Решение по делу № 33-3589/2021 от 22.06.2021

г. Сыктывкар Дело № 2-321/2021 (33-3589/2021)

11RS0006-01-2021-000384-83

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ

ВЕРХОВНОГО СУДА РЕСПУБЛИКИ КОМИ

в составе председательствующего Харманюк Н.В.,

судей Агранович Ю.Н., Сироткиной Е.М.,

при секретаре Вахниной Т.В.,

рассмотрев в судебном заседании 28 июня 2021 года дело по апелляционной жалобе ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» на решение Усинского городского суда Республики Коми от 18 марта 2021 года (с учетом определения от 26 марта 2021 года и определения от 27 апреля 2021 года об исправлении описки), которым

частично удовлетворены исковые требования Поздеева А.Ф. к ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов;

признан незаконным и отменен приказ ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» № <Номер обезличен> от <Дата обезличена> об увольнении Поздеева А.Ф. по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ;

Поздеев А.Ф. восстановлен на работе в ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» с <Дата обезличена> в должности ...

решение суда в части восстановления на работе обращено к немедленному исполнению;

с ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» в пользу Поздеева А.Ф. взыскан средний заработок за период вынужденного прогула с <Дата обезличена> в сумме ... рублей, компенсация морального вреда в сумме ... рублей, судебные расходы в сумме ... рублей, а всего ... рублей;

с ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» в пользу администрации МО ГО «Усинск» взыскана государственная пошлина в сумме ... рубля.

Заслушав доклад судьи Агранович Ю.Н., огласив заключение прокурора Юдина А.В., судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Поздеев А.Ф. обратился в суд с иском к ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов, указав, что работал у ответчика в должности ... ООО «ЛУКОЙЛ-Коми», был уволен <Дата обезличена> по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ. Указанное увольнение является незаконным, поскольку он не был переведен работодателем на имеющиеся вакансии, с которыми согласился Поздеев А.Ф.

В судебном заседании истец на иске настаивал.

Представитель ответчика с иском не согласился по основаниям, изложенным в отзыве на иск.

Судом постановлено указанное выше решение, на которое ответчиком подана апелляционная жалоба с требованиями о его отмене и оставлении без удовлетворения исковых требований Поздеева А.Ф.

В суде апелляционной инстанции стороны участия не принимали, извещались надлежащим образом.

Ходатайство ответчика об участии в судебном заседании посредством видеоконференцсвязи оставлено без удовлетворения по причине отсутствия технической возможности.

Согласно ч. 3 ст. 167 Гражданского процессуального кодекса РФ судебная коллегия полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие лиц, участвующих в деле, надлежащим образом извещенных о месте и времени рассмотрения апелляционной жалобы.

Проверив законность и обоснованность решения суда в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса РФ в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В силу п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Согласно ч.3 ст.81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса РФ в качестве гарантий и компенсаций работникам при сокращении численности или штата работников организации предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч.3 ст. 81 Трудового кодекса РФ. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Как следует из разъяснений, содержащихся в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу п. 29 указанного постановления Пленума Верховного Суда РФ, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Согласно разъяснениям, изложенным в ч.2 п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2, расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст.179 Трудового кодека РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч.2 ст. 180 Трудового кодека РФ).

Как следует из материалов дела и установлено судом, истец состоял с ответчиком в трудовых отношениях с <Дата обезличена>; на основании дополнительного соглашения № <Номер обезличен> от <Дата обезличена> к трудовому договору от <Дата обезличена> № <Номер обезличен> местом работы истца является Отдел строительства Управления строительства Проектного офиса «Развитие пермо-карбоновой залежи Усинского нефтяного месторождения», занимаемая должность – ....

Приказом № <Номер обезличен> от <Дата обезличена> «Об изменении организационной структуры и штатного расписания ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» в проектном офисе «Развитие пермо-карбоновой залежи Усинского нефтяного месторождения» в отделе строительства исключены 2 штатные единицы ведущих инженеров с функциями по общестроительным работам.

<Дата обезличена> Поздееву А.Ф. вручено уведомление, которым ему сообщалось, что в соответствии с приказом № <Номер обезличен> от <Дата обезличена> «Об изменении организационной структуры и штатного расписания ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» занимаемая им должность ... ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» исключена из штатного расписания с <Дата обезличена>. В порядке трудоустройства Поздееву А.Ф. предложен перевод на имеющиеся вакансии в организации. В случае отказа от перевода на имеющиеся вакансии трудовой договор будет расторгнут по п.2 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Поздеев А.Ф. согласился на продолжение трудовых отношений в качестве ... с окладом ... рублей и окладом ... рублей.

Уведомлением от <Дата обезличена> Поздеев А.Ф. извещен о необходимости прибыть <Дата обезличена> в приемную заместителя директора по капитальному строительству для прохождения тестирования и собеседования.

<Дата обезличена> Поздеев А.Ф. выполнил тест по профилю менеджерских компетенций в системе SHLTOOLS 3.0.

<Дата обезличена> заместителем директора по капитальному строительству направлено письмо заместителю генерального директора по управлению персоналом ООО «ЛУКОЙЛ-Коми», в котором указано, что отказано в согласовании перевода Поздеева А.Ф. в ТПП «ЛУКОЙЛ-Усинскнефтегаз» на должность ..., в связи с неудовлетворительными результатами тестирования и неоднократным привлечением к дисциплинарной ответственности. Также, считают необходимым повторно предложить Поздееву А.Ф. вакантные должности, в том числе в других структурных подразделениях Общества.

<Дата обезличена> истец был ознакомлен со списком вакантных должностей и согласился с переводом на вакантную должность ... с окладом ... руб., что подтверждается его подписью в списке вакансий.

<Дата обезличена> Поздеев А.Ф. ознакомлен с перечнем вакантных штатных должностей ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» по состоянию на <Дата обезличена>, выразил свое согласие на должности ... с окладом ... рублей и ... рублей.

Приказом № <Номер обезличен> от <Дата обезличена> Поздеев А.Ф. уволен по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности и штата работников организации.

Разрешая спор, суд, руководствуясь вышеприведенными нормами действующего трудового законодательства, исходил из того, что факт сокращения штата и занимаемой истцом должности подтверждается представленными документами. Вместе с тем, прийдя к выводу о том, что при процедуре сокращения работодатель вправе проводить мероприятия, направленные на оценку деловых качеств сокращаемого работника в целях определения возможности его перевода на вакантную должность, и установив, что работодателем не был сделан вывод о возможности перевода истца на вакантные должности ... с окладами ... рублей и ... рублей при наличии согласия истца на замещение указанных должностей, пришел к выводу о незаконности увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

С выводами суда судебная коллегия соглашается.

Из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Представленными в материалы дела документами подтверждается факт сокращения численности (штата) работников в ООО «ЛУКОЙЛ-Коми», в том числе должности, занимаемой истцом.

Также установлено, что из числа вакантных должностей, которые предлагались истцу, он выразил согласие на замещение двух должностей ... с окладом ... рублей и окладом ... рублей.

С учетом проведенного с истцом собеседования и из-за низкого балла, набранного им по результатам тестирования в системе SHLTOOLS 3.0, <Дата обезличена>, а также неоднократного применения к нему мер материального и дисциплинарного воздействия, ему было отказано в переводе на вышеуказанные должности.

Суд первой инстанции, разрешая спор, пришел к выводу о том, что при процедуре сокращения работодатель вправе проводить мероприятия, направленные на оценку деловых качеств сокращаемого работника в целях определения возможности его перевода на вакантную должность и оценивать работника не только по соответствию уровня образования (диплом, сертификаты и т.п.) и опыта работы, а также и выявлять соответствие навыков и умений, необходимых для работы на конкретных должностях, что возможно при проведении собеседования и тестирования.

Однако в решении суда не нашли отражение выводы, касающиеся проведенного в отношении истца тестирования, в связи с чем, судебная коллегия считает необходимым отметить следующее.

Материалами дела подтверждается, что истец проработал в должности ... в ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» около ... лет и состоит в национальном реестре специалистов в области строительства, что подтверждается уведомлением от <Дата обезличена>.

В соответствии с должностной инструкцией ... утвержденной <Дата обезличена> на должность ... назначается лицо, имеющее высшее профессиональное (техническое) образование и стаж работы в должности ... не менее ... лет.

... должен знать и соблюдать законодательные и нормативно-правовые акты РФ, Республики Коми и НАО, локальные нормативные акты Общества, методические материалы по вопросам, касающимся деятельности отдела; профиль, специализацию и особенности структуры ТПП, специализацию цеховых подразделений и производственные связи между ними; объем и соответствие ПСД, СНиП, ТУ при применении строительных материалов и конструкций, правила производства и применения работ, методы контроля их качества; порядок оформления проектно-сметной и исполнительной документации; основы трудового законодательства РФ, правила и нормы охраны труда, охраны окружающей среды, промышленной и пожарной безопасности, производственной санитарии.

Тестирование, проведенное с истцом, касалось выявления у него менеджерских компетенций в области профессиональных, деловых и личностных качеств, по результатам которого он набрал низкие баллы.

Вместе с тем, данное тестирование не предусматривает проверку каких-либо профессиональных знаний работника, его навыков и умений, необходимых для работы на конкретных должностях.

С учетом изложенного, судебная коллегия считает, что результаты проведенного тестирования не свидетельствуют о невозможности замещения истцом вакантных должностей <Дата обезличена> «ЛУКОЙЛ-Усинскнефтегаз» с окладом ... рублей и окладом ... рублей.

Применение к истцу мер дисциплинарного и материального воздействия также не влечет невозможность перевода истца на выбранные им вакантные должности, поскольку действующее законодательство не предусматривает такого ограничения при решении вопроса о переводе на вакантные должности при проведении процедуры по сокращению численности или штата работников организации.

После получения отказа о переводе истец выразил согласие на перевод на должность ... с окладом ... рублей (<Дата обезличена>) и на должности ... с окладом ... рублей и ... рублей (<Дата обезличена>).

Однако работодателем не был сделан вывод о невозможности перевода истца на указанные должности.

Из положений ч. 3 ст. 81, ст. 180 Трудового кодекса РФ следует, что только невозможность перевода работника на другую имеющуюся у работодателя отвечающую необходимым требованиям работу может свидетельствовать о наличии правовых оснований для увольнения работника по сокращению численности или штата работников. При этом невозможность перевода может означать как отсутствие вакантной должности, так и наличие той вакантной должности, работу по которой работник не может выполнить с учетом его образования, квалификации, опыта работы или здоровья.

В силу ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 Гражданского процессуального кодекса РФ, закрепляющих принципы состязательности гражданского судопроизводства и равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено законом. При возникновении спора об увольнении, учитывая характер сложившихся между сторонами правоотношений бремя доказывания обстоятельств законности произведенного увольнения, а именно наличия оснований для увольнения и соблюдения порядка увольнения, лежит на работодателе (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ»).

Принимая во внимание, что истец выразил желание на замещение вакантных должностей ... с окладом ... рублей и с окладом ... рублей, о чем было известно работодателю, однако решение о невозможности перевода истца на указанные должности работодателем не было принято и не было доведено до работника, судебная коллегия соглашается с выводами суда о незаконности увольнения истца.

При этом как следует из материалов дела, у ответчика имелись и другие вакансии, в том числе, подходящие истцу по квалификации и стажу работу, на замещение которых он мог бы дать свое согласие в случае отказа в переводе на выбранные им ранее должности.

С учетом вышеизложенного, судебная коллегия признает несостоятельными доводы представителя ответчика, изложенные в жалобе, о том, что должности ... с окладом ... рублей и с окладом ... рублей аналогичны должностям ... с окладом ... рублей и с окладом ... рублей, по которым был рассмотрен вопрос о переводе истца, проведено собеседование и тестирование, изменились только оклады с учетом уменьшения продолжительности рабочего времени, в связи с чем, обязанности у работодателя по повторному рассмотрению возможности перевода истца на указанные должности действующим трудовым законодательством не предусмотрено.

Несостоятельны также и доводы жалобы представителя ответчика о том, что по должности ... вне зависимости от размера оклада имеется единая должностная инструкция, поскольку доказательств того, что работнику было известно о невозможности его перевода на выбранные им вакантные должности, материалы дела не содержат.

Несообщение работнику о невозможности его перевода на вакантные должности лишило его права выбора иных вакантных должностей, которые бы он мог занять.

Принимая во внимание изложенное, судебная коллегия считает, что суд первой инстанции пришел к правильному выводу, что ответчиком нарушена процедура увольнения работника Поздеева А.Ф. с работы по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в связи с чем имеются основания для признания незаконным и отмене приказа об увольнении, а также восстановления истца на работе в прежней должности и взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула.

Доводы апелляционной жалобы представителя ответчика о несогласии с решением суда в части признания увольнения истца незаконным и восстановлении его на работе не опровергают правильность выводов суда по заявленным исковым требованиям, не содержат оснований к отмене или изменению решения.

Вместе с тем, судебная коллегия находит заслуживающими внимание доводы представителя ответчика о неверном определении размера среднего заработка за время вынужденного прогула, взысканного судом в пользу истца.

В соответствии с ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Согласно ст. 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных Трудовым кодексом РФ, устанавливается единый порядок ее исчисления. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее Положение), п. 13 которого предусматривает, что при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок. Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период. Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Определяя размер заработка за время вынужденного прогула, суд первой инстанции исходил из размера среднего дневного заработка, определенного ответчиком в размере ... рублей, и времени вынужденного прогула - ... день.

При этом суд не учел разъяснения, содержащиеся в абз. 4 п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которым при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Повторное рассмотрение дела в суде апелляционной инстанции предполагает проверку и оценку фактических обстоятельств дела и их юридическую квалификацию в пределах доводов апелляционных жалобы, представления и в рамках тех требований, которые уже были предметом рассмотрения в суде первой инстанции (п. 37 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22.06.2021 № 16 «О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции»).

Размер выплаченного истцу выходного пособия при увольнении составил ... рублей.

Следовательно, средний заработок за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию в пользу истца, составит ... рублей (... – ...).

При таких обстоятельствах решение суда в указанной части подлежит изменению.

Руководствуясь положениями ст. 237 Трудового кодекса РФ, и принимая во внимание, что факт нарушения трудовых прав истца нашел свое подтверждение, суд взыскал с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в сумме ... рублей.

Из материалов дела также следует, что Поздеев А.Ф., являясь истцом по гражданскому делу, обращался за юридической помощью к адвокату Нечунаеву И.В., что подтверждается материалами дела.

Согласно квитанции от <Дата обезличена> истец понес расходы на услуги представителя за составление искового заявления в сумме ... рублей.

Удовлетворяя частично требования истца, суд первой инстанции исходил из конкретных обстоятельств, объема проделанной адвокатом работы, с учетом принципа разумности и справедливости, оценив соразмерность защищаемого права и сумму вознаграждения, взыскал с ответчика судебные расходы по оплате услуг представителя в размере ... рублей.

Доводов о несогласии с решением суда в части взыскания в пользу истца компенсации морального вреда и расходов на представителя апелляционная жалоба ответчика не содержит.

Поскольку размер заработка за время вынужденного прогула влияет на определение размера подлежащей взысканию с ответчика государственной пошлины, соответственно с ответчика в доход местного бюджета в силу положений ст. 98 Гражданского процессуального кодекса РФ подлежит взысканию государственная пошлина в сумме ... рубль.

Руководствуясь ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия    

ОПРЕДЕЛИЛА:

Апелляционную жалобу ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» удовлетворить частично.

Решение Усинского городского суда Республики Коми от 18 марта 2021 изменить в части взыскания с ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» в пользу Поздеева А.Ф. среднего заработка за период вынужденного прогула и расходов по госпошлине, изложив абзацы 5 и 6 резолютивной части решения в следующей редакции:

Взыскать с ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» в пользу Поздеева А.Ф. средний заработок за период вынужденного прогула с <Дата обезличена> в сумме ..., компенсацию морального вреда в сумме ... рублей, судебные расходы в сумме ... рублей.

Взыскать с ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» в бюджет МОГО «Усинск» государственную пошлину в сумме ....

В остальной части решение суда оставить без изменения.

Председательствующий

Судьи