Решение от 23.07.2020 по делу № 2-1474/2020 от 27.03.2020

    86RS0001-01-2020-001684-86

    РЕШЕНИЕ

    Именем Российской Федерации

23 июля 2020 года                                                                               г. Ханты-Мансийск

Ханты-Мансийский районный суд Ханты-Мансийского автономного округу - Югры в составе председательствующего судьи Костиной О.В.,

при секретаре Пуртовой Д.В.,

с участием: представителя истца Ларман Ф.К., представителя ответчика Лопатина В.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1474/2020 по иску Епанчинцева Виктора Александровича к муниципальному казенному учреждению «Управление гражданской защиты населения» о признании незаконными приказа о проведении служебной проверки, приказа о применении дисциплинарного взыскания, приказа о снижении ежемесячного премирования, признании недействительным заключения служебной проверки, взыскании премии, компенсации морального вреда,

установил:

Епанчинцев В.А. обратился в суд с иском к МКУ «УГЗН» о признании незаконными приказов о признании незаконными приказа о проведении служебной проверки, приказа о применении дисциплинарного взыскания, приказа о снижении ежемесячного премирования, признании недействительными заключения служебной проверки, взыскании премии, компенсации морального вреда. Требования мотивированы тем, что ДД.ММ.ГГГГ принят на должность главного специалиста учебно-консультационного пункта, ДД.ММ.ГГГГ переведен на должность инженера учебно-консультационного пункта. Приказом от 20.12.19 г. № по результатам проведенной служебной проверки истцу объявлен выговор. Считает данный приказ незаконным, так как в заключении проверки не указано, по каким основаниям комиссия пришла к выводу, что истец находился на рабочем месте в спортивной одежде. Материалами проверки неисполнение либо ненадлежащее исполнение истцом трудовых обязанностей не установлено. Служебная проверка проведена с нарушением порядка, установленным трудовым законодательством. Трудовыми кодексом РФ либо локальными нормативными актами не предусмотрено проведение служебной проверки в отношении работника Учреждения. Приказом от 23.12.19 г. № лс истцу снижен размер премии по результатам работы за декабрь 2019 г. до 100 % на основании приведенного выше приказа. Просит суд признать незаконными приказ от ДД.ММ.ГГГГ № «О проведении служебной проверки», признать недействительными заключение служебной проверки от 20.12.2019 г., признать незаконными приказы от 20.12.19 г. № «О применении дисциплинарного взыскания», приказ от 23.12.19 г. № лс «О снижении ежемесячного премировании ФИО1», взыскать с ответчика премию в размере 32 000 руб., компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.

Истец в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом. С учетом положений ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд считает возможным рассмотреть дело в его отсутствие.

Представитель истца в судебном заседании заявленные требования поддержала, дала пояснения согласно доводам, изложенным в иске.

Представитель ответчика исковые требования не признал по доводам, изложенным в возражении, просит отказать в удовлетворении требований в полном объеме.

Суд, заслушав участников процесса, исследовав письменные материалы дела, представленные суду доказательства в их совокупности, приходит к выводу о том, что заявленные требования не подлежат удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.

Согласно ч. 1 ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель может применять дисциплинарные взыскания при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации). Обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя, а работник должен быть ознакомлен с ними под подпись (ст. 21, ч. 3 ст. 68 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Согласно ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Как следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ сторонами заключен трудовой договор, согласно которому Епанчинцев В.А. принят на работу в МУ «Управление по делам гражданской обороны, предупреждению и ликвидации чрезвычайных ситуаций и обеспечению пожарной безопасности» г. Ханты-Мансийска на должность главного специалиста учебно-консультационного центра.

ДД.ММ.ГГГГ Епанчинцев В.А. переведен на должность инженера учебно-консультационного пункта.

Согласно п. 3.2 трудового договора работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором и должностными обязанностями, утвержденными работодателем (п. 3.2.1); соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, установленные работодателем (п. 3.2.3); соблюдать трудовую дисциплину (п. 3.2.4).

В свою очередь, согласно п. 4.1.2, 4.1.3 трудового договора работодатель имеет право требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядке, привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

Приказом от 20.12.19 г. № Епанчинцеву В.А. объявлен выговор за нарушение трудовой дисциплины, выразившейся в повторном нахождении на рабочем месте в одежде, не соответствующей общепринятому деловому (или корпоративному) стилю, установленного Кодексом этики и служебного поведения работников учреждения, утвержденного приказом от 22.06.2015 № 21.

Истец ознакомлен с приказом ДД.ММ.ГГГГ.

В качестве основания привлечения к дисциплинарной ответственности указано заключения служебной проверки от ДД.ММ.ГГГГ.

Рассматривая наличие в действиях Епанчинцева В.А. дисциплинарного проступка, обоснованность привлечения его к дисциплинарной ответственности и соблюдение порядка привлечения, суд приходит к следующему.

Из представленных стороной ответчика документов установлено, что 10.12.2019 года и 11.12.2019 года начальником УКП ФИО5 на имя заместителя директора МКУ «УГЗН» подавались служебные записки о неисполнении Епачинцевым В.А. служебных обязанностей и нахождении на рабочем месте в спортивной одежде, комиссией работников МКУ составлены акты, из которых следует, что Епанчинцев В.А. приходит на работу в спортивной одежде, отказываясь соблюдать Кодекс этики и служебного поведения работника учреждения.

17.12.19 г. издан приказ № о проведении служебной проверки по факту систематического нахождения Епанчинцева В.А. на рабочем месте в спортивной одежде, работнику предложено в течение двух рабочих дней с момента ознакомления с приказом предоставить письменное объяснение, истец ознакомлен с приказом 17.12.19 г.

Факт нахождения работника в рабочее время на рабочем месте в спортивной одежде был зафиксирован 17.12.2019 года и 18.12.2019 года при помощи фотофиксации. Согласно актам комиссии МКУ «УГЗН» от 18.12.2019 года и от 20.12.2019 года фототаблицы были предоставлены Епанчинцеву В.А. на обозрение, от подписи об ознакомлении истец отказался.

19.12.2019 г. Епанчинцевым В.А. представил объяснение, в котором указал, что его внешний вид зависит от условий и формата проводимого мероприятия, считает допустимым соответствовать общепринятому стилю.

20.12.2019 г. по результатам рассмотрения материалов составлено заключение служебной проверки, комиссией установлено, что Епанчинцев В.А. систематически находился на рабочем месте в спортивной одежде. Неоднократные замечания по данному поводу игнорировал, в связи с чем комиссия пришла к выводу о нарушении Епанчинцевым В.А. дисциплины труда. В действиях Епанчинцева В.А. установлено наличие события дисциплинарного проступка, предложено применить к нему меру дисциплинарного взыскания в виде выговора При принятии решения комиссией учтена неоднократность проступка, а также то обстоятельство, что Епачинцев В.А. ранее привлекался к дисциплинарной ответственности за аналогичный проступок.

Статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет обязанность работника соблюдать дисциплину труда. Поэтому если в учреждении предусмотрен общепринятый деловой (корпоративный) стиль сотрудников, с которым работник ознакомлен, то его несоблюдение может приравняться к несоблюдению трудовой дисциплины, признаваться дисциплинарным проступком и тогда в отношении нарушителя могут быть применены дисциплинарные взыскания, предусмотренные ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации.

Часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определяет дисциплину труда как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом в качестве локального нормативного акта, закрепляющего корпоративные этические стандарты, возможно принятие работодателем различного рода Кодексов этики и поведения, предписывающих, помимо прочего и необходимость соблюдения установленных требований к внешнему виду сотрудников.

В целях установления этических норм и правил служебного поведения работников организации для добросовестного выполнения ими своей профессиональной деятельности, обеспечение единой нравственно-нормативной основы поведения работников организации, формирования нетерпимого отношения к коррупции в учреждении приказом от 22.06.2015 года № 21 утвержден Кодекса этики и служебного поведения работников МКУ «Управление по делам гражданской обороны, предупреждению и ликвидации чрезвычайных ситуаций и обеспечению пожарной безопасности» (далее – Кодекс).

В соответствии с п. 1 Кодекс представляет собой совокупность общих принципов профессиональной этики и основных правил служебного поведения, которыми должны руководствоваться работники МКУ «Управление по делам гражданской обороны, предупреждению и ликвидации чрезвычайных ситуаций и обеспечению пожарной безопасности», независимо от занимаемой ими должности.

За нарушение положений Кодекса руководитель и работник организации несет моральную ответственность, а также иную ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации (п. 8 Кодекса).

Согласно п. 17 Кодекса внешний вид работника организации при исполнении им должностных обязанностей, в зависимости от условий работы и формата служебного мероприятия, должен выражать уважение к клиентам организации, деловым партнерам организации, соответствовать общепринятому деловому (или кооперативному) стилю. Критериями делового стиля являются официальность, сдержанность, традиционность, аккуратность.

Истец ознакомлен с Кодексом 01.07.2015 года.

Вместе с тем, совокупность установленных обстоятельств указывает на недобросовестность выполнения истцом обязанности по соблюдению общепринятого делового стиля, что свидетельствует о правомерности применения к истцу дисциплинарной ответственности в виде замечания.

С учетом изложенного, доводы истца о незаконном применении работодателем к нему дисциплинарного взыскания в виде выговора являются необоснованными, противоречащими обстоятельствам дела. Требование о признании незаконным приказа о наложении дисциплинарного взыскания удовлетворению не подлежит.

Также не подлежат удовлетворению требования о признании незаконными приказ от 17.12.2019 г. № «О проведении служебной проверки», признании недействительными заключения служебной проверки от 20.12.2019 г.

В силу ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой. Законодателем установлено, что в течение месяца со дня обнаружения проступка работодателю следует принять меры к установлению событий, причин и условий его совершения, в том числе при необходимости провести служебную проверку. К числу основных задач, решаемых в процессе служебной проверки, можно отнести установление целей и мотивов совершения деяния и их оценки, оценки обстоятельств, смягчающих или отягчающих ответственность, в том числе деловых качеств работника, его конкретных жизненных обстоятельств, причин и условий, способствовавших совершению данного деяния. В ходе служебной проверки, как правило, вырабатываются предложения о мерах дисциплинарной или иной ответственности работника в случае совершения им соответствующего противоправного деяния. Понятие служебного расследования как обязательная составляющая порядка наложения дисциплинарного взыскания в Трудовом кодексе Российской Федерации отсутствует, проведение таковой является правом работодателя. В связи с чем доводы истца в данной части судом не принимаются во внимание.

С учетом установленных обстоятельств: совершения работником дисциплинарных проступков, наложение на работника обоснованного и законного дисциплинарного взыскания, суд не находит оснований для удовлетворения исковых требований истца об отмене приказа о невыплате премии.

Принимая во внимание, что ответчиком по отношению к истцу не совершено каких-либо неправомерных действий (бездействия), основания для удовлетворения исковых требований о взыскании компенсации морального вреда, отсутствуют.

Руководствуясь статьями 56, 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

        решил:

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ «░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░» ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░, ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░ ░░░░░-░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ – ░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░ ░░░░░-░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░.

░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░ 28 ░░░░ 2020 ░░░░.

░░░░░                                                                                                                 ░.░.░░░░░░░

░░░░░ ░░░░░

░░░░░                                                                                                               ░.░. ░░░░░░░