Решение по делу № 2-1073/2023 (2-8075/2022;) от 17.08.2022

Дело №2-1073/2023

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

29 мая 2023 года                            Санкт-Петербург

Калининский районный суд города Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Смирновой О.А.,

при секретаре Николаевой Т.А.,

с участием прокурора Алексеева Д.Д.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Марковой Ю.В. к Санкт-Петербургскому государственному бюджетному образовательному учреждению «Академия управления городской средой, градостроительства и печати» о признании незаконным увольнения и отмене приказа о прекращении трудового договора с работником на основании сокращения численности или штата работников организации, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Маркова Ю.В. обратилась в Калининский районный суд города Санкт-Петербурга с иском к Санкт-Петербургскому государственному бюджетному образовательному учреждению «Академия управления городской средой, градостроительства и печати» о признании незаконным увольнения и отмене приказа о прекращении трудового договора с работником на основании сокращения численности или штата работников организации, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда. Свои требования мотивировала тем, что работает в Санкт-Петербургском государственном бюджетном образовательном учреждении «Академия управления городской средой, градостроительства и печати» с 17.12.2010 в должности преподавателя. Также Маркова Ю.В. является председателем Профсоюзного комитета Первичной профсоюзной организации работников образования СПб ГБПОУ «Академия управления городской средой, градостроительства и печати», находящейся в составе Межрегионального профсоюза работников образования «Учитель». 16.11.2021 Маркова Ю.В. получила уведомление, что в связи со структурной реорганизацией ее должность с 01.11.2021 перемещается в сектор «Издательское дело» без изменения трудовой функции и иных условий трудового договора. Также истцом 06.04.2022, 16.05.2022, 23.06.2023 получены уведомления от ответчика о предстоящем сокращении должности преподавателя сектора «Издательское дело» с предложением имеющихся вакантных должностей. Однако Маркова Ю.В. с момента первого уведомления о сокращении до настоящего времени не была ознакомлена с приказом № «Об утверждении штатного расписания» и иными документами, которые могли быть основанием для сокращения численности или штата работников. Ответ на свой запрос истец не получила. 05.07.2022 истец уволена в связи с сокращением численности или штата работников. Данный приказ является незаконным, поскольку не соблюдены необходимые условия для сокращения: действительное сокращение, преимущественное право на оставление на работе, предупреждение работника о предстоящем увольнении за 2 месяца, отсутствие предложений о других вакантных должностях, которые истец имеет возможности замещать по состоянию здоровья. Истец имеет возможность замещать иные вакантные должности, которые не были ей предложены. Маркова Ю.В. является преподавателем, однако должности преподавателя ей не были предложены как без необходимой переподготовки, так и требующие определенной переподготовки. Притом, при увольнении Марковой Ю.В. также не соблюден порядок увольнения для работника, входящего в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций. Увольнение истца произошло без получения согласия такой профсоюзной организации. Кроме того, профсоюзная организация не была уведомлена о сокращении численности работников.

В судебном заседании истец, ее представитель требования поддержали в по мотивам, указанным в исковом заявлении.

Представители ответчиков в судебном заседании требования не признали, указав, что все необходимые условия при сокращении численности штата работников были соблюдены, в том числе с учетом нахождения Марковой Ю.В. в профсоюзной организации. Вакантных должностей «преподаватель», отвечающих квалификационным требованиям истца, ее образованию, в связи с чем предложены иные должности, не требующие определенное квалификации.

Выслушав пояснения сторон, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего требования истца не подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему выводу.

В судебном заседании установлено, что Маркова Ю.В. с 17.12.2010 работает в СПб ГБПОУ «Академия управления городской средой, градостроительства и печати» в должности преподавателя (т.1 л.д. 11).

25.01.2017 Маркова Ю.В. избрана председателем профсоюзного комитета Первичной профсоюзной организации работников образования СПб ГБПОУ ГБПОУ «Академия управления городской средой, градостроительства и печати», о чем направлено уведомление в СПб ГБПОУ «Академия управления городской средой, градостроительства и печати» (т.1 л.д. 13).

01.12.2021 на основании дополнительного соглашения к договору в связи со структурной реорганизацией Академии, Маркова Ю.В. осуществляла работу в структурном подразделении работодателя сектор «Издательское дело» без изменения трудовой функции и остальных условий трудового договора (т.1 л.д. 48).

19.04.2017 на основании Постановления Правительства Санкт-Петербурга №288 Санкт-Петербургское государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение «Колледж строительной индустрии и городского хозяйства» реорганизовано с присоединением к нему Санкт-Петербургского издательско-полиграфического техникума», а также колледж переименован в Санкт-Петербургское государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение «Академия управления городской средой, градостроительства и печати» (т.1 л.д. 49-50).

01.04.2022 в соответствии с Постановлением Правительства Санкт-Петербурга от 10.09.2007 №1132 ответчиком издан приказ № «Об утверждении штатного расписания СПб ГБПОУ «АУГСГиП», в силу которого сектор «Издательское дело» ликвидируется в связи с прекращением набора обучающихся на специальность «Издательское дело» (т.1 л.д. 178-180).

13.04.2022 Марковой Ю.В. вручено уведомление от 06.04.2022 о сокращении должности преподавателя сектора «Издательское дело» с 05.07.2022 (т.1 л.д. 17). Также уведомление направлено почтой (т.1 л.д. 198-199)

18.05.2022 Марковой Ю.В. вручено уведомление от 16.05.2022 с напоминанием о сокращении должности преподавателя, а также предложены вакантные должности уборщика отдела хозяйственного обеспечения; рабочего КОРЗ, экспедитора по перевозке грузов, дворника, гардеробщика, мойщика посуды столовой (т.1 л.д. 18).

27.06.2022 Маркова Ю.В. получила аналогичное уведомление от 23.06.2022 (т.1 л.д. 19).

05.07.2022 трудовой договор с Марковой Ю.В. прекращен в связи с сокращением численности или штата работников организации (т.1 л.д. 21, 197). Данный приказ Маркова Ю.В. получила в день увольнения.

Трудовые отношения, как следует из положений ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Инициатива прекращения трудовых отношений может исходить от одной из сторон трудового договора; кроме того, трудовой договор может быть прекращен по соглашению сторон, по основаниям, исключающим по тем или иным обстоятельствам возможность продолжения трудовых отношений, и по основаниям, связанным с отказом работника по тем или иным причинам от продолжения трудовых отношений.

Одним из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя является увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. 1 и ч.2 ст. 180 Трудового кодекса РФ (Определения от 24.09.2012 года №1690-О, от 19.07.2016 года №1437-О, от 29.09.2016 года №1841-О, от 28.03.2017 года №477-О).

Частями 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В п. 29 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации даны разъяснения о том, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Так, согласно ст. 195.1 Трудового кодекса РФ, квалификация работника - это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Для определения требований к квалификации работников используются утвержденные Профессиональные стандарты (при наличии). При отсутствии должности специалистов в реестре утвержденных Профессиональных стандартов применяется Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих.

В целях проверки отсутствия у ответчика в период с 01.04.2022 до 05.07.2022 вакантных должностей, которые истец могла бы занять в соответствии со своей квалификацией, судом была истребована штатная расстановка по всем отделам образовательного учреждения на момент увольнения и работы истца, а также истребовано штатное расписание.

В указанный период у ответчика имелись вакантные должности: уборщик, рабочий КОРЗ, экспедитор по перевозке грузов (0,5 ставки), дворник, гардеробщик, мойщик посуды (т.1 л.д. 209), а также представлены штатные расписания (т.1 л.д. 51-175) и штатное замещение (т.2 л.д. 3-8).

Указанные должности предложены Марковой Ю.В. при уведомлении ее о сокращении штата.

Доводы Марковой Ю.В. о том, что ей не предложены должности: преподаватель-организатор основ безопасности жизнедеятельности; специалист по гражданской обороне; специалист технической поддержки информационно-коммуникационных систем; мастер производственного обучения, старший администратор (т.2 л.д. 13-15), не могут быть приняты во внимание, поскольку работодатель обязан предложить сокращаемому работнику те должности, которые он может занимать в силу своей квалификации.

Должности преподавателей, мастеров производственного обучения являются педагогическими, что предусмотрено Номенклатурой должностей педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, должностей руководителей образовательных организаций, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 08.08.2013 №678 (действующей до 01.03.2022). Аналогичные должности предусмотрены аналогичной номенклатурой, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 21 февраля 2022 г. №225.

Согласно ст. 46 Закона РФ «Об образовании» право на занятие педагогической деятельностью имеют лица, имеющие среднее профессиональное или высшее образование и отвечающие квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках и (или) профессиональным стандартам, если иное не установлено данным законом.

Характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе осуществления определенной трудовой функции, устанавливается профессиональными стандартами.

Так, для мастеров производственного обучения в Едином квалификационном справочнике установлено требование квалификации: высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование в областях, соответствующих профилям обучения (раздел 3 Приказа Минздравсоцразвития от 26.08.2010 №761н). Кроме того, специальные требования устанавливаются федеральными государственными образовательными стандартами по специальностям среднего профессионального образования.

Помимо указанных требований работодатель вправе предъявить лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы. Данное положение нашло свое отражение в п. 10 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 №2.

В связи с этим, в Академии издан приказ № от 16.11.2017 «О требованиях к образованию и квалификации работников Академии» (т.2 л.д. 38-41).

Вакансия преподавателя-организатора ОБЖ не могла быть предложена Марковой Ю.В., поскольку данная должность не являлась вакантной (на данную должность трудоустроен ФИО7, который занимал данную должность до 12.07.2022 (т. 2 л.д. 61-62). Кроме того, данная должность предполагает наличие профильного профессионального образования по специальности.

Должность специалиста по гражданской обороне являлась вакантной, однако данная должность не могла быть предложена Марковой Ю.В., поскольку требовались определенные квалификационные требования, установленные Единым квалификационным справочником: высшее профессиональное техническое образование без предъявления требований к стажу работы или среднее профессиональное образование и стаж работы по направлению деятельности (то есть в области гражданской обороны) не менее 3 лет.

Должность специалиста технической поддержки по дистанционному информационно-справочному обслуживанию» имелось 0,5 ставки, которая была занята другим работником по внутреннему совмещению. Данная должность не предлагалась Марковой Ю.В., поскольку по данной должности у истца отсутствует профильное образование. В соответствии с профессиональным стандартом (Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 19.03.2018 №163н), в Академии установлены следующие требования к данной должности: наличие основного профессионального образования соответствующего уровня по профилю работы (т.е., в данном случае, в области информационных и компьютерных технологий); наличие стажа (опыта работы) по специальности (в той же области) суммарно не менее трёх лет в течение последних шести календарных лет.

Должность «Старший администратор отдела вселения и управления недвижимостью - общежитие», в спорный период имелась вакансия (1 ставка). Данная должность Марковой Ю.В. не предлагалась, поскольку требует наличия квалификации. Так, по данной должности Единый квалификационный справочник отсутствует, в Академии (Приказом № от 16.11.2017 и соответствующей должностной инструкцией) установлены следующие требования к данной должности: наличие основного профессионального образования соответствующего уровня по профилю работы (т.е., в данном случае, в области туризма и гостиничного сервиса); наличие стажа (опыта работы) по специальности (в области туризма и гостиничного сервиса) суммарно не менее трёх лет в течение последних шести календарных лет. Такая квалификация у Марковой Ю.В. отсутствует.

По должности «специалист по охране труда», в спорный период имелись 2 вакантные ставки, в том числе 0,5 ставки заняты на условиях внутреннего совмещения. Должность не предлагалась Марковой Ю.В., поскольку требует наличия квалификации, которая у Марковой Ю.В. отсутствует. Согласно Единому квалификационному справочнику для занятия данной должности требуется высшее профессиональное образование по направлению подготовки «Техносферная безопасность» или соответствующим ему направлениям подготовки (специальностям) по обеспечению безопасности производственной деятельности без предъявления требований к стажу работы, или высшее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование (профессиональная переподготовка) в области охраны труда без предъявления требований к стажу работы, или среднее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование (профессиональная переподготовка) в области охраны труда, и стаж работы в области охраны труда не менее 3 лет. Такое образование у Марковой Ю.В. отсутствует. Притом, в Академии (Приказом № от 16.11.2017 и соответствующей должностной инструкцией) установлены повышенные требования к данной и другим должностям, которые относятся к обеспечению безопасности, в связи с повышенными требованиями в области безопасности к учебным заведениям, особенно для несовершеннолетних. Приказом № от 16.11.17. «О требованиях к образованию и квалификации работников Академии» установлено, что для приёма на работу на должности.. . специалистов обязательными условиями являются: наличие основного профессионального образования соответствующего уровня по профилю работы (т.е., в данном случае, в области охраны труда / техносферной безопасности); наличие стажа (опыта работы) по специальности (в той же области) суммарно не менее трёх лет в течение последних шести календарных лет.

Должности мастеров производственного обучения не предлагались Марковой Ю.В., поскольку по данным должностям с иными лицами заключались краткосрочные трудовые договоры. Занятие данных должностей требует от работника наличия профильного профессионального образования и опыта по преподаваемым специальностям, которых у Марковой Ю.В. не имеется.

Из незанятых по краткосрочным договорам имелись вакантные 0,1 ставки мастера ПО сектора «Производство неметаллических строительных изделий». Должности мастеров производственного обучения не предлагались Марковой Ю.В., поскольку требуют наличия квалификации, которая у Марковой отсутствует. Так, в силу Единого квалификационного справочника (Приказ Минздравсоцразвития РФ от 26.08.2010 №761н) для занятия данной должности требуется: высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование в областях, соответствующих профилям обучения.

Вместе с тем, у Марковой Ю.В. имеется образование в области издательского дела и редактирования (т.1 л.д. 225-227).

В отношении должностей преподавателей (по секторам) также не могли быть предложены вакансии, поскольку занятие таких должностей требует от работника наличия профильного профессионального образования и опыта по преподаваемым дисциплинам (направлениям), которых у Марковой Ю.В. не имеется. Так, в силу Единого квалификационного справочника (для занятия данной должности требуется: высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование по направлению подготовки «Образование и педагогика» (которых у Марковой нет), или в области, соответствующей преподаваемому предмету (которое у Марковой Ю.В. имеется в области издательского дела и редактирования), либо высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование по направлению деятельности в образовательном учреждении (которого у Марковой по вакантным должностям в соответствующих секторах — не имеется).

Из трёх секторов, на которые указывает истец, в секторах Филологических дисциплин, естественнонаучных дисциплин и БЖД - вакансий не имелось, в секторе Полиграфическое производство имелись вакантные 1,89 ставки, работа по которой выполнялась педагогами на условиях внутреннего совмещения.

Таким образом, при наличии вакантных ставок имевшиеся должности не были предложены истцу в связи с отсутствием необходимой квалификации либо такие должности не предлагались в связи наличием совмещения по срочному трудовому договору.

Кроме того, суд отмечает, что работодатель не может предложить сокращаемому работнику временно вакантные должности. Это существенно ухудшило бы положение работника, поскольку такой перевод позволил бы в дальнейшем уволить работника в связи с выходом другого сотрудника без каких-либо гарантий.

При этом перевод истца на временно вакантную должность предполагает изменение вида трудового договора, а именно его преобразование из бессрочного в срочный - на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Между тем действующее трудовое законодательство позволяет установить ограниченный срок трудового договора только при его заключении.

Оценивая представленные доказательства, в том числе, квалификационные требования к уровню профессионального образования, стажу работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей по вышеуказанным должностям, суд считает, что работодатель не мог предложить истцу перевод на вышеуказанные должности, так как у истца отсутствовала возможность выполнять указанные работы с учетом ее образования, квалификации, опыта работы.

Вопреки доводам истца, размещение ответчиком на сайте подбора персонала объявлений о вакансиях (т.1 л.д. 228, 229) не свидетельствует, о наличии вакансий в штатном расписании ответчика, учитывая, что данное обстоятельство опровергается представленным в материалы дела штатным расписанием, а также персональными документами в отношении другого работника, который работал, и уволился после увольнения по сокращению Марковой Ю.В. (т.2 л.д. 61-74).

Также отклоняются доводы истца об отсутствии действительного сокращения в Академии, поскольку, как установлено судом и следует из представленных ответчиком документов, в Академии издан приказ № от 01.04.2022 «Об утверждении штатного расписания СПб ГБПОУ «АУГСГиП», в котором сокращается сектор «Издательское дело» отдела по учебно-методической работе (т.1 л.д. 178-180).

Сокращение не являлось надуманным, поскольку помимо приказа об утверждении штатного расписания, ответчиком направлены сведения о сокращении численности в службу занятости (т.1 л.д. 186). Кроме того, уведомление о сокращении направлено в профсоюзную организацию (т.1 л.д. 190, 192-196, 202-208), что опровергает доводы истца о мнимости произведенного сокращения, не подтвержденные какими-либо доказательствами, основанные исключительно на убеждении истца о намеренном увольнении ее как неугодного работника.

Не могут быть приняты во внимание пояснения истца о нарушении ответчиком преимущественного права истца на оставление на работе, поскольку такие пояснения основаны на неверном понимании норм трудового законодательства, регулирующего спорные правоотношения.

Так, перечень лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, перечислен в ст. 179 Трудового кодекса РФ. В частности, указанной статьей предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса РФ закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (Определения от 21.12.2006 №581-О, от 16.04.2009 №538-О-О, от 17.06.2010 №916-О-О и №-О-О).

По смыслу действующего трудового законодательства преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников можно сравнивать, оценивая выполнение ими одинаковых трудовых функций.

Однако учитывая, что сокращению подлежал сокращению весь сектор «Издательское дело», в том числе, занимаемая истцом должность, основания для применения положений ст. 179 Трудового кодекса РФ у работодателя отсутствовали.

Доводы Марковой Ю.В. о том, что ей должны были предложить должности, занимаемые совместителями, суд отклоняет.

Как следует из материалов дела, должности, занимаемые по совместительству, не могли быть предложены истцу, поскольку данные должности были заняты работниками по срочному трудовому договору (т. 2 л.д. 26-27)

Так, согласно ст. 282 Трудового кодекса РФ совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

Согласно ст. 288 Трудового кодекса РФ помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Вместе с тем, как следует из материалов дела, лица, работавшие по совместительству, принимались по срочному трудовому договору на определенный срок.

В силу ст. 79 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.

Следовательно, данные должности не могли быть предложены Марковой Ю.В.

Кроме того, действующее трудовое законодательство, охраняя трудовые права всех работников, включая совместителей, не предусматривает возможность увольнения такого работника в том случае, если другой высвобождаемый работник выразил желание занять должность, занимаемую совместителем. В соответствии с ч. 1 ст. 60.1, ч.ч. 1, 3 ст. 282 Трудового кодекса РФ работник при совместительстве выполняет другую регулярную оплачиваемую работу на условиях трудового договора в свободное от основной работы время, должность, занимаемая совместителем, вакантной не является и, следовательно, не должна предлагаться увольняемому по сокращению штатов работнику.

В силу ст. 288 Трудового кодекса РФ работодателю предоставлено право, но не возложена обязанность увольнять работника, работающего по совместительству, при приеме на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Также не могут быть приняты во внимание доводы истца о том, что о сокращении не уведомлена профсоюзная организация, в которой Маркова Ю.В. является руководителем.

Ответчиком было направлено уведомление в вышестоящую профсоюзную организацию, как того требует ст. 82, ст. 374 Трудового кодекса РФ.

Так, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч.1 ст. 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Согласно ст. 374 Трудового кодекса РФ увольнение по основаниям, предусмотренным п. 2 или п. 3 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

В течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч.1 ст. 81 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в 1 настоящей статьи работников, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое решение о согласии или несогласии с данным увольнением.

Работодатель вправе произвести увольнение без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое решение не представлено в установленный срок или если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя.

Поскольку Маркова Ю.В. была избрана председателем профсоюзного комитета Первичной профсоюзной организации работников образования СПб ГБПОУ ГБПОУ «Академия управления городской средой, градостроительства и печати», ответчиком направлено уведомление в профком ППО СПб ГБПОУ «АУГСГиП» МПРО «Учитель» работников образования (т.1 л.д. 192-193), а также в Совет МПРО «Учитель» (т.1 л.д. 202-206).

Притом, как следует из Устава профсоюзной организации «Учитель» (т.1 л.д. 232-244), именно Совет МПРО «Учитель» рассматривает вопрос о даче работодателям согласия на увольнение председателей (их заместителей) выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, не освобожденных от основной работы (п. 5.2.7.12), в связи с чем именно туда направлены документы: уведомление, проект приказа об увольнении, копия уведомления работнику о предстоящем увольнении, копия уведомления об имеющихся вакансиях с предложением о переводе, копия приказа № от 01.04.2022, справка о контрольных цифрах приема (о прекращении бюджетного финансирования приема обучающихся по специальности СПО «Издательское дело» и об отсутствии приема на обучение по данной специальности) (т.1 л.д. 207). Данное уведомление получено адресатом, однако на него Совет МПРО «Учитель» не отреагировал, свое мнение об увольнении Марковой Ю.В. не высказал.

В данном случае работодатель не может претерпевать негативные последствия в виде признания увольнения незаконным вследствие бездействия профсоюзного органа, который не реализовал свое право, предусмотренное ст. 374 Трудового кодекса РФ, и не представил мотивированное мнение по вопросу предстоящего увольнения Марковой Ю.В.

По каждой вакансии ответчика, которые не были предложены Марковой Ю.В., ответчиком даны подробные разъяснения (т. 2 л.д. 102-116).

Таким образом, оснований для признания незаконным увольнения Марковой Ю.В. суд не усматривает.

В связи с тем, что основное требование истца о признании увольнения незаконным судом оставлено без удовлетворения, оснований, предусмотренных ст. ст. 234, 237, 394 Трудового кодекса РФ, для удовлетворения производных требований о восстановлении на работе, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судом не установлено, в связи с чем в удовлетворении требований Марковой Ю.В. следует отказать.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

РЕШИЛ:

Марковой Ю.В. в удовлетворении иска к Санкт-Петербургскому государственному бюджетному образовательному учреждению «Академия управления городской средой, градостроительства и печати» о признании незаконным увольнения и отмене приказа о прекращении трудового договора с работником на основании сокращения численности или штата работников организации, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, - отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Санкт-Петербургский городской суд путем подачи апелляционной жалобы через Калининский районный суд города Санкт-Петербурга в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья

Решение в окончательной форме принято 05.06.2023

УИД 78RS0005-01-2022-009625-48