Решение по делу № 8Г-21656/2020 [88-879/2021 - (88-20163/2020)] от 25.11.2020

    ВОСЬМОЙ КАССАЦИОННЫЙ СУД ОБЩЕЙ ЮРИСДИКЦИИ

                                                                                                  № 88-879/2021

    О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

г. Кемерово                                                                                9 февраля 2021 г.

    Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного

суда общей юрисдикции в составе

председательствующего Лавник М.В.,

судей Кожевниковой Л.П., Богдевич Н.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело №75RS0022-01-2020-000163-28 (№ 2-205/2020) по исковому заявлению Ю.С.А. к обществу с ограниченной ответственностью частное охранное предприятие «Хранитель» об установление факта трудовых отношений, о возложении обязанности внести запись в трудовую книжку, заключить трудовой договор, взыскании компенсации за время вынужденного прогула,

по кассационной жалобе общества с ограниченной ответственностью частное охранное предприятие «Хранитель» на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 27 октября 2020 г.

        Заслушав доклад судьи Восьмого кассационного суда общей юрисдикции Кожевниковой Л.П., объяснения представителя ООО ЧОП «Хранитель» С.И.Ю., действующей на основании доверенности, поддержавшей доводы кассационной жалобы, принимавшей участие в судебном заседании путем видеоконференц-связи, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции,

установила:

Ю.С.А. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью частное охранное предприятие «Хранитель» (далее – ООО ЧОП «Хранитель») об установление факта трудовых отношений, о возложении обязанности внести запись в трудовую книжку, заключить трудовой договор, взыскании компенсации за время вынужденного прогула.

В обосновании исковых требований указал, что с 1 января 2020 г. он с ведома представителя ООО ЧОП «Хранитель» в г. Хилок – Ч.Л.В. фактически приступил к работе по охране объекта «Территория базы комплектации Хилокской дистанции пути». При этом трудовые отношения с ним оформлены не были. Факт работы истца подтверждается графиками выхода на дежурство с января по март 2020 г., составленными Ч.Л.В., выплатой денежного вознаграждения за работу, выдачей личной карточки охранника серии № от 22 января 2020 г., показаниями свидетелей.

Осуществляя трудовую деятельность, истец подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка, руководствовался должностной инструкцией охранника, имел санкционированный доступ на территорию базы в соответствии с графиком. Вознаграждение за работу истцу выплачивала Ч.Л.В., что также подтверждается свидетельскими показаниями, ведомостью выдачи денежных средств.

Просил суд с учетом уточненных исковых требований установить факт трудовых отношений с 1 января 2020 г. в должности охранника 6 разряда по охране базы комплектации ПЧ-2 на <адрес>; возложить на ответчика обязанность заключить с ним трудовой договор на период действия договора от 31 декабря 2019 г. № с 1 января 2020 г. по 31 декабря 2020 г. согласно п.1.3 договора по выполняемой работе; возложить на ответчика обязать внести запись о трудоустройстве в трудовую книжку истца с 1 января 2020 г.; оплатить время вынужденного прогула в соответствии с положением об оплате труда с 16 марта 2020 г. до вступления решения суда в законную силу из расчета не ниже минимального размера оплаты труда по Забайкальскому краю.

Решением Хилокского районного суда Забайкальского края от 30 июля 2020 г. исковые требования удовлетворены частично. Суд установил факт трудовых отношений, возникших между истцом и ответчиком в должности охранника 6 разряда в период времени с 1 января 2020 г. по 16 марта 2020 г. по охране базы комплексации ПЧ-2 на <адрес>, суд также обязал ответчика внести соответствующую запись о трудоустройстве в трудовую книжку истца. В удовлетворении остальной части иска отказал.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 27 октября 2020 г. решение Хилокского районного суда Забайкальского края от 30 июля 2020 г. в части удовлетворения исковых требований изменено. Абзац 2 резолютивной части решения изложен в следующей редакции:

«Установить факт наличия трудовых отношений между ООО ЧОП «Хранитель» и Ю.С.А. с 01.01. 2020 года в должности частного охранника 6 разряда.

Обязать ООО ЧОП «Хранитель» внести в трудовую книжку Ю.С.А. запись о приёме на работу в ООО ЧОП «Хранитель» с 01.01.2020 на должность частного охранника 6 разряда». В остальной части решение суда первой инстанции отменено, в отмененной части принято новое решение, которым суд обязал ООО ЧОП «Хранитель» заключить с Ю.С.А. трудовой договор с 1 января 2020 г. по 31 декабря 2020 г., взыскал с ООО ЧОП «Хранитель» в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула за период с 1 января 2020 г. по 31 декабря 2020 г. в размере 150 979,30 руб.

В кассационной жалобе, поданной в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции, представитель ООО ЧОП «Хранитель» ставит вопрос об отмене апелляционного определения судебной коллегии Забайкальского краевого суда от 27 октября 2020 г. как незаконного, принятого с нарушением норм материального права, просит оставить в силе решение суда первой инстанции.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции не находит оснований для удовлетворения жалобы.

В силу положений ст. 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Статья 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции рассмотрела дело в пределах доводов кассационной жалобы ответчика.

Судами установлено и следует из материалов дела, что 31 декабря 2019 г. между ООО ЧОП «Желдор -Спецохрана» и ООО ЧОП «Хранитель» был заключен договор № оказания услуг по осуществлению мер, направленных на сохранность материального имущества, находящегося на территориях и внутренних помещениях ОАО «РЖД».

Согласно п. 1.3 указанного договора, срок оказания услуг определен с 1 января 2020 г. по 31 декабря 2024 г.

Дополнительным соглашением от 31 декабря 2019 г. № в п.1.3 договора внесены изменения, срок окончания услуг определен – 31 декабря 2020 г.

В соответствии с указанным договором ответчиком с 1 января 2020 г. оказываются услуги по охране объекта – база комплектации ПЧ-2 Хилок, 1 пост круглосуточный, по адресу: <адрес>.

С 1 января 2020 г. Ю.С.А. приступил к исполнению обязанностей по охране территории Базы комплектации Хилокской дистанции пути, что помимо пояснений истца, подтверждаются показаниями свидетелей, и не оспаривалось ответчиком.

Также в ходе судебного разбирательства было установлено, что работодатель не оформил с истцом трудовые отношения в соответствии с законодательством, каких-либо приказов о приеме истца на работу, о его увольнении не издавал, что также не оспаривается участниками процесса, подтверждается их пояснениями.

Частично удовлетворяя исковые требования, суд первой инстанции исходил из того, что факт трудовых отношений в указанный период с 1 января 2020 г. по 16 марта 2020 г. подтверждается материалами дела, свидетельскими показаниями, не оспаривается ответчиком, в связи с установлением указанного факта, также обязал ответчика внести соответствующую запись о трудоустройстве в трудовую книжку истца.

Отказывая в удовлетворении требований о возложении обязанности ответчика заключить с истцом трудовой договор с 1 января 2020 г. по 31 декабря 2020 г., взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд первой инстанции исходил из того, что Трудовым Кодексом Российской Федерации (далее- ТК РФ) не ограничено право работодателя, самостоятельно принимать кадровые решения, истец с заявлением о трудоустройстве к ответчику не обращался, пакет документов для трудоустройства не представлял, свободных вакансий охранников в ООО ЧОП «Хранитель» не имеется, доказательств дискриминации в отношении истца материалы дела не содержат.

Суд апелляционной инстанции не согласился с приведенными выводами суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении исковых требований, указав, что представленный ответчиком истцу срочный трудовой договор Ю.С.А. подписан не был, на имя директора ООО ЧОП «Хранитель» истцом было направлено обращение о несогласии с условиями трудоустройства. Приказом директора ООО ЧОП «Хранитель» Д.Н.И. от 10 января 2020 г. №к создана комиссия по трудовым спорам, из протокола заседания которой от 6 марта 2020 г. № следует, что в декабре 2019 года Ю.С.М. обратился к представителю ООО ЧОП «Хранитель» в <адрес> Ч.Л.В. с просьбой о трудоустройстве, при этом заявил, что является пенсионером и готов работать без трудоустройства. Ч.Л.В. обратилась к исполнительному директору В.В.П., который в нарушение должностных обязанностей, не заключил с Ю.С.А. трудовой договор, а ограничился оформлением на Ю.С.М. личной карточки с подачей в ОЛРР г. Читы «липового приказа» о приеме на работу, и далее Ч.Л.В., не информируя работодателя, допустила Ю.С.А. на объект охраняемый ООО ЧОП «Хранитель». Работодателю рекомендовано не допускать Ю.С.А. на охраняемую территорию объектов охраны ООО ЧОП «Хранитель».

Во исполнение приказа от 10 марта 2020 г. №-Пр исполнительным директором ООО ЧОП «Хранитель» В.В.П. 12 марта 2020 г. на имя начальника отдела лицензионно-разрешительной работы по г. Чите и Читинскому району подготовлено заявление об изъятии личной карточки охранника у Ю.С.А.

В связи с непредставлением пакета документов для трудоустройства, личная карточка охранника у истца была изъята, с 16 марта 2020 г. истец Ю.С.М. не был допущен к работе. При этом приказ об отстранении истца от работы, либо об увольнении работодателем не издавались, что также не оспаривалось ответчиком в ходе судебного разбирательства.

Учитывая приведенные обстоятельства, руководствуясь вышеприведенными нормами права, суд апелляционной инстанции, соглашаясь с выводами суда первой инстанции о том, что с 1 января 2020 г. Ю.С.А. работал в должности охранника 6 разряда в ООО ЧОП «Хранитель», пришел к выводу о том, что до настоящего времени трудовые отношения с ответчиком не прекращены, поскольку решения о прекращении трудовых отношений с Ю.С.А. работодателем не принималось, приказ о его увольнении с 16 марта 2020 г. по настоящее время ответчиком не издавался.

При этом судебная коллегия по гражданским делам Забайкальского краевого суда не приняла во внимание доводы ответчика о том, что трудовые отношения с истцом не были оформлены надлежащим образом в связи с непредставлением истцом пакета документов, указав, что на основании заявления исполнительного директора ООО ЧОП «Хранитель» истцу была выдана личная карточка охранника, соответственно документы, на основании которых трудовые отношения могли быть оформлены надлежащим образом, ответчику, Ю.С.А. передавались.

В связи с изложенным, суд апелляционной инстанции удовлетворил исковые требования о понуждении ответчика заключить с Ю.С.А. трудовой договор на период действия договора от ДД.ММ.ГГГГ № то есть с 1 января 2020 г. по 31 декабря 2020 г., а также внести в трудовую книжку Ю.С.А. запись о приеме на работу в ООО ЧОП «Хранитель» с 1 января 2020 г. на должность частного охранника 6 разряда

Определяя размер задолженности по заработной плате, принимая во внимание имеющиеся доказательства оплаты труда за указанный период, суд апелляционной инстанции произвел расчет среднедневного заработка, установил, что за период незаконного лишения возможности трудиться с 16 марта 2020 г. по 27 октября 2020 г. (на день вынесения решения суда) – 155 рабочих дней размер заработной платы, подлежащей взысканию с ответчика в пользу истца составил 150 979, 3 руб.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции считает, что судом апелляционной инстанций при разрешении спора нормы материального права применены правильно.

В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации ст. 2 ТК РФ относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (с. 15 ТК РФ).

В силу ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 ТК РФ).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Согласно разъяснениям, содержащимся в абз.2 п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Таким образом, по смыслу ст.ст. 15, 16, 56, ч. 2 ст. 67 ТК РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст.ст. 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Статьей 57 ТК РФ определены обязательные условия трудового договора: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

В соответствии с ч.ч. 1, 2 ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться: на неопределенный срок; на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Причина, послужившая основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с положениями Кодекса или иным федеральным законом, должна указываться в трудовом договоре в качестве его обязательного условия.

Основания прекращения трудового договора предусмотрены ст. 77 ТК РФ.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В соответствии с пунктом 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. №225, записи об увольнении вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока, а при увольнении - в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).

Согласно абз. 2 ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Это положение закона согласуется с ч. 2 ст. 394 ТК РФ, в силу которой в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно ст. 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Установив фактические обстоятельства дела, факт допуска работодателем истца к выполнению трудовых обязанностей, оценив в совокупности все представленные доказательства по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (объяснения истца, показания свидетелей, письменные доказательства, подтверждающие, что истец был фактически допущен к работе, лично выполнял работу под контролем ответчика), суд апелляционной инстанции пришел к правильному выводу об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, внесении записи в трудовую книжку истца, с возложением на ответчика обязанности заключения с истцом трудового договора на период с 1 января 2020 г. по 31 декабря 2020 г.

Доводы кассационной жалобы о том, что заключение трудового договора является правом работодателя, не влекут отмену обжалуемого судебного акта, поскольку в силу прямого указания в ТК РФ заключение трудового договора является обязанностью работодателя.

Доводы кассатора о неверном расчете заработной платы, взысканной за время вынужденного прогула, который произведен судом без учета Положения об оплате труда, действующего в обществе, также не являются безусловным основанием для отмены апелляционного определения в связи со следующим. Действительно истцом были заявлены исковые требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в соответствии с Положением об оплате труда, и при принятии иска к производству суд первой инстанции в определении о подготовке дела к судебному заседанию разъяснил право ответчика представить письменные объяснения по существу заявленных требований и доказательства в их обоснование. Таким образом, ответчик не был лишен возможности как предоставления Положения об оплате труда, действующего в обществе, так и соответствующего расчета заработной платы за период, который был заявлен истцом.

    Кроме того, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Суд, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, осуществляет руководство процессом, разъясняет лицам, участвующим в деле, их права и обязанности, предупреждает о последствиях совершения или несовершения процессуальных действий, оказывает лицам, участвующим в деле, содействие в реализации их прав, создает условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел ( ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

С этим принципом связано положение ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, согласно которому каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Как усматривается из материалов дела, ответчик не был ограничен в возможности реализовать свои процессуальные права на участие в заседаниях, представление доказательств или заявления ходатайств при рассмотрении дела в суде первой и апелляционной инстанции.

Доводы кассационной жалобы о пропуске истцом установленного ст.392 ТК РФ срока для обращения в суд по части требований, не могут служить основанием для отмены обжалуемого судебного акта, поскольку ответчиком о применении положений указанной статьи суду не заявлялось.

В целом доводы кассационной жалобы направлены на переоценку представленных в суд доказательств, выражают субъективное мнение ответчика о том, как должны быть оценены представленные доказательства,

Между тем, в соответствии с ч. 3 ст. 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции не вправе устанавливать или считать доказанными обстоятельства, которые не были установлены либо были отвергнуты судом первой или апелляционной инстанции, предрешать вопросы о достоверности или недостоверности того или иного доказательства, преимуществе одних доказательств перед другими и определять, какое судебное постановление должно быть принято при новом рассмотрении дела.

Поскольку, определяя наличие (или отсутствие) оснований для пересмотра вынесенных по конкретному делу судебных постановлений, суд кассационной инстанции должен установить, являются ли обстоятельства, приведенные в кассационной жалобе в качестве оснований для изменения или отмены судебных постановлений, достаточными для отступления от принципа правовой определенности и стабильности вступивших в законную силу судебных актов, а их отмена (изменение) и ее правовые последствия - соразмерными допущенным нарушениям норм материального и (или) процессуального права, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции приходит к выводу о том, что оснований для отмены апелляционного определения по доводам кассационной жалобы не имеется.

Руководствуясь ст.ст. 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции,

определила:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 27 октября 2020 г. оставить без изменения, кассационную жалобу ООО ЧОП «Хранитель» - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи