Решение по делу № 8Г-22896/2023 [88-24492/2023] от 14.09.2023

УИД 03RS0004-01-2023-000713-16

ШЕСТОЙ КАССАЦИОННЫЙ СУД ОБЩЕЙ ЮРИСДИКЦИИ

№ 88-24492/2023

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

кассационного суда общей юрисдикции

02 ноября 2023 г.                            г. Самара

Судебная коллегия по гражданским делам Шестого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Непопалова Г.Г.,

судей Юдкина А.А., Кириченко А.Д.,

рассмотрела в открытом судебном заседании кассационную жалобу акционерного общества «ОТП Банк» на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 13 июля 2023 года по гражданскому делу № 2-1650/2023 по иску Хусаинова Р.М. к акционерному обществу «ОТП Банк» о признании приказа об увольнении незаконным и его отмене, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Кириченко А.Д., пояснения представителя ответчика АО «ОТП Банк» Курасова А.И., истца Хусаинова Р.М. и его представителя Мухаметгалеева А.А., заключение прокурора Генеральной Прокуратуры РФ Сальникова А.А., проверив материалы дела, судебная коллегия

установила:

Хусаинов Р.М. обратился в суд с иском к АО «ОТП Банк» о признании приказа об увольнении незаконным и его отмене, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указал, что 03 апреля 2006 года между ним и ответчиком заключен трудовой договор согласно которому он принят на работу на должность агента в Кредитно- кассовый офис в г.Уфа. 22 июля 2010 года он переведен на должность управляющего в Кредитно­кассовый офис в г. Уфа. В январе 2022 года он узнал, что с 1 февраля 2022 года Кредитно-кассовый офис в г.Уфа будет переименован в Центр продаж г.Уфа, в связи с чем занимаемая им должность была переведена в должность начальника Центра продаж г.Уфа. В середине января 2022 года он получил травму и ушел на больничный. Будучи на больничном он узнал, что на его должность (начальника центра продаж) назначен другой человек, а затем и новый кандидат. 17 ноября 2022 года ему вручено уведомление о сокращении в связи с сокращением штата работников организации по п.2 ч. 1 ст.81 Трудового кодекса РФ. 20 января 2023 года он ознакомлен с приказом о прекращении трудового договора с работником. Полагает, что нарушен порядок сокращения штатов, ему не были предложены все имеющиеся вакантные должности, нарушено его преимущественное право на оставление на работе. В связи с чем просил признать приказ об увольнении № от 20 января 2023 года незаконным и отменить его, восстановить его на работе в должности начальника Центра продаж в г.Уфы, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула за период с 20 января 2023 года по дату вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в размере 20000 рублей.

Решением Ленинского районного суда г. Уфы Республики Башкортостан от 28 марта 2023 года в удовлетворении исковых требований Хусаинова Р.М. к АО «ОТП Банк» отказано в полном объеме.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 13 июля 2023 года решение суда первой инстанции отменено.

Суд апелляционной инстанции принял новое решение, которым признал незаконным приказ № от 20 января 2023 года АО «ОТП Банк» о прекращении трудового договора с работником по сокращении штата. Восстановил Хусаинова Р.М. на работе в должности управляющего Кредитно-кассового офиса АО «ОТП Банк» в г. Уфе с 21 января 2023 года. Взыскал с АО «ОТП Банк» в пользу Хусаинова Р.М. заработную плату за время вынужденного прогула в размере 344 266,05 рублей, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей. Взыскал с АО «ОТП Банк» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 6 942 рубля.

В кассационной жалобе ответчик АО «ОТП Банк» просит об отмене апелляционного определения как незаконного и необоснованного и оставлении в силе решения суда первой инстанции.

В судебном заседании представитель ответчика Курасов А.И. доводы жалобы поддержал, просил об удовлетворении. Истец Хусаинов Р.М. и его представитель Мухаметгалеев А.А. возражали против удовлетворения жалобы. Прокурор Генеральной Прокуратуры РФ Сальников А.А. в своем заключении полагал оспариваемый судебный акт законным и обоснованным, жалобу не подлежащей удовлетворению.

Проверив материалы дела, заслушав явившихся лиц, обсудив доводы кассационной жалобы, возражений на нее, судебная коллегия по гражданским делам Шестого кассационного суда общей юрисдикции находит кассационную жалобу не подлежащей удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно части 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такого характера нарушений судом апелляционной инстанции не допущено.

По делу установлено судом, что 03 апреля 2006 года между Хусаиновым Р.М. и АО «ОТП Банк» (ранее ИНВЕСТСБЕРБАНК» (ОАО) заключен трудовой договор №, в соответствии с которым Хусаиновым Р.М. приняты обязательства по исполнению трудовых обязанностей в должности агента.

03 апреля 2006 года издан приказ № о приеме Хусаинова Р.М. на работу.

22 июля 2010 года между Хусаиновым Р.М. и АО «ОТП Банк» (ранее ОАО «ОТП Банк») заключено дополнительное соглашение № к трудовому договору, по условиям которого Хусаинов Р.М. переведен на должность Управляющего Кредитно-кассового офиса в г. Уфе.

30 ноября 2021 года в связи с указанием Центрального банка РФ от 12 апреля 2021 года № на заседании Правления АО «ОТП Банк» было принято решение о закрытии Кредитно - кассовых офисов Банка, а также об осуществлении всех мероприятий, необходимых для закрытия Кредитно-кассовых офисов Банка.

В Книгу государственной регистрации кредитных организаций внесены сведения о внутреннем структурном подразделении кредитной организации (филиала), представленные уведомлением от 31 января 2022 года №

В указанном уведомлении отмечено о закрытии АО «ОТП Банк» кредитно-кассового офиса в г.Уфа, расположенного по адресу: Республика Башкортостан, город Уфа, <адрес>.

Также судом установлено, что в период с 01 мая 2019 года по 15 января 2022 года Хусаинов Р.М. находился в отпуске по уходу за вторым ребенком.

С 17 января 2022 года по 16 ноября 2022 года Хусаинов Р.М. находился на больничном.

Приказом АО «ОТП Банк» № от 17 ноября 2022 года «О внесении изменений в штатное расписание» принято решение о выведении с 21 января 2023 года из структуры и штатного расписания Банка в структурном подразделении кредитно-кассового офиса в г. Уфе штатной численностью 1 ед.: Управляющий - 1 ед.

17 ноября 2022 года Хусаинову Р.М. вручено уведомление № от 17 ноября 2022 года, согласно которому в соответствии с приказом от 17 ноября 2022 года № «О внесении изменений в штатное расписание» занимаемая им должность подлежит сокращению и он подлежит увольнению по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ 20 января 2023 года

На основании приказа АО «ОТП Банк» № от 20 января 2023 года действие трудового договора от 03 апреля 2006 года № прекращено, Хусаинов Р.М. уволен с должности управляющего кредитно­кассового офиса в г.Уфа по п.2 части 1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение штата работников организации).

Судом также установлено, что согласно выписки из штатного расписания, начиная с 01 марта 2022 года в кредитно – кассовом офисе в г.Уфы предусматривалась 1 штатная единица Управляющего.

Согласно выписки из штатного расписания по состоянию на 20 января 2023 года в кредитно – кассовом офисе в г.Уфы предусмотрена 1 штатная единица Управляющего.

Суд первой инстанции разрешая заявленные требования и отказывая в их удовлетворении пришел к выводу о том, что мероприятия по сокращению штатной численности кредитно – кассового офиса ответчика в виде 1 штатной единицы Управляющего, которую занимал истец, носили реальный характер, ответчиком АО «ОТП Банк» в установленном порядке принято решение о сокращении штата в кредитно – кассовом офисе в г.Уфы, а именно 1 единицы управляющего с 21 января 2023 года.

При этом установив, что от предложенных ответчиком вакансий истец отказался, суд пришел к выводу что процедура увольнения по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодателем соблюдена, Хусаинов Р.М. своевременно уведомлен о предстоящем сокращении, все имеющиеся вакансии ему были предложены, уволен с предоставлением всех гарантий, установленных статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

В части не предложения истцу должности начальника Центра продаж «Уфа», аналогичной его должности, суд установил, что в период времени с 01 февраля 2022 года по 31 августа 2022 года эту должность занимал Н., затем с 01 сентября 2022 года на эту должность принят Т.

С учетом изложенного суд пришел к выводу о том, что трудовые права истца не нарушены и оснований к удовлетворению заявленных требований не имеется.

Суд апелляционной инстанции, рассматривая дело в апелляционном порядке по жалобе истца, с выводами суда по существу спора не согласился, признав их основанными на неправильном применении норм материального права и сделанными с нарушением норм процессуального права, при неверном определении юридически значимых обстоятельств.

Суд апелляционной инстанции установил, что фактическая ликвидация кредитно-кассового офиса в г. Уфа ответчика производилась с одновременным созданием на его месте нового структурного подразделения в виде Центр продаж «Уфа», место расположения которого осталось прежним. Все работники кредитно-кассового офиса, за исключением истца, были переведены во вновь созданную ответчиком структуру. Истец не был переведен, так как находился в отпуске по уходу за ребенком, а затем на больничном.

Учитывая, что реорганизационные мероприятия по ликвидации одного офиса и создания на его месте другого начались в связи с указанием Центрального банка РФ от 12 апреля 2021 года, то есть задолго до вручения истцу уведомления о сокращении его должности, и все работники кредитно-кассового офиса в г. Уфа, в период нахождения истца в отпуске по уходу за ребенком и на листке нетрудоспособности были переведены в Центр продаж «Уфа», истец в штате кредитно-кассового офиса в г. Уфа остался один, суд пришел к выводу о том, что действия работодателя свидетельствуют о допущенной в отношении истца дискриминации (ч. 1 ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации), поскольку работодатель, заблаговременно зная о предстоящем сокращении должности истца, не предложил ему должность, аналогичную занимаемой им должности (начальника Центра продаж «Уфа»), пока та была вакантной, переведя на эту должность другого работника.

Суд апелляционной инстанции также указал, что в период нахождения истца на больничном (а именно 31 августа 2022 года) указанная должность вновь стала вакантной, однако она также не была предложена истцу и 01 сентября 2022 года на данную должность вновь был принят новый работник.

Мероприятия по сокращению единственно оставшейся должности в штате Кредитного-кассового офиса в г. Уфа, которую занимал истец, работодатель начал только 17 ноября 2022 года, когда должность начальника Центра продаж «Уфа» уже была занята.

С учетом того, что в период проведения организационно-штатных мероприятий в связи с сокращением штатов кредитно-кассового офиса и перевода сокращаемых работников на должности в созданном центре продаж у работодателя не имелось препятствий в проведении мероприятий по сокращению должности истца совместно с другими должностями кредитно-кассового офиса, суд апелляционной инстанции пришел к выводу о том, что фактически работодатель по своему усмотрению определил, кому из сокращаемых работников предложить перевод на должности в новом отделе, тем самым нарушив права истца.

Установив данные обстоятельства, суд апелляционной инстанции, признавая приказ от 20 января 2023 года № об увольнении Хусаинова Р.М. незаконным и отменяя решение суда, исходил из того, что ответчиком не исполнена обязанность предложить все вакантные должности имеющиеся у работодателя, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и эта обязанность не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности.

Установив, таким образом, незаконный характер увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, суд апелляционной инстанции в соответствии со статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации восстановил истца в ранее занимаемой должности.

С учетом положений статьи 139, 234 Трудового кодекса Российской Федерации суд апелляционной инстанции взыскал в пользу истца средний заработок за 114 рабочих дней вынужденного прогула с 21 января 2023 года по 13 июля 2023 года исходя из среднедневного заработка истца в размере 3702 рублей, за вычетом выплаченного работодателем в соответствии со статьей 178 Трудового кодекса Российской Федерации выходного пособия при увольнении в связи с сокращением штатов в размере 77 761,95 рублей, определив ко взысканию 344 266,05 рублей.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации с учетом конкретных обстоятельств дела и степени нравственных страданий истца, требований разумности и справедливости суд взыскал компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Судебная коллегия Шестого кассационного суда общей юрисдикции с выводами суда апелляционной инстанции о том, что при проведении ответчиком сокращения штата были нарушены положения трудового законодательства, которые являются основанием для признания оспариваемого увольнения незаконным и восстановлении истца соглашается.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. №930-О, от 28 марта 2017 г. №477-О, от 29 сентября 2016 г. №1841-О, от 19 июля 2016 г. №1437-О, от 24 сентября 2012 г. №1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В данном случае, судом апелляционной инстанции верно установлено, что процедура проведения организационных мероприятий по сокращению штатов прежнего подразделения ответчика с одновременным переводом работников, чьи должности подлежали сокращению, во вновь созданное структурное подразделение, была начата ответчиком в связи с указанием Центрального банка РФ от 12 апреля 2021 года, на основании решения Правления Банка от 30 ноября 2021 года и подачи соответствующего уведомления о закрытии кредитно-кассового офиса в г. Уфе от 31 января 2022 года, то есть задолго до того момента, когда ответчик фактически приступил к непосредственному сокращению должности истца, вручив ему соответствующее уведомление о сокращении его должности.

Установлено, что в период проведения указанных организационно-штатных мероприятий у ответчика имелась вакантная должность начальника Центра продаж в г. Уфа, которая аналогична занимаемой истцом должности и истцу не была предложена, впоследствии была занята другими работниками.

Доводы ответчика о том, что работодатель, в рассматриваемом случае, должен был предложить только те вакансии, которые имелись у него по состоянию на момент вручения соответствующего уведомления, о том, что в период отсутствия работника по уважительным причинам на работе у работодателя не имеется обязанности предлагать истцу вакантные должности, судебной коллегией отклоняются, поскольку по смыслу приведенных положений закона, работодатель обязан предлагать работнику все вакантные должности в течение всего периода мероприятий по сокращению штатной численности, начало которых определяется датой принятия работодателем соответствующего решения.

Суд апелляционной инстанции верно указал, что нахождение истца в отпуске по уходу за ребенком, а также на листке нетрудоспособности в рассматриваемом случае не препятствовали работодателю инициированию мероприятий по сокращению должности истца совместно с другими должностями кредитно-кассового офиса.

Вопреки доводам жалобы недобросовестность в действиях истца судом не установлена и по материалам дела не усматривается.

Ссылки заявителя на иную судебную практику отклоняются, поскольку приведенные заявителем примеры не учитывают конкретные обстоятельства рассматриваемого спора.

Доводы заявителя, озвученные в судебном заседании о том, что суд апелляционной инстанции при расчете среднего заработка за время вынужденного прогула не учел выплаченное истцу выходное пособие, опровергаются содержанием оспариваемого судебного акта, из которого следует, что указанное пособие было учтено судом в соответствии с представленными ответчиком сведениями о его размере, взысканная сумма уменьшена.

Таким образом, судебная коллегия по гражданским делам Шестого кассационного суда общей юрисдикции находит выводы суда апелляционной инстанций обоснованными, соответствующими материалам дела и установленным фактическим обстоятельствам, нормы материального и процессуального права, регулирующего спорные правоотношения судом применены верно.

Приведенные в кассационной жалобе доводы проверены в полном объеме и признаются судебной коллегией суда кассационной инстанции необоснованными, так как своего правового и документального обоснования в материалах дела не нашли, выводов судов первой и апелляционной инстанций не опровергли.

Вопреки доводам кассационной жалобы, из материалов дела следует, что, в соответствии со статьями 12, 56, 57, 59 и 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд правильно установили обстоятельства, имеющие значение для дела, всесторонне, полно и объективно исследовали представленные сторонами по делу доказательства, дали им надлежащую правовую оценку с точки зрения относимости, допустимости, достоверности каждого доказательства в отдельности и достаточности доказательств в их совокупности, отразив результаты их оценки в судебных актах.

Несогласие ответчика с толкованием судом норм материального права, подлежащих применению к спорным правоотношениям, а также с оценкой представленных по делу доказательств, к чему сводятся приведенные в кассационной жалобе доводы, не может являться основанием для отмены правильных судебного постановления.

При рассмотрении настоящего гражданского дела судом апелляционной инстанции не допущено нарушений и неправильного применения норм процессуального права, которые привели или могли привести к принятию неправильных судебного постановления, а также нарушений, предусмотренных частью 4 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, влекущих безусловную отмену судебных постановлений.

Кассационная инстанция при проверке законности судебных постановлений нижестоящих судов не вправе входить в обсуждение фактической стороны дела. Исследование и оценка представленных лицами, участвующими в деле, доказательств в подтверждение своих доводов и возражений, установление обстоятельств, на которых основаны изложенные в судебных постановлениях выводы, отнесены законом к исключительной компетенции судов первой и апелляционной инстанций.

Кассационная жалоба не содержит указаний на обстоятельства, которые не были учтены судом и не получили правовую оценку.

При таких данных судебная коллегия суда кассационной инстанции не находит предусмотренных статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для отмены обжалуемого судебного постановления по доводам кассационной жалобы.

Руководствуясь статьями 379.6, 379.7, 390 и 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 13 июля 2023 года - оставить без изменения, кассационную жалобу акционерного общества «ОТП Банк» – без удовлетворения.

Председательствующий                    Г.Г. Непопалов

Судьи                                А.А. Юдкин

А.Д. Кириченко