Решение по делу № 33-12293/2019 от 08.04.2019

Судья Сорокина Т.В. Дело <данные изъяты>

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:

председательствующего судьи Цуркан Л.С.,

судей Мариуца О. Г., Соболева М.В.,

при секретаре Анпилоговой М.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании 15 апреля 2019 года апелляционную жалобу ООО «КИТ» на решение Люберецкого городского суда Московской области от 20 декабря 2018 года, дополнительное решение Люберецкого городского суда Московской области от 18 февраля 2019 года по делу по иску Овчинникова А. В. к ООО «КИТ» об отмене приказа об увольнении признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

заслушав доклад судьи Цуркан Л.С.,

объяснения представителя истца,

заключение помощника Московской областной прокуратуры Ганцевой С.В. о законности решения суда,

УСТАНОВИЛА:

Овчинников А.В. обратился в суд с иском к ООО «КИТ» об отмене приказа об увольнении признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Свои требования мотивировал тем, что он работал у ответчика в должности коммерческого директора с должностным окладом 15 000 рублей. В соответствии с приказом № 1 от 06 августа 2018 года он уволен по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Основанием увольнения, послужило его отсутствие на рабочем месте (прогул). С указанным приказом он ознакомлен не был, узнал о его существовании 29 октября 2018 года, получив документы, связанные с работой, после подачи письменного заявления ответчику, в связи с чем, срок на его обжалование не пропущен. Данные обвинения в совершении дисциплинарного проступка считает безосновательными, так как фактически прогула он не совершал. Расчет при увольнении с ним до настоящего времени не произведен.

Просил отменить приказ № 1 от 06 августа 2018 года, восстановить его на работе в прежней должности, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в сумме 50000 рублей.

Представитель ответчика ООО «КИТ» просил в иске отказать.

Решением Люберецкого городского суда Московской области от 18 февраля 2019 года исковые требования удовлетворены частично.

Не согласившись с вынесенным решением, ответчик ООО «КИТ» обратился с апелляционной жалобой, в которой просил решение суда отменить как незаконное.

Представитель истца в судебном заседании апелляционной инстанции просил решение суда оставить без изменений.

Изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность постановленного по делу судебного постановления в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы, заслушав пояснения представителя истца, заключение прокурора, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного решения в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным по материалам дела, не имеется.

Как установлено судом первой инстанции и подтверждается письменными материалами дела, Овчинников А.В., в соответствии с приказом № 3 от 01 июня 2017 года был принят на работу к ответчику в должности коммерческого директора с должностным окладом 15 000 рублей.

В соответствии с приказом № 1 от 06 августа 2018 года он уволен по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В связи с отсутствием истца на рабочем месте, ответчиком были составлены акты, подписанные сотрудниками ответчика за период с 16.07.2018г. по 01.08.2018г. включительно.

Разрешая спор и постановляя по делу решение об удовлетворении исковых требований о незаконности увольнения истца, суд первой инстанции исходил из того, что при рассмотрении дела не нашел своего подтверждения факт отсутствия истца на рабочем месте.

Судебная коллегия соглашается с данным выводом суда первой инстанции, при этом, исходит из следующего.

В соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В силу п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

В соответствии с пп. «д» п. 39 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

В силу п. 53 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Действующее трудовое законодательство предусматривает возможность применения дисциплинарного взыскания к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, а именно за совершение дисциплинарного проступка, и возлагает на работодателя обязанность представить суду доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил такое грубое нарушение трудовых обязанностей как прогул, а также о том, что при наложении взыскания им учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В силу требований ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с частями первой, второй статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Из материалов дела следует, что представитель ответчика указал, что когда истец появился 01.08.2018г. на рабочем месте, ему было предложено дать объяснение его отсутствия, он отказался от дачи объяснений.

Ответчик в письменном возражении на иск не отрицает, что характер работы истца носил разъездной характер.

Трудовой договор с ним заключен не был, должностная инструкция с подписью истца суду не представлена, режим работы не определен.

Поскольку, исходя из представленных ответчиком документов нельзя определить место работы (офиса), где должен был осуществлять свою трудовую деятельность истец, суд обоснованно пришел к выводу о том, что отсутствие Овчинникова А.В. в офисе организации в период с 16.07.2018 года 01.08.2018 года нельзя расценивать как прогул, в связи с чем, суд правомерно признал приказ об увольнении Овчинникова А.В. по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ незаконным и восстановил истца на работе в прежней должности – коммерческого директора ООО «КИТ».

При таких обстоятельствах, учитывая, что бремя доказывания наличия оснований увольнения и соблюдения его порядка возложено на работодателя, таких доказательств в материалах дела не имеется, заявленные истцом требования об отмене приказа об увольнении и восстановлении на работе обоснованно были судом удовлетворены.

Судебная коллегия, также полагает, что в связи с действиями работодателя, связанными с незаконным увольнением истца у суда первой инстанции также имелись основания для взыскания с ответчика в пользу истца, в соответствии со ст. ст. 394, 237 Трудового кодекса РФ, заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Доводы ответчика о пропуске истцом срока, предусмотренного ст. 392 Трудового кодекса РФ для обращения с указанными требованиями судебная коллегия находит несостоятельными.

В соответствии со ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В день увольнения с приказом об увольнении истец ознакомлен не был, трудовая книжка ему не вручалась. С приказом он был ознакомлен 29.10.2018 года, с иском в суд обратился 06.11.2018 года, в связи с чем, срок на обращение истцом пропущен не был.

При изложенных обстоятельствах, судебная коллегия находит решение законным и обоснованным, поскольку судом первой инстанции правильно установлены обстоятельства, имеющие значение для дела, правильно применен материальный закон, регулирующий правоотношения сторон, выводы суда подтверждены доказательствами, которым дана надлежащая правовая оценка в их совокупности в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ.

Доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов, содержащихся в решении, все они были предметом рассмотрения суда первой инстанции, в решении по ним содержатся правильные и мотивированные ответы.

Правовых оснований, которые бы в силу закона могли повлечь отмену решения суда, апелляционная жалоба не содержит.

Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Люберецкого городского суда Московской области от 20 декабря 2018 года, дополнительное решение Люберецкого городского суда Московской области от 18 февраля 2019 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ООО «КИТ» - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи