Решение от 14.12.2022 по делу № 2-6881/2022 от 19.10.2022

Дело № 2-6881/2022

66RS0003-01-2022-006353-85

Мотивированное решение изготовлено 21 декабря 2022 года

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Екатеринбург 14 декабря 2022 года

Кировский районный суд г. Екатеринбурга в составе председательствующего судьи Войт А.В., при секретаре судебного заседания Телевном Д.П., с участием истца Кудряшова А.С., представителя ответчика Мешковой Ю.И., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Кудряшова Андрея Сергеевича к обществу с ограниченной ответственностью «Интернет Решения» о взыскании разницы окладов, невыплаченной премии, изменении основания увольнения, взыскании компенсации при сокращении, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Кудряшов А.С. обратился в суд с вышеуказанным иском, в обоснование которого указал, что был трудоустроен в ООО «Интернет Решения» 06 ноября 2020 года на должность специалиста по поиску помещений с окладом 25000 рублей в месяц. Суть работы – поиск помещений, пригодных для открытия пунктов выдачи заказов Маркетплейс Ozon. 11 мая 2021 года трудовой договор прекращен. 12 мая 2021 года заключен новый трудовой договор в должности специалист по развитию с окладом 18200 рублей. Должностные обязанности расширены, помимо поиска помещений для открытия и пунктов выдачи заказов истец курировал весь процесс открытия и запуска Пункта выдачи заказов. Работа на работодателя не останавливалась, продолжена в большем объеме, но за меньший оклад. За период 14 месяцев недоплачен оклад в размере 6800 рублей в месяц, всего 95200 рублей. Считает, что было ухудшение условий труда, не согласованное с сотрудником. За период с 01 декабря 2021 года по 30 июня 2022 года истцом сопровождено 37 открытий новых пунктов выдачи заказов. За подготовку и запуск нового пункта выдачи заказов работодатель выплачивал фиксированную сумму 25000 рублей, после удержания НДФЛ 21739 рублей за каждый запущенный пункт, называя это премией. Истец полагает, что фиксированная выплата за конкретный осязаемый результат труда является сдельной оплатой. В мае 2022 года не учтено 1 открытие, в июне 2022 года – 6 открытий. Недоплачено 152173 рубля. Истец добросовестно исполнял свои обязанности, открывал большое количество новых пунктов, получал устные благодарности и поощрения от своего непосредственного руководителя Варвашина В.А., руководителя регион Урал. В период с 28 мая по 24 июня 2022 года истец находился в оплачиваемом отпуске. 20 июня 2022 года руководитель вызвал истца в офис. В ходе сорокаминутной встречи Варвашин В.А. сообщил, что истца сокращают и в агрессивной и безапелляционной форме потребовал подписания соглашения о расторжении трудового договора с выплатой 2 окладов. Истец не согласился, поскольку его заработок составлял 151908 рублей 38 копеек в месяц. В ходе длительного морального прессинга, угроз, манипуляций и шантажа со стороны Варвашина В.А. в адрес истца он сообщил, что при отказе истец потеряет больше, что условия труда будут существенно ухудшены. После подписать соглашение истца уговаривала Худякова Кристина, HP бизнес партнер компании. 04 июля 2022 года истец привлечен к дисциплинарной ответственности за несуществующий прогул. Привлечение к дисциплинарной ответственности является также ухудшением условий труда. В этот период времени истец почувствовал значительное ухудшение его здоровья. Варвашин В.А. забрал у истца практически готовую заявку на открытие пункта. Истец вынужден был написать письмо непосредственному руководителю Варвашина В.А., в котором указал все сомнительные действия. Письмо осталось без ответа. После Варвашин В.А. стал активно противодействовать работе истца, лишил уровня доступа в рабочий инструмент – сайт bts.digital, в котором проводится вся работа по подготовке новых пунктов. Доступ возвращен не был. Истец вынужден был обратиться за медицинской помощью, поскольку самочувствие из-за ситуации на работе сильно ухудшилось. Поставлены диагнозы «Тревожные расстройства», «Субклинически выраженная депрессия», врачом сообщено, то при повторении аналогичной стрессовой ситуации истец может умереть в 32 года. 18 июля 2022 года истец вынужден был написать заявление об увольнении по собственному желанию. 21 июля 2022 года истец уволен. Полагает, что фактически был сокращен по инициативе работодателя.

Просит взыскать с ответчика разницу окладов за период май 2021 – июль 2022 года в размере 95200 рублей, невыплаченные средства за фактически выполненную работу 152173 рубля, изменить основание расторжения трудового договора от 12 мая 2021 года на прекращение трудового договора по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, взыскать невыплаченные средства в качестве компенсации при сокращении в размере среднего заработка за 2 месяца в сумме 303816 рублей 76 копеек, компенсацию морального вреда 300000 рублей.

Истец в судебном заседании на удовлетворении исковых требований настаивал. Пояснил, что фактически произошло сокращение его должности. Давление оказывалось понуждением подписать соглашение о расторжении трудового договора, на что согласен истец не был, поскольку ему было предложено при расторжении договора 2 оклада, тогда как среднемесячный заработок был значительно выше. Привлечение к дисциплинарной ответственности не оспаривает, соответствующих требований не заявляет. После увольнения обращался в Государственную инспекцию труда и прокуратуру для защиты трудовых прав.

Представитель ответчика Мешкова Ю.И., действующая на основании доверенности, представила возражения на исковое заявление, согласно которым ответчик полагает заявленные требования незаконными и необоснованными. Трудовой договор от 06 ноября 2020 года является срочным трудовым договором, заключен на срок до 06 мая 2021 года. Расторгнут в связи с окончанием срока действия в связи с установлением нерабочих дней 11 мая 2021 года. 12 мая 2021 года заключен новый трудовой договор по иной должности с иной заработной платой. Компенсация разницы окладов между разными должностями не предусмотрена. Премирование работников – право работодателя, согласно Положения об оплате труда, премировании и социальном обеспечении работников ООО «Интернет решения». Премирование зависит от финансового состояния компания и прочих факторов. Премия не является составной частью заработной платы, является поощрением за труд. Сдельная оплата труда истцу не устанавливалась. Невыплата премии истцу обусловлена в том числе привлечением к дисциплинарной ответственности. Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности истцом не обжалован. В отношении должности истца сокращения не производилось. Изменение формулировки увольнения на увольнение по инициативе работодателя трудовым законодательством не предусмотрено. Принуждение к увольнению со стороны работодателя отсутствует. Привлечение к дисциплинарной ответственности не может расцениваться как понуждение к увольнению, имело целью побудить работника к соблюдению трудовой дисциплины. Аудиозаписи не подтверждают понуждение, не могут быть приняты в качестве доказательства. Доказательством понуждения к увольнению также не могут являться и медицинские документы. Права работника не нарушены. Ответчик также заявляет о пропуска срока на обращение в суд, поскольку увольнение состоялось 21 июля 2022 года, с исковым заявлением истец обратился 19 октября 2022 года. Просит в удовлетворении требований отказать.

В судебном заседании представитель ответчика Мешкова Ю.И. возражения поддержала. Также пояснила, что работодателем установлено, что в мае 2022 года истец присвоил себе заявку по открытию пункта выдачи заказов. Доступ в bts.digital не являлся необходимым для исполнения своих должностных обязанностей. Мероприятий по сокращению штата работодателем не проводилось.

Заслушав истца, представителя ответчика, исследовав материалы дела, заслушав показания свидетеля, оценив каждое доказательство в отдельности и все в совокупности, суд приходит к следующему.

Из материалов дела следует, что 06 ноября 2020 года между ООО «Интернет Решения» и Кудряшовым А.С. заключен трудовой договор № 20816, согласно которому Кудряшов А.С. принят на должность специалиста по поиску помещений. Договор является срочный, дата окончания работы 06 мая 2021 года, для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности, а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг /л.д. 78-83/.

Статьей 59 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрены основания для заключения срочного трудового договора, в том числе для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.

Основания заключения срочного трудового договора истцом не оспариваются.

Согласно ст. 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

22 апреля 2022 года истцу Кудряшову А.С. вручено уведомление о прекращении срочного трудового договора № 20816 от 06 ноября 2020 года в связи с истечением срока его действия /л.д. 84/.

Трудовой договор № 20816 от 06 ноября 2020 года прекращен приказом № 14056 от 11 мая 2021 года с 11 мая 2021 года /л.д. 85/, поскольку Указом Президента Российской Федерации от 23 апреля 2021 года №242 установлено, что дни с 4 по 7 мая 2021 года являются нерабочими с сохранением за работниками заработной платы. Дни с 8 по 10 мая 2021 года согласно производственному календарю за 2021 год являлись праздничными.

11 мая 2021 года между ООО «Интернет Решения» и Кудряшовым А.С. заключен трудовой договор № 31690, согласно которому Кудряшов А.С. принимается на работу с 12 мая 2021 года на должность специалиста по развитию. Трудовой договор является срочным, действует с 12 мая 2021 года по 01 сентября 2022 года. Договор заключен на определенный срок в связи с проектом «Развитие сети агентских пунктов выдачи заказов (АПВЗ)», основание ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основание для заключения срочного трудового договора истцом не оспаривается.

18 июля 2022 года Кудряшов А.С. подал заявление об увольнении по собственному желанию с 21 июля 2022 года /л.д. 114/.

Приказом № 45678 от 19 июля 2022 года Кудряшов А.С. уволен по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации с 21 июля 2022 года /л.д. 115/.

Относительно требований истца о взыскании разницы окладов между трудовых договоров от 06 ноября 2020 года и 11 мая 2021 года, то согласно трудовому договору от 06 ноября 2020 года установлен оклад в 25000 рублей, по трудовому договору от 11 мая 2021 года – 18261 рубль.

Трудовые договоры заключены на различные должности, являются срочными трудовыми договорами с различными целями.

Согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 132 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Доводы истца о том, что должностные обязанности по второму трудовому договору были расширены по сравнению с первым трудовым договором, а оклад установлен меньше, основанием для взыскания разницы окладов не является. Истец, заключая второй трудовой договор, ознакомлен с ним, с его условиями, согласен с предложенными условиями.

Более того, согласно справкам о доходах истца формы 2-НДФЛ, средний заработок истца с мая 2021 года существенно увеличился /л.д. 65-69/.

Таким образом, установление разных окладов по разным должностям в двух срочных трудовых договорах не противоречит нормам трудового законодательства, не нарушает права истца, заключившего такие договоры. Следовательно, оснований для удовлетворения требований истца о взыскании разницы между двумя окладами по двум трудовым договорам не имеется.

Что касается требований истца о взыскании денежных средств за 7 открытых пунктов выдачи заказов, то истец указывает, что фактически ему установлена сдельная оплата труда.

Как уже отмечено выше, согласно ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации право выбора системы оплаты труда принадлежит работодателю.

Согласно трудовому договору от 11 мая 2021 года, работнику устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени не более 40 часов в неделю, 8-часовой рабочий день с двумя выходными днями в неделю (суббота и воскресенье) (п. 4.1 трудового договора). Трудовым договором установлено, что за выполнение работником обязанностей работодатель выплачивает работнику за установленное рабочее время ежемесячно заработную плату (п. 5.1 трудового договора).

Из Положения об оплате труда, премировании и социальном обеспечении работников ООО «Интернет Решения», утвержденного 29 марта 2921 года, действующего с 01 апреля 2021 года /л.д. 102-107/, в компании применяется повременная система оплаты труда. Для отдельных категорий персонала может применяться повременно-премиальная, сдельно-премиальная системы оплаты труда. Заработная плата работнику определяется в трудовом договоре в соответствии с его квалификацией, сложностью выполняемой работы, количеством и качеством затраченного труда.

С учетом указанных положений и ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации, судом установлено, что истцу не устанавливалась сдельная оплата труда.

Следовательно, оснований для расчета подлежащей начислению заработной платы исходя из количества открытых пунктов выдачи заказов не имеется, трудовым договором, локальными нормативными актами работодателя не предусмотрен расчет заработной платы по количеству открытых пунктов.

Из условий трудового договора от 11 мая 2021 года следует, что работнику могут начисляться премии и надбавки стимулирующего и компенсационного характера за высококачественное выполнение работником своих должностных обязанностей на условиях и в порядке, установленном локальными нормативными актами работодателя.

Частью 1 ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации премия отнесена к поощрению работников, добросовестно исполнявших свои трудовые обязанности.

Согласно п. 3.1.1, 3.1.2, 3.1.3 Положения об оплате труда, премировании и социальном обеспечении работников ООО «Интернет Решения», под премией следует понимать стимулирующую выплату работнику денежной суммы сверх должностного оклада, порядок расчета, размер (в твердой сумме, в процентах от оклада или иного показателя) и решение о выплате которой оформляются приказом генерального директора.

Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности работников в улучшении производственных показателей работы компании.

Премирование работников по результатам их работы есть право, а не обязанность компании и зависит, в частности, от финансового состояния компании и прочих факторов, которые могут оказать влияние как на сам факт выплаты, так и на размер премирования.

Работодателем определены показатели премирования, показатели определения размера премии.

Согласно расчетным листкам за июнь 2022 года /л.д. 25/ следует, что премия истцу начислена за май 2022 года в размере 108695 рублей 65 копеек. В июне 2022 года премия не начислялась. При этом одним из показателей премирования согласно Положению об оплате труда, премировании и социальном обеспечении работников ООО «Интернет Решения» является соблюдение работником трудовой дисциплины.

Из материалов дела следует, что 01 июля 2022 года Кудряшов А.С. привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания /л.д. 113/ за совершение дисциплинарного проступка 28 июня 2022 года. Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности работником в установленном порядке не обжалован, в настоящем споре требований о признании приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности не заявлено.

С учетом того, что начисление премии, определение размера премии является правом работодателя, а из исследованных доказательств не следует, что премия являлась обязательной частью заработной платы, основания для взыскания 152173 рублей как денежных средств за фактически выполненную работу не имеется.

Что касается требований истца об изменении основания расторжения трудового договора от 11 мая 2021 года на прекращение трудового договора по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, то как уже было указано выше, истец уволен по ч. 3 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть по собственному желанию.

Ответчиком заявлено о пропуске срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

В соответствии со ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Увольнение истца состоялось 21 июля 2022 года, с приказом об увольнении истец ознакомлен также 21 июля 2022 года..

Обращение в суд с иском состоялось 19 октября 2022 года.

Вместе с тем, согласно ч. 5 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Таким образом, перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в системной взаимосвязи с требованиями статей 2, 67, 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Истец указывает, что обращался в Прокуратуру Свердловской области о нарушении трудового законодательства ООО «Интернет Решения». Обращение письмом от 17 августа 2022 года перенаправлено в прокуратуру Верх-Исетского района г. Екатеринбурга, после письмом от 22 августа 2022 года в Государственную инспекцию труда в Свердловской области. Ответ на обращение дан Государственной инспекцией труда в Свердловской области 07 сентября 2022 года, разъяснено обращение в Государственную инспекцию труда в г. Москве. Государственной инспекцией труда в г. Москве в ответе от 04 октября 2022 года разъяснено право на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Указанные ответы свидетельствуют, что срок на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора пропущен по уважительной причине в связи с обращением в государственные органы и неоднократным перенаправлением обращений, а потому подлежит восстановлению.

Пунктом 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено основание увольнения по инициативе работодателя как сокращение численности или штата работников.

Увольнению по указанному основанию предшествует определенная процедура, установленная ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или пунктом 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Процедура сокращения прежде всего начинается с принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников с учетом производственных, организационных факторов работодателя, последующее уведомление работника о принятии такого решения.

Работодателем не подтверждается принятие решения о сокращении должности истца. Работник о предстоящем сокращении уведомлен не был.

Более того, с истцом заключен срочный трудовой договор, который прекратился бы 06 сентября 2022 года, что позволяет сделать вывод о том, что сокращение должности истца не предполагалось.

Таким образом, оснований для изменения основания увольнения истца на сокращение численности или штата работника не имеется. Следовательно, поскольку увольнение истца состоялось не по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, оснований для взыскания компенсации, предусмотренной ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, не имеется.

Истцом в исковом заявлении, а также в пояснениях в судебном заседании указывал, что заявление об увольнении написано им не добровольно.

В обоснование таких доводов истец указывает, что непосредственным руководителем Варвашиным В.А. предложено расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, после отказа истца истцу ухудшены условия труда, истца выживали с работы, привлекли к дисциплинарной ответственности.

Оценивая такие доводы истца, суд исходит из следующего.

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 названного Кодекса).

Согласно ст. 80 Трудового кодекса РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (ч. 1).

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 4).

Как разъяснено в п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Из показаний допрошенного в судебном заседании в качестве свидетеля Варвашина В.А. следует, что истцу предлагалось расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, поскольку открыто достаточно пунктов выдачи заказов, такого объема работы уже не требовалось. Истец отказался. Никакого давления на истца не оказывалось, понуждения к увольнению не было. Относительно доступа к bts.digital, то политика компании в том, чтобы не давать доступ в большом объеме. Работа истца предполагалась без такого доступа. Доступ истцу ограничен после того, как им как непосредственным руководителем проведен мониторинг и установлено, что истец присвоил себе заявку на открытие пункта в bts.digital.

Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает такое основание как расторжение трудового договора по соглашению сторон. Не является понуждением к увольнению предложение работодателя заключить соглашение о расторжении трудового договора.

В судебном заседании прослушана аудиозапись разговора с Варвашиным В.А. 20 июня 2022 года, на которую ссылается истец как на доказательство понуждения к увольнению, оказание давления на истца. Вместе с тем, никаких выражений, слов, повышений голоса, иных проявлений давлений, агрессии, из аудиозаписи не следует.

Что касается ограничения доступа к bts.digital, то из трудового договора, локальных нормативных актов, представленных работодателем, не следует, что осуществление трудовых обязанностей возможно только с использованием указанного сервиса. Свидетелем также подтверждены обстоятельства предоставления и ограничения доступа к bts.digital.

Ограничение доступа в отсутствие доказанных обстоятельств обязательности его предоставления также не расценивается судом в качестве доказательства понуждения к увольнению.

Переписка с Варвашиным В.А. и иными сотрудниками, представленная истцом /л.д. 33-44/, указывает только на наличие трудовых взаимоотношений между истцом и иными сотрудниками ответчика, но не на понуждение к увольнению путем ограничения в возможности исполнения должностных обязанностей.

В обоснование своих доводов о понуждении к увольнению истец также указывает на привлечение к дисциплинарной ответственности. Действительно, истец 01 июля 2022 года привлечен к дисциплинарной ответственности приказом № 1-ЛС/Р, согласно которому к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, возложенных на работника Кудряшова А.С. п. 2.2 трудового договора № 31690 от 11 мая 2021 года, выразившихся в отсутствии на рабочем месте 28 июня 2022 года более 4 часов /л.д. 113/.

Приказом № 17527/28 от 01 июня 2021 года Кудряшову А.С. определено место работы – ОП Екатеринбург Деловой квартал, по адресу г. Екатеринбург, ул. Сибирский тракт, стр. 12 /л.д. 109/.

28 июня 2022 года руководителем направления развития последней мили Урал Варвашиным В.А., специалистом по сопровождению последней мили Макаренко У.С., специалистом по сопровождению последней мили Киселевой О.Е. составлен акт об отсутствии Кудряшова А.С. на рабочем месте более 4 часов с 09 до 14 часов /л.д. 110/.

29 июня 2022 года у Кудряшова А.С. затребовано объяснение /л.д. 111/.

30 июня 2022 года работником предоставлено объяснение, согласно которому Кудряшов А.С. находился на рабочем месте, перемещался с ноутбуком по разным частям офиса работодателя /л.д. 112/.

Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Между тем, требований о признании приказа от 01 июля 2022 года незаконным истец не заявляет.

Таким образом, оснований для признания факта привлечения к дисциплинарной ответственности доказательством понуждения к увольнению не является. Если истец не был согласен с фактом привлечения к дисциплинарной ответственности, то истец не лишен права на оспаривание приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности в установленном законом порядке.

Довод истца о том, что в связи с давлением, понуждением к увольнению его состояние здоровья ухудшилось до такой степени, что в случае повторения стрессовой ситуации истец мог умереть, о чем ему было сообщено врачом, также не свидетельствует о понуждении к увольнению. Действительно, истец в июле 2022 года трижды был на приеме у врачей /л.д. 45-47/, у терапевта, невролога и психотерапевта, установлены диагнозы артериальная гипертензия 3 степени, ожирение 1 степени, метаболический синдром, субклинически выраженная депрессия, реакция на тяжелый стресс, расстройство адаптации. Между тем, никаких данных о причинах установленных диагнозов, времени появления заболевания представленные сведения не содержат. Достоверно установить, что выявленные заболевания истца напрямую связаны исключительно с действиями работодателя, как указывает истец, понуждающего к увольнению, из представленных доказательств не возможно.

Иных доказательств истец в обоснование довода о понуждении к увольнению не представляет.

Таким образом, оснований для удовлетворения требований истца не имеется.

Ввиду отсутствия нарушений прав работника действиями работодателя отсутствуют и основания для компенсации морального вреда.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ «░░░░░░░░ ░░░░░░░» ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░.░░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░.

░░░░░ ░.░. ░░░░