Решение по делу № 33-12601/2022 от 05.05.2022

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

Рег. № 33-12601/2022 78RS0017-01-2021-004602-12 Судья: Байбакова Т.С.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

председательствующего	Орловой Т.А.
судей	Барминой Е.А. Аносовой Е.А.
при участии прокурора	Турченюк В.С.
при секретаре	Комаровой К.С.

рассмотрела в открытом судебном заседании 16 июня 2022 года апелляционную жалобу общества с ограниченной ответственностью «Фрегат», апелляционное представление прокурора Петроградского района Санкт-Петербурга на решение Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от 22 декабря 2021 года по гражданскому делу № 2-3800/2021 по иску Матвеевой М. С. к обществу с ограниченной ответственностью «Фрегат» о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Орловой Т.А., выслушав объяснения истца Матвеевой М.С., представителя истца – Родионовой А.Н., представителя ответчика – Еланской Ю.А., прокурора Турченюк В.С., судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Матвеева М.С. обратилась в Петроградский районный суд Санкт-Петербурга с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Фрегат» (далее – ООО «Фрегат»), в котором просила признать незаконным и отменить приказ об увольнении, восстановить на работе в должности старшего менеджера, взыскать денежные средства в качестве компенсации за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> в размере 274 999 рублей 92 копейки, компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей.

В обоснование заявленных требований истец указала, что на основании заключенного с ООО «Фрегат» (ресторан «Летучий Голландец») трудового договора №Ф-8/20 от <дата>, она с <дата> была принята на должность старшего менеджера. Трудовая деятельность осуществлялась в банкетном зале по адресу: <адрес>. Заработная плата согласно договору составляла 25 000 рублей, а также выплаты согласно положению о Премировании. С момента начала исполнения трудовых обязанностей никаких нареканий к работе со стороны ответчика не было, взысканий не налагалось, истец добросовестно исполняла возложенные на нее трудовые обязанности. В январе 2021 года руководство ООО «Фрегат» сообщило истцу, что вынуждено ее уволить. Приказ об увольнении вручен истцу не был. Позже истец узнала о том, что расторжение трудового договора произошло по инициативе работодателя. При этом сам приказ направлен и оглашен истцу не был. Истец указала, что она вышла на работу <дата>, однако до рабочего места допущена не была. После указанного, истец обращалась в прокуратуру в Следственное управление Следственного комитета по Санкт-Петербургу. Приказом от <дата> N У-1/21 истец уволена в связи с неудовлетворительным результатом испытания на основании части 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации. Полагает увольнение незаконным, ссылаясь на то, что с ней не был надлежащим образом оформлен трудовой договор, не ознакомлена с должностной инструкцией, за неисполнение которых установлено неудовлетворительное прохождение испытания при приеме на работу. Также указала, что работодателем при увольнении не приведены конкретные причины непрохождения ей испытательного срока. Незаконными действиями работодателя истцу причинен моральный вред.

Определением суда от <дата> производство в части исковых требований о взыскании заработной платы прекращено в связи с отказом истца от иска в указанной части.

Решением Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> исковые требования Матвеевой М.С. удовлетворены частично.

Отменен приказ № У-1/21 от <дата> об увольнении Матвеевой М.С.

Матвеева М.С. восстановлена на работе в должности старшего менеджера в ООО «Фрегат» с <дата>.

С ООО «Фрегат» в пользу Матвеевой М.С. взыскан средний заработок за время вынужденного прогула в размере 267 059 рублей 84 копейки, компенсация морального вреда в размере 3 000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказано.

С ООО «Фрегат» в доход бюджета Санкт-Петербурга взыскана государственная пошлина в размере 6 170 рублей.

Не согласившись с таким решением, ООО «Фрегат» подало апелляционную жалобу, в которой просит его отменить и принять новое решение об отказе в удовлетворении иска в полном объеме, ссылаясь на то, что выводы, изложенные в решении, не соответствуют обстоятельствам дела, что привело к неправильному применению норм материального и процессуального права.

Истец Матвеева М.С. и ее представитель – Родионова А.Н. в судебное заседание суда апелляционной инстанции явились, полагали решение суда первой инстанции законным и обоснованным.

Представитель ответчика – Еланская Ю.А. в судебное заседание суда апелляционной инстанции явилась, доводы апелляционной жалобы поддержала в полном объеме, полагала решение суда подлежащим отмене.

Прокурор в судебном заседании апелляционной инстанции доводы апелляционного представления поддержал, полагал решение суда первой инстанции подлежащим изменению в части даты восстановления на работе.

Судебная коллегия, проверив материалы дела, выслушав объяснения явившихся лиц, прокурора, обсудив доводы апелляционной жалобы, апелляционного представления, приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основным принципом правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности (абзацы первый и второй статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно абзацу второму части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным Кодексом, иными федеральными законами.

Частью 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (часть 1 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть 3 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (часть 5 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (часть 2 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (часть 3 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (часть 4 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания.

Судом первой инстанции из пояснений истца установлено, что истец с <дата> была принята в ООО «Фрегат» на должность старшего менеджера. Трудовая деятельность осуществлялась в банкетном зале по адресу: Санкт-Петербург, Мытнинская наб., <адрес>.

При этом, как следует из материалов дела, трудовой договор заключён с истцом не был, с должностной инструкцией истец не была ознакомлена.

С момента начала исполнения трудовых обязанностей никаких нареканий к работе со стороны ответчика не было, взысканий не налагалось, истец добросовестно исполняла возложенные на нее трудовые обязанности.

В январе 2021 года руководство ООО «Фрегат» (ресторан «Летучий Голландец») сообщило истцу, что вынуждено ее уволить.

Приказ об увольнении вручен истцу не был. Позже истец узнала о том, что расторжение трудового договора произошло по инициативе работодателя. При этом сам приказ направлен и оглашен истцу не был.

Истец также указала, что она вышла на работу <дата>, однако до рабочего места допущена не была. После указанного, истец обращалась в прокуратуру в Следственное управление Следственного комитета по Санкт-Петербургу.

Ответчиком в материалы дела представлены приказ ООО «Фрегат» о приеме на работу истца от <дата> №Ф-8/20, в котором отсутствует подпись истца об ознакомлении, а также трудовой договор от <дата> №Ф-8/20, который также не содержит подпись истца.

Истец в обоснование искового заявления ссылается на то, что трудовой договор заключен с ней не был, документы при трудоустройстве у истца не запрашивались.

В опровержение доводов истца ответчиком в материалы дела представлен акт от <дата>, составленный генеральным директором ООО «Фрегат», об отказе Матвеевой М.С. от подписания трудового договора и получения его на руки.

При этом, представленный ответчиком Акт не принят судом первой инстанции в качестве надлежащего доказательства, поскольку он составлен единолично генеральным директором и другими сотрудниками ООО «Фрегат» указанный акт подписан не был.

Вопреки доводам апелляционной жалобы, оценка указанному Акту об отказе истца от подписания трудового договора дана судом первой инстанции в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Судом первой инстанции критически оценены показания Шайхадарова Р.К. о том, что истец отказывалась от подписания трудового договора и по факту увольнения, обстоятельства увольнения истца, поскольку Шайхадаров Р.К. не является работником ООО «Фрегат», в связи с чем не мог участвовать в уведомлении истца о предстоящем увольнении.

Также, судом первой инстанции не приняты во внимание показания допрошенного свидетеля Искимжи В., поскольку согласно проводимой прокуратурой проверке по обращению истца, факт трудоустройства Искмижи В. установлен не был, в связи с чем он не мог участвовать в трудоустройстве истца и в уведомлении ее о предстоящем увольнении.

Кроме того, согласно показаниям указанного свидетеля, как была оформлена истец ему неизвестно, равно как и неизвестна информации об увольнении истца, поскольку там уже не работал.

Установив данные обстоятельства, суд пришел к выводу, что в нарушение требований действующего законодательства работодателем не были оформлены надлежащим образом трудовые отношения с Матвеевой М.С., учитывая, что на работодателя законом возложена обязанность оформления трудовых отношений с работником.

Судом первой инстанции также установлено, что <дата> было составлено уведомление о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительными результатами испытания.

В обоснование указанного уведомления было положено заключение о результатах испытания от <дата>.

Из заключения о результатах испытания от <дата> следует, что за время работы Матвеевой М.Ю в должности старшего менеджера с <дата> по <дата> Матвеева М.С. не смогла справиться с возложенным на нее объемом работ, что привело к невыполнению задач по разработке плана мероприятий на январь 2021 года, поиск заказчиков на период январь-март 2021 года, заключение договора с клиентами на мероприятия на февраль-март 2021 года, набор сотрудников, утверждение плана развития «Банкетный зал», разработка и утверждение банкетного меню в нескольких ценовых категориях, разработка и согласование дополнительных услуг для клиентов банкетного зала, заключение договоров предоставление услуг, выбор поставщиков услуг, организация и проведение мероприятия <дата>.

Приказом N У-1/21 от <дата> расторгнут трудовой договор с Матвеевой М.С., в связи с неудовлетворительным результатом испытания согласно пункту 4 части 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации.

Оценивая данный приказ об увольнении истца, суд первой инстанции исходил из того, что в приказе не указано, что неудовлетворительным результатом прохождения испытания при приеме на работу истца послужило неисполнение им пунктов должностной инструкции и трудового договора, а положено только заключение о результатах испытания от <дата>.

При этом, судом первой инстанции указано на то, что представленное суду заключение о результатах испытания от <дата> не может опровержимо свидетельствовать о неудовлетворительном результате испытания, поскольку в период работы от истца в рамках статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации объяснений не истребовалось и к дисциплинарной ответственности работник не привлекался.

Судом первой инстанции учтено, что право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить данные и профессиональные качества работника, а также его дисциплинированность и способность выполнять обязанности в рамках возложенной на него трудовой функции, определяемой занимаемой должностью. Вместе с тем, в данном случае указанные критерии оценки работы истца ответчиком не соблюдены, поскольку истец утверждал в суде, что он надлежащим образом исполнял свои трудовые обязанности, нарушений трудовой дисциплины не допускал. При этом по утверждению истца, ответчик не ознакомил его с должностной инструкцией, что подтверждается материалами дела.

Как следует из материалов проверки, транспортной прокуратурой по обращению Матвеевой М.С. установлено, что трудовой договор с Матвеевой М.С. заключен не был, с должностной инструкцией ознакомлена не была.

На основании изложенного, суд первой инстанции правомерно исходил из того, что работодателем нарушен порядок оформления с истцом трудовых отношений, а именно не заключен трудовой договор, не вручена его копия, истец не ознакомлена с должностной инструкцией под роспись, следовательно, до нее не были доведены должностные обязанности, в связи с чем, ответчик не мог объективно проверить готовность истца к выполнению поручаемой ей трудовой функции, поскольку доказательств, подтверждающих, что истец при приеме на работу была ознакомлена с должностной инструкцией старшего менеджера под роспись представлено не было.

Доводы жалобы об отсутствии нарушений при увольнении истца, судебная коллегия находит несостоятельными, противоречащими материалам дела.

Доводы апелляционной жалобы ответчика о наличии со стороны истца злоупотребления правами, которое выразилось в непредоставлении документов или предоставлении недостоверных документов и информации о себе не могут быть приняты во внимание судебной коллегией, поскольку обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником, по выплате заработной платы Трудовым кодексом Российской Федерации возложена именно на работодателя.

При этом, суд первой инстанции правомерно исходил из того, что критерии оценки работы в период испытательного срока как профессиональные качества работника, так и его дисциплинированность и способность выполнять обязанности в рамках возложенной на него трудовой функции, определяемой занимаемой должностью, в данном случае ответчиком не соблюдены.

Установив вышеуказанные обстоятельства, дав оценку представленным в материалы дела доказательствам, объяснениям сторон, показаниям допрошенных свидетелей, руководствуясь положениями 21, 22, 57, 70, 71, 237, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции обоснованно пришел к верному выводу об удовлетворении требований истца о признании приказа об увольнении незаконным и его отмене, с восстановлением ее на работе в должности старшего менеджера, при этом исходил из недоказанности работодателем факта нарушения истцом должностных обязанностей и ненадлежащего исполнения должностных обязанностей в период испытательного срока, а также принял во внимание, то, что истец должностную инструкцию не подписывал, по независящим от нее причинам, а также поручения и график составления заданий, и предоставления выполненных задач в период испытательного срока ответчиком не составлялись, в связи с чем, истец не мог знать критерии оценки ее работы в период испытательного срока, и данные обстоятельства в своей совокупности свидетельствуют о незаконности увольнения.

Вопреки утверждению ответчика, суд надлежащим образом оценил свидетельские показания наряду с иными доказательствами по делу и в соответствии с требованиями части 4 статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Несогласие ответчика с произведенной судом первой инстанции оценкой доказательств, о нарушении судом норм процессуального права не свидетельствует и содержит собственную оценку заявителя данных доказательств, что также о незаконности решения суда не свидетельствует. Оснований для переоценки показаний свидетелей судебной коллегией по доводам апелляционной жалобы не найдено.

Доводы апелляционной жалобы по существу направлены на иное толкование норм права и переоценку доказательств, исследованных судом первой инстанции в соответствии с правилами статей 12, 56 и 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, сводятся, по сути, к несогласию с правильными выводами суда. Само по себе несогласие автора жалобы с данной оценкой и сделанными на ее основании выводами суда, не свидетельствует о неправильности решения суда.

Поскольку, как установлено выше, Матвеева М.С. уволена с работы без законных оснований, суд первой инстанции в силу статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации восстановил истца на работе в должности старшего менеджера в ООО «Фрегат» с <дата>.

Однако судебная коллегия не может согласиться с указанным выводом суда в части даты восстановления истца на работе, поскольку из представленного в материалы дела приказа работодателя № У-1/121 следует, что Матвеева М.С. уволена <дата>.

В соответствии с частью 3 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника.

Поскольку трудовые отношения сторон были прекращены <дата>, истец подлежит восстановлению на работе с <дата>, решение в части даты восстановления истца на работе подлежит изменению.

Учитывая удовлетворение требований истца о восстановлении на работе, суд первой инстанции взыскал в пользу истца компенсацию среднего заработка за время вынужденного прогула с <дата> по <дата> в размере 267 059 рублей 84 копейки из расчета среднего заработка 1 151 рубль 12 копеек, согласившись с размером среднедневного заработка, рассчитанным ответчиком.

Судебная коллегия с указанным расчетом соглашается, поскольку он произведен в соответствии с действующим законодательством, арифметически верный, ответчиком не оспорен.

Принимая во внимание, что нарушение прав истца со стороны ответчика нашло свое подтверждение при рассмотрении дела судом, руководствуясь положениями статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции также пришел к обоснованному выводу о наличии оснований для взыскания с ответчика компенсации морального вреда. Однако, с учетом требований разумности и справедливости, суд посчитал возможным снизить заявленную истцом сумму до 3 000 рублей.

Доводов о несогласии с размером компенсации морального вреда апелляционная жалоба и апелляционное представление не содержат.

Вместе с тем, судом первой инстанции обоснованно отклонено заявление стороны ответчика о пропуске истицей срока для обращения в суд, предусмотренного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с положениями статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Согласно части 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Верховный Суд Российской Федерации в пункте 3 постановления Пленума от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил, что заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Из приведенных норм с учетом разъяснений Верховного Суда Российской Федерации следует, что законодатель течение срока обращения в суд связывает с моментом получения трудовой книжки или приказа об увольнении, либо с моментом отказа от их получения.

Принимая во внимание, что приказ об увольнении N У-1/21 от <дата> истцом до настоящего времени под роспись не получен, иных доказательств, позволяющих с достоверностью установить дату ознакомления истца с приказом об увольнении или дату выдачи истцу трудовой книжки материалы дела не содержат, суд первой инстанции правомерно пришел к выводу об отсутствии оснований для признания пропущенным истцом срока обращения в суд с настоящим иском, в связи с чем отклонил соответствующие доводы ответчика как несостоятельные.

Ссылка ответчика на то, что документы, связанные с увольнением в том числе приказ № У-1/21 от <дата> об увольнении, были также направлены истцу дважды почтовыми отправлениями по адресу регистрации, который она сообщила при трудоустройстве, однако ею не получены, конверты возвращены, в связи с истечением срока хранения, в связи с чем ответчик выполнил свои обязательств по направлению копии приказа по известному ему адресу регистрации истца, обоснованно не приняты судом первой инстанции, ввиду того, что по адресу по которому направлялась корреспонденция истец снят с регистрационного учета в 2014 году и в настоящее время состоит на учете в СПБГКУ «Центр учета и социального обслуживания граждан РФ без определенного места жительства».

Отклоняя доводы апелляционной жалобы ответчика о неправильном применении судом первой инстанции к отношениям сторон положений ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, судебная коллегия исходит из следующего.

Связывая начало течения месячного срока исковой давности для обжалования увольнения с работы не с днем, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своего права, а - в исключение из общего правила - с днем вручения работнику копии приказа об увольнении либо с днем выдачи трудовой книжки, законодатель исходил из того, что работник именно в этот день узнает о возможном нарушении своих трудовых прав и что своевременность обращения в суд за разрешением спора об увольнении зависит от его волеизъявления.

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в постановлении N 2 от <дата> "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил в п. 3, что месячный срок обращения в суд исчисляется со дня наступления одного из перечисленных в ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ событий (вручения копии приказа об увольнении, выдачи трудовой книжки, отказа от получения копии приказа либо трудовой книжки) в зависимости от того, какое из этих событий наступит ранее.

Утверждения ответчика о том, что истец отказалась от подписи в ознакомлении с приказом об увольнении, судебной коллегией признаются несостоятельными.

При таких обстоятельствах, судебная коллегия приходит к выводу об изменении решения суда в части даты восстановления истца на работе.

В остальной части решение суда подлежит оставлению без изменения, оснований для его отмены по доводам, изложенным в апелляционной жалобе, судебная коллегия не усматривает.

С учетом изложенного, судебная коллегия находит, что суд первой инстанции, разрешив спор, правильно установил обстоятельства, имеющие значение для дела, не допустил недоказанности установленных юридически значимых обстоятельств и несоответствия выводов, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела, правомерно учел положения подлежащих применению норм закона, и принял решение в пределах заявленных исковых требований.

По сути, все доводы, содержащиеся в апелляционной жалобе ответчика, повторяют позицию ответчика, изложенную при рассмотрении дела судом первой инстанции, основаны на неверном толковании положений законодательства, направлены на переоценку доказательств, не содержат фактов, которые не были проверены и не учтены судом при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли бы на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали бы изложенные выводы, в связи с чем, не могут служить основанием для отмены решения суда.

Нарушений норм материального и процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, судебной коллегией не установлено.

Вопреки доводам апелляционной жалобы, в материалах гражданского дела не содержится протокола судебного заседания от <дата>, в котором, как указывает представитель ответчика судом оглашалось поступление ответа на запрос из Северо-Западной прокуратуры на 300 листах, принимая во внимание, что исковое заявление поступило в суд намного позже и зарегистрировано <дата>. Также материалы дела не содержат протокола судебного заседания от <дата>.

Из имеющегося в материалах дела протокола судебного заседания от <дата> не следует, что судом был получен ответ из Санкт-Петербургской транспортной прокуратуры.

По существу доводы апелляционной жалобы ответчика сводятся к несогласию с выводами суда первой инстанции и не содержат фактов, которые не были бы проверены и не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта, влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали выводы суда первой инстанции, в связи с чем, признаются судом апелляционной инстанции несостоятельными, основанными на неправильном применении норм материального права, и не могут служить основанием для отмены решения суда.

Руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от 22 декабря 2021 года изменить в части даты восстановления на работе Матвеевой М. С..

Восстановить Матвееву М. С. на работе в должности старшего менеджера в ООО «Фрегат» с 26.01.2021.

В остальной части решение Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от 22 декабря 2021 года оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи:

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 27.06.2022.