Решение по делу № 2-8385/2024 от 25.09.2024

УИД: 50RS0039-01-2024-003204-05

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

25 сентября 2024 года г. Раменское

Раменский городской суд Московской области в составе:

председательствующего судьи Кочетковой Е.В.,

при секретаре Поляковой Д.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-8385/2024 по исковому заявлению ФИО2 к ООО «Фортисальянс» о признании приказа о прекращении трудового договора незаконным, обязании внести изменения в трудовую книжку, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратился в суд с иском к ООО «Фортисальянс» о признании приказа о прекращении трудового договора незаконным, обязании внести изменения в трудовую книжку, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований истец указал, что он осуществлял трудовую деятельность в ООО «Фортисальянс» в должности каменщика. Между ним и ООО «Фортисальянс» заключен трудовой договор, в котором указан оклад в размере 20 000 руб., однако данный оклад был установлен ниже минимального размера оплаты труда, который составлял 24 801 руб., таким образом, ответчик формально установил оклад ниже прожиточного минимума. ФИО2 выполнял основную работу в должности каменщика по керамограниту, а также по устной договоренности с работодателем он выполнял работу упаковщика за 25 000 руб. в месяц, за весь год истцу не выплачивалась заработная плата за дополнительную работу, что составляет 300 000 руб. ФИО2 обращался к работодателю с требованием выплатить задолженность по заработной плате, на что получал отказ. В середине февраля ФИО2 получил от своей матери трудовую книжку, которую она получила по почте в Смоленской области, а сам ФИО2 находился в г. Раменское Московской области. В трудовой книжке была сделана запись о том, что истец уволен за грубое нарушение трудовых обязанностей. С данным увольнением ФИО2 не согласен, каких-либо оснований увольнять его по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ у ответчика не имелось, к дисциплинарной ответственности ФИО2 привлечен не был, каких-либо объяснений у него не отбирали, с какими-либо приказами не знакомили. На основании изложенного, истец обратился с данными требованиями в суд.

Истец ФИО2 в судебное заседание не явился, о дате, времени и месте судебного заседания извещался надлежащим образом, обеспечил явку своего представителя по доверенности – ФИО4, который на удовлетворении исковых требований настаивал, просил удовлетворить в полном объеме.

Представители ответчика ООО «Фортисальянс» по доверенности ФИО5, а также генеральный директор ФИО6, в судебное заседание явились, исковые требования не признали, просили в удовлетворении исковых требований отказать, также просили применить к спорным правоотношениям последствия пропуска срока исковой давности.

Выслушав лиц участвующих в деле, исследовав материалы дела и оценив совокупность представленных доказательств по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии со ст. 12 ГПК РФ судопроизводство в РФ осуществляется на основе принципа состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые ссылается как на основания своих требований и возражений.

В соответствии со ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

В соответствии с ч. 4 ст. 66 ТК РФ в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.

В силу ст. 66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.

В соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н «Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек» (Зарегистрировано в Минюсте России 01.06.2021 № 63748), все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, о награждениях, предусмотренных настоящим Порядком, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) или иного решения работодателя не позднее 5 рабочих дней, а об увольнении - в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).

В случае внесения в трудовую книжку неточной или неправильной записи работодатель может ее исправить. Такой вывод можно сделать на основании положений п. 12 Порядка ведения и хранения трудовых книжек.

Частями 1, 2 ст. 68 ТК РФ установлено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ, трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Статьей 16 ТК РФ предусмотрено, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Статьей 57 ТК РФ установлены обязательные для включения в трудовой договор условия, к которым, в частности, относятся: место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения, трудовая функция, дата начала работы и срок, условия оплаты труда, компенсации и другие выплаты.

Согласно ч. 1 ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

В силу ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (статья 209 ТК РФ).

Судом установлено, что <дата> между ООО «Фортисальянс» (работодатель) и ФИО2 (работник) был заключен трудовой договор <номер> (далее – Трудовой договор).

Согласно п. 1.1 Трудового договора по настоящему трудовому договору работодатель предоставляет работнику работу по должности менеджера по закупкам, а работник обязуется лично выполнять указанную работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора.

В соответствии с п. 4.1 Трудового договора, за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, работнику устанавливается должностной оклад в размере 20 000 руб. в месяц.

<дата> ФИО2 был переведен с должности менеджера в должность менеджера, с окладом в размере 30 000 руб., что подтверждается приказом (распоряжением) о переводе работника на другую работу от <дата>.

<дата> ФИО2 был переведен с должности менеджера в должность начальника производства, с окладом в размере 50 000 руб., что подтверждается приказом (распоряжением) о переводе работника на другую работу от <дата>

Трудовой договор прекращен на основании приказа ООО «Фортисальянс» от <дата> на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В силу подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно правовой позиции, изложенной в пунктах 38, 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места и др.

На основании п. 53 вышеназванного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г., от 24 сентября 2012 г. № 1793-О, от 24 июня 2014 г. № 1288-О, от 23 июня 2015 г. № 1243-О и др.).

Согласно материалам дела, <дата> ФИО2 отсутствовал на рабочем месте с 09:00 до 18:00 в течение рабочего дня, что подтверждается актом <номер> от <дата>

Из акта <номер> от <дата> следует, что ФИО2 отсутствовал на рабочем месте <дата> с 09:00 до 18:00 в течение рабочего дня.

Из акта <номер> от <дата> следует, что ФИО2 отсутствовал на рабочем месте <дата> с 09:00 до 18:00 в течение рабочего дня.

Из акта <номер> от <дата> следует, что ФИО2 отсутствовал на рабочем месте <дата> с 09:00 до 18:00 в течение рабочего дня.

Из акта <номер> от <дата> следует, что ФИО2 отсутствовал на рабочем месте <дата> с 09:00 до 18:00 в течение рабочего дня.

Из акта <номер> от <дата> следует, что ФИО2 отсутствовал на рабочем месте <дата> с 09:00 до 18:00 в течение рабочего дня.

Из акта <номер> от <дата> следует, что ФИО2 отсутствовал на рабочем месте <дата> с 09:00 до 18:00 в течение рабочего дня.

Из акта <номер> от <дата> следует, что ФИО2 отсутствовал на рабочем месте <дата> с 09:00 до 18:00 в течение рабочего дня.

Из акта <номер> от <дата> следует, что ФИО2 отсутствовал на рабочем месте <дата> с 09:00 до 18:00 в течение рабочего дня.

Из акта <номер> от <дата> следует, что ФИО2 отсутствовал на рабочем месте <дата> с 09:00 до 18:00 в течение рабочего дня.

Из акта <номер>Б от <дата> следует, что ФИО2 отсутствовал на рабочем месте <дата> с 09:00 до 18:00 в течение рабочего дня.

Из акта <номер>Б от <дата> следует, что ФИО2 отсутствовал на рабочем месте <дата> с 09:00 до 18:00 в течение рабочего дня.

Из актов от <дата> следует, что ФИО2 отказался подписать акты <номер> от <дата> и <номер>Б от <дата>.

Из акта <номер> от <дата> следует, что ФИО2 отсутствовал на рабочем месте <дата> с 09:00 до 18:00 в течение рабочего дня.

Из акта <номер> от <дата> следует, что ФИО2 отсутствовал на рабочем месте <дата> с 09:00 до 18:00 в течение рабочего дня.

<дата> ответчиком в адрес истца было направлено требование о предоставлении письменных объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте <дата>, которое было оставлено без удовлетворения.

Из акта <номер> от <дата> следует, что ФИО2 отсутствовал на рабочем месте <дата> с 09:00 до 18:00 в течение рабочего дня.

Из актов от <дата> следует, что ФИО2 отказался подписать акты <номер> от <дата>, <номер> от <дата>, <номер> от <дата>.

Из акта <номер> от <дата> следует, что ФИО2 не представил письменные объяснения по поводу его отсутствия на рабочем месте.

<дата> приказом ООО «Фортисальянс» об объявлении работнику выговора за прогулы, ФИО2 объявлено дисциплинарное взыскание в виде выговора за нарушение п. 2.2.3. трудового договора <номер> от <дата>.

Из указанного приказа следует, что со слов ФИО2 он отсутствовал на рабочем месте <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата> в связи с его обращением за медицинской помощью в Раменскую больницу.

Вместе с тем, <дата> ГБУЗ Московской области «Раменская больница» в ответе на обращение ООО «Фортисальянс» указало, что листок нетрудоспособности на имя ФИО2 на период с <дата> по <дата> в ГБУЗ Московской области «Раменская больница» не выдавался. ФИО2 за медицинской помощью в ГБУЗ Московской области «Раменская больница» за медицинской помощью в этот период не обращался.

Из акта <номер> от <дата> следует, что ФИО2 отсутствовал на рабочем месте <дата> с 09:00 до 18:00 в течение рабочего дня.

Из акта от <дата> следует, что ФИО2 отказался подписать акт <номер> от <дата>

<дата> коммерческим директором ООО «Фортисальянс» ФИО7 на имя директора ООО «Фортисальянс» ФИО6 была написана служебная записка о прогуле ФИО2

Из акта <номер> от <дата> следует, что ФИО2 отсутствовал на рабочем месте <дата> с 09:00 до 18:00 в течение рабочего дня.

Из акта от <дата> следует, что ФИО2 отказался подписать акт <номер> от <дата>

В судебном заседании <дата> была прослушана аудиозапись, из которой следует, что генеральный директор ООО «Фортисальянс» ФИО6 уведомляла ФИО2 в телефонном разговоре <дата> об увольнении, также ФИО6 сообщила ФИО2, что приказ об увольнении и трудовая книжка направлены истцу посредством Почты России. Истец указанные обстоятельства в разговоре с ФИО6, не отрицал.

В ходе судебного заседания <дата> в качестве свидетеля был опрошен ФИО7, который пояснил, что ФИО2 был уволен в связи с пропусками работы, а также за явку на рабочее место в состоянии алкогольного и наркотического опьянения. Никаких подработок на рабочем месте у ФИО2 не было. ФИО2 работал, как хотел, приходил и уходил когда хотел. Заработная плата, указанная в трудовом договоре, отличалась от заработной платы, которую ФИО2 получал на самом деле, поскольку она зависела от количества выполненных работ. Свидетель также пояснил, что переводил со своей личной карты ФИО2 денежные средства в размере 70 000 руб., 20 000 руб. и 30 000 руб., в качестве дополнительной заработной платы.

Вместе с тем, суд критически относится к указанным свидетельским показаниям, поскольку указанный свидетель не является генеральным директором ООО «Фортисальянс», полномочиями по вопросу выплаты работникам заработной платы генеральным директором наделен не был. При этом, дополнительное соглашение между ФИО2 и ООО «Фортисальянс» об ином размере заработной платы не заключалось.

Проверяя процедуру привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на основании приказа от <дата>, суд приходит к выводу о ее соблюдении ответчиком, поскольку основанием для увольнения истца с работы явилось неоднократное отсутствие истца на рабочем месте без уважительных причин. Ответчик направлял в адрес истца требования с предложением истцу в течение 2 рабочих дней с момента получения уведомления представить объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте. Указанные требования были получены истцом и оставлены без удовлетворения.

Установив вышеприведенные обстоятельства, оценив представленные в материалах дела доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу о законности произведенного увольнения истца и соблюдении установленного законом порядка увольнения.

Поскольку суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении основного требования, производные требования об обязании внести изменения в трудовую книжку, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, также удовлетворению не подлежат.

При этом, доводы представителя истца о фиктивности представленных документов, связанных с трудовой деятельностью истца, какими-либо доказательствами не подтверждены. Отсутствие должностной инструкции у истца не может служить основанием для признания доводов истца обоснованными, поскольку на момент трудоустройства истца работодатель осуществлял свою деятельность непродолжительный период времени и у всех работников отсутствовали должностные инструкции.

Доводы истца о том, что ему не были выплачены денежные средства в сумме 300 000 руб. на основании устной договорённости, суд находит необоснованными, так как доказательств в подтверждение указанных доводов, не представлено.

Кроме того, в ходе рассмотрении дела стороной ответчика заявлено ходатайство о применении срока исковой давности. Разрешая данное ходатайство, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Учитывая изложенное, а также принимая во внимание, что трудовой договор прекращен с истцом на основании приказа ООО «Фортисальянс» от <дата>, указанное исковое заявление поступило в Раменский городской суд Московской области <дата>, суд приходит к выводу о том, что истцом не пропущен срок исковой давности, в удовлетворении ходатайства ответчика о пропуске истцом срока исковой давности надлежит отказать.

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО2 к ООО «Фортисальянс» о признании приказа о прекращении трудового договора незаконным, обязании внести изменения в трудовую книжку, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский областной суд через Раменский городской суд Московской области путем подачи апелляционной жалобы в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья                                      Е.В. Кочеткова

Мотивированный текст решения изготовлен 04 октября 2024 г.