Решение по делу № 2-1891/2021 от 22.03.2021

К делу №

Р Е Ш Е Н И Е

именем Российской Федерации

ДД.ММ.ГГГГ <адрес>

Майкопский городской суд Республики Адыгея в составе:

председательствующего - судьи Агафонов П.Ю.,

при секретаре судебного заседания ФИО3,

с участием представителей истца по доверенности ФИО4,

представителя ответчика по доверенности ФИО5 и ФИО6,

помощника Белореченского транспортного прокурора Южной транспортной прокуратуры ФИО7,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Краснодарской таможне о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе и взыскании заработной платы,

У С Т А Н О В И Л:

Истец обратился в суд с иском к ответчику о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. В обоснование иска им указано, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ он работал в Краснодарской таможне в должности сторожа отдела оперативно-дежурной службы и таможенной охраны № в <адрес>. ДД.ММ.ГГГГ ему было вручено уведомление о возможном увольнении по п. 2 ст.81 ТК РФ. ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ему был предоставлен ежегодный отпуск. Приказом Таможни от ДД.ММ.ГГГГ №-к он был уволен с работы по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ. ДД.ММ.ГГГГ он получил уведомление Таможни от ДД.ММ.ГГГГ № об увольнении с ДД.ММ.ГГГГ Считает приказ об увольнении незаконным. Сокращая должности 2 сторожей из 9 штатных единиц, ответчик принял решение о его сокращении без учёта требований ст. 179 ТК РФ, без учёта его квалификации и производительности труда. В нарушение требований ст. 84.1 ТК РФ с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора он не был ознакомлен под роспись. Просит суд признать приказ Краснодарской таможни от ДД.ММ.ГГГГ №-к незаконным и отменить, восстановить его на работе в Краснодарской таможне в должности сторожа отдела оперативно-дежурной службы и таможенной охраны № и взыскать с Краснодарской таможни в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ.

В письменных возражениях на иск представитель ответчика указал, что согласно определению Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ №-№, обязанность работодателя предлагать все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу императивно установлена нормами трудового законодательства и она означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно - штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Краснодарской таможней был расторгнут трудовой договор с работником ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии исполнения обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся в таможне в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы.

За период, начиная со дня предупреждения ФИО1 о предстоящем увольнении - ДД.ММ.ГГГГ до его увольнения - ДД.ММ.ГГГГ, ему были предложены все имеющиеся в штатном расписании вакантные должности соответствующие его квалификации, в том числе в другой местности (сторожа отделения оперативно-дежурной службы и таможенной охраны Туапсинского таможенного поста Краснодарской таможни, а также уборщика служебных помещений в <адрес> отдела тылового обеспечения Краснодарской таможни), что отражено в листе собеседования от ДД.ММ.ГГГГ.

При этом в период со дня предупреждения о предстоящем увольнении (по сокращению численности или штата работников) ФИО1 по день его увольнения Краснодарская таможня не располагала новыми (образовавшимися) вакантными должностями.

То есть работодателем работнику были предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно - штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

В п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № даны разъяснения о том, что при предложении вакансий необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую работу с учетом его образования, квалификации и опыта работы.

Согласно представленным сведениям о вакансиях работников, в таможне имелась вакантная должность оператора стиральных машин в <адрес> отдела тылового обеспечения, которая не была предложена ФИО1 по следующим обстоятельствам. Таможней в ходе Заседания комиссии по рассмотрению вопросов проведения организационно-штатных мероприятий в отношении должностных лиц и работников Краснодарской таможни занимающих сокращаемые должности по вопросу преимущественного права оставления на работе кандидатов на увольнение, были подробно изучены предоставленные председателем комиссии личные дела и должностные инструкции работников таможни, занимающих сокращаемые должности, была дана оценка каждому кандидату, учитывая равную производительность труда, отсутствие квалификационных требований к занимаемой должности.

Оценив имеющиеся сведения о ФИО1, Комиссия пришла к выводу, в том числе, и о том, что ранее занимаемые должности истцом в процессе его трудовой деятельности не предполагали наличия требуемых квалификационных знаний и навыков для замещения должности оператора стиральных машин.

Так, истец в своих исковом заявлении, апелляционной и кассационной жалобе указывал, что им были окончены курсы, сданы квалификационные экзамены в МВД Республики Адыгея, выдано свидетельство частного охранника 6 разряда, также подтверждает сведения о несении им караульной службы, замещении должности заместителя начальника ИК-6 УФСИН России по <адрес>, при этом основной функцией его профессиональной трудовой деятельности было обеспечение режима и охраны.

Квалификация работника характеризуется уровнем его подготовленности, мастерства, степени годности к выполнению труда по определенной специальности (виду профессиональной деятельности), определяемым разрядом, званием и другими квалификационными категориями.

Статья 195.1 ТК РФ дает понятия квалификации работника, профессионального стандарта: квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника; профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Порядок применения профессиональных стандартов определен статьей 195.3 ТК РФ, которая указывает на то, что Федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, вправе давать разъяснения по вопросам применения профессиональных стандартов.

Так, Минтруд в своем письме от ДД.ММ.ГГГГ № сообщает о том, что в вязи с введением профстандартов единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, а также единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих продолжают использоваться в работе как наравне с профстандартами, так и при их отсутствии.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. Выпуск 66. Разделы: «Химическая чистка и крашение», «Работы и профессии рабочих прачечных» (утв. постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от ДД.ММ.ГГГГ N 320/21-22), содержит сведения о должности оператора стиральных машин.

Согласно данным о квалификационных требованиях к должности оператора стиральных машин ЕКТС, в должностной инструкции оператора стиральных машин таможни в разделе «квалификационные требования к уровню и характеру знаний и навыков, образованию, стажу работы» установлены требования которым должно соответствовать лицо, назначаемое на эту должность.

Однако, по имеющимся сведениям ранее занимаемые должности истцом в процессе его трудовой деятельности не предполагали наличия требуемых квалификационных знаний и навыков для замещения должности оператора стиральных машин.

Исходя из вышеизложенного, вывод об отсутствии у истца соответствующих профессиональных навыков для работы по указанной должности сделан с исследованием фактических обстоятельств и реальной возможности работника выполнять работу по имеющейся свободной вакансии.

Довод о том, что работодателем не была дана оценка уровню квалификации сторожа ФИО1, по отношению к другим работникам не соответствует действительности по следующим обстоятельствам. Таможней в ходе заседания Комиссии, были подробно изучены личные дела и должностные инструкции работников таможни, занимающих сокращаемые должности, была дана комплексная оценка каждому кандидату, с учетом, семейного положения должностных лиц, их служебных характеристик, наличия поощрений за успешную трудовую деятельность, социальной защищенности.

Согласно п. 16 раздела III должностной инструкции сторож отдела оперативной - дежурной службы и таможенной охраны № Краснодарской таможни должен выполнять должностные обязанности возложенные на него статьей 21 ТК РФ, на основании пункта 17 того же раздела должен знать правила трудового распорядка таможни. Трудовым распорядком таможни установлено право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего распорядка. Однако характеристика ФИО1, данная ему начальником подразделения, в котором он осуществлял свою трудовую деятельность, содержит сведения о том что он по характеру, за редким исключением, спокоен, уравновешен, эмоционально устойчив. На замечания и критику старших начальников, за редким исключением, реагирует правильно. Также при рассмотрении кандидатуры ФИО1 было установлено и то, что он холост, иждивенцев не имеет, социально защищен, ежемесячно получает выплаты как пенсионер Федеральной службы исполнения наказаний.

В отношении соблюдения норм ч. 1 ст. 84-1 ТК РФ, предусматривающих обязанность работодателя по надлежащему оформлению прекращения с работником трудовых отношений, уведомлению работника об основаниях увольнения и ознакомлению работника с приказом об увольнении поясняем следующее. ФИО1 о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата/численности таможни был предупрежден в письменной форме за два месяца до увольнения, от предложенных должностей он отказался, преимущественного права оставления на работе не имел.

Так, приказом Краснодарской таможни от ДД.ММ.ГГГГ №-км ФИО1 был предоставлен ежегодный трудовой отпуск на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, приказом об увольнении ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ №-к, установлена дата его увольнения - с ДД.ММ.ГГГГ, при этом данный приказ доведен до структурного подразделения посредством электронного документооборота.

В день увольнения ФИО1, который являлся также его последним рабочим днем, письмом Краснодарской таможни от ДД.ММ.ГГГГ №.5-04/02971 было направлено уведомление о явке в отдел государственной службы и кадров таможни, в том числе и для ознакомления его с приказом об увольнении.

Также следует отметить, что согласно заявлению ФИО1 (вх. таможни № от ДД.ММ.ГГГГ) на указанный адрес посредством почтового отправления ему была отправлена трудовая книжка и вкладыш. Из чего следует, что процедура увольнения ФИО1 предусмотренная нормами трудового законодательства таможней соблюдена. Просит суд в удовлетворении заявленных требований отказать в полном объеме.

В ходе судебного разбирательства от истца поступили письменные уточнённые требования, в которых он просит суд признать приказ Краснодарской таможни от ДД.ММ.ГГГГ №-к незаконным и отменить, восстановить его на работе в Краснодарской таможне в должности сторожа отдела оперативно-дежурной службы и таможенной охраны №; взыскать с Краснодарской таможни заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 231587 рублей, проценты за несвоевременную выплату заработной платы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 14 737,12 руб. и компенсацию морального вреда в размере 200000 рублей.

В судебное заседание истец не явился, просил о рассмотрении дела в его отсутствие, что не противоречит ч. 5 ст. 167 ГПК РФ. Представитель истца в суд явился, заявленные требования поддержал по основаниям, изложенным в иске, дал пояснения согласно описательной части решения и просит суд удовлетворить уточненные требования ФИО1 в полном объеме.

Представители ответчика в судебное заседание явились, доводы письменных возражений на иск поддержали, исковые требования не признали и просят суд отказать в удовлетворении иска ФИО1

Выслушав доводы лиц, участвующих в деле, мнение прокурора, давшего заключение в части требований о восстановлении на работе, согласно которому требования истца являются законными, обоснованными и подлежащими удовлетворению.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что истец ФИО1 в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работал в Краснодарской таможне в должности сторожа отдела оперативно-дежурной службы и таможенной охраны № в <адрес>.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 было вручено уведомление о возможном увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Из листа собеседования от ДД.ММ.ГГГГ, усматривается, что с ФИО1 было проведено собеседование, в ходе которого ему были предложены имеющиеся в таможне вакантные должности, в том числе и в другой местности (<адрес>), от предложенных ему вакантных должностей истец отказался.

В соответствии с приказом Краснодарской таможни от ДД.ММ.ГГГГ №-к «Об увольнении ФИО1» на основании ТК РФ и во исполнение приказа Краснодарской таможни от ДД.ММ.ГГГГ «Об организационно-штатных мероприятиях в Краснодарской таможне» с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был освобожден от занимаемой должности в соответствии с пунктом 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации).

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Согласно части 6 статьи 20 Трудового кодекса РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса РФ).

В силу положений ст. 77 Трудового кодекса РФ одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 Кодекса).

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 930-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 477-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1841-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1437-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1690-О и др.).

В соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Трудового Кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса РФ, правовой позиции Конституционного Суда РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель в лице органа управления юридического лица (организации) или уполномоченного им лица, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом РФ обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса РФ должен соблюдать.

Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

В судебном заседании было установлено, что за период, начиная со дня предупреждения ФИО1 о предстоящем увольнении - ДД.ММ.ГГГГ до увольнения - ДД.ММ.ГГГГ, вакантные должности ему предлагались один раз - ДД.ММ.ГГГГ. Согласно листу собеседования от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 были предложены 2 должности - сторожа отделения оперативно-дежурной службы и таможенной охраны Туапсинского таможенного поста Краснодарской таможни, а также уборщика служебных помещений (<адрес>) отдела тылового обеспечения Краснодарской таможни, от которых он отказался.

При этом, материалы дела, содержат сведения о наличии вакантных должностей работников по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ.

На ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ у ответчика имелась вакантная должность оператора стиральных машин отдела тылового обеспечения в <адрес>, однако указанная должность ФИО1 предложена не была.

Доводы ответчика о том, что для замещения должности оператора стиральных машин требуется особые квалификационные требования, знания и навыки, суд находит не убедительными, поскольку указанная должность не требует специального образования, а только необходимые профессиональные навыки, которые у истца в силу опыта работы и наличия дополнительных квалификаций имелись.

Неисполнение работодателем обязанности по предложению работнику (истцу) всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, влечет признание судом увольнения незаконным.

В силу положений части 1 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (часть 2 ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из представленной ответчиком рассылки №-К от ДД.ММ.ГГГГ, следует, что ДД.ММ.ГГГГ посредством электронного документооборота между структурными подразделениями Таможни, путем использования автоматизированной системы учета и контроля исполнения документов в подразделениях таможни АС УКИД2, отделом документационного обеспечения таможни приказ об увольнении ФИО1 был доведен до отдела оперативно-дежурной службы и таможенной охраны № <адрес>.

Из письма от ДД.ММ.ГГГГ № «О направлении уведомления» следует, что ответчиком в адрес ФИО1 было направлено уведомление о необходимости явиться в таможню в связи с увольнением для ознакомления с приказом об увольнении и за трудовой книжкой, либо дать письменное согласие отправку ее по почте.

Однако, в нарушение требований ст. 84.1 ТК РФ с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора истец не ознакомлен под роспись; достоверных доказательств того, что указанный приказ был доведен до сведения истца или того, что он отказался ознакомиться с ним, ответчиком представлено суду не было.

В соответствии с частями 1, 2 статьи 394 Трудового кодекса РФ и п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Следовательно, требование истца о признании приказа о его увольнении незаконным и восстановлении на работе являются обоснованными и подлежащими удовлетворению. Истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности, то есть в условиях труда, действовавших на момент его увольнения.

Согласно статье 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Согласно ст. 236 Трудового кодекса РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Таким образом, исходя из суммы задолженности ответчика по заработной плате в размере 9144,60 рублей за февраль 2020 г. и в размере по 16003,05 рублей ежемесячно, начиная с ДД.ММ.ГГГГ, действовавшей в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ставки рефинансирования ЦБ РФ и периода невыплаты выплаты заработной платы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ подлежащая взысканию с работодателя сумма компенсации за нарушение сроков выплат, причитающихся работнику, составила 14737 руб. 12 коп. Следовательно, требования истца о компенсации несвоевременной выплаты заработной платы также подлежат удовлетворению.

В силу ст. 211 ГПК РФ решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Согласно ч. 1 ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Таким образом, согласно вышеуказанной норме закона работник во всех случаях причинения ему морального вреда неправомерными действиями или бездействием работодателя может требовать возмещения в виде денежной компенсации и обязательным условием возмещения работнику компенсации морального вреда является вина работодателя в нарушении трудовых прав работника.

Согласно абзацам 3 и 4 п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В связи с установленными судом нарушениями в сфере труда со стороны ответчика в отношении истца, связанными с незаконным увольнением, следует компенсировать причиненный ФИО1 моральный вред, определив его размер с учетом обстоятельств дела, нравственных страданий истца, понесенных им в связи с допущенными нарушениями ответчиком трудовых прав, принципа разумности и справедливости, в 10000 рублей, тем самым частично удовлетворив заявленное истцом требование о компенсации морального вреда.

Руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Иск ФИО1 к Краснодарской таможне о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, удовлетворить частично.

Признать приказ Краснодарской таможни от ДД.ММ.ГГГГ №–к незаконным, отменить его и восстановить на работе в Краснодарской таможне в должности сторожа отдела оперативно – дежурной службы и таможенной охраны № ФИО1.

Решение суда в части восстановления на работе привести к немедленному исполнению.

Взыскать с Краснодарской таможни заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 231 587 рублей.

Взыскать с Краснодарской таможни проценты за несвоевременную выплату заработной платы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 14 737, 12 рублей.

Взыскать с Краснодарской таможни компенсацию морального вреда, в размере 10 000 рублей.

На решение суда может быть подана апелляционная жалоба в Верховный суд Республики Адыгея через Майкопский городской суд Республики Адыгея в течение месяца со дня принятия в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.

Председательствующий                подпись                      П.Ю. Агафонов

Уникальный идентификатор дела №

Подлинник находится в материалах дела №

в Майкопском городском суде Республики Адыгея