Решение по делу № 2-63/2021 от 03.12.2020

62RS0№-30 ������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

24 февраля 2021 года <адрес>

Скопинский районный суд <адрес> в составе:

председательствующего судьи – Курбатовой Н.В.,

заместителя Скопинского межрайонного прокурора – ФИО3,

при секретаре – Ковалевой О.В.,

с участием:

истца ФИО2,

представителей ответчиков <данные изъяты> ФИО6,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда в <адрес> дело по исковому заявлению ФИО2 к <данные изъяты> о восстановлении на работе, взыскании незаконно лишенной премии, возмещении убытков (упущенной выгоды) в связи с нарушением права на труд, компенсации морального вреда,

Установил:

Истец ФИО2 обратился в суд с иском к <данные изъяты> о восстановлении на работе, взыскании незаконно лишенной премии, возмещении убытков (упущенной выгоды) в связи с нарушением права на труд, компенсации морального вреда.

В обоснование истец указал, что с ДД.ММ.ГГГГ. в соответствии с трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ. № на основании приказа № <данные изъяты>. он работал в ОП ВРД ФИО1 <данные изъяты> в должности слесаря по ремонту подвижного состава <данные изъяты>, структурное подразделение – <данные изъяты> оплата труда – сдельно-премиальная, тарифная ставка <данные изъяты>. приказом № пк/к от <данные изъяты>. с ним был расторгнут трудовой договор от <данные изъяты>. № на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации. Ответчик предлагал ему должность «<данные изъяты>, но он отказался, так как предложенная должность не соответствует его квалификации, а соответствует 3 квалификационному разряду. Считает свое увольнение незаконным, указывая, что с ним расторгнут трудовой договор №, который к нему не имеет никакого отношения, так как с ним заключен трудовой договор №, который был ему предоставлен и им подписан <данные изъяты> Согласно личной карточки работника у него существует трудовой договор №.

Истец указывает, что неоднократно нарушалась процедура его увольнения. Согласно информации о массовом высвобождении работников списочная численность занятых на предприятии <данные изъяты>, согласно штатного расписания на <данные изъяты> которое было составлено после принятия решения по сокращению численности, <данные изъяты>. За данный период уволились до ФИО13 и не понятна судьба <данные изъяты> единиц, которые были удалены из штатного расписания, хотя не подпадали под сокращение и могли быть предложены ему, истцу. Неоднократно переносился срок увольнения. Дата окончания массового увольнения <данные изъяты>., первое уведомление о сокращении направлено ему <данные изъяты>. и получено им <данные изъяты>. во время нахождения в отпуске. Новое уведомление о предстоящем увольнении с <данные изъяты> им получено новое уведомление о переносе увольнения на <данные изъяты>. увольнения не произошло. Причины переноса увольнения должны быть вескими. Работодателем нарушена ч.2 ст.180 ТК РФ.

С <данные изъяты> он, истец, является избранным не освобожденным председателем первичной профсоюзной организации <данные изъяты> и его увольнение должно соответствовать требованиям ст.374 ТК РФ. Председателем <данные изъяты> К.Н. принято решение о несогласии с увольнением, отсутствует сравнительный анализ производительности труда и его квалификации, протокол разногласий профсоюза и работодателя заключен ДД.ММ.ГГГГ., но увольнение произошло <данные изъяты>

Согласно ст.179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. У него наивысший <данные изъяты>, но принято решение о сокращении именно его, а не работников <данные изъяты> им неоднократно направлялись заявления в прокуратуры, трудовые инспекции, Роскомнадзор, Роспотребнадзор на нарушения трудового законодательства, по защите персональных данных работников, по соблюдению санитарно-эпидемиологической обстановки на предприятии во время коронавирусной инфекции. Предприятие неоднократно подвергалось проверкам. Став председателем профсоюзной организации, он продолжил защиту трудовых прав работников, став неугодным для руководства. Свое увольнение считает дискриминацией.

В течении <данные изъяты> снижалась или не выплачивалась полностью премия по результатам работы за месяц. Ссылаясь на ст.ст.129,191 ТК РФ, истец указал, что премии являются частью заработной платы. Его труд оценивается по сдельным расценкам. Лишения премий считает незаконными. Положение о премировании рабочих от ДД.ММ.ГГГГ., действующее до ДД.ММ.ГГГГ., не соответствует требования трудового законодательства, с данным положением он не был ознакомлен под роспись. Премия не была выплачена согласно п.2.4.1. Положения о премировании, в связи с невыполнением утвержденного плана по ремонту вагонов. Премия за <данные изъяты>. не выплачена согласно нового Положения о премировании от <данные изъяты>. Невыполнение месячного плана в марте, апреле, мае, <данные изъяты>. произошло из-за того, что руководство ФИО1 не обеспечило его запланированным количеством вагонов. <данные изъяты> были простои по вине работодателя. Исходя из положения о премировании, у него должно быть дневное сменное задание, а не план по выпуску вагонов. <данные изъяты> общая задолженность по невыплаченной премии <данные изъяты>.

За невыполнение показателей премирования он наказан дважды: когда не получил доход, поскольку выполнить планы работы за месяц в полном объеме не мог, так как работодатель не обеспечил его необходимыми объемами, запланированными им же. Считает, что нарушена ч.1 ст.155 ТК РФ. Считает, что ему как работнику-сдельщику не предоставили необходимые объемы работ и его упущенная выгода, неполученный доход составил <данные изъяты> Второй раз он наказан, когда его лишили премии за невыполнение плана, хотя предоставленные объемы им выполнены.

Неправомерные действия руководства <данные изъяты> причинили ему нравственные и физические страдания, выразившиеся в том, что по вину ответчика он вынужден терять свое время и здоровье на поиск работы, испытывает нравственные страдания, которые выражаются в постоянном переживании, испытывает чувство разочарования, обиды, сильного эмоционального напряжения, нарушено его имущественное право – ответчик неправомерно лишил его заработка.

В связи с чем истец ФИО2 просит суд, с учетом уточненных в порядке ст.39 ГПК РФ требований, восстановить его на работе в <данные изъяты> в должности слесаря по ремонту подвижного состава <данные изъяты>; взыскать средний месячный заработок за все время вынужденного прогула; <данные изъяты>

В судебном заседании истец ФИО2 заявленные исковые требования с учетом уточненных поддержал полностью.

Из дополнительных доводов истца, содержащихся в его письменном ответе на отзыв ответчика, следует, что в трудовом договоре и приказе о приеме на работу работодателем указано <данные изъяты> нет, а есть оборудованные стационарные рабочие места, расположенные в р.п.ФИО1, которые могут считаться обособленным подразделением, но имеют другой статус, что в комиссию по определению преимущественного права оставления на работе не был включен председатель профсоюзной организации, что запрос мотивированного мнения о расторжении с ним трудового договора как с председателем первичной профсоюзной организации запрашивался в соответствии со ст.373 ТК РФ, а не согласно ст.374 ТК РФ и, соответственно, перенос срока увольнения произошел по причине некомпетенции руководства <данные изъяты> ФИО1, что с положением о премировании он не был ознакомлен, что работник сам по себе не должен создавать условия труда, обязанность обеспечить необходимые условия труда лежит на работодателе, что в периоды <данные изъяты> работодателем постоянно вводился простой, но приказов никаких нет, причины простоя не озвучены, что им не выполнялись нормы труда по вине работодателя, что он был незаконно отстранен от работы, что не позволило ему выполнить трудовую функцию, что снижение показателей поступающих вагонов в ремонт ФИО1 это предпринимательский риск, что ТК РФ не содержит ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников.

В судебном заседании представители ответчиков по доверенностям <данные изъяты> и ФИО6 заявленные требования с учетом уточненных не признали по доводам, изложенным в письменном отзыве на исковое заявление, имеющимся в материалах дела.

Так, согласно имеющегося в деле письменного отзыва ответчика на исковое заявлении, ответчик считает заявленные требования не подлежащими удовлетворению, указывая, что трудовой договор с ФИО2 был расторгнут <данные изъяты>. на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации, с выплатой выходного пособия в размере среднего заработка истца. Решение работодателя о проведении мероприятий, связанных с сокращением штата и численности работников ДД.ММ.ГГГГ и было вызвано необходимостью проведения реорганизации и оптимизации штатной структуры предприятия и его обособленных подразделений в связи со значительным сокращением объема выполняемой работы. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. Из структурного подразделения ФИО1 – <данные изъяты>, в котором на момент сокращения работал истец, сокращению подлежали штатные должности в количестве трех единиц – <данные изъяты>. Считают доводы истца о том, что сокращению подлежали работники <данные изъяты>, а не ФИО2, имеющий <данные изъяты>, неверными, поскольку сокращению подлежали конкретные штатные должности. Должность слесаря по ремонту подвижного состава <данные изъяты>. С целью проведения процедуры сокращения численности и штата работников ФИО1, приказом от <данные изъяты>. была создана комиссия по определению преимущественного права оставления на работе согласно ст.179 ТК РФ, а также определению работников, на которых распространяется запрет на увольнение по инициативе работодателя в соответствии со ст.ст.261,264 ТК РФ. Одинаковые должности занимали ФИО2 и ФИО7 Ссылаясь на ст.179 ТК РФ, ответчик указал, что право оценки производительности труда и квалификации принадлежит работодателю., является прерогативой работодателя. В протоколе заседания комиссии <данные изъяты> ФИО1 от <данные изъяты>. отражено, что ФИО7 имеет более высокую квалификацию по сравнению с ФИО2 ввиду более длительного стажа работы и большого опыта работы по специальности по сравнению с истцом. Трудовой стаж у ФИО7 <данные изъяты> <данные изъяты>. Кроме того, истец по своему семейному положению и иным обстоятельствам не подпадал под категорию работников, определенных ст.ст.179,261,264 ТК РФ. Работодателем было принято решение об увольнении ФИО2, так как ФИО7 имеет более высокую квалификацию. Ответчик считает не соответствующими действительности доводы истца в отношении неоднократного нарушения ответчиком процедуры увольнения. Так, в период проведения мероприятий по сокращению численности и штата работников <данные изъяты> до момента увольнения истца и по настоящее время в штатном расписании <данные изъяты> отсутствовали вакантные должности помимо тех, которые предлагались истцу и от которых тот отказался. Поскольку все высвобождаемые должности в указанный период времени выводились (исключались) из штатного расписания <данные изъяты> вакансии не образовывались. В отношении переноса сроков сокращения (увольнения) ФИО2 ответчик указал, что уведомление о предстоящем сокращении от ФИО14. В дальнейшем, ввиду необходимости соблюдения процедуры и сроков, в связи с тем, что ФИО2 являлся председателем первичной профсоюзной организации <данные изъяты> ФИО1, истец уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ. был предупрежден о переносе увольнения в связи с тем, что работодатель в этот период проводил консультации с вышестоящей профсоюзной организацией, не согласной с увольнением ФИО2. Позиция, изложенная профсоюзом, и являющаяся причиной не согласия с увольнением ФИО2, оказалась ошибочной, так как с момента увольнения ФИО2 <данные изъяты>, но никакой социальной напряженности среди работников <данные изъяты> нет, ФИО1 продолжает работать в штатном режиме, жалоб и нареканий в адрес работодателя нет. В соответствии с требованиями ст.180 ТК РФ ФИО2 был письменно под роспись предупрежден об увольнении не менее чем за 2 месяца до даты расторжения с ним трудового договора и был соблюден установленный ст.374 ТК РФ месячный срок на его увольнение со дня получения мотивированного мнения вышестоящего выборного профсоюзного органа. Доводы ФИО2, что увольнение является дискриминацией его как председателя профсоюза <данные изъяты> в связи с осуществлением им профсоюзной деятельности являются голословными и не подтверждены материалами дела. Сокращение коснулось не только должности, занимаемой истцом, но и других должностей. По требованиям о взыскании невыплаченной премии, ссылаясь на ст.ст.191,135 ТК РФ, ответчик указал, что начисление премии является не безусловным, а зависит от результатов финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Принятые работодателем в ОП ВРД ФИО1 локальные акты, касающиеся условий и порядка выплаты работникам премий, до настоящего времени не были обжалованы или отменены в судебном порядке. Ответчик считает не подлежащими удовлетворению и требования о взыскании в пользу истца упущенной выгоды. Ссылаясь на ст.ст.233,234 ТК РФ, указал, что трудовым договором ответчика с истцом установлена сдельная оплата труда. Фактически выполненная ФИО2 работа была оплачена работодателем в полном объеме. Снижение показателей (количества) поступающих вагонов в ремонт ФИО1 нельзя поставить в вину работодателя, так как объемы работы по ремонту вагонов не выполняются (снижаются) по причинам, зависящим от внешних факторов, включая наличие контрагентов, желающих воспользоваться услугами ФИО1, экономическими факторами и большой конкуренцией на данном рынке услуг. Считает не подлежащими удовлетворению требования о взыскании морального вреда, поскольку истцом не представлено доказательств, подтверждающих факт и степень причиненных работодателем нравственных или физических страданий, а также причинно-следственную связь между ними и действием или бездействием работодателя.

Из объяснений в судебном заседании представителя ответчиков ФИО8 также следует, что истцом не доказано обстоятельство, что он состоит в первичной профсоюзной организации работников <данные изъяты> а документы, представленные истцом в суд, относятся к иной организации <данные изъяты> не имеет первичной профсоюзной организации. Истец был избран председателем первичной профсоюзной организации другого юридического лица. Поэтому не было необходимости уведомления профсоюзной организации другой организации о предстоящем сокращении штата работников и испрашивать мнение профсоюзного органа об увольнении истца.

Из дополнительных объяснений истца в судебном заседании, в том числе, содержащихся в представленном им письменном ответе на дополнительные возражения ответчика, следует, что с <данные изъяты>. им было написано заявление для принятия в члены профсоюзной организации <данные изъяты> он был поставлен на профсоюзный учет. <данные изъяты>. с него бухгалтерией <данные изъяты> удерживаются профсоюзные взносы. Считает, что ответчик обязан был запросит мотивированное мнение на его увольнение и получить согласие, которое не было дано. В структуру первичной профсоюзной организации входят и работники <данные изъяты> с которых удерживаются профсоюзные взносы <данные изъяты> Считает, что представительным органом для работников <данные изъяты> является первичная профсоюзная организация <данные изъяты> в которую и платя профсоюзные взносы. По невыплаченной премии – истец указал, что с момента утверждения положения о премировании и вступлении его в силу, ответственность за соблюдением пунктов премирования лежит на сторонах социального партнерства: работодателе и работнике. Он, как работник, должен выполнять данные показатели, а работодатель обязан их предоставить. В невыполнении утвержденного плана по ремонту вагонов его вины нет, а работодатель не дал ему трудиться. Ответчиком не исполняются условия премирования в части предоставления необходимых объемов, не исполняются нормы труда, незаконно вводится простой, он подвергается наказанию в виде лишения премии. Премия может быть не выплачена только при невыполнении условий премирования, а не от желания руководства. Работодатель определил порядок премирования, условия и показатели премирования, но не выполняет их.

Суд, рассмотрев заявленные требования, заслушав истца ФИО2, представителей ответчиков по доверенностям ФИО8 и ФИО6, заслушав заключение зам.прокурора ФИО3, полагавшей заявленные требования подлежащими частичному удовлетворению – в части восстановления на работе, оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда, изучив и оценив имеющиеся в деле материалы, приходит к следующему выводу.

В соответствии с ч.1 ст.46 Конституции Российской Федерации каждому гарантируется судебная зашита его прав и свобод.

В соответствии со ст.56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте п.3 ст.123 Конституции Российской Федерации и ст.12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно ст.15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст.16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В силу ст.56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно абз.17 ст.2 ТК РФ одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений является обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ч.2 ст.22 ТК РФ работодатель обязан, в частности: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В то же время в соответствии со ст.21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ, основанием прекращения трудового договора является сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно частям 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (часть 1 статья 34, часть 2 статьи 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 часть 1 статья 81 Трудового кодекса РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть 1 статья 179, часть 1 и 2 статьи 180, часть 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Согласно разъяснениям, данным в пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № от ДД.ММ.ГГГГ, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Как следует из положений ст.82 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Согласно статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (часть 1).

В течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое решение о согласии или несогласии с данным увольнением (часть 2).

Работодатель вправе произвести увольнение без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое решение не представлено в установленный срок или если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя (часть 3).

Работодатель вправе произвести увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников в течение одного месяца со дня получения решения о согласии с данным увольнением или мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, либо истечения установленного срока представления таких решения или мотивированного мнения, либо вступления в силу решения суда о признании необоснованным несогласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа с данным увольнением. В установленный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность) (часть 12).

Указанная норма подлежит применению в соответствии с правовыми позициями Постановления Конституционного Суда РФ №-П от ДД.ММ.ГГГГ и Определений Конституционного Суда РФ №-О-П от 03.11.2009г., №-О от 04.12.2003г., устанавливающими, что положения ст.374 Трудового кодекса РФ по своему содержанию направлены на государственную защиту от вмешательства работодателя в осуществление профсоюзной деятельности, в том числе посредством прекращения трудовых правоотношений с работником, осуществляющим профсоюзную деятельность, в связи с чем работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации усовершенствовать ее организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, для получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работника, являющегося руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа и не освобожденного от основной работы, обязан представить мотивированное доказательство того, что предстоящее увольнение такого работника обусловлено именно указанными целями и не связано с осуществлением работником профсоюзной деятельности.

В случае оспаривания в судебном порядке отказа вышестоящего профсоюзного органа в даче согласия на увольнение такого работника, суд при рассмотрении дела выясняет, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников (что доказывается работодателем путем сравнения старой и новой численности или штата работников), связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации или с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью. При этом соответствующий профсоюзный орган обязан представить суду доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, т.е. увольнение носит дискриминационный характер.

По смыслу закона, работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации усовершенствовать ее организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, для получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работника, являющегося руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа и не освобожденного от основной работы, обязан представить мотивированное доказательство того, что предстоящее увольнение такого работника обусловлено именно указанными целями и не связано с осуществлением им профсоюзной деятельности. В случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение работодатель вправе обратиться с заявлением о признании его необоснованным в суд, который при рассмотрении дела выясняет, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников (что доказывается работодателем путем сравнения старой и новой численности или штата работников), связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации или с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью. При этом соответствующий профсоюзный орган обязан представить суду доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, т.е. увольнение носит дискриминационный характер.

По смыслу вышеуказанных правовых норм следует, что обязанностью работодателя, предшествующей увольнению работника, являющегося членом профессионального союза, по основаниям, предусмотренным п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, является направление соответствующего сообщения выборному органу первичной профсоюзной организации, а также проекта приказа об увольнении работника, и копий документов, являвшихся основанием для принятия указанного решения.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, с ДД.ММ.ГГГГ истец ФИО2 был принят на должность слесаря по ремонту подвижного состава ФИО15 по ремонту автотормозного оборудования в ФИО16 ФИО1» <данные изъяты> порядке перевода из <данные изъяты> что подтверждается имеющимися в деле документами: копией трудового договора № ФИО17., копией приказа о приеме работника на работу № <данные изъяты>., копией трудовой книжки истца серии №, копией личной карточки работника формы №

Согласно имеющихся в материалах дела Выписок из ЕГРЮЛ <данные изъяты>., Свидетельства ФНС о государственной регистрации юридического лица, выданного <данные изъяты>., Свидетельства ФНС о постановке на учет российской организации в налоговом органе по месту ее нахождения и уведомления МРИ ФНС России № по <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ., <данные изъяты> является юридическим лицом, которое имеет обособленное подразделение «ФИО19 поставленное на учет в налоговом органе ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно Устава ФИО20 филиалы и представительства общества не являются юридическими лицами, осуществляют деятельность от имени общества. Общество, в свою очередь, несет ответственность за деятельность своих филиалов и представительств, отвечает по их обязательствам.

В свою очередь, <данные изъяты> также имеет обособленное подразделение ФИО22 ФИО1» <данные изъяты> поставленное на учет в налоговом органе <данные изъяты>., что подтверждается имеющейся в материалах дела Выпиской из ЕГРЮЛ ДД.ММ.ГГГГ

Факт работы истца в Обособленном подразделении ФИО23 ФИО1» <данные изъяты>. Доводы истца (№ относительно работодателя, принявшего его на работу и оформлении в связи с этим трудового договора и приказа о приеме на работу не опровергают факт его работы в вышеуказанной должности в вышеназванном предприятии.

Согласно условиям трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ., заключенного между <данные изъяты>» как работодателем и ФИО2 как работником, работнику установлена сдельно-премиальная система оплаты труда, тарифная ставка <данные изъяты> после сдачи установленных испытаний в комиссии при ФИО1. Заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в обособленном подразделении, и количества продукции (работ, услуг), которые изготовил работник. По решению работодателя работнику могут выплачиваться премии, надбавки и другие выплаты поощрительного и стимулирующего характера в размере, порядке и на условиях, предусмотренных локальными нормативными актами, определяющими порядок оплаты труда и материального стимулирования работников ОП (раздел 3 «Условия оплаты труда» трудового договора).

Истцу был установлен следующий режим рабочего времени: рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику: начало работы <данные изъяты> (п.4.1. трудового договора). Местом работы является пос.ФИО1.

Копия трудового договора № <данные изъяты>. была получена истцом ФИО2 ФИО21. и в тот же день трудовой договор был подписан ФИО2, что следует из содержания иска, записи в трудовом договоре и не оспорено работодателем.

На основании приказа <данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ №-ок <данные изъяты> в связи с проведением мероприятий по реорганизации и рационализации штатной структуры общества, вызванных сокращением объемов выполняемых работ общества и необходимостью оптимизации штатной структуры обособленного подразделения «<данные изъяты> ФИО1», приказано с <данные изъяты> провести мероприятие по сокращению штата и численности в обособленном подразделении «Вагонное ФИО1» <данные изъяты> в том числе, приказано сократить в структурном подразделении <данные изъяты> должности: <данные изъяты>

ДД.ММ.ГГГГ <данные изъяты> направило информацию о массовом высвобождении работников в адрес председателя первичной профсоюзной организации <данные изъяты> ФИО1 – филиал <данные изъяты> ФИО2

В Списке работников, высвобождаемых в связи с реорганизацией и рационализацией штатной структуры общества значится ФИО2

На заседании комиссии по сокращению численности работников ФИО24

Приказом руководителя <данные изъяты> о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № <данные изъяты> прекращено действие трудового договора <данные изъяты> и ФИО2 был уволен ДД.ММ.ГГГГ с должности слесаря по ремонту подвижного состава <данные изъяты> Контрольного участка по ремонту автотормозного оборудования на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, в связи с сокращением штата работников организации, что подтверждается имеющимися в деле копией названного приказа работодателя, копией трудовой книжки истца серии №, копией личной карточки работника формы <данные изъяты>

Приказом <данные изъяты>. №-ок «Об изменении штатного расписания <данные изъяты> из структурного подразделения «<данные изъяты>

Аналогичные приказы, в том числе приказы о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками, имели место и по другим штатным единицам и структурным подразделениям общества.

Согласно имеющейся в материалах дела копии штатного расписания <данные изъяты> (на момент увольнения истца) <данные изъяты>

Согласно имеющейся в материалах дела копии штатного расписания <данные изъяты> <данные изъяты>

Увольнению истца предшествовали направление работодателем <данные изъяты>

-уведомление от <данные изъяты>. решении о сокращении численности работников в связи с сокращением объемов выполняемых работ и о предстоящем увольнении с <данные изъяты>, что не оспорено;

-уведомление от <данные изъяты> что не оспорено;

-уведомление от <данные изъяты> с целью соблюдения трудового законодательства, которое получено истцом ФИО2 <данные изъяты> что не оспорено.

В соответствии с положениями ч.3 ст.81 ТК РФ уведомлением <данные изъяты>. истцу, как имеющему среднее образование, была предложена вакантная должность программиста, а уведомлением от <данные изъяты>. истцу была предложена вакантная должность машиниста моечной установки <данные изъяты> отказался.

Должность программиста отнесена к категории специалистов, который должен владеть компьютером на профессиональном уровне, в том числе, уметь использовать и создавать специальные компьютерные программы, что следует из должностной инструкции программиста, копия которой в материалах дела имеется.

Должность машиниста моечной установки отнесена к категории рабочих, на указанную должность может быть назначено лицо, достигшее <данные изъяты>

Увольнению истца также предшествовало обращение <данные изъяты> в связи с сокращением должности слесаря по ремонту подвижного состава ФИО25 ФИО2

Так, согласно Протокола отчетно-выборного профсоюзного собрания первичной профсоюзной организации Вагонного ФИО1-филиала ФИО26

Согласно имеющегося в материалах дела приказа ФИО27 был принят на работу в <данные изъяты> председателем первичной профсоюзной организации по совместительству.

В адрес генеральных директоров <данные изъяты> было направлено уведомление о состоявшемся отчетно-выборном профсоюзном собрании <данные изъяты> объединяющего работников структурных подразделений: - <данные изъяты> Таким образом, на момент увольнения и на момент предупреждения о предстоящем увольнении истец ФИО2 являлся председателем первичной профсоюзной организации <данные изъяты>

Согласно ответа <данные изъяты>., первичная профсоюзная организация <данные изъяты> на основании п.4.5. Устава <данные изъяты> объединяет членов профсоюза работающих в <данные изъяты>

Согласно Устава <данные изъяты> профсоюзная организация – добровольное объединение членов профсоюза, работающих (обучающихся), как правило, в одной организации (структурном подразделении) независимо от формы собственности, организационно-правовой формы и ее подчиненности, либо у иного работодателя, создаваемое на локальных уровнях социального партнерства. Первичная профсоюзная организация может быть объединенной.

Согласно п.4.5. Устава <данные изъяты>, организация профсоюза, в том числе, первичная профсоюзная организация, может объединять членов профсоюза, работающих у одного или нескольких работодателей (в структурных подразделениях организации хозяйствующего субъекта).

В силу ст.11 ч.1 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.1996г. № 10-ФЗ Профсоюзы, их объединения (ассоциации), первичные профсоюзные организации и их органы представляют и защищают права и интересы членов профсоюзов по вопросам индивидуальных трудовых и связанных с трудом отношений, а в области коллективных прав и интересов - указанные права и интересы работников независимо от членства в профсоюзах в случае наделения их полномочиями на представительство в установленном порядке.

Обращение работодателя в <данные изъяты> с запросом на сокращение штата и предоставлением пакета документов: приказа о сокращении численности или штата работников <данные изъяты> уведомлений в адрес ФИО2 <данные изъяты>. и от <данные изъяты> проект приказа об увольнении ФИО2 <данные изъяты>., проект штатного расписания <данные изъяты>., уведомление о имеющейся вакансии, сведения о высвобождаемых работниках, нуждающихся в помощи по трудоустройству, штатное расписание от <данные изъяты>

ДД.ММ.ГГГГ имел место ответ руководителя <данные изъяты> ФИО1 <данные изъяты> о несогласии с увольнением ФИО2, в том числе, в связи с непредставлением комиссией по сокращению численности работников обособленного подразделения сравнительного анализа производительности труда и квалификации ФИО2 в сравнении с аналогичным работником.

ДД.ММ.ГГГГ был составлен протокол разногласий к проекту приказа о расторжении трудового договора с ФИО2, подписанный директором вагонного ФИО1 <данные изъяты>

Согласно уведомления <данные изъяты> адрес истца, полученного последним <данные изъяты>., ФИО2 была предложена вакантная должность в обособленном подразделении «<данные изъяты>, при наличии соответствующей квалификации, образования и опыта работы.

Согласно уведомления <данные изъяты> в адрес истца, полученного последним ДД.ММ.ГГГГ., ФИО2 была предложена вакантная должность в обособленном подразделении «<данные изъяты> при наличии соответствующей квалификации, образования и опыта работы.

От предложенных вакансий истец ФИО2 отказался.

Между тем, ответчиком не соблюдена процедура и порядок увольнения истца, что выражается в следующем.

Согласно ч.2 ст.180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Указанный срок не является пресекательным, что позволяет работодателю осуществить увольнение по истечении данного срока.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в определении от 27.01.2011г. №-О-О, часть 1 ст.81, ч.ч.1 и 2 ст.180 ТК РФ являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства. При этом часть 2 ст.180 ТК РФ не предусматривает возможности произвольного продления работодателем срока предупреждения работника о предстоящем увольнении. Таким образом, если работодатель уведомил работника о предстоящем увольнении в конкретную дату, и в указанную дату увольнение не произвел, он обязан заново уведомить работника о предстоящем расторжении трудового договора.

Как усматривается из материалов дела, первоначальное уведомление <данные изъяты>. о предстоящем увольнении с <адрес>. было получено истцом ДД.ММ.ГГГГ

В дальнейшем срок увольнения переносился, о чем истец был извещен: уведомление о переносе срока увольнения на <данные изъяты>. истцом получено <данные изъяты>., уведомление о переносе срока увольнения с <данные изъяты>. истцом получено <данные изъяты>.

После чего о переносе срока увольнения на <данные изъяты>. истец не был уведомлен надлежащим образом, что не соответствует положениям ч.2 ст.180 ТК РФ.

Так, работник должен быть лично письменно предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем <данные изъяты>. Свое ознакомление работник удостоверяет росписью и указывает дату, когда он был предупрежден. На следующий день после ознакомления начинает исчисляться установленный частью 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации срок предупреждения. Работодатель, предупреждая работника о предстоящем высвобождении, указывает конкретную дату увольнения. Перенесение в дальнейшем, по инициативе работодателя, срока увольнения на более позднее время свидетельствует о продлении трудовых отношений.

Таким образом, об увольнении <данные изъяты>. истец работодателем не был уведомлен.

Трудовое законодательство, в данном случае ч.2 ст.180 ТК РФ, не предусматривает возможности произвольного продления работодателем срока предупреждения работника о предстоящем увольнении.

В данном случае работник, как более слабая сторона в трудовых правоотношениях, в результате совершения работодателем юридически значимых действий, связанных с увольнением по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, не должен быть лишен возможности заблаговременно узнать о предстоящем увольнении и начать поиск подходящей работы. При этом законодатель учитывает не только экономическую (материальную), но и организационную зависимость работника от работодателя. Если работодатель уведомил работника о предстоящем увольнении в конкретную дату, и в указанную дату увольнение не произвел, он обязан заново уведомить работника о предстоящем расторжении трудового договора.

Кроме того, отсутствовало согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение истца, а имеющееся решение <данные изъяты>. о несогласии с увольнением ФИО2, в установленном порядке необоснованным не признавалось, с таким заявлением работодатель – ответчик не обращался. Отсутствовало вступившее в законную силу решение суда о признании необоснованным несогласия вышестоящего выборного профсоюзного органа с данным увольнением. В течение трех дней после вынесения <данные изъяты>., дополнительные консультации между работодателем и вышестоящим профсоюзным органом не проводились.

Таким образом, работодатель вправе был произвести увольнение ФИО2 без учета решения соответствующего вышестоящего профсоюзного органа в случае, если такое решение не представлено в установленный срок или если такое решение о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя (ч.3 ст.374 ТК РФ).

Более того, обращение работодателя в Рязанское региональное обособленное подразделение <данные изъяты>. по представлению мнения о сокращении ФИО2 как председателя первичной профсоюзной организации, имело место с представлением, в том числе, проекта приказа об увольнении ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ. Однако, срок увольнения был перенесен, и в вышестоящий профсоюзный орган проект приказа об увольнении ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ. не представлялся.

Доводы стороны ответчика о соблюдении работодателем процедуры и порядка увольнения, и доводы о том, что ФИО2 не являлся председателем первичной профсоюзной организации работодателя <данные изъяты>» суд считает несостоятельными и голословными, поскольку противоречат самим действиям ответчика, который за получением согласия профсоюзного органа об увольнении ФИО2 по сокращению штата обратился в вышестоящую профсоюзную организацию. Кроме того, работодателем производились отчисления профсоюзных взносов из заработной платы истца, что не оспорено и подтверждено документально, в том числе, расчетными листками. Таким образом, работодателю достоверно было известно о том, что истец является председателем первичной профсоюзной организации, увольнение которого по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ должно производиться с учетом положений ст.374 ТК РФ.

Более того, работающие в <данные изъяты>» ФИО9, ФИО7, ФИО10, ФИО11 <данные изъяты> также являются членами профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации <данные изъяты> следует из вышеупомянутого <данные изъяты>

Сфера деятельности <данные изъяты>» и их обособленных подразделений одинаковая.

Факт того, что истец является председателем первичной профсоюзной организации подтвержден также вышеприведенными исследованными судом доказательствами.

Более того, истец <данные изъяты>

Поскольку судом установлен факт нарушения ответчиком порядка увольнения истца по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, что выразилось в том, что истец заблаговременно не был предупрежден за два месяца о предстоящем увольнении (в данном случае – о переносе срока увольнения), а также в не получении согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора, как это предусмотрено ст.374 ТК РФ, и решение вышестоящего выборного профсоюзного органа в установленном законом порядке работодателем не оспорено, заявленные истцом требования о восстановлении на работе подлежат удовлетворению.

На основании ст.ст.12,56 ГПК РФ, на сторонах лежит обязанность доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются как на основания своих требований и возражений. В силу ч.1 ст.67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в п.23 Постановления Пленума ВС РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса РФ» от 17.03.2004г. № при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Ответчиками не представлено бесспорных и достаточных доказательств, отвечающих требованиям относимости и допустимости, в подтверждение соблюдения вышеуказанной процедуры увольнения истца, доказательств того, что увольнение истца является законным, что при увольнении истца не было нарушений ее прав, свобод и законных интересов, что имеются обстоятельства, в силу которых истцу должно быть отказано в удовлетворении исковых требований.

Факт нарушения прав истца в результате нарушения работодателем процедуры увольнения нашел свое бесспорное подтверждение в судебном заседании, в связи с чем расторжение с истцом трудового договора в связи с сокращением штата работников по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ является незаконным.

Пунктом 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" предусмотрено, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Ввиду чего требования истца о восстановлении его на работе в должности слесаря по ремонту подвижного состава 6 разряда в ОП ВРД ФИО1 ООО «ПК Дальвагоноремонт» подлежат удовлетворению.

В силу ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Требования истца о взыскании в его пользу заработной платы за время вынужденного прогула суд считает подлежащими удовлетворению, с учетом выплаченного истцу выходного пособия при увольнении по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ и исходит из следующего.

В силу ч.ч.1, 2 ст.178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Согласно ст.139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Аналогичные положения содержатся в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007г. №.

В соответствии со ст.395 ТК РФ при признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере.

Так, согласно пункту 4 указанного Положения расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно пункту 9 этого Положения при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях:

для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска;

для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации в абз. 4 п. 62 постановления от 17.03.2004г. № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Согласно п.3 ч.1 ст. 217 НК РФ не подлежат налогообложению (освобождаются от налогообложения) суммы выплат в виде выходного пособия, среднего месячного заработка на период трудоустройства, компенсации руководителю, заместителям руководителя и главному бухгалтеру организации в части, превышающей в целом трехкратный размер среднего месячного заработка или шестикратный размер среднего месячного заработка для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Из имеющейся в деле справок <данные изъяты>» <данные изъяты>

Согласно справке <данные изъяты> дневной заработок ФИО2, рассчитанный за период <данные изъяты>

Средний дневной заработок рассчитан с учетом вышеприведенных сумм заработной платы ФИО2 за вычетом простоя по вине работодателя согласно п.5 Положения и за вычетами иных выплат, не относящихся к оплате труда (компенсация за несвоевременную выплату заработной платы-ст.236 ТК РФ) согласно п.3 Положения, то есть был взят следующий заработок:

-<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

В судебном заседании истец ФИО2 согласился с размером среднедневного заработка, представленного ответчиком, не оспорил его.

При увольнении истцу была выплачена сумма выходного пособия в размере <данные изъяты>., что подтверждается имеющимися в деле расчетным листком за ноябрь <данные изъяты>

Таким образом, оплата периода вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно – день вынесения судом решения – в связи с незаконным увольнением истца составляет <данные изъяты>

По требованию о взыскании не выплаченной премии в размере <данные изъяты>

Согласно ст.5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется: трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права; иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права: указами Президента Российской Федерации; постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти; нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации; нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ст.129 Трудового кодекса РФ заработной платой (оплатой труда работника) является вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст.135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда; системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Как следует из содержания трудового договора № от <данные изъяты>., заключенного между сторонами, и было указано выше, работнику установлена сдельно-премиальная система оплаты, с тарифной ставкой 95руб.60коп. Заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в <данные изъяты> и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил работник. По решению работодателя работнику могут выплачиваться премии, надбавки и другие выплаты поощрительного и стимулирующего характера в размере, порядке и на условиях, предусмотренных локальными нормативными актами, определяющими порядок оплаты труда и материального стимулирования работников <данные изъяты>раздел 3 «Условия оплаты труда» трудового договора).

Также из трудового договора следует, что работодатель имеет право поощрять работника за добросовестный и эффективный труд, обязан: обеспечивать работнику своевременную в полном объеме выплату заработной платы, выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка (коллективного договора), оплачивать труд работника исходя из размеров, установленных настоящим трудовым договором, с учетом установленной <данные изъяты> ФИО1» <данные изъяты> системы оплаты труда и НК РФ.

Действующий в период с <данные изъяты> на момент увольнения истца прекратил свое действие.

Вопросы стимулирования труда работников и заинтересованности в конечном результате хозяйственной деятельности сотрудников <данные изъяты>

Так, согласно раздела 2 Положения о премировании <данные изъяты>

<данные изъяты> допущенных работником упущений, документально оформленных, в том числе, невыполнения установленных сменных заданий по вине работника.

Согласно Приложению № к Положению о премировании ДД.ММ.ГГГГ., процент вознаграждения слесаря по ремонту подвижного состава контрольного участка по ремонту автотормозного оборудования составляет 55%.

Как следует из Положения о премировании от <данные изъяты>

В соответствии с разделом 3 Положения о премировании <данные изъяты>

Согласно Приложению № <данные изъяты>

Таким образом, исходя из положений трудового законодательства, из вышеприведенных локальных актов общества, из условий заключенного между сторонами трудового договора, спорная премия фактически относится к стимулирующим выплатам, осуществляемым, в том числе, с учетом сложности, количества и условий выполняемой работы, и по своей природе не является обязательной составной частью зарплаты. Премия не является гарантированной составляющей частью заработной платы. Выплата премии носит стимулирующий характер и безусловная ее выплата не предусмотрена ни условиями трудового договора ни локальными нормативными актами работодателя. Она выплачивается на основании решения работодателя, что само по себе исключает гарантированный характер такой выплаты.

Имеющиеся в материалах дела планы ремонта вагонов в вагонном ФИО1 в спорные периоды (<данные изъяты> данные производственных показателей <данные изъяты> в указанные периоды свидетельствуют о соответствующих договорных отношениях общества с организациями, поставляющими на деповский ремонт вагоны, и отраженные в них показатели поставки таких вагонов и данные о их фактических поставках и об объемах выполненного плана не свидетельствуют об обязанности ответчика как работодателя в предоставлении истцу соответствующего объема работы и об обязанности ответчика произвести выплату истцу премии в заявленном истцом размере.

Доводы истца о планах ремонта вагонов в ФИО1 <данные изъяты> и в вагонном ФИО1 <данные изъяты>» и их сравнения значимыми по делу не являются, относятся исключительно к вопросам деятельности указанных обществ.

Ссылка истца на простой по вине работодателя суд считает несостоятельной, поскольку истцом требований о незаконности простоя не заявлено и юридически значимыми обстоятельствами причины и факт простоя по вине работодателя не являются.

При этом, факты частичной выплаты истцу премии и невыплаты премии зафиксированы ответчиком в соответствующих приказах <данные изъяты>

Представленный же истцом в материалы дела расчет невыплаченной премии не свидетельствуют и не подтверждают обязательность таких выплат.

У работодателя отсутствует обязанность перед истцом по осуществлению спорной выплаты.

Само по себе несогласие истца с невыплатой премии не является основанием для такой выплаты в требуемом истцом размере и не свидетельствует о допущенной со стороны работодателя по отношению к истцу дискриминации.

При этом, предоставление заданий является обязанностью работодателя и само по себе отсутствие заданий со стороны работодателя трудовые права работника не нарушает, однако и не освобождает работодателя от обязанности производить оплату заработной платы или среднего заработка за время невыполнения работником своих обязанностей по вине работодателя.

Премии являются переменной частью заработной платы, которая устанавливается в зависимости от наличия у работодателя финансовых возможностей, с целью повышения заинтересованности работников в результатах труда. Премиальная часть заработной платы не является гарантированной выплатой, а служит поощрением за решение работниками поставленных задач, что нельзя признать дискриминацией в сфере труда.

Учитывая изложенное, требования истца о взыскании не выплаченной премии в размере <данные изъяты> не подлежат.

По требованиям о взыскании убытков (упущенной выгоды) в связи с нарушением права на труд в размере <данные изъяты>.

Согласно ст.57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), указываются в трудовом договоре, заключенном между работником и работодателем.

Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) и дает понятия тарифной ставки, оклада (должностного оклада), базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы.

Согласно приведенной статье тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Согласно ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно части 3 статьи 133 Трудового кодекса Российской Федерации месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (часть 1 статьи 155 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, нормы трудового законодательства допускают установление окладов (тарифных ставок) как составных частей заработной платы работников в размере менее минимального размера оплаты труда при условии, что их заработная плата будет не менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В силу ст.56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений.

Учитывая приведенные положения закона и установленные судом обстоятельства, суд приходит к выводу, что заявленные истцом требования о взыскании убытков (упущенной выгоды) в связи с нарушением права на труд в размере 22470руб.00коп. удовлетворению не подлежат, поскольку работодателем истцу была начислена и выплачена заработная плата исходя из положений заключенного с истцом трудового договора, с учетом выполнения объемов плана, и составляла не менее минимального размера оплаты труда. Каких-либо задолженностей по выплате заработной платы ответчик перед истцом не имеет.

В силу пункта 2 статьи 15 ГК РФ под убытками понимаются расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества (реальный ущерб), а также неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено (упущенная выгода).

В соответствии с положениями статьи 15 ГК РФ для взыскания убытков лицо, требующее их возмещения, должно доказать факт нарушения права, наличие причинной связи между допущенными нарушениями и возникшими убытками и размер убытков.

При этом для удовлетворения требований о взыскании убытков необходима доказанность всей совокупности указанных фактов. Недоказанность одного из необходимых оснований возмещения убытков исключает возможность удовлетворения исковых требований.

Оснований для взыскания убытков, предусмотренных ст.15 Гражданского кодекса Российской Федерации, судом не установлено.

Требований в порядке гражданского законодательства о взыскании убытков истцом не заявлено.

Невыплата истцу премиального вознаграждения, о чем говорилось выше, не является нарушением трудового законодательства со стороны ответчика. Гарантированная законом часть заработной платы была выплачена работодателем в полном объеме.

При этом, согласно ст.234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Таких оснований, предусмотренных ст.234 ТК РФ судом не установлено.

Истцом не представлено доказательств причинно-следственной связи между действием (бездействием) работодателя и заявленным ущербом.

В связи с чем правовых оснований для удовлетворения требований о взыскании убытков (упущенной выгоды) не имеется.

По требованию о взыскании компенсации морального вреда.

В соответствии с разъяснениями пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № от ДД.ММ.ГГГГг. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса, суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Поскольку, как было указано выше, имел место факт нарушения трудовых прав истца в связи с его незаконным увольнением, данное нарушение, безусловно, причинило истцу моральный вред, в связи с чем требования истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда суд считает законными и обоснованными, подлежащими частичному удовлетворению, исходя из частичного удовлетворения заявленных истцом требований, с учетом продолжительности периода допущенных нарушений, исходя из требований разумности и справедливости, в размере 8000 рублей, и исходит из следующего:

Работник имеет право на компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами (ст.21 ТК РФ).

В силу ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Согласно п.63 вышеупомянутого Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

При частичном удовлетворении требований о взыскании с ответчика компенсации морального вреда суд принимает во внимание характер допущенных работодателем нарушений трудовых прав истца, значимость для истца нарушенного права, длительность нарушения, степень вины ответчика, степень нравственных переживаний истца и считает, что взыскиваемая судом сумма компенсации морального вреда соразмерна причиненным истцу нравственным страданиям и отвечает принципам разумности и справедливости.

В остальной части требования истца о взыскании компенсации морального вреда удовлетворению не подлежат.

Требования же истца, заявленные к <данные изъяты>, удовлетворению не подлежат, поскольку обособленное подразделение не является юридическим лицом, и, в силу части 1 статьи 48, части 1 статьи 56 Гражданского кодекса Российской Федерации, гражданской процессуальной способностью не обладает, следовательно, не может являться ответчиком в суде.

В силу ст.103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

В силу ст.333.36. НК РФ от уплаты государственной пошлины по делам, рассматриваемым в судах общей юрисдикции, освобождаются, в том числе истцы по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, а также по искам о взыскании пособий

Учитывая вышеприведенные положения законодательства, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика <данные изъяты>» государственной пошлины в доход государства, от уплаты которой в силу п.1 ч.1 ст.333.36. НК РФ истец был освобожден: с ответчика <данные изъяты> взысканию государственная пошлина в доход государства в размере <данные изъяты> п.1 ч.1 ст.333.19.НК РФ, <данные изъяты> по требованиям неимущественного характера на основании п.3 ч.1 ст.333.19. НК РФ).

На основании ст.211 ГПК РФ решение суда в части восстановления на работе и взыскания периода вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.94, 103, 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2, с учетом уточненных, к <данные изъяты> о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании незаконно лишенной премии, возмещении убытков (упущенной выгоды) в связи с нарушением права на труд, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Восстановить ФИО2 на работе в <данные изъяты>

Взыскать с <данные изъяты> в пользу ФИО2 сумму среднего заработка за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно в <данные изъяты> и компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты>

В остальной части исковые требования ФИО2 к <данные изъяты> о взыскании незаконно лишенной премии, возмещении убытков (упущенной выгоды) в связи с нарушением права на труд, компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

Исковые требования ФИО2 к <данные изъяты> ФИО1» <данные изъяты> о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании незаконно лишенной премии, возмещении убытков (упущенной выгоды) в связи с нарушением права на труд, компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

Взыскать с <данные изъяты> в доход местного бюджета государственную пошлину в размере <данные изъяты>

Решение в части восстановления на работе и взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Судебную коллегию по гражданским делам Рязанского областного суда через Скопинский районный суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья-подпись

Копия верна: Судья- Курбатова Н.В.