Решение по делу № 2-1205/2024 от 26.09.2024

11RS0010-01-2024-001816-85

Дело № 2-1205/2024

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Эжвинский районный суд г.Сыктывкара Республики Коми в составе судьи Баудер Е.В.,

при секретаре судебного заседания Осиповой А.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г.Сыктывкаре 13 ноября 2024 года гражданское дело по иску Стана Юрия Михайловича к акционерному обществу «Сыктывкарский ЛПК» о выплате вознаграждения, пени,

установил:

Стан Ю.М. обратился в Эжвинский районный суд г. Сыктывкара с исковым заявлением к АО «СЛПК» о выплате вознаграждения, пени.

Требования мотивированы тем, что в начале апреля 2023 года истцу ответчиком не выплачена годовая премия по причине привлечения к дисциплинарной ответственности за 2022 год. Между тем, приказ о привлечении истца к дисциплинарной ответственности, изданный в июне 2022 года, не содержал указание на лишение истца годовой премии. При этом, другие работники, совершившие аналогичный дисциплинарный проступок, не были лишены премии. Положение о выплате годового вознаграждения введено в действие с 01.01.2022, при этом, принято в ноябре 2022 года, и не могло распространяться на истца. Действия работодателя противоречат положениям трудового законодательства, не допускающим ухудшение условий труда, нарушают права истца. Ссылаясь на изложенные обстоятельства, Стан Ю.М. просит возложить на ответчика обязанность по выплате годового вознаграждения, пени.

В судебном заседании истец, извещенный надлежащим образом о рассмотрении дела, участия не принимал, просил рассмотреть дело в его отсутствие.

Представитель ответчика АО «СЛПК» извещенный надлежащим образом о рассмотрении дела, в судебное заседание не явился, просил рассмотреть дело в его отсутствие.

На основании ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд счел возможным рассмотреть дело в отсутствие сторон.

Исследовав представленные доказательства, суд приходит к следующему выводу.

Положения статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование человека для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы 1, 2 части 1 статьи 5).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Положениями части 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В соответствии со ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации установлено право работодателя поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Положениями части 1 статьи 135 определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд. При этом качественная оценка профессионализма и эффективности выполнения работником своих должностных обязанностей, личного вклада работника в результаты деятельности организации, является исключительной компетенцией работодателя и не относится к полномочиям суда.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

В силу ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде: замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

По смыслу приведенных положений, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе, нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя. Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Поскольку премия по своему правовому характеру относится к поощрительным, стимулирующим выплатам, входящим в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов в работе, уменьшение или лишение премии за конкретный период, не может рассматриваться как дискриминация при оплате труда, а является следствием ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей.

Из материалов дела следует, что Стан Ю.М. состоял в трудовых отношениях с АО «Монди СЛПК» (в настоящее время наименование - АО «Сыктывкарский ЛПК») в период с 01.10.2018 по 25.05.2023, работал в должности заточника группы заточки ДПЦ на основании трудового договора от 01.10.2018.

Распоряжением исполняющего обязанности начальника ДПЦ ПЦ АО «Монди СЛПК» №... от 27.06.2022 истцу объявлен выговор, определен размер премии истцу за май 2022 года в размере 95 % за неисполнение трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении требований п. 5.5 должностной инструкции «Заточника 4 разряда», Правил внутреннего трудового распорядка для работников АО «Монди СЛПК». Согласно распоряжению при проведении в мае 2022 года проверки соблюдения режима рабочего времени заточников Группы заточки ДПЦ ПЦ, в период с марта по май 2022 года на основании системы контроля доступа (входа/выхода) работников, выявлены систематические нарушения Правила внутреннего трудового распорядка заточником 4 разряда Станом Ю.М., который систематически опаздывал на работу, преждевременно уходил с рабочего места. Ранее работник подвергался депримированию за неоднократные нарушения правил охраны труда.

С распоряжением истец ознакомлен 01.07.2022.

Решением Эжвинского районного суда г.Сыктывкара от 15.12.2022, вступившим в законную силу 20.01.2023, исковые требования Стана Юрия Михайловича к АО «Монди Сыктывкарский ЛПК» о признании незаконным распоряжения о наложении дисциплинарного взыскания №... от 27.06.2022 оставлены без удовлетворения.

При разрешении указанного спора суд исходил из того, что в соответствии с условиями трудового договора, заключенного между сторонами 01.10.2018, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовой кодекс, Правила внутреннего трудового распорядка, требования по охране труда и пожарной безопасности, должностную инструкцию, локальные нормативные акты работодателя (п. 3.3.1). Обязанность работника добросовестно выполнять трудовые обязанности установлена так же Правилами внутреннего трудового распорядка (п. 1.1). В соответствии должностной инструкцией Заточника 4 разряда Группы заточки Древесно-подготовительного цеха Производства целлюлозы, с которой истец ознакомлен 15.04.20198, работник, занимающий данную должность, подчиняется административно – руководителю группы подменного технологического персонала, оперативно – начальнику смены (п. 1.3). Работник обязан соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка и требования других стандартов «Монди» (п. 5.5). Суд пришел к выводу, что при таком положении, с учетом допущенного работником нарушения трудовой дисциплины, у работодателя имелись основания для применения к истцу дисциплинарного взыскания на основании распоряжения №... от 27.06.2022, а так же имелись основания в соответствии с п.4.7 Положения об оплате труда и премировании работников структурных подразделений производства целлюлозы принять решение об уменьшении размера премии за соответствующий период работы.

Согласно п. 3.3.1 Положения о порядке и условиях выплаты вознаграждения по итогам работы за год работникам АО «Монди СЛПК» на 2021 год, утвержденного 12.07.2021, введенного в действие с 01.01.2021, п. 3.3.1 Положения о порядке и условиях выплаты вознаграждения по итогам работы за год работникам АО «Монди СЛПК» на 2022 год, утвержденного 01.11.2022, годовое вознаграждение не выплачивается работникам, в том числе, привлеченным в течение календарного года к дисциплинарной ответственности.

В соответствии с разделом 2 указанных Положений, выплата вознаграждения по итогам работы за год осуществляется при достижения финансовых, производственных и иных показателей деятельность общества. Начисление и выплата вознаграждения работникам производится после подведения итогов работы за год не позднее апреля следующего года. Решение о размере и дате выплаты вознаграждения принимается после подведения итогов работы за год в зависимости от финансовых возможностей предприятия и оформляется приказом АО «Монди СЛПК».

С данными Положениями Стан Ю.М. ознакомлен надлежащим образом.

Стороной ответчика не оспаривается то обстоятельство, что истцу по итогам работы за 2022 года не выплачена годовая премия, предусмотренная Положения о порядке и условиях выплаты вознаграждения по итогам работы за год работникам АО «Монди СЛПК» на 2022 год по причине привлечения Стан Ю.М. к дисциплинарной ответственности в 2022 году. Согласно представленному ответчиком расчету размер годовой премии в отношении истца составил бы 41465 руб.

18.05.2023 между Станом Ю.М. и АО «Монди СЛПК» подписано соглашение о расторжении трудового договора 25.05.2023, в котором стороны определили порядок и размер выплаты истцу причитающейся заработной платы, а так же выходного пособия в восьмикратном размере среднемесячной заработной платы работника.

На основании приказа №... от 24.05.2023 истец уволен 25.05.2023.

Анализ представленных суду письменных доказательств позволяет сделать вывод, что вознаграждение по итогам работы за год, предусмотренное у ответчика, в том числе, на 2021 год и 2022 год, не является гарантированной выплатой, поскольку зависит от достижения Обществом финансовых, производственных и иных показателей в отчетном периоде, показателей работы конкретного работника, его личного вклада и отношения к труду, решение о премировании относится к компетенции работодателя.

Так, трудовым договором от 01.10.2018, заключенным между сторонами, не предусмотрена и не гарантирована Стану Ю.М. выплата в обязательном порядке вознаграждения по итогам работы за год.

Учитывая, что в соответствии с нормами трудового права, локальными актами работодателя выплата вознаграждения итогам работы за год направлена на повышение производительности труда и призвана стимулировать и поощрять особо отличившихся работников и выплачивается исходя из наличия возможности работодателя и оценки непосредственными руководителями работников их трудовой деятельности, как дополнительное стимулирование, не являясь гарантированной выплатой, а наличие дисциплинарного взыскания в отчетном годовом периоде исключает возможность выплаты годовой премии, суд полагает, что доводы истца о нарушении его прав со стороны работодателя, ухудшении условий трудового договора не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства.

Доводы стороны истца о несущественности дисциплинарного проступка, а так же ссылку на выплату вознаграждения иным работникам, суд находит несостоятельными, не имеющими правового значения для разрешения спора.

Разрешая исковые требования Стан Ю.М., оценив доводы истца и возражения стороны ответчика, установив указанные выше обстоятельства, оценив представленные по делу доказательства, проанализировав трудовой договор, заключенный между сторонами по настоящему делу, локальные акты, утвержденные по вопросу выплаты вознаграждения за год и действующие в АО «СЛПК» в спорный период времени, руководствуясь приведенными выше положениями действующего законодательства, суд приходит к выводу о том, что оснований для удовлетворения исковых требований Стан Ю.М. не имеется, поскольку факт ненадлежащего исполнения истцом своих должностных обязанностей в 2022 году подтвержден материалами дела, решение о привлечении истца к дисциплинарной ответственности принято обоснованно, что подтверждено вступившим в законную силу решением суда.

Поскольку судом не установлен факт неправомерных действий ответчика в части невыплаты истцу годового вознаграждения по итогам работы за 2022 год, которые то правовые основания для взыскания с АО «СЛПК» в пользу Стан Ю.М. суммы годового вознаграждения за 2022 года, а так же для возложения на ответчика обязанности по учету суммы годового вознаграждения за 2022 год при расчете выходного пособия, предусмотренного п. 4 соглашения о расторжении трудового договора от 18.05.2023, заключенного между сторонами, о чем указано в заявлении истца, поступившем в суд 12.11.2024, и взыскания с ответчика в пользу истца соответствующей задолженности, суд не усматривает.

Учитывая, что требования Стан Ю.М. в силу ст. 236 Трудового кодекса РФ носят производный характер от требования о взыскании премии по итогам работы за 2022 год, оснований для их удовлетворения не имеется.

Разрешая ходатайство стороны ответчика о применении последствий пропуска истцом срока на обращения в суд, с учетом заявленного стороной истца ходатайства о его восстановлении, суд приходит к следующему выводу.

В соответствии со ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Как разъяснено в п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (часть третья статьи 390 и часть третья статьи 392 Трудового кодекса РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй части 6 статьи 152 ГПК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Из искового заявления следует, что спорная премия истцу не выплачена в начале апреля 2023 года. Из приложенной к иску справки по операции от 05.04.2023 следует, что на банковский счет истца в данную дату поступила заработная плата в размере 23333,40 руб. Истец ссылается на то, что 02.04.2024 он уехал на заработки в г.Москва, где получил травму, вернулся в Сыктывкар 15.06, обратился в медицинское учреждение.

18.05.2023 между Станом Ю.М. и АО «Монди СЛПК» подписано соглашение о расторжении трудового договора с 25.05.2023, в котором стороны определили порядок и размер выплаты истцу причитающейся заработной платы, выходного пособия.

Приказ №... об увольнении истца издан 24.05.2023.

В суд с настоящим иском истец обратился в электронном виде 22.07.2024.

При изложенных обстоятельствах суд приходит к выводу о том, что установленный законом срок истцом пропущен. Доводы истца об уважительности причин пропуска установленного законом срока на обращение в суд за разрешением настоящего спора суд признает несостоятельными, поскольку указываемые истцом обстоятельства не свидетельствуют о невозможности своевременно обратиться в суд, в том числе, посредством электронного сервиса подачи искового заявления. Представленные документы не подтверждают наличие в данном конкретном случае непреодолимых обстоятельств, объективно препятствовавших своевременному обращению истца с настоящим иском в суд. Иных доказательств уважительности причин пропуска срока, установленного ст. 392 трудового кодекса РФ, стороной истца суду не представлено.

Руководствуясь ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

Исковые требования Стана Юрия Михайловича к акционерному обществу «Сыктывкарский ЛПК» о выплате вознаграждения, пени оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный Суд Республики Коми через Эжвинский районный суд г. Сыктывкара Республики Коми в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения.

Судья Е.В.Баудер

Мотивированное решение изготовлено 27.11.2024.