Решение по делу № 2-464/2023 от 26.05.2023

Дело № 2-464/2023

27RS0012-01-2023-000506-98

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

п. Чегдомын                                                      23 июня 2023 г.

Верхнебуреинский районный суд Хабаровского края в составе председательствующего судьи Костиной Е. В.,

при секретаре ФИО4,

с участием

прокурора ФИО5,

истца ФИО2 и её представителя истца – адвоката ФИО6,

представителя ответчика – по доверенности ФИО7,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению детский сад № «ФИО3» Новоургальского городского поселения Верхнебуреинского муниципального района о защите трудовых прав,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратилась в суд к ФИО3 детский сад № «ФИО3», с учетом уточнений в порядке ст. 39 ГПК РФ, в котором просит суд:

    - отменить приказ ответчика № от ДД.ММ.ГГГГ «О наложении на ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде строгого замечания» в связи с существенным нарушением ст. 192 ТК РФ и отсутствием состава дисциплинарного проступка;

    - восстановить её на работе в должности воспитателя ФИО3 детский сад № «ФИО3» в связи с существенным нарушением порядка наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренного ст. 193 ТК РФ;

    - взыскать с ответчика в её пользу средний заработок за все время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день фактического восстановления на работе, в размере 83245, 08 руб;

    - взыскать с ответчика денежные средства в счет компенсации нанесенного морального вреда в сумме 30 000 руб.

В обоснование заявленных требований указала, что приказом № по ФИО3 детский сад № «ФИО3» от ДД.ММ.ГГГГ на неё наложено дисциплинарное взыскание в виде строгого замечания за нарушение должностных обязанностей, а именно за не своевременное прохождение очередного медосмотра. Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ по ФИО3 детский сад № она уволена с работы по инициативе работодателя.

Согласно данного приказа, она уволена по ч.1 ст. 81 п.5. п.6 (a) Трудового кодекса РФ, - «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, нарушение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда, прогул без уважительной причины».

В трудовую книжку работодатель внес запись № от ДД.ММ.ГГГГ о том, что она уволена в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, пункт 5, пункт 6 (б) части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Приказ работодателя № от ДД.ММ.ГГГГ о наложении на неё дисциплинарного взыскания издан с существенным нарушением ст. 192 ТК РФ, так как на неё наложено дисциплинарное взыскание за виновные действия работодателя, который в нарушение ст.ст. 212, 214 ТК РФ, Приказа Министерства здравоохранения РФ от ДД.ММ.ГГГГ №-Н, не организовал надлежащим образом прохождение работниками ФИО3 детский сад № «ФИО3» периодического медицинского осмотра. С ДД.ММ.ГГГГ до ДД.ММ.ГГГГ работодатель не направлял её в медицинское учреждение для прохождения периодического медицинского осмотра, ДД.ММ.ГГГГ выдал ей направление её для прохождения периодического медицинского осмотра в медицинское учреждение ЧУЗ «Клиническая больница «РЖД-Медицина» <адрес>, структурное подразделение на <адрес>.

После прохождения ею периодического медицинского осмотра 14 и ДД.ММ.ГГГГ, работодатель отказался оплачивать медицинские услуги, в результате чего заключение комиссии о допуске её к работе не выдано в связи с отсутствием оплаты, тогда как обязанность организации в проведении периодических медицинских осмотров работников за счет средств работодателя предусмотрена ст.214 ТК РФ.

Кроме того, приказом № от ДД.ММ.ГГГГ работодатель применил в отношении нее вид наказание, не предусмотренное ст. 192 ТК РФ.

Увольнение с работы произведено работодателем с существенным нарушением. Увольнение работника по инициативе работодателя на основании ч.1 ст. 81 п.5, п. 6 применяется исключительно в порядке дисциплинарного взыскания, наложенного на работника. Дисциплинарное взыскание в виде увольнения работодателем на нее не накладывалось.

Более того, ответчиком в её трудовую книжку внесена запись об увольнении по п.6 «б» части первой ст.81 ТК РФ – за появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Это стало известно широкому кругу лиц в <адрес> считает, что указанными действиями ответчика ей причинен моральный вред, который она оценивает в 30 000 руб.

    Истец и ее представитель в судебном заседании заявленные требования поддержали, ссылаясь на обстоятельства, изложенные в иске, пояснив суду, что в феврале 2023 года в детском саду была проведена проверка Роспотребнадзором, в ходе которой выяснилось, что сотрудники детского сада не прошли своевременно медицинские осмотры. ДД.ММ.ГГГГ истец вместе с другими работниками была отстранена от работы в связи с отсутствием у них медицинского осмотра. Ей было выдано направление в ЧУЗ «Клиническая больница «РЖД-Медицина» <адрес>, структурное подразделение на <адрес>, где она 14, 15 февраля прошла медицинский осмотр, но ей не было выдано заключение в связи с отсутствием оплаты за прохождение медосмотра. Она обратилась к работодателю с просьбой произвести оплату, но ей было устно отказано в связи с отсутствием денежных средств. В дальнейшем она неоднократно письменно обращалась к работодателю с заявлением об оплате прохождения медосмотра. В связи с тем, что не имела права работать с детьми, выходила на работу по своему графику, работала с документами, помогала второму воспитателю ее группы готовиться к выпускному утреннику. ДД.ММ.ГГГГ на нее было наложено дисциплинарное взыскание в виде строгого замечания за несвоевременное прохождение медицинского осмотра без уважительных причин. ДД.ММ.ГГГГ она была уволена по инициативе работодателя.

Представитель ответчика в судебном заседании возражал против удовлетворения иска, мотивировав тем, что ответчиком был издан приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об отстранении сотрудников с сохранением заработной платы в течение 2-х дней для прохождения периодичного медицинского осмотра, также была отстранена ФИО2

ДД.ММ.ГГГГ между ООО «Империя Здоровья» и ФИО3 детский сад № был заключен договор, предметом которого является оказание медицинских услуг в части прохождения медицинского осмотра. ФИО3 детский сад является бюджетным учреждением, учредителем которого является муниципальное образование, соответственно денежные средства направляются на нужды учреждения целевым направлением, администрацией <адрес> были утверждены лимиты и выделены денежные средства в соответствии с согласованным и заключенным договором с ООО «Империя здоровья».

Денежные средства для прохождения медицинского осмотра не могут быть перечислены физическому лицу на расчетный счет, что является нецелевым использованием денежных средств и преследуется по закону. В случае несогласия работника на прохождение медицинского осмотра в указанной организации, работник может пройти медосмотр в любой другой лицензированной структуре самостоятельно с полной оплатой предоставленных услуг, возмещение затрат происходит в соответствии со ст. 214 ТК РФ.

ФИО2 отказалась проходить периодический медосмотр в ООО «Империя здоровья», в связи с чем попросила выписать ей направление в ЧУЗ «Клиническая больница «РЖД-Медицина» <адрес>, структурное подразделение на <адрес> и ей было выдано направление № от ДД.ММ.ГГГГ.

Медицинский осмотр истец не прошла, длительное время злоупотребляла своим правом и не выходила на работу, тем самым совершила прогулы без уважительных причин. ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 в очередной раз не вышла на работу и была приглашена для вручения уведомления о предстоящем увольнении ДД.ММ.ГГГГ, но, несмотря на это, работник проигнорировала уведомление, в связи с чем на нее было возложено дисциплинарное взыскание - увольнение по cт. 81 п. 5,6 (а) часть 1 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, нарушение требований охраны труда, прогул без уважительной причины. Считают, что руководитель предпринял все необходимые меры, а работник злоупотребил своим правом. Доказательств нарушенного трудового права стороной не предоставлено. Указание в трудовой книжке истца подп. «б» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, является опиской, которую работодатель готов исправить.

Допрошенные со стороны ответчика свидетель ФИО8, ФИО9 показали, что после проведенной Роспотребнадзором проверки были отстранены от работы воспитатели детского сада, им, по их выбору, были выданы направления на прохождение медицинского осмотра. ФИО2 попросила ей выдать направление в НУЗ «Узловая больница на <адрес>». ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 сообщила, что ей не выдают заключение медицинской комиссии в связи с отсутствием оплаты за прохождение медосмотра и попросила выдать ей денежные средства для оплаты, на что ей было отказано, в связи с отсутствием денежных средств, а также в связи с непредоставлением ФИО2 документов, подтверждающих сумму оплаты. ФИО2 ежедневно стала писать заявления об оплате медосмотра, а также обращалась с таким заявлением в районный Отдел образования. После ДД.ММ.ГГГГ на работу ФИО2 не выходила, на требования работодателя предоставить документы, подтверждающие прохождение медосмотра, не реагировала, в связи с чем ей было объявлено строгое замечание, а затем она была уволена по ч.1 cт. 81 п. 5,6 (а) ТК РФ. Другие работники оплачивают медосмотры самостоятельно, а затем направляют документы в Отдел образования района. Поскольку денежных средств нет, оплата им не производится, и работники подают иски в суд о взыскании выплаченных денежных сумм. Такой порядок возвращения денег работникам существует несколько лет.

Допрошенная со стороны истца ФИО10 суду показала, что работает воспитателем детского сада №, вторым воспитателем в группе с ФИО2 После отстранения их от работы, она совместно с ФИО2 получили направление в Новоургальскую больницу, так как ехать в <адрес> у них не было возможности, проезд осуществляется за свой счет. Они вместе прошли медосмотр, после чего она (ФИО10) из своих денежных средств оплатила прохождение медосмотра, и получила заключение комиссии, а ФИО2 отказалась оплачивать из своих средств, так как это очень затратно для воспитателя, а обратилась к работодателю с заявлением об оплате. Ей в предоставлении денежных средств было отказано, ФИО2 стала приходить на работу в свою смену, занималась документами, другой работой, так как не была допущена к работе с детьми. Она знает, что ФИО2 неоднократно обращалась к работодателю с просьбой оплатить медкомиссию, однако ей отказывали. Ей (Лосевой) по настоящее время деньги за прохождение медкомиссии не вернули, данная ситуация в их учреждении складывается ежегодно, в учреждении есть сотрудники, которые не получили возвращение денежных средств за медкомиссии, пройденные несколько лет назад, в связи с чем люди возвращают деньги в судебном порядке, поэтому ФИО2 не хотела оплачивать медкомиссию из собственных средств.

Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав письменные материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

Частью ч. 3 ст. 192 ТК Российской Федерации предусмотрено, что к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

К основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя относятся: неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (часть 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации); принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (часть 9 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации); однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (часть 10 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации); представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (часть 11 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации); в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами (часть 14 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе затребовать у работника письменное объяснение. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При проверке в суде законности увольнения работника работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к его увольнению, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу изложенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению работник может быть уволен на основании пункта 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе затребовать у работника письменное объяснение. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к увольнению, с указанием дня обнаружения проступка, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Судом установлено, что ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ принята на должность воспитателя (постоянно) на 1 тарифную ставку в ФИО3 детский сад №, на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №.

Приказом ФИО3 детский сад от ДД.ММ.ГГГГ №, пятнадцать сотрудников ФИО3 детский сад №, включая истца, были отстранены от работы с ДД.ММ.ГГГГ до даты получения ими заключения медицинской комиссии, кроме того в приказе указано, что два дня работы будут им оплачены, а остальные дни будут без сохранения зарплаты. К работе работники будут допущены после получения заключения медкомиссии и предъявления медицинской книжки.

Приказами ФИО3 детский сад от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ №, 47/2, ФИО2 временно отстранена от работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, в связи с не прохождением обязательного периодического медосмотра без уважительной причины на срок до прохождения медосмотра. Кроме того на ФИО2 возложена обязанность пройти очередной медосмотр.

С приказами об отстранении от работы ФИО2 была не согласна, так медосмотр ею пройден, она не может получить заключение в связи с отсутствием оплаты работодателем данного медосмотра.

Приказом заведующей ФИО3 детский сад № от ДД.ММ.ГГГГ №, ФИО2 объявлено дисциплинарное взыскание в виде строгого замечания за нарушение должностных обязанностей, а именно за не своевременное прохождение медицинского медосмотра. В приказе указано, что заключение медосмотра, допуск к работе, отсутствуют у воспитателя ФИО2 без уважительных причин. ФИО2 предоставлен дополнительный срок для прохождения очередного медосмотра и предоставления заключения медосмотра с допуском к работе с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, в случае невыполнения данной части приказа будет вынесено предупреждение об увольнении.

Работодателем составлены акты об отсутствии истца на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, согласно которым истец отсутствовала на рабочем месте в течение всего рабочего времени, не предоставила заключение очередного медосмотра без уважительной причины.

Из объяснений истца по данному по поводу, изложенными во всех актах и приказах работодателя, следует, что она не согласна с со всеми указанными действиями работодателя, поскольку работодателем ей было выдано ДД.ММ.ГГГГ направление для прохождения очередного медосмотра в ЧУЗ «КБ «РЖД - Медицина» СП на <адрес>, медосмотр ею пройден, но в связи с тем, что данный медосмотр платный, работодателем не оплачен, медицинское учреждение ей не выдает заключение о пройденном медосмотре.

В подтверждение этому истцом предоставлены: направление от ДД.ММ.ГГГГ № в ЧУЗ «КБ «РЖД - Медицина» СП на <адрес> на имя ФИО2(л.д.109), карта медосмотра на имя ФИО2, согласно которой ею 14 и ДД.ММ.ГГГГ пройдены все врачи согласно списку (л.д.110).

Согласно табелям учета рабочего времени, составленным должностным лицом работодателя, за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, напротив фамилии истца стоят «НН».

ДД.ММ.ГГГГ работодателем истцу вручено уведомление, согласно которому, в связи с не прохождением ею без уважительной причины обязательного медосмотра, с ДД.ММ.ГГГГ с ФИО2 будет расторгнут трудовой договор на основании ст. 81 ч. 1 п. 5 ТК РФ.

Приказом заведующей МЮДОУ детский сад № от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО2 уволена ДД.ММ.ГГГГ на основании п.5, п.6 подп. «а» ч.1 ст. 81 ТК РФ, с формулировкой «Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, нарушение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда, прогул без уважительной причины».

При этом, согласно трудовой книжки на имя ФИО2, она уволена ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ №, с формулировкой «Уволена в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин, трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, пункт 5, пункт 6 подп. «б» части первой статьи 81 ТК РФ.

На основании ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Обязанность доказать законность произведенного увольнения в силу пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", возлагается на работодателя.

Согласно ст.220 Трудового кодекса ФИО1 Федерации, работники детских учреждений проходят обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний. Предусмотренные настоящей статьей медицинские осмотры и психиатрические освидетельствования осуществляются за счет средств работодателя, если иное не установлено законодательством Российской Федерации.

       Обязанность прохождения периодических медицинских осмотров для педагогических работников предусмотрена также ст. 48 ФЗ "Об образовании в РФ".

        Согласно ст. 76 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, в том числе не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр. Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами.

        Согласно ст.48 ФЗ «Об образовании в РФ», педагогические работники обязаны проходить в соответствии с трудовым законодательством предварительные при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры, а также внеочередные медицинские осмотры по направлению работодателя;

        В соответствии со 214 ТК РФ работодатель обязан в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров, других обязательных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований работников, внеочередных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований работников по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований. Работодатель обязан обеспечить недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских, осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований, а также в случае медицинских противопоказаний. Работодатель обязан обеспечить недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров (обследований).

          Приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 29н утвержден Порядок проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров работников, предусмотренных частью четвертой статьи 213 Трудового кодекса Российской Федерации (далее Порядок).

Согласно п.20 данного Порядка, периодические медицинские осмотры проходят работники, в том числе, детских учреждений.

Согласно п. 22 Порядка, список работников детских учреждений, а также некоторых других работодателей, которые проходят медицинские осмотры в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний, разработанный и утвержденный работодателем, не позднее 10 рабочих дней направляется в территориальный орган федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного санитарно-эпидемиологического надзора, по фактическому месту нахождения работодателя.

На основании списка работников, подлежащих периодическим осмотрам, составляются поименные списки работников, подлежащих периодическим осмотрам (п. 23 Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров работников, предусмотренных частью четвертой статьи 213 Трудового кодекса Российской Федерации)

В поименных списках указываются: фамилия, имя, отчество (при наличии) работника; профессия (должность) работника, стаж работы в ней; наименование структурного подразделения работодателя (при наличии); наименование вредных производственных факторов или видов работ.

Согласно п. 24, 25, 26, 27 Порядка, поименные списки составляются и утверждаются работодателем (его уполномоченным представителем) и не позднее чем за 2 месяца до согласованной с медицинской организацией датой начала проведения периодического осмотра направляются работодателем в указанную медицинскую организацию, если иной срок не установлен договором между работником и работодателем.

Перед проведением периодического осмотра работодатель (его уполномоченный представитель) обязан вручить работнику, направляемому на периодический осмотр, направление на периодический медицинский осмотр, оформленное в соответствии с пунктом 9 настоящего Порядка.

Медицинская организация в срок не позднее 10 рабочих дней с момента получения от работодателя поименного списка (но не позднее чем за 14 рабочих дней до согласованной с работодателем даты начала проведения периодического осмотра) на основании поименного списка составляет календарный план проведения периодического осмотра (далее - календарный план).

Календарный план согласовывается медицинской организацией с работодателем (его представителем) и утверждается руководителем медицинской организации.

Работодатель не позднее чем за 10 рабочих дней до согласованной с медицинской организацией даты начала проведения периодического осмотра обязан ознакомить работников, подлежащих периодическому осмотру, с календарным планом.

Согласно п. 29 Порядка, для прохождения периодического медицинского осмотра работник обязан прибыть в медицинскую организацию в день, установленный календарным планом, и предъявить в медицинской организации документы, указанные в пункте 11 настоящего Порядка.

Проведение предварительных и периодических медицинских осмотров работников ФИО3 № «ФИО3», в 2023 году осуществлялось на основании договора на проведение таких осмотров с ООО «Медицинское учреждение «Империя здоровья», на основании договора № от ДД.ММ.ГГГГ.

У данного договора имеется приложение со списками работников, подлежащих прохождению медицинского осмотра в данной организации. Согласно п.1.3 данного договора, медицинские услуги оказываются тем работникам заказчика, которые указаны в поименном списке.

Как установлено в судебном заседании, ФИО2 в указанных списках нет.

Согласно пояснениям представителя ответчика, истец не указана в поименном списке, поскольку изъявила желание пройти медкомиссию по месту жительства в ЧУЗ «Клиническая больница «РЖД-Медицина» <адрес>, структурное подразделение на <адрес>.

Как следует из материалов дела и пояснений сторон, приказ о проведении медицинского осмотра работников ФИО3 № «ФИО3» в 2023 году издан не был, положение о порядке прохождения медицинских осмотров в учреждении отсутствует, работники с графиком прохождения медицинского осмотра ознакомлены не были, до них письменно не была доведена информация о необходимости проведения медицинского осмотра только в ООО «Медицинское учреждение «Империя здоровья», где было гарантировано прохождение медосмотра за счет средств работодателя, денежные средства для оплаты проезда к месту прохождения медосмотра не выделялись, что для многих работников стало препятствием для прохождения медосмотра в данной организации, не все работники были включены в поименные списки лиц, имеющих право пройти медицинскую комиссию за счет средств работодателя в данной организации, направление на прохождение медицинского осмотра в ООО «Медицинское учреждение «Империя здоровья» истцу не выдавалось, в связи с чем ФИО2 не явилась в указанное медицинское учреждение для прохождения очередного медицинского осмотра. Работодателем ФИО2 было выдано направление на прохождение медосмотра в ЧУЗ «Клиническая больница «РЖД-Медицина» <адрес>, структурное подразделение на <адрес>, вместе с тем, истец не была осведомлена о возможности прохождения медосмотра в данном учреждении только за счет собственных средств.

            К предъявленному работодателем акту от ДД.ММ.ГГГГ об отказе ФИО2 от прохождения медицинского осмотра в ООО «Империя здоровья» и об отказе в получении направления (стр.102), суд относиться критически и не принимает его как доказательство доводов ответчика, поскольку данное обстоятельство опровергалось как самим истцом, так и показаниями свидетеля Лосевой, которая пояснила, что им было предложено устно выбрать учреждение, где они будут проходить медосмотры, и по их выбору им выдавалось направление. Данное обстоятельство подтвердила и заведующая детским садом ФИО9, допрошенная в качестве свидетеля, которая пояснила суду, что при выдаче направлений учитывались пожелания работников.

           Данный порядок прохождения медосмотров в ФИО3 № «ФИО3» находится в противоречии с установленным законодателем порядком медицинского освидетельствования работников, в связи с чем нарушение порядка прохождения медицинского осмотра не может быть расценено как виновные действия работников данного учреждения.

При рассмотрении заявленных требований истца о признании незаконным приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде строгого замечания, суд также принимает во внимание следующее:

Согласно ст.192 Трудового кодекса Российской Федерации, на работника в случае совершения дисциплинарного проступка могут быть наложены следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Поскольку наложенное на ФИО2 дисциплинарное взыскание не предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации, а также какими-либо положениями и уставами, регламентирующие трудовую деятельность воспитателей детских садов, нарушение порядка прохождения медосмотров в образовательном учреждении было допущено не по вине работника, вынесенный приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о наложении на истца дисциплинарного взыскания в виде строгого замечания, является незаконным.

Рассматривая требования истца о признании незаконным ее увольнения и восстановлении на работе, суд исходит из следующего:

            Основанием для увольнения ФИО2 в приказе об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ указаны: ненадлежащее неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, нарушение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда, прогул без уважительной причины.

             При оценке законности увольнения ФИО2 суд учитывает ранее установленные обстоятельства незаконности привлечения истца к дисциплинарной ответственности за не прохождение медицинского осмотра, в связи с чем в действиях ФИО2 не усматривается неоднократности неисполнения работником своих трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, абз. 1 п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2).

              Кроме того, ФИО2 с ДД.ММ.ГГГГ была отстранена от работы до прохождения медицинского осмотра.

               Согласно ст.76 Трудового кодекса Российской Федерации, в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

               Согласно ст.121 Трудового кодекса Российской Федерации, период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр не по своей вине включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.

               Таким образом, отсутствие ФИО2 на рабочем месте в период отстранения от работы, не может быть расценено как прогул.

Более того, работодателем при увольнении ФИО2 была нарушена процедура увольнения:

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ либо иные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные законодательством (п. 18 Приказа Минтруда России от ДД.ММ.ГГГГ N 320н "Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек").

Таким образом, законодатель предусмотрел различные основания для прекращения трудового договора, в том числе по инициативе работодателя, что позволяет сделать вывод о возможности использования лишь одного основания для увольнения, которое и будет указано в приказе об увольнении, а затем и в трудовой книжке.

В силу положений ст. 192 ТК РФ, выбор основания для применения дисциплинарного взыскания, а равно выбор вида такого взыскания, принадлежит работодателю. При этом действующим законодательством не предусмотрена возможность работодателя при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения указывать несколько оснований для такого увольнения.

В случае возникновения нескольких оснований для увольнения по инициативе работодателя выбор основания относится к компетенции работодателя, и не может быть определен по усмотрению суда.

Согласно части 1 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 названного Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками названного Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи названного Кодекса или иного федерального закона (часть 5 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно пункту 60 Постановления Пленума Верховного суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Поскольку формулировка основания увольнения истца, указанная в приказе № от ДД.ММ.ГГГГ, имеет два самостоятельных оснований, которые регламентируются различными статьями Трудового кодекса РФ и предусматривают различный порядок увольнения, установить, по какому именно правовому основанию произведено прекращение трудового договора между сторонами невозможно, что нарушает права работника.

Кроме того, записи об увольнении, указанные в приказе об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ № и записи об увольнении, внесенные ответчиком в трудовую книжку на имя истца, отличаются между собой.

          С учетом изложенного, суд приходит к выводу, что увольнение истца было произведено ответчиком с существенными нарушениями приведенных норм Трудового кодекса.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Поскольку законность увольнения истца ответчиком доказана не была, суд приходит к выводу о необходимости восстановления ФИО2 на работе, признав незаконным приказ от ДД.ММ.ГГГГ №.

В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

В силу п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

Согласно ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации и п. 4 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного Постановлением Правительства РФ от дата № «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с п. 9 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Период вынужденного прогула истца с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно составляет 40 рабочих дней.

          Работодателем истцу за двенадцать предыдущих увольнению месяцу, согласно справкам, представленными ответчиком (л.д. 20, 123), были произведены следующие начисления:

ДД.ММ.ГГГГ - 46682,89 руб.

ДД.ММ.ГГГГ - 33964,54 руб.

ДД.ММ.ГГГГ - 44702,93 руб.

ДД.ММ.ГГГГ- 50896,28 руб.

ДД.ММ.ГГГГ- 38497,60 руб.

ДД.ММ.ГГГГ - 45026,17 руб.

ДД.ММ.ГГГГ - 33101,96 руб.

ДД.ММ.ГГГГ - 67314,65 руб.

ДД.ММ.ГГГГ - 13975,88 руб.

ДД.ММ.ГГГГ -60970,07 руб.

ДД.ММ.ГГГГ -28001,88 руб.

ДД.ММ.ГГГГ - 0 руб.

Среднедневной заработок истца, за 12 предыдущих увольнению месяцам составляет 1875,01 руб.

Таким образом, утраченный заработок истца за время вынужденного прогула, составляет 1875, 01 руб. х 40 дней = 75000,4 руб., с учетом НДФЛ - 65250,35 руб.

На основании изложенного, суд считает возможным удовлетворить требования истца в размере 65250,35 руб.

В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку при рассмотрении дела судом установлены неправомерные действия ответчика, выражающиеся в незаконном увольнении истца, суд полагает, что требование о компенсации морального вреда также подлежат удовлетворению.

При определении размера такой компенсации суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывает объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, степень вины работодателя, то обстоятельство, что незаконное увольнение лишает истца права на достойную жизнь и ставит её в крайне неблагоприятное материальное положение; также учитывает требования разумности и справедливости и полагает, что размер компенсации морального вреда в данном случае возможно определить в 30 000 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л :

Требования ФИО2 к муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению детский сад № «ФИО3» Новоургальского городского поселения Верхнебуреинского муниципального района о защите трудовых прав удовлетворить.

Признать незаконным приказ заведующего муниципальным бюджетным дошкольным образовательным учреждением детский сад № «ФИО3» Новоургальского городского поселения Верхнебуреинского муниципального района от 17. 04.2023 № «О применении дисциплинарного взыскания».

Признать незаконным приказ заведующего муниципальным бюджетным дошкольным образовательным учреждением детский сад № «ФИО3» Новоургальского городского поселения Верхнебуреинского муниципального района о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО2 от ДД.ММ.ГГГГ №.

Восстановить ФИО2 в должности воспитателя, на 1,0 ставки, муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения детский сад № «ФИО3» Новоургальского городского поселения Верхнебуреинского муниципального района <адрес>.

Взыскать с к муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения детский сад № «ФИО3» Новоургальского городского поселения Верхнебуреинского муниципального района <адрес> (ИНН 2710014731) в пользу ФИО2 (ИНН 271000945205) в счет заработка за время вынужденного прогула 65250,35 руб., компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в <адрес>вой суд в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме через Верхнебуреинский районный суд <адрес>.

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.

Судья                                                                                                           Е. В. Костина