дискриминация, в том числе, путем предложения не подходящих по возрасту и по здоровью вакансий, а представленные ответчиком документы имеют признаки фальсификации, что судом не рассмотрено его устное заявление о том, что имеющийся в деле приказ №14к от 03.06.2023 о переводе электромонтёра гр. К. в **** является подложным.

Старшим помощником Собинского межрайонного прокурора гр. М. представлены возражения на апелляционную жалобу.

В соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса (далее ГПК) РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе.

Информация о рассмотрении апелляционной жалобы в соответствии с положениями Федерального закона от 22.12.2008 №262-ФЗ «Об обеспечении доступа к информации о деятельности судов в Российской Федерации» размещена на официальном сайте Владимирского областного суда в сети «Интернет» (т.3 л.д. 12).

После принятия апелляционной жалобы к производству суда апелляционной инстанции поступили сведения о том, что истец гр. З. умер 15.07.2024.

В случае смерти гражданина, являющегося стороной в деле или третьим лицом с самостоятельными требованиями, если спорное правоотношение допускает правопреемство, суд обязан приостановить производство по делу до определения правопреемника (абз. 2 ст. 215 ГПК РФ). Если же спорное правоотношение не допускает правопреемства, то после смерти гражданина, являвшегося одной из сторон по делу, суд должен прекратить производство по делу (абз. 7 ст. 220 ГПК РФ).

В Обзоре судебной практики Верховного Суда РФ за первый квартал 2013 года (вопрос 2), утвержденном Президиумом Верховного Суда РФ ****, разъяснено, что с учетом назначения суда второй инстанции поступление в суд апелляционной инстанции после принятия апелляционной жалобы к производству сведений о смерти лица, подавшего апелляционную жалобу, в том числе и в случае, когда характер спорного правоотношения не допускает правопреемства, не освобождает суд апелляционной инстанции от обязанности рассмотреть апелляционную жалобу и вынести апелляционное определение в пределах полномочий, установленных ст. 328 ГПК РФ, поскольку иное не соответствовало бы общим целям и задачам гражданского судопроизводства, на достижение которых должна быть направлена каждая из составляющих его стадий.

Поскольку суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность принятого судом решения на момент его вынесения, а также руководствуясь разъяснениями, данными в Обзоре судебной практики Верховного Суда РФ за первый квартал 2013 года, утвержденном Президиумом Верховного Суда Российской Федерации **** (вопрос ****), судебная коллегия считает, что апелляционная жалоба гр. З. подлежит рассмотрению по существу, оснований для приостановления производства по делу судебная коллегия не находит, поскольку характер спорного правоотношения не допускает правопреемства.

Проверив материалы дела в соответствии с ч.ч. 1, 2 ст. 327.1 ГПК РФ в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, обсудив доводы жалобы в отсутствие не прибывших участвующих в деле лиц, надлежащим образом извещавшихся о его слушании (т.3 л.д. 13-20, 29), но не явившихся в судебное заседание, что не является препятствием для рассмотрения дела, судебная коллегия приходит к следующему.

В силу ч. 3 ст. 11 ТК РФ все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч. 1 ст. 15 ТК РФ).

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с названным кодексом (ч. 1 ст. 16 ТК РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда (абз. 1, 2, 4 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

По смыслу положений гл. 1 ТК РФ в их взаимосвязи с нормативными предписаниями ст.ст. 15, 56 ТК РФ, трудовые отношения возникают на основании согласованной воли участников этих отношений - работников и работодателя при наличии у работодателя вакантной должности. Работодатель принимает решение о приеме или об отказе в приеме на работу лица, ищущего работу, на основании представленных ему таким лицом документов.

Статьёй 3 ТК РФ установлен запрет дискриминации в сфере труда.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (ч. 1 ст. 3 ТК РФ).

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 3 ТК РФ).

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены названным кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства (ч. 3 ст. 3 ТК РФ).

Нормам ст. 3 ТК РФ корреспондируют требования ст. 64 ТК РФ, запрещающей необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Главой 11 ТК РФ определены правила заключения трудового договора (ст.ст. 63 - 71) и установлены гарантии при заключении трудового договора (ст.64).

В числе гарантий при заключении трудового договора - запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора (ч. 1 ст. 64 ТК РФ), запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами (ч. 2 ст. 64 ТК РФ).

Согласно ч. 5 ст. 64 ТК РФ по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд (ч. 6 ст. 64 ТК РФ).

В п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть без какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст.ст. 19, 37 Конституции РФ, ст.ст. 2, 3, 64 ТК РФ, ст. 1 Конвенции Международной организации труда № 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961). При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер (абзацы первый, второй пункта 10 названного постановления Пленума Верховного Суда РФ).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч.ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приёме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении такого договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приёме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным (абз. 4 и 5 п.10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ»).

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определённую трудовую функцию с учётом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определённой профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определённого уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (абз. 6 п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ»).

Понятия квалификации работника и профессионального стандарта содержатся в ст. 195 1 ТК РФ. Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определённого вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определённой трудовой функции.

Из изложенного следует, что действующим законодательством запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно способностях работника выполнять определённые трудовые функции с учётом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств. Устанавливая для работников такие гарантии при заключении трудового договора, закон вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. При этом отказ в приёме на работу возможен, только если деловые качества, уровень образования и квалификации претендента не соответствуют заявленным работодателем требованиям. На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные ст. 3 ТК РФ.

Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан объяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину такого отказа в трудоустройстве. По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме и в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Вопреки доводам жалобы, материалы дела не содержат доказательств того, что ответчик при увольнении 28.04.2024 истца на основании п. 3 ч.1 ст.77 ТК РФ принимал на себя обязательства по его обязательному трудоустройству на ту же должность слесаря КИПиА, с которой он уволился.

Не свидетельствуют об этом обстоятельства того, что ранее уволенные св. К. и св. С. приказами от 06.12.2022 № 54-к и 06.03.2023 № 7-к были вновь приняты на должность **** (л.д. 23, 29 т. 2), поскольку применительно к положениям абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Отношения ответчика с св. К. и св. С. нельзя произвольно проецировать на отношения с истцом, поскольку каждое из отношений работодателя с работником носит индивидуальный характер, обусловленный множеством составляющих.

Не влечет для работодателя никаких обязанностей по приему на работу и сам по себе и факт того, что истец более чем через месяц после увольнения проходил предварительные медицинские осмотры на должность слесаря КИпиА, о чем представлены соответствующие заключения ООО «Клиника медицинских экспертиз» от 07.06.2023 о том, что он нуждается в дополнительном медицинском обследовании (л.д. 22 т. 1) и от 21.06.2023 о том, что медицинские противопоказания к работе **** не выявлены (л.д. 23 т. 1).

В связи с чем у ответчика не было никаких препятствий удовлетворить заявление гр. К. от 29.05.2023 и приказом о переводе работника на другую работу № 14к от 03.06.2023 перевести последнего с должности **** постоянно на должность ****, о чем были внесены соответствующие изменения в трудовой договор от 01.07.2022
№ 25-22 (л.д. 233, 234, 235 т. 1).

При наличии совокупности таких документов у суда обоснованно отсутствовали основания сомневаться в достоверности приказа о переводе работника гр. К. на другую работу № 14к от 03.06.2023, с которым тот был в установленном порядке ознакомлен. Отсутствуют такие сомнения и у суда апелляционной инстанции.

Доводы жалобы об обратном носят характер рассуждений и объективно ничем не подтверждаются.

При этом, указание апеллянта на допущенное судом нарушение в виде не рассмотрения устного заявления гр. З. о том, что имеющийся в деле приказ №14к от 03.06.2023 о переводе электромонтёра гр. К. в слесари КИПиА является подложным (т.1 л.д. 233), является не соответствующим действительности отражением фактических обстоятельств судебного разбирательства.

В частности, из протокола судебного заседания от 25.09.2023 очевидно (т.2 л.д. 11 (об.)), что при заявлении о факте подлога, судом в адрес истца было предложено в соответствии со ст. 186 ГПК РФ представить соответствующие доказательства этому и дополнительное время для их предъявления в суд (т.2 л.д. 13), вместе с тем таковых действий гр. З. предпринято не было, что и повлекло за собой оставление указанного заявления без оценки.

Также не содержат материалы дела доказательств обращения истца к ответчику в установленном порядке с соответствующим заявлением о приеме на работу.

Доводы жалобы об обращениях гр. З. по вопросу трудоустройства к начальнику электроцеха гр. С. не принимаются, поскольку должностной инструкцией начальника цеха службы главного энергетика - электроцех гр. С. не предусмотрено обязанностей по подбору кадров, согласованию, утверждению кандидатов на должность, приему и оформлению на работу (л.д. 53-60 т. 2).

22.06.2023 гр. З. в адрес директора Лакинской птицефабрики ПОВО «Владзернопродукт» сразу направил требование указать истинную причину отказа в заключении трудового договора и выдать отказ ему на руки, со ссылкой на то, что начальник электроцеха гр. С. 07.06.2023 отказал в заключении с ним трудового договора по причине возраста. (л.д. 8 т. 1).

29.06.2023, то есть в установленный срок, ПОВО «Владзернопродукт» направлен гр. З. ответ за исх. № 80 о том, что по состоянию на 07.06.2023 в штатном расписании отсутствовала вакансия «слесарь КИПиА» (л.д. 8 т. 1).

Как следует из штатного расписания ПОВО «Владзернопродукт» в службе главного энергетика электроцех имеется 4 штатные единицы должности слесаря КИПиА 5 разряда (л.д. 32 т. 2), которые, исходя из материалов дела, были заняты, как по состоянию на 07.06.2023, так и на момент рассмотрения дела в суде первой инстанции.

Таким образом, данный ответ ПОВО «Владзернопродукт» не нарушает трудовых прав гр. З., поскольку содержит указание на причину отказа в заключении трудового договора, связанную с отсутствием вакансии слесаря КИПиА 5 разряда, что нашло своё объективное подтверждение.

При этом, судебная коллегия учитывает, что трудовое законодательство не возлагает на работодателя обязанность предлагать соискателю иные вакантные должности, поскольку работодатель самостоятельно определяет момент, когда на данные вакантные должности необходимо принять новых сотрудников, в связи с чем наличие таковых не свидетельствует о том, что данные должности в первоочередном порядке должны были быть предложены истцу, что не подтверждает дискриминационный характер отказа в принятии истца на работу, это право, а не обязанность работодателя.

Материалы дела не содержат доказательств, что гр. З. претендовал на иные должности и обращался с соответствующими заявлениями к работодателю и ему отказано в трудоустройстве на иные вакансии. С соответствующим заявлением истец не обращался и на иные должности не претендовал, отказа в трудоустройстве на них от работодателя не получал.

С учетом изложенного, доводы жалобы истца о том, что работодателем ему отказано в приеме на работу по причине дискриминации, в частности его возраста не нашли своего подтверждения, не нашли своего подтверждения, являются необоснованными и опровергаются, в том числе пояснениями свидетеля гр. Е. и позицией ответчика, которые согласуются с материалами дела.

Поскольку требование истца о взыскании компенсации морального вреда было производно от рассмотренных и обусловлено невозможностью его трудоустройства, как указал в жалобе апеллянт, оснований для его удовлетворения при таких обстоятельствах не имеется.

В соответствии с ч.ч. 3 и 6 ст. 330 ГПК РФ нарушение или неправильное применение норм процессуального права может явиться основанием для изменения или отмены решения суда первой инстанции только, если это нарушение привело или могло привести к принятию неправильного решения. В этой связи правильное по существу решение суда первой инстанции не может быть отменено по одним только формальным соображениям.

Вопреки доводам жалобы гр. З. ГПК РФ не содержит положений, препятствующих суду принять решение по трудовому спору в отсутствие ответа лиц, привлеченных к участию в деле.

При таких обстоятельствах решение суда является по существу правильным и отмене по доводам жалобы не подлежит.

Руководствуясь ст.ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ 25.12.2023 ░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░. ░. – ░░░ ░░░░░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░            (░░░░░░░)            ░.░. ░░░░░░░

░░░░░                        (░░░░░░░)            ░.░. ░░░░░░░

                            (░░░░░░░)            ░.░. ░░░░░░░

░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ 05.08.2024.

░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░            (░░░░░░░)            ░.░. ░░░░░░░