Решение от 27.08.2020 по делу № 2-988/2020 от 10.09.2019

    уникальный идентификатор дела 78RS0015-01-2019-007981-37

    Дело № 2-988/2020     27 августа 2020 г.

        РЕШЕНИЕ

        Именем Российской Федерации

        Невский районный суд Санкт-Петербурга

        в составе председательствующего судьи    Хабик И.В.,

        с участием прокурора     Беловой К.В.,

        при секретаре     Суколенко Е.К.,

    рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по искуЛазаренко Сергея Александровича к ОАО "МЗ "Арсенал" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, признании трудового договора не прекращенным, взыскании недополученных денежных выплат, заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

                            установил:

    Истец обратился в суд с иском, ссылаясь на нарушение его трудовых прав со стороны ОАО "МЗ "Арсенал", указал, что работал в должности заместителя начальника цеха 330, 08.07.2019 г. был ознакомлен с уведомлением о предстоящем увольнении с 11.09.2019 г., а также с вакантными должностями, от которых отказался, не дожидаясь срока окончания предупреждения написал заявление об увольнении и был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ 05.08.2019 г.

    Истец полагает, что увольнение является незаконным, так как ответчиком не было соблюдено его право преимущественного оставления на работе, которое он имеет право, так как его семья состоит из двух человек, а супруга является пенсионером. В частности, указывает, что в мае 2019 г. была введена должность начальника участка цеха 330 и на эту должность был принят сотрудник, имеющий маленький стаж работы, поэтому ответчик должен был, предполагая предстоящее сокращение его должности, предложить ему занять данную должность. Кроме того, данные действия работодателя он считает направленными на предстоящее его увольнение.

    Учитывая изложенное, истец просит суд приказ об увольнении признать незаконным, а его восстановить на работе в прежней должности.

    Также указывая, что полагает свой трудовой договор фактически действующим, так как в приказе об увольнении и в уведомлении о предстоящем увольнении он уведомлялся о расторжении трудового договора с датой, не соответствующей дате, когда он был принят на работу - 05.05.1991 г. Следовательно, о предстоящем увольнении его, полагает, надлежащим образом не уведомили, его трудовой договор до настоящего времени не расторгнут, является действующим, а он сам находится в вынужденном прогуле (л.д. 7-13, том 2).

    Также истец указывает, что с апреля 2019 г. всем работникам организации, кроме него и еще одного сотрудника, был повышен должностной оклад, при этом он подписывал дополнительное соглашение к трудовому договору, оно прошло ряд согласований, в том числе было подписано директором по персоналу, но повышения его оклада с 01 апреля 2020 года не произошло, что он также, полагает, является дикриминацией.

    Учитывая изложенное, неоднократно уточняя заявленные требования, истец просит суд признать увольнение незаконным, восстановить его на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула 760691 руб. 68 коп., признать трудовой договор от 26.02.1999 г. не расторгнутым     и действующим в настоящее время, признать запись в трудовой книжке об увольнении недействительной, взыскать с ответчика недополученные выплаты с учетом дополнительного соглашения, которое им подписано, то есть с учетом перерасчета с 01.04.2019 размера оклада и премии, оплаты отпуска, компенсационных выплат при сокращении, в сумме 92127,44 руб., проценты за нарушение срока выплат заработной платы с учетом недополученных сумм – 15159 руб. 57 коп., а также начисленные на сумму заработной платы за время вынужденного прогула 760691 руб. 68 коп. – 80443 руб. 14 коп., в счет компенсации морального вреда взыскать 400000 руб. (том 3, л.д. 25-26).

    Истец, его представитель Голубов И.В., допущенный к участию в деле в порядке ч. 6 ст. 53 ГПК РФ, явились в судебное заседание, настаивали на удовлетворении заявленных требований.

    Представитель ответчика Данилов А.В. явился в судебное заседание, возражал против удовлетворения требований, ссылаясь на отсутствие нарушений при процедуре увольнения, а также необоснованность доводов истца о нарушении его преимущественного права на работе, поскольку такое право должно соблюдаться при сокращении равнозначных должностей, чего не было в настоящем случае. Относительно допущенной в тексте приказа об увольнении технической описки указанной даты заключения трудового договора с истцом представитель ответчика пояснил, что данная техническая ошибка устранена ответчиком. Относительно доводов истца о том, что ему была повышена заработная плата с апреля 2019 года представитель ответчика пояснил, что соответствующего распоряжения работодателя не было издано, дополнительное соглашение, на которое ссылается истец, со стороны руководства не было подписано.

    Изучив материалы дела, выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшей, что основания для удовлетворения иска отсутствуют, суд приходит к следующему.

    Из материалов дела следует, что стороны по делу состояли в трудовых отношениях, 08.07.2019 г. истец был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

        При этом из материалов дела следует, что АО «МЗ «Арсенал» создано в процессе приватизации государственного имущества в РФ путем выделения структурного подразделения завода «Машиностроительный завод «Арсенал» из Государственного предприятия «Производственное объединение «Арсенал» им. М.В.Фрунзе».

    В соответствии со ст.29 Кодекса законов о труде РФ в редакции, действовавшей на момент регистрации ОАО «МЗ «Арсенал» - 08.06.1994, смена собственника предприятия, а равно его реорганизация (слияние, присоединение, разделение, преобразование) не прекращает действие трудовых договоров.

    23.01.1998 г. Лазаренко С.А. был принят на работу в ОАО МЗ «Арсенал» (л.д. 28 том 2).

    05.05.1991 Лазаренко С.А. был принят на работу в цех №330 Государственного предприятия «Производственное объединение «Арсенал» им. М.В. Фрунзе» (л.д. 25 том 2).

    Создание ОАО «МЗ «Арсенал» не прекратило действие трудового договора, заключенного между истцом и Государственным предприятием «Производственное объединение «Арсенал» им. М.В. Фрунзе». В дальнейшем, трудовые отношения между сторонами были оформлены трудовым договором, подписанным сторонами 23.01.1998 года. Заключенный договор предусматривает, что истец имеет стаж работы на предприятии с 05.05.1991, но оформлен приказом по организации от 09.02.1998 г. за № 136/ОК (л.д. 28-29).

    Судом установлено, что истец с 01.10.2007 г. работал в должности заместителя начальника цеха 330 (л.д. 36 том 2).

    По смыслу части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации, пункта 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17.03.2004, исходя из позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении № 413-0-0 от 15.07.2008, работодатель определяет сам, есть ли необходимость сократить численность (штат) работников, это право и исключительная компетенция работодателя.

    01.07.2019 г. ответчиком издан приказ № 162 «Об изменении штатного расписания», согласно которому в целях повышения эффективности производства, снижения расходов на персонал, в связи с оптимизацией производственных процессов вносятся изменения с 11.09.2019 г. в штатное расписание, из 330 сборочного цеха выведены должности заместителя начальника цеха, заместитель начальника цеха по подготовке производства, мастер - 2 единицы (л.д. 66).

    В силу п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации.

    Согласно ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

    08.07.2019 Лазаренко С.А. в соответствии с требованиями части 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации вручено письменное предупреждение о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата с приложением списка вакантных должностей.

    Из данного списка видно, что Лазаренко С.А. предлагались 27 вакантных должностей, в соответствии с требованиями части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, от предложенных вакансий истец отказался, выразил просьбу уволить его досрочно 05.08.2019 г. (л.д. 76).

    Также в заявлении от 09.07.2019 г. истец просил уволить его 05.08.2019 г., до истечения срока предупреждения об увольнении (л.д. 77).

    На основании данного заявления Лазаренко С.А. приказом от 15.07.2019 г. № 168 был уволен с 05.08.2019 в связи с сокращением численности или штата работников – п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с выплатой дополнительной денежной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (.л.д. 78), с истцом произведен расчет при увольнении, в том числе выплачена заработная плата, компенсация неиспользованного отпуска, компенсация при увольнении (л.д. 81, 82-83).

    То обстоятельство, что истцу были предложены все вакантные должности в организации, имевшиеся на дату предупреждения об увольнении, истец не оспаривал.

    Истец ссылается на нарушение процедуры увольнения, полагая, что нарушено его преимущественное право перед другими работниками на оставление на работе. В частности указывает, что в мае 2019 г. была введена должность начальника участка цеха 330 и на эту должность был принят сотрудник, имеющий маленький стаж работы, поэтому ответчик должен был, предполагая предстоящее сокращение его должности, предложить ему занять данную должность или сократить именно её.

    Подобная позиция истца основана на неверном толковании действующего законодательства.

    Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. Данная позиция неоднократно подтверждалась Конституционным Судом Российской Федерации (определения от 29 сентября 2011 года 1164-0, от 24 сентября 2012 года N 1690-О, от 19 июля 2016 года N 1437-0, от 28 марта 2017 года N 477-0, от 27 февраля 2018 года N 350-О). Поэтому ответчик был вправе принять решение о сокращении должности, занимаемой истцом, а не какой-либо иной (например, должности начальника участка цеха №330, даже если он и имеет меньший стаж работы).

    Как следует из положений ст. 179 Трудового кодекса РФ преимущественное право на оставление на работе определяется при сокращении нескольких должностей со схожей трудовой функцией и только в отношении работников, занимающих данные должности. Преимущественное право на оставление на работе не принимается во внимание, если у работодателя нет должностей, аналогичных сокращаемой, так как сравнивать квалификацию и производительность работников можно только по сходным (одинаковым) должностям.

    Из представленного в материалы дела штатного расписания следует, что до издания приказа №162 от 01.07.2019 в цехе №330 была только одна штатная единица заместителя начальника цеха. Поэтому у ответчика отсутствовали основания для определения у истца преимущественного права на оставление на работе.

    Кроме того, в соответствии с приказом ответчика №162 от 01.07.2019 «Об изменении штатного расписания» должность начальника участка цеха №330 не подлежала сокращению. Обязанность ответчика уволить иного работника с другой должности, которая не подлежит сокращению, с целью таким образом создать вакансию для истца, как лица, обладающего более высоким уровнем знаний и опыта, чем иной работник, положениями трудового законодательства не предусмотрена.

    Учитывая изложенное, доводы истца о том, что он обладал преимущественным правом на оставление на работе и данное право не было учтено ответчиком при расторжении трудового договора, противоречат обстоятельствам дела.

    Суд считает также ошибочной позицию истца о том, что должность начальника участка цеха №330 была спланированно занята к моменту принятия решения о сокращении должности истца. Во-первых, из штатного расписания следует, что должность начальника участка цеха 330 существовала и до мая 2019 г., 16.05.2019 г. на данную должность был переведен мастер 330 сборочного цеха (л.д. 195). Решение о сокращении ряда должностей в 330 цехе было принято позже, а именно 01.07.2019 г., какие—либо основания у ответчика предлагать истцу занять нижестоящую должность на момент занятия должности начальника участка цеха №330 отсутствовали.

    С 01.05.2020 г. сборочный цех № 330 ликвидирован (л.д. 6 том 3)ю

    Таким образом, никакой дискриминации истца при принятии ответчиком решения об увольнении не установлено, процедура увольнения истца ответчиком не нарушена, истцу были предложены все вакантные должности, от которых он оказался и просил его уволить до истечения срока предупреждения, что и было произведено, с истцом был произведен окончательный расчет, следовательно, в удовлетворении требования о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, признании недействительной записи в трудовой книжке, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула следует отказать.

    Также истец указывает, что полагает свой трудовой договор фактически действующим, так как согласно приказу № 168 от 15.07.2019 об увольнении расторгнут трудовой договор от 09.02.1998, согласно уведомления о предстоящем увольнении он уведомлялся о расторжении трудового договора от 23.01.1998 г., в то время как он работал с 05.05.1991 г. Следовательно, о предстоящем увольнении его, полагает, надлежащим образом не уведомили, его трудовой договор до настоящего времени не расторгнут, является действующим, а он сам находится в вынужденном прогуле (л.д. 7-13, том 2).

       Относительно данных доводов истца судом установлено следующее.

    Как указано выше, изначально, трудовые отношения между сторонами были оформлены трудовым договором, подписанным сторонами 23.01.1998 года, в котором указано, что дата поступления на предприятие – 23.01.1998 г. Заключенный договор оформлен приказом по организации от 09.02.1998 г. за № 136/ОК (л.д. 28-29). Дата данного приказа была ошибочно указана в приказе о расторжении трудового договора с истцом в качестве даты заключения расторгаемого трудового договора.

    Изменение истцом трудовой функции оформлялось трудовым договором 26.02.1999 г., дальнейшими дополнительными соглашениями, но очевидно, что трудовой договор от 23.01.1998 года не расторгался.

    Техническая ошибка, допущенная в виде неправильно указанной даты возникновения трудовых отношений в приказе об увольнении, предупреждении об увольнении, вопреки позиции истца не свидетельствует о незаконности увольнения или о том, что трудовой договор с ним не расторгнут.

    Приказом от 19.02.2020 № 34-лс техническая ошибка в приказе ответчиком исправлена, в приказ о прекращении с истцом трудовых отношений внесены соответствующие изменения, фраза «Прекратить действие трудового договора от 09 февраля 1998 г.» изложена в следующей редакции «Прекратить действие трудового договора от 23.01.1998 г.» (л.д. 66).

    Кроме того, истец ссылается на то, что ему не была доплачена заработная плата, которая (оклад) должна была быть повышена с 01 апреля 2019 г., как и всем работникам предприятия.

    Согласно положений ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

    Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом (ст. 132 ТК РФ).

    Согласно ст. 135 ТК заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

    Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

    В материалы дела представлен Приказ № 59а от 21.03.2019 г., согласно которому утверждены и введены в действие должностные оклады руководителей, специалистов и служащих для всех подразделений предприятия, с 01 апреля 2019 г., а также следовало организовать оформление изменений труда работников (л.д. 167 том 2). Приложение к данному приказу определяет должностные оклады руководителей, специалистов, служащих, должности истца – заместитель начальника цеха, определен оклад в размере 40000 руб. (л.д. 176 том 2).

    Таким образом, из данного приказа следует, что действительно окладная часть заработной платы истца повышена не была.

    Истец утверждает, что со своей стороны подписывал дополнительное соглашение, где оклад с 01 апреля 2019 г. должен был составлять 50000 руб., это дополнительное соглашение прошло ряд согласований в системе электронного документооборота «1С: Документооборот 8» предприятия, но реализовано не было.

    По утверждению ответчика, руководитель не подписал подобное дополнительное соглашение.

    Порядок делопроизводства у ответчика регулируется положением П МЗA-019-2015.

    Данное положение устанавливает, в том числе, порядок согласования организационной документации, включая трудовые договоры. В соответствии с п.5.2. данного положения документооборот у ответчика ведется с использованием     системы     электронного     документооборота     «1С: Документооборот 8». В соответствии с п.8.6.2. в системе электронного документооборота «1С: Документооборот 8» согласовываются проекты организационно-распорядительных документов. После оформления документы передают на подпись руководству, в соответствии с приказом о праве подписи Документов и распределением обязанностей.

    Следовательно, документ, даже и согласованный в системе электронного документооборота «1С: Документооборот 8», имеет статус проекта, данный документ вступает в силу, когда он подписан соответствующим руководителем.

    Доказательств того, что руководителем данное дополнительное соглашение в действительности было подписано, суду не представлено.

    Ответчиком в материалы дела представлена служебная записка за № 177/3 от 19.02.2020 г. старшего менеджера по персоналу, из которой следует, что проект дополнительного соглашения с Лазаренко С.А. был действительно составлен и запущен на согласование в программе «1С: Документооборот» об установлении должностного оклада в размере 50000 руб. и отмене поручения дополнительной работы и доплаты в сумме 5000 руб., однако поскольку данное соглашение работодателем не утверждено и не подписано, в связи с ошибочным оформлением данного соглашения оно было уничтожено (л.д. 65).

      Согласно ст.72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

    Довод истца о том, что суду представлен Приказ от 21.03.2019 г. не соответствующий оригиналу, проверен судом и признан не соответствующим действительности, так как подлинный Приказ был представлен ответчиком и обозревался в судебном заседании.

    Учитывая изложенное, подлинным документом, изданным по организации, подтверждено, что заработная плата истцу с 01 апреля 2020 г. повышена не была, при этом следует отметить, что законодательно обязанность у работодателя по повышению всем сотрудникам заработной платы, отсутствует, за исключением положений ст. 134 ТК РФ, предусматривающей индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, что не относится к рассматриваемому случаю. Работодатель принимает решение о повышении окладов по своему усмотрению, исходя из финансовых возможностей и повышение окладов не всем работникам также не может рассматриваться как дискриминация.

    Учитывая изложенное, не имеется оснований полагать, что оклад истца с 01 апреля 2019 г. должен был составлять 50000 руб., как утверждает истец. Следовательно, заработная плата истцу вплоть до его увольнения выплачивалась в надлежащем размере, расчет заработка, произведенный при увольнении (л.д. 60-64 том 2), судом проверен, признан правильным.

    Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

    Поскольку нарушений трудовых прав истца судом не установлено, доказательств физических или нравственных страданий, причиненных истцу в результате действий ответчика истцом не представлено, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении требований истца о компенсации морального вреда по ст. 237 Трудового Кодекса РФ

    Учитывая изложенное, в удовлетворении заявленных истцом требований должно быть отказано в полном объеме.

    Руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

        РЕШИЛ:

        ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░ "░░ "░░░░░░░" ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░.

        ░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░-░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░-░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░.

        ░░░░░

░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░ 04.09.2020