Решение по делу № 2-2961/2024 от 12.02.2024

2-2961/24

Решение

Именем Российской Федерации

г. Химки                                 <дата>

Химкинский городской суд <адрес> в составе председательствующего судьи С.В. Молчанова, при секретаре И.А. Березневой, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «ЖЭУ ХимСтандарт» о восстановлении на работе, взыскании задолженности по оплате труда, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов,

установил

истец обратился в суд с настоящим иском, в обоснование которого указал на то, что состоял в трудовых отношениях с ответчиком, полагал, что условия об испытании при приеме его на работу не установлено, его увольнение произведено незаконно. Просил о восстановлении его на работе и взыскании заработка за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда.

Истец в суд явился, требования поддержал.

Представитель ответчика в судебном заседании иск не признал, указав, что порядок увольнения соблюден.

Прокурор сочла требования о восстановлении на работе обоснованными.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

В силу ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется трудовым договором. Работодатель вправе издать на основании заключенного трудового договора приказ (распоряжение) о приеме на работу. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

В соответствии с ч.6 ст. 209 ТК РФ рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

В силу ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Согласно ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст. 71 ТК РФ При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Кроме указанного, согласно разъяснениям п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Судом установлено, что стороны состояли в трудовых отношениях, истец работал главным инженером в основном подразделении.

Истец принят на работу приказом от <дата> № 19, на основании заключенного с работодателем трудового договора от <дата>. при приеме на работу истцу установлен размер оклада 97700 руб. в месяц, что также нашло отражение в приказе.

Вопреки пояснениям истца, в пп. 2.2 трудового договора, при приеме его на работу, установлен испытательный срок 90 дней (3 месяца).

Приказом работодателя от <дата> № 1 истец уволен с работы по основанию, предусмотренному ст. 71 ТК РФ, то есть в связи с неудовлетворительными результатами испытания.

Основанием для принятия такого решения, очевидно, как следует из заключение о результатах испытания работника от <дата>, послужили допущенные истцом за время прохождения испытательного срока работником были допущены следующие нарушения:

Нарушения трудовой дисциплины, что выражалось в многочисленных опозданиях на работу, отсутствия на рабочем месте более 2 часов.

Нарушение этических норм при общении с подчиненными и коллегами, что выражалось в грубых выражениях в адрес конкретных работников, неуважительное обращение, нецензурная брань, что подтверждается Докладной запиской ФИО2 от 10.01.2024г. и перепиской в служебном чате.

При общении с собственниками помещений в обслуживаемых МКД допускал разглашение конфиденциальной информации, касающейся лично работников организации и хозяйственной деятельности предприятия в целом.

Отказ от выполнения непосредственных обязанностей и поручений руководителя, нарушение приказа <№ обезличен> от 29.12.2023г. «О назначении ответственных лиц».

Нарушение п.4.2 и 6.1 Трудового договора; неявка к месту аварии 06.11.2023г., невыход на связь с аварийной бригадой 03.01.2024г., неоказание квалифицированной помощи подчиненным при устранении аварии 04.01.2024г.

По итогам осмотров общего имущества в МКД, находящихся на управлении в ООО «ЖЭУ ХимСтандарт» не было представлено ни одного документа, фиксирующего недостатки, повреждения, нарушения, содержащего выводы и предложения по решению существующих проблем, плана мероприятий по поддержанию функциональности жилищно-коммунальных систем.

Таким образом, фактически со стороны истца, по мнению работодателя, со стороны работника допущены нарушения, однако по факту их совершения от работника не запрашивались объяснения по факту их совершения.

Достоверно предполагать, что истец был ознакомлен с должностной инструкцией, у суда также не имеется, представленная работодателем фотокопия должностной инструкции по занимаемой истцом должности. Утверждена лишь в 2024 году, после окончания трудовых отношений между сторонами.

В такой ситуации, суд приходит к выводу о том, что со стороны работодателя не только с достоверностью не подтвержден, но и не обоснован.

В связи с изложенным суд приходит к выводу об обоснованности требований истца о восстановлении на работе.

Разрешая вопрос о взыскании заработка за время прогула, суд исходит из того, что в период временного прогула, обусловленного незаконным увольнением, с <дата> по <дата>, его размер, исходя из представленных работодателем сведений о среднедневном заработке истца в сумме 3530,72 руб., его размер составляет 296580,48 руб.

Как установлено ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Очевидно, что факт нарушения прав и интересов истца неправомерным увольнением истца привел необходимости компенсации имморального вреда, поскольку причинило истцу причинило истцу нравственные страдания, в связи с чем размер компенсации морального вреда, принимая во внимание условия его причинения, в том числе, отсутствие со стороны работодателя либо его преемника участия в судебных заседаниях, попыток восстановления прав и интересов истца, суд полагает необходимым установить размер компенсации в сумме 20000 руб.

Согласно ст. 94 ГПК РФ к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся: расходы на оплату услуг представителей, другие признанные судом необходимыми расходы.

В соответствии с ч. 1, ст. 98 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса.

В силу ч. 1 ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Как следует из материалов дела, данных о несении истцом судебных расходов, с его стороны не представлено, в связи с чем суд отказывает в иске в данной части требований.

Руководствуясь требованиями ст.ст. 198, 199 ГПК РФ,

решил:

признать приказ об увольнении истца ФИО1 от <дата> № 1 незаконным.     

Восстановить ФИО1 в должности главного инженера Основного подразделения (с <дата>).

Взыскать в пользу ФИО1 с ООО «ЖЭУ ХимСтандарт» утраченный заработок за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> в сумме 296580,48 руб., компенсацию морального вреда в сумме 20000 руб.

В удовлетворении иска в части требований о взыскании судебных расходов отказать.

Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Московского областного суда в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме в апелляционном порядке путем подачи апелляционной жалобы через Химкинский городской суд <адрес>.

Судья                                      С.В. Молчанов