Решение по делу № 2-1270/2021 от 30.04.2021

     Дело № 2-1270/2021

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Орск 4 августа 2021 года

Октябрьский районный суд г. Орска Оренбургской области в составе: председательствующего судьи Шор А.В., при ведении протокола судебного заседания секретарем судебного заседания Киквадзе Я.В.,

с участием помощника прокурора Октябрьского района г.Орска Ушаковой Ю.Ю., истца Любимкина Е.А., его представителя Иващенко Г.А., представителей ответчика ООО «Кровля +» - Четверенко Н.В., Путинцева Е.К., представителя третьего лица ООО «Мегаком» - Кожуковой Т.Б.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску прокурора Октябрьского района г.Орска, действующего в интересах Любмкина Е.А. к обществу с ограниченной ответственностью «Кровля +» о признании договора субподряда срочным трудовым договором, обязании оформить срочный трудовой договор, внести записи в трудовую книжку,

установил:

Прокурор Октябрьского района г.Орска обратилась в суд с иском в интересах Любимкина Е.А. к ООО «Кровля +» о признании договора субподряда с физическим лицом от 1 сентября 2020 года срочным трудовым договором, обязании оформить срочный трудовой договор, внести записи в трудовую книжку. В обоснование иска указал, что ООО «Кровля +» на территории АО «<данные изъяты>» в рамках субподряда с ООО «<данные изъяты>» выполняли работы по монтажу металлоконструкции на строительном объекте «Насосная станция доменных печей № и №». Для выполнения своих обязательство по указанному договору ООО «Кровля +» в сентябре 2020г. заключило договоры субподряда с работниками, в том числе с Любимкиным Е.А. 01.09.2020 между ООО «Кровля +» и Любимкиным Е.А. заключен договор субподряда. На имя Любимкина Е.А. был оформлен пропуск на территорию предприятия как на монтажника ООО «Кровля +». 02.09.2020 специалистом ООТ АО «<данные изъяты>» ФИО5 истцу был проведен вводный инструктаж по технике безопасности как работнику ООО «Кровля +». В период с 02.09.2020 по 11.09.2020 Любимкин Е.А. выполнял обязанности монтажника, к работе был допущен с ведома ООО «Кровля +», подчинялся установленному режиму рабочего времени, рабочее место находилось на объекте АО «<данные изъяты>». 11.09.2020 при выполнении работ с Любимкиным Е.А. и ФИО13 на строительном объекте «Насосная станция доменных печей № и №» во время монтажа металлоконструкций колонны № эстакады № произошел несчастный случай, в результате которого истец получил тяжелую травму.

Просит признать заключенный между Любимкиным Е.А. и ООО «Кровля +» договор субподряда от 01.09.1010 срочным трудовым договором на период с 01.09.2020 по 30.09.2020. Обязать ООО «Кровля +» оформить в письменной форме срочный трудовой договор о приеме Любимкина Е.А. на работу в должности монтажника с 01.09.2020 по 30.09.2020 с установлением заработной платы в размере 25 000 рублей в месяц. Обязать ООО «Кровля +» внести в трудовую книжку Любимкина Е.А. запись о приеме на работу в должности монтажника с 01.09.2020.

Определениями суда от 12.07.2021, 29.07.2021 к участию в деле в качестве третьих лиц привлечены ООО «Мегаком», ГУ Оренбургское региональное отделение Фонда социального страхования Российской Федерации.

    В судебном заседании помощник прокурора Ушакова Ю.Ю., истец Любимкин Е.А., его представитель Иващенко Г.А. исковые требования поддержали, дали пояснения, аналогичные изложенным в иске.

Представители ответчика ООО «Кровля +» Четверенко Н.В., Путинцев Е.К. в судебном заседании исковые требования не признали, просили в иске отказать, применить срок исковой давности.

Представитель третьего лица ООО «Мегаком» Кожукова Т.Б. в судебном заседании не возражала против удовлетворения заявления.

Представитель третьего лица ГУ Оренбургское региональное отделение Фонда социального страхования РФ в судебное заседание не явился, о месте и времени слушания дела извещен, в заявлении просил рассмотреть дело без участия.

Заслушав лиц, участвующих в деле, допросив свидетелей, исследовав представленные доказательства, суд приходит к следующему.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; выполнение работы лично работником и исключительно или главным образом в интересах работодателя; выполняется с графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается с работодателем; выполнение работы имеет определенную продолжительность; требует присутствия работника, предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В соответствии с частью 4 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется статьей 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью 3 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей статьи 19.1, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей (часть 4 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в пункте 2.2 Определения от 19 мая 2009 г. N 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (статья 1, часть 1 Трудового кодекса Российской Федерации; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации).

Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. Из приведенных в этих статьях определений понятий "трудовые отношения" и "трудовой договор" не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы.

Таким образом, по смыслу статей 11, 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положением части второй статьи 67 названного Кодекса, согласно которому трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми - при наличии в этих отношениях признаков трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце третьем пункта 8 и в абзаце втором пункта 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

Так, в пунктах 17, 18, 20, 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" разъяснено, что в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (абзацы первый, второй пункта 17 названного постановления Пленума).

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац третий пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац четвертый пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие (пункт 18 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

Отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Положения ст. 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации, как социальном правовом государстве.

Согласно ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться: на неопределенный срок; на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Согласно ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Внешнее совместительство выполняется за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по основному месту работы (части первая и вторая статьи 98 ТК РФ).

Трудовым кодексом РФ предусмотрена возможность заключения срочного трудового договора о работе по совместительству (п. 9 ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Кроме того, в силу абз. 3 ч. 1 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор заключается на время выполнения временных (до двух месяцев) работ.

Таким образом, срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Согласно части 1 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.

Согласно выписке из ЕГРЮЛ ООО «Кровля +» 06.09.2008 года зарегистрировано по адресу: <адрес>. Основным видом экономической деятельности ответчика является ковка, прессование, штамповка изделий металлургии, дополнительные виды деятельности включают в себя строительно- монтажные работы. Директор Общества- Четверенко Н.В.

Судом установлено и сторонами не оспаривается, что 01 сентября 2020г. между ООО «Кровля +» и Любимкиным Е.А. заключен договор, поименованный как договор субподряда, согласно которому Любимкин Е.А. обязуется выполнить работы в качестве монтажника по монтажу металлоконструкций, начало срока выполнения работ 02.09.2020, окончание 30.09.2020. Стоимость работ по договору составляет 25 000 рублей.

Из условий договора субподряда также следует, что подрядчик Любимкин Е.А. обязан соблюдать требования заказчика ООО «Кровля+» к организации работ, охране труда, пожарной безопасности и иные требования, необходимые для безопасного и качественного выполнения работ. Кроме того, ООО «Кровля+» обязана выплатить взносы в Пенсионный фонд РФ, ФОМС РФ.

Из представленных доказательств усматривается, что на имя Любимкина Е.А. был выдан пропуск на предприятие «<данные изъяты>» в качестве монтажника ООО «Кровля +» на основании письма ООО «Кровля +» от 01.09.2020 об оформлении временного пропуска сотруднику Любимкину Е.А.

Согласно журналу проведения вводного инструктажа по охране труда на территории промышленной площадки АО «<данные изъяты>», 02.09.2020 Любимкину Е.А. был проведен инструктаж специалистом ООТ ФИО5

Как следует из пояснений истца, материалов дела, Любимкин Е.А. имеет постоянное место работы монтажника в ООО «Мегаком». В сентябре 2020 года знакомый ФИО9 предложил ему и другим подработать и смонтировать металлоконструкцию на территории АО «<данные изъяты>». Сформировалась бригада монтажников. Они прибыли в начале сентября 2020 на проходную предприятия, где их встретил ФИО10, которого они воспринимали как сотрудника ООО «Кровля+». ФИО10 сопровождал их при оформлении пропусков, объяснил объем и место работы, решал организационные вопросы в процессе работ. Он работал в своей одежде, соблюдал режим работы предприятия АО «<данные изъяты>», имел время обеда и отдыха. 11.09.2020 на территории АО «<данные изъяты>» на строительном объекте «Насосная станция доменных печей № и №» во время монтажа металлоконструкции колонны № эстакады № в результате обрыва текстильного стропа с последующим паданием металлоконструкции с ним произошел несчастный случай, он упал и серьезно пострадал, долгое время находился на больничном. По основному месту работы ООО «Мегаком» его больничный лист не принимают, так как причина травмы производственная. Ответчик ООО «Кровля+» также отказывается оформлять данный случай, ссылаясь на гражданско-правовые отношения между ними.

Согласно медицинскому заключению о характере полученных повреждений здоровья в результате несчастного случая на производстве и степени их тяжести, выданного ГАУЗ «ГБ №2 г.Орска» Любимкин Е.А. поступил 11.09.2020 в 13.05 час. в нейрохирургическое отделение с диагнозом: закрытый <данные изъяты>.

Согласно схеме определения тяжести несчастных случаев на производстве данная травма относится к категории тяжелых производственных травм.

Из заключения государственного инспектора труда от 05.03.2021 по групповому несчастному случаю, произошедшему 11.09.2020 с Любимкиным Е.А. и ФИО13, несчастный случай произошел на территории АО «<данные изъяты>» в результате обрыва текстильного стропа с последующим паданием металлоконструкции.

В соответствии с приказом №-л от 27.11.2019 Любимкин Е.А. принят на работу в ООО «Мегаком» монтажником 5 разряда.

Согласно приказам ООО «Мегаком» от 01.09.2020, 08.09.2020 в период с 02 сентября 2020г. по 09 сентября 2020г., 10 сентября 2020 Любимкину Е.А. предоставлен отпуск без оплаты на основании заявления Любимкина Е.А.

В соответствии с актом от 11.09.2020, составленным начальником участка ООО «Мегаком» ФИО11, мастером СМР ФИО12, специалистом по кадрам ФИО8 монтажник Любимкин Е.А. отсутствовал на рабочем месте 11.09.2020 с 08.00ч. о 17.00 час.

В материалах дела имеется объяснение генерального директора ООО «Кровля +» Четверенко Н.В. по факту произошедшего несчастного случая, согласно которым между ООО «Кровля +» и Любимкиным Е.А. был заключен гражданско-правовой договор на монтаж определенного объема металлоконструкций, с определением цены договора от объема монтажных работ. После происшествия он предпринял меры по организации доставки Любимкина Е.А. на лечение в г.Оренбург посредством санавиации, оказал материальную помощь семье, оплатил выполненные истцом работы по договору субподряда.

Согласно сведениям УПФР России по Оренбургской области ООО «Кровля +» предоставило сведения по форме СЗВ-СТАЖ на Любимкина Е.А. в сентябре 2020г.

Допрошенные в ходе предварительного судебного заседания 05.07.2021 свидетели ФИО10, ФИО13, ФИО14 подтвердили, что Любимкин Е.А. работал по договору субподряда в ООО «Кровля +» в должности монтажника на территории АО «<данные изъяты>» в период с 02.09.2020 по 11.09.2020. Во время работы они соблюдали режим рабочего дня, установленный на предприятии, время обеда и отдыха. Для выполнения работ были оформлены пропуска на территорию АО «<данные изъяты>», ООО «Кровля +» выдало инструменты, кран для проведения работ, был проведен инструктаж по охране труда. 11.09.2020 во время выполнения работ произошел несчастный случай на производстве с Любимкиным Е.А. и ФИО13

Свидетель ФИО9 в судебном заседании 12.07.2021 пояснил, что ранее он работал в ООО «Мегаком». Он нашел подработку на АО «<данные изъяты>», предложил истцу подработать там. Он договорился об объеме работ, привез людей на объект. За выполненные работы ООО «Кровля+» должна была выплатить денежные средства.

Оснований не доверять показаниям указанных свидетелей у суда не имеется, поскольку их показания согласуются с пояснениями истца и письменными доказательствами по делу.

Удовлетворяя исковые требования Любимкина Е.А. в части признания договора субподряда от 01.09.2020, заключенного между Любимкиным Е.А. и ООО «Кровля +» срочным трудовым договором, суд исходит из того, что между сторонами возникли трудовые отношения, поскольку истец имел определенное рабочее место, выполнял определенную трудовую функцию монтажника, получил для работы необходимые инструменты, с ним был проведен инструктаж по технике безопасности, выдан пропуск на территорию предприятия как работнику ООО «Кровля+», он был ознакомлен с внутренним трудовым распорядком. К месту работы он был направлен ООО «Кровля+» на основании заключенного договора субподряда, то есть был допущен к работе с ведома работодателя.

Заключив договор субподряда Любимкин Е.А. и ООО «Кровля+» договорились о личном выполнении истцом работы в качестве мрнтажника на строительном объекте на Территории АО «Уральская сталь»; Любимкин Е.А. был ли допущен к выполнению этой работы директором ООО «Кровля+»; истец выполнял работу в качестве монтажника в интересах, под контролем и управлением работодателя; после произошедшего случая ему была выплачена заработная плата директором ООО «Кровля+».

При таких обстоятельствах, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Вместе с тем, ответчик, отрицая факт наличия трудовых отношений с истцом, не доказал факт отсутствия между ними трудовых отношений. А также не опроверг достоверность пояснений истца и представленных им доказательств.

Поскольку между сторонами имели место трудовые отношения на основании договора от 01.09.2020, который считается заключенным на определенный срок, то суд приходит к выводу о том, что между Любимкиным Е.А. и ООО «Кровля +» заключен срочный трудовой договор.

Доводы ответчика о том, что стороны не находились в трудовых отношениях, судом отклоняются исходя из следующего.

В соответствии со ст. 702 ГК РФ по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.

Договор подряда заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику (п. 1 ст. 703 ГК РФ).

Заказчик обязан в сроки и в порядке, которые предусмотрены договором подряда, с участием подрядчика осмотреть и принять выполненную работу (ее результат), а при обнаружении отступлений от договора, ухудшающих результат работы, или иных недостатков в работе немедленно заявить об этом подрядчику (п. 1 ст. 720 ГК РФ).

Из содержания данных норм ГК РФ следует, что договор подряда заключается для выполнения определенного вида работы, результат которой подрядчик обязан сдать, а заказчик принять и оплатить. Следовательно, целью договора подряда является не выполнение работы как таковой, а получение результата, который может быть передан заказчику. Получение подрядчиком определенного передаваемого (т.е. материализованного, отделяемого от самой работы) результата позволяет отличить договор подряда от других договоров.

От трудового договора договор подряда отличается предметом договора, а также тем, что подрядчик сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; подрядчик работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

В обоснование исковых требований Любимкин Е.А. ссылается на то, что в договоре и выданном ему пропуске были определены место его работы и должность, порядок оплаты труда, он подчинялся установленному трудовому распорядку и его деятельность контролировал работодатель, с ними проведен инструктаж по правилам безопасности. В подтверждение своих доводов истец представил суду соответствующие доказательства, которые суд расценивает как надлежащие доказательства наличия трудовых отношений между сторонами.

Однако ответчик не представил суду убедительных доказательств того, что Любимкин Е.А. осуществляя монтаж металлоконструкций на свой риск, самостоятельно определяя порядок работ и контроль качества их выполнения. Допрошенные в судебном заседании свидетели ФИО10, ФИО13, ФИО14 пояснили, что ход работ контролировался заказчиком, по требованию монтажников им предоставлялись необходимые механизмы, они работали в отведенное рабочее время с перерывом на обед. Таким образом, утверждение ответчика о наличии гражданско-правовых отношений между сторонами не соответствует установленным судом обстоятельствам дела, поэтому отклоняется судом за необоснованностью.

Суд также отклоняет доводы представителя ответчика о пропуске срока исковой давности по ст. 392 ТК РФ.

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Согласно части второй статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора (абзац 3 пункт 16).

Из данных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работникам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен.

Соответственно, с учетом положений статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в системной взаимосвязи с требованиями статей 2 (задачи гражданского судопроизводства), 67 (оценка доказательств) и 71 (письменные доказательства) Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Материалами дела подтверждается, что, начиная 11.09.2020 по 25.04.2021 в связи с полученной тяжелой травмой на производстве истец находился на больничном, был нетрудоспособен. 03.01.2021 Любимкин Е.А. письменно обращался к ответчику, в Государственную инспекцию труда Оренбургской области, органы прокуратуры, Оренбургское региональное отделение Фонда социального страхования РФ в связи с нарушением его трудовых прав, полагая возможным восстановить свои права во внесудебном порядке.

При таких обстоятельствах, учитывая, что, начиная с января 2021 года истец предпринимал попытки для восстановления своих нарушенных прав, суд считает, что предусмотренный статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок пропущен по уважительной причине (болезни истца ) и подлежит восстановлению.

В соответствии с ч.1 ст.103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ООО «Кровля +» подлежит взысканию государственная пошлина в размере 300 рублей в доход муниципального образования "город Орск".

    Руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

решил:

иск прокурора Октябрьского района г.Орска в интересах Любмкина Е.А. удовлетворить.

Установить факт трудовых отношений между обществом с ограниченной ответственностью «Кровля +» и Любимкиным Е.А. в период с 1 сентября 2020 года по 30 сентября 2020 года в должности монтажника.

Признать заключенный между Любимкиным Е.А. и обществом с ограниченной ответственностью «Кровля +» договор субподряда от 1 сентября 2020 года срочным трудовым договором.

Обязать общество с ограниченной ответственностью «Кровля +» заключить с Любимкиным Е.А. строчный трудовой договор с 1 сентября 2020 года по 30 сентября 2020 года о приеме Любмкина Е.А. на работу в должности монтажника с установлением оплаты труда в размере 25 000 рублей.

Обязать общество с ограниченной ответственностью «Кровля +» в течение 10 рабочих дней с момента вступления в законную силу решения суда внести в трудовую книжку Любмкина Е.А. запись о приеме на работу в должности монтажника с 1 сентября 2020 года и о прекращении трудовых отношений по ст. 79 Трудового Кодекса Российской Федерации с 30 сентября 2020 года.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Кровля+» в бюджет муниципального образования город Орск государственную пошлину в сумме 300 рублей.

    Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Оренбургского областного суда через Октябрьский районный суд г. Орска в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме.

Председательствующий:

Мотивированное решение составлено 11 августа 2021 года