Решение по делу № 2-451/2020 от 11.08.2020

№ 2-451/2020

УИД: 52RS0039-01-2020-000713-89

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

       город Лысково                                                           17 декабря 2020 года

       Лысковский районный суд Нижегородской области в составе

председательствующего судьи Васениной А.Н.,

при секретаре судебного заседания Сильновой А.Ф.,

с участием ст. помощника прокурора Лысковского района Стрелковой О.Ю.,

истца Лежник Д.В.,

представителя истца Лежник Д.В.- Тырановой Н.Ю.,

представителя ответчика ОАО «Плодопитомник» Прохоровой О.М.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Лежник Д. В. к ОАО «Плодопитомник» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы и иных выплат,

У С Т А Н О В И Л:

       Истец Лежник Д.В. обратился в Лысковский районный суд Нижегородской области с иском к ОАО «Плодопитомник» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы и иных выплат. В обоснование заявленных требований Лежник Д.В. указал, что с ДД.ММ.ГГГГ по                  ДД.ММ.ГГГГ работал в ОАО «Плодопитомник» в должности директора по развитию. Указывает, что трудовым договором установлена заработная плата: оклад - 35 000 рублей, премия 100% - 35 000. Однако, как указывает истец, с ДД.ММ.ГГГГ ему выплачивалось только 50% заработной платы и за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ему не были доплачены суммы в размере: апрель 2020 года - 35 000 рублей, май 2020 года - 35 000 рублей, июнь 2020 года - 35 000 рублей. При этом никаких изменений в трудовой договор не вносилось, никаких документов о снижении премии, установленной трудовым договором, ему для ознакомления не предъявлялось, с приказами (иными документами) о лишении премии его не знакомили, в связи с чем, полагает, что работодатель безосновательно,                         с нарушением законодательства РФ не оплатил указанные суммы.

      Кроме того, при увольнении ответчик не доплатил компенсацию за неотгулянный отпуск за 7 дней в сумме 5 927 рублей 39 копеек. Более того, при нарушении срока выплаты суммы, причитающейся при увольнении, работодатель обязан выплатить ему проценты (денежную компенсацию) в размере не ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки Центрального банка РФ от невыплаченной в срок суммы за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Истец утверждает, что ответчик обязан выплатить ему денежную компенсацию за задержку выплат.

      Истец указывает, что ответчик принудил его к увольнению, склонив его написать заявление о переводе из ЗАО ПО «Гамми» в ОАО «Плодопитомник», мотивирую это развитием предприятия и повышением истца в должности. При этом, при приеме на работу в ОАО «Плодопитомник» испытательный срок истцу не устанавливался, он расписался в приказе и на каждом листе трудового договора. Однако свой экземпляр трудового договора получил от работодателя лишь ДД.ММ.ГГГГ с замененной первой страницей, где отсутствовала его подпись, и где имелось указание на испытательный срок в             3 месяца. В этот же день было вручено уведомление № об увольнении истца, в связи с неудовлетворительным результатом испытания. ДД.ММ.ГГГГ был вручен приказ ОАО «Плодопитомник» № от ДД.ММ.ГГГГ о предоставлении письменных объяснений по факту невыполнения служебного задания по ООО «Восход», где истец не является работником. ДД.ММ.ГГГГ истцом были даны объяснения и в этот же день ему было наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора за неисполнение своих должностных обязанностей в другой организации. ДД.ММ.ГГГГ истец был ознакомлен с актом ОАО «Плодопитомник» от ДД.ММ.ГГГГ о нахождении истца на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и выдано направление на медицинское освидетельствование на состояние опьянения. Указанная услуга оказалась платной в размере 3 900 рублей, однако работодатель ничего не оплатил и вручил приказ об отстранении от работы. До истца была доведена информация об освобождении должности по собственному желанию либо с занесением в трудовую книжку записей, при которых восстановиться на работе будет невозможным, что подтверждается аудиозаписью. В связи с чем, истец утверждает, что руководство ОАО «Плодопитомник» понудило его к увольнению, увольнение не являлось добровольным, было вынужденным. Кроме того, указывает, что ОАО «Плодопитомник», ООО «Восход» являются зависимыми (дочерними) обществами ЗАО ПО «Гамми», о чем свидетельствует выписка из ЕГРЮЛ

       Истец утверждает, что незаконными действиями работодателя, ему причинен моральный вред, который выразился в нравственных страданиях, истец испытал стресс, чувство обиды из-за несправедливых действий работодателя по отношению к нему, произошедшему обману, а также истец испытал беспокойство и страх за свое настоящее и будущее, будущее, стресс перед незаконным снижением уровня жизни его семьи, страх за свою семью, так как является единственным кормильцем в семье.

       Ссылаясь на ст. ст. 236, 237, 391 ТК РФ, с учетом уточнения исковых требований в порядке ст. 39 ГПК РФ, истец просит взыскать с ОАО «Плодопитомник» в пользу Лежник Д.В. задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 105 000 рублей, денежную компенсацию за задержку выплат за каждый день задержки, начиная со следующего дня, после установленного срока выплаты по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 5 376 рублей и начиная с ДД.ММ.ГГГГ по день фактической выплаты от суммы 105 000 рублей, судебные расходы в виде почтовых расходов в сумме 761 рубль, понесенные расходы на оплату услуг представителя в сумме 15 000 рублей, отменить дисциплинарное взыскание, наложенное ОАО «Плодопитомник» на Лежник Д.В. приказом № от                    ДД.ММ.ГГГГ в виде выговора и лишении премии на 100 %, признать факт вынужденного увольнения Лежник Д.В. из ОАО «Плодопитомник» ДД.ММ.ГГГГ, восстановить Лежник Д.В. на работе в ОАО «Плодопитомник» в должности директора по развитию, взыскать с ОАО «Плодопитомник» в пользу Лежник Д.В. средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, взыскать с ОАО «Плодопитомник» в пользу Лежник Д.В. в счет компенсации морального вреда 150 000 рублей.

       В судебном заседании истец Лежник Д.В. и его представитель Тыранова Н.А. уточненные исковые требования поддержали в полном объеме, по основаниям, изложенным в иске.

       Представитель ответчика ОАО «Плодопитомник» Прохорова О.М. в судебном заседании исковые требования не признала, пояснив, что                             ДД.ММ.ГГГГ Лежник Д. В. был принят в ОАО «Плодопитомник» на работу в структурное подразделение - Административно управленческий персонал на должность директора по развитию с окладом 35 000 рублей (приказ о приеме на работу № от ДД.ММ.ГГГГ, личная карточка Т2).

ДД.ММ.ГГГГ между ОАО «Плодопитомник» и Лежник Д. В. заключен трудовой договор №. Согласно пункту 6.1. трудового договора работнику устанавливается оклад 35 000 рублей. Премия 100% - 35 000 рублей.

ДД.ММ.ГГГГ истец уволен по собственному желанию (пункт 3 часть 1 статьи 77 ТКРФ) на основании личного заявления от ДД.ММ.ГГГГ (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ год). Расчет при увольнении с Лежник Д. В. произведен и выплачен в полном объеме. ДД.ММ.ГГГГ ОАО «Плодопитомник» начислило и выплатило истцу компенсацию отпуска при увольнении в размере 8 156 рублей 61 копейку данная сумма вошла в общий подсчет в 40 446 рублей 61 копейки, которые Лежник Д.В. получил на руки через кассу ОАО «Плодопитомник» ДД.ММ.ГГГГ (платежная ведомость от ДД.ММ.ГГГГ год №, 459). Так же ОАО «Плодопитомник» принял Лежника Д. В. на работу на основании личного заявления (просьбы) истца написанное им собственноручно ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждает волю истца вступить в трудовые отношения с                    ОАО «Плодопитомник», но никак не понуждение к труду в организации. Записи в трудовой книжке №, № подтверждают только кадровые мероприятия, произошедшие в организации, относительно перевода (приема) работника из ЗАО ПО «Гамми» в ОАО «Плодопитомник» по его просьбе и не свидетельствуют о понуждении к увольнению. ДД.ММ.ГГГГ Лежник Д. В. собственноручно подписан трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ, один экземпляр которого получен на руки в тот же день, а не ДД.ММ.ГГГГ, как на то указано в иске, о чем также свидетельствует подпись истца в трудовом договоре. Поскольку у работодателя имелись основания полагать, что ДД.ММ.ГГГГ в 15 часов 00 минут Лежник Д.В. находился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, так как присутствовал резких запах алкоголя в выдыхаемом воздухе, резкое изменение окраски кожных покровов, он был направлен на медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя, но отказался пройти медицинское освидетельствование, о чем был составлен акт. Данные действия работодателя не являются принуждением Лежник Д.В. к увольнению из организации, поскольку заявление подписано истцом собственноручно.

       Представитель ответчика обратил внимание суда, что ранее в ходе судебного заседания при рассмотрении требования об отмене дисциплинарного взыскания, истцу разъяснялось право уточнить основание и предмет иска, уточнялась позиция относительно требования о восстановлении на работе, по поводу которых Лежник Д.В. пояснил, что таких требований заявлять не намерен. Заявил данное требование лишь впоследствии при уточнении исковых требований. Представитель ответчика считает, что к требованию о восстановлении на работе необходимо применить срок, в порядке ст. 392 ТК РФ, что составляет 1 месяц, со дня выдачи работнику трудовой книжки. ДД.ММ.ГГГГ Лежник Д.В. была вручена трудовая книжка на руки, что истцом не оспаривалось, с требованием о восстановлении на работе истец обратился в суд лишь ДД.ММ.ГГГГ, в связи с чем, процессуальный срок пропущен. Относительно заявленного требования об отмене дисциплинарного взыскания, представитель ответчика также просила применить ст. 392 ТК РФ и отказать в удовлетворении данного требования, в связи с пропуском на обращение в суд, что составляет 3 месяца, со дня, когда истец узнал о нарушенном праве. Лежник Д.В. с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ «О дисциплинарном взыскании» был ознакомлен под роспись ДД.ММ.ГГГГ, на приказе имеется личная подпись истца. При этом, уважительности причин пропуска срока истцом не представлено, в связи с чем, данные требования не подлежат удовлетворению, поскольку срок обращения также пропущен.

       Старший помощник прокурора Лысковского района Нижегородской области ФИО1 выступила с заключением об отказе истцу в удовлетворении исковых требований, поскольку истцом без уважительной причины пропущен процессуальный срок для обращения в суд с требованием об отмене дисциплинарного взыскания и о восстановлении на работе.

       Представитель третьего лицо ООО «Восход», будучи надлежащим образом извещенный, в суд не явился, направил письменную позицию, поддержав доводы ответчика, просил суд в удовлетворении заявленных требований истцу отказать в полном объеме.

       С учетом мнения явившихся участников процесса, суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившегося представителя третьего лица.

       Выслушав явившиеся стороны, исследовав представленные по делу доказательства в их совокупности, суд приходит к следующему.

       Согласно ст. 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

       Одним из основных принципов регулирования трудовых отношений, закрепленных в абз. 7 ст. 2 ТК РФ, также является обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

       Согласно ст. 2 ТК РФ исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ основными принципами правового регулирования трудовых отношений признаются: обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащихся нормы трудового права.

       В силу ст. 15 ТК РФ под Трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

       В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Указанному праву работника корреспондирует установленная ст. 22 ТК РФ обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные данным кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

       Статьей 84.1 ТК РФ предусмотрено, что в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ.

       В силу ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

       Статьей 135 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

       Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

       Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

       Исходя из содержания ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

       Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

       Статья 8 ТКРФпредусматривается, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 ТКРФ)

       В силу ст. 57 ТКРФ обязательным для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

       Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТКРФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работ (ст. 143 ТКРФ), доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 ТКРФ)

       Статьей 140 ТК РФ предусмотрено, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

       В соответствии со ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

       Одним из основных способов защиты трудовых прав и свобод является судебная защита.

       Судом установлено, что Лежник Д.В. с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ состоял в трудовых отношениях с ОАО «Плодопитомник» (структурное подразделение - административно-управленческий персонал) в должности директора по развитию, с окладом 35 000 рублей (л.д. 48, 49, 67-70). ДД.ММ.ГГГГ Лежник Д.В. уволен, в связи с расторжением трудового договора по инициативе работника на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (л.д. 51). Указанные обстоятельства сторонами не оспариваются и подтверждаются записями, имеющимися в трудовой книжке на имя Лежник Д.В., копиями приказов ОАО «Плодопитомник» № от ДД.ММ.ГГГГ о приеме работника на работу, № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), копией трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного между ОАО «Плодопитомник» (работодателем) и Лежник Д.В. (работником).

       Истцом в исковом заявлении указывается, что свой экземпляр трудового договора он получил не ДД.ММ.ГГГГ, а ДД.ММ.ГГГГ с замененной первой страницей, где отсутствовала его подпись. В материалы дела представлены оба экземпляра подлинного трудового договора с целью установления идентичности. Судом в ходе судебного заседания установлено, что указанные экземпляры трудового договора являются подлинными, идентичными, на обоих экземплярах на первой странице отсутствует подпись истца. Более того, в трудовом договоре указано, что свой экземпляр Лежник Д.В. получил на руки ДД.ММ.ГГГГ, что зафиксировано подписью истца. При этом, истцом никаких ходатайств о назначении экспертиз о подлинности, идентичности договоров не заявлялось. Доказательств в подтверждение указанных доводов истцом не представлено, а напротив указанные доводы опровергаются позицией истца со ссылкой на существенные условия того же трудового договора, как на обоснование требований о выплате заработной плате и иных денежных компенсаций при наличии приказа о приеме Лежник Д.В. на работу, подписи карточки Т2, где указан оклад в размере 35 000 рублей, что истцом в судебном заседании не оспаривалось.

       Так, согласно пункта 6.1. трудового договора, работнику устанавливается оклад 35 000 рублей, премия 100% - 35 000 рублей.

       Согласно пункта 2.2.5 трудового договора, работодатель обязан выплачивать премии, вознаграждения в порядке, установленном Положением о премировании и иными локальными актами.

       Как следует из материалов дела и не оспаривается сторонами, за спорный период истцу произведены начисления заработной платы: за апрель 2020 года начислен и выплачен оклад по дням 31 818 рублей 18 копеек, премия за апрель истцу не начислялась; за май 2020 года истцу был начислен и выплачен оклад по дням 35 000 рублей, премия за май истцу не начислялась; за июнь 2020 года истцу был начислен и выплачен оклад по дням 35 000 рублей, премия за июнь истцу не начислялась; за 3 дня июля 2020 года начислен и выплачен оклад по дням 4 565 рублей 22 копейки, компенсация отпуска - 8 156 рублей 61 копейка (л.д. 52).

       В силу требований ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором.

       Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавка компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

       Согласно статьи 135 ТК РФзаработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

      Как установлено судом, система оплаты труда ОАО «Плодопитомник» включает систему доплат, надбавок стимулирующего характера и систему премирования, что устанавливается в Положении об оплате труда и премирования руководителей, специалистов и служащих ОАО «Плодопитомник», утвержденному директором ОАО «Плодопитомник» ФИО2 от ДД.ММ.ГГГГ.

       Согласно пункта 1.2 Положения об оплате труда и премирования руководителей, специалистов и служащих ОАО «Плодопитомник», Положение является обязательным документом, регламентирующим принципы формирования фонда оплаты труда и порядок расчета заработной платы всех руководителей, специалистов и служащих ОАО «Плодопитомник».

       Из пункта 1.5 Положения об оплате труда и премирования руководителей, специалистов и служащих ОАО «Плодопитомник» следует, что в ОАО «Плодопитомник» применяется премиальная система оплаты труда, предполагающая начисление премий к должностным окладам (тарифам), установленным в трудовых договорах работников…».

       В соответствии с пунктом 2.2 Положения об оплате труда и премирования руководителей, специалистов и служащих ОАО «Плодопитомник», Фонд оплаты труда (ФОТ) предприятия формируется в результате производственно-хозяйственной деятельности. Оплата труда руководителей, инженерно-технических работников и служащих производится на основании месячных должностных окладов. Должностные оклады устанавливаются в соответствии со штатным расписанием, а процент ежемесячной премии устанавливается в соответствии с настоящим положением, на основании приказа директора.

       Согласно пункта 2.3 Положения об оплате труда и премирования руководителей, специалистов и служащих ОАО «Плодопитомник», в ОАО «Плодопитомник» для руководителей, специалистов и служащих применяется повременно - премиальная система оплаты труда.

       Из пункта 2.5 Положения об оплате труда и премирования руководителей, специалистов и служащих ОАО «Плодопитомник» следует, что заработанная плата включает в себя постоянную и переменную часть. Постоянная часть заработной платы состоит из должностного оклада. Переменная часть является премиальной формой оплаты труда и состоит из надбавок, премий и выплат несистемного характера и не является гарантированной выплатой.

       Заработная плата (постоянная часть) выплачивается за фактически отработанное в течение месяца время в соответствии с документами учета рабочего времени. Переменная часть выплачивается на основании приказа руководителя.

       Согласно пункта 3.1 Положения об оплате труда и премирования руководителей, специалистов и служащих ОАО «Плодопитомник», должностной оклад - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Должностной оклад устанавливается в соответствии со штатным расписанием.

       В соответствии с пунктом 3.3 Положения об оплате труда и премирования руководителей, специалистов и служащих ОАО «Плодопитомник», регулярные премии. Премия по итогам работы за месяц. Уровень ежемесячной премии в процентном отношении начисляется на сумму месячного должностного оклада. Размер премии устанавливается в зависимости от результатов работы хозяйства в целом, цехов, отделений, бригад, звеньев, участка возглавляемого тем или иным специалистом, регламентируется положением о премировании ИТР и служащих (Приложение 2) и производится на основании приказа директора. Ежемесячный размер премии устанавливается работнику в соответствии с характером, особенностями, результатами работы и профессиональной квалификацией и зависит от личного трудового вклада работника и качества его труда. Процент премии предельным размером не ограничивается, определяется индивидуально, с учетом личного вклада работника в общие результаты деятельности подразделения за расчетный период. Ежемесячная премия начисляется при достижении запланированного результата финансово-хозяйственной деятельности предприятия, при отсутствии дисциплинарных взысканий, выполнения установленных показателей (плана) и выплачивается на основании приказа руководителя предприятия.

       В ходе судебного заседания установлено, в том числе, и из показаний истца, о том, что он ознакомлен, что премия является негарантированной выплатой, и в соответствии с Положением не носит регулярный характер.

      Как следует из материалов дела, премии за спорный период не начислялись истцу, в связи с не достижением обществом финансового результата за период апрель 2020 год по июнь 2020 года, о чем в материалах дела имеется соответствующая справка. Кроме того, ни трудовым договором, ни трудовыми документами, ни локальными актами организации не установлена безусловная обязанность работодателя по выплате премии, в том числе в указанных истцом размерах. В связи с чем, требования в указанной части является необоснованными и удовлетворению не подлежат.

      Кроме того, судом было установлено, что на Лежник Д.В. было наложено дисциплинарное взыскание приказом ответчика о дисциплинарном взыскании № от ДД.ММ.ГГГГ, с которым Лежник Д.В. был ознакомлен под роспись (л.д. 61).

      В соответствии с указанным приказом, за ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей к директору по развитию, Лежник Д.В., применено дисциплинарное взыскание в виде выговора, приказано премию не начислять и не выплачивать.

     Материалами дела подтверждено, что начисление заработной платы истцу произведено законно, фиксированный размер оплаты труда, согласно Положению об оплате труда и премирования, начислен и выплачен в полном объеме, кроме всего доводы Лежник Д.В. о том, что он не ознакомлен с приказом (иными документами) о лишении его премии, являются необоснованными. С приказом № от ДД.ММ.ГГГГ истец был ознакомлен под роспись и данный документ предоставлен в материалы дела.

      Таким образом, истцу была начислена и выплачена своевременно в полном объеме заработная плата согласно действующему штатному расписанию (приказ о внесении изменений в штатное расписание №.1 от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 64), трудовых документов и Положения об оплате труда и премировании руководителей, специалистов и служащих ОАО «Плодопитомник», утвержденного директором ОАО «Плодопитомник» ФИО2 от ДД.ММ.ГГГГ.

       Согласно ст. ст. 50, 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений, и суд оценивает имеющиеся в деле доказательства. В силу указанных положений закона суд, при установлении того, что кто-либо из сторон уклоняется от участия в деле и выяснения необходимых по делу обстоятельств, вправе расценивать это обстоятельство как нежелание участвовать в состязательном процессе и признать, что данная сторона не доказала правомерность своих действий.

       В силу п. 2 ст. 195 ГПК РФ суд основывает решение только на тех доказательствах, которые были исследованы в судебном заседании, то есть, представлены сторонами.

       Учитывая вышеизложенное, исходя из того, что в силу ст. 56 ГПК РФ обязанность доказать выплату работнику заработной платы лежит на работодателе, учитывая, что начисление стимулирующих выплат (премий) является правом работодателя, а не обязанностью, суд приходит к выводу, что требования истца о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате, соответственно и компенсации за задержку выплат, являются необоснованными и незаконными.

       Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ Лежник Д.В. уволен по собственному желанию по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТКРФ, на основании личного заявления от ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается приказом о прекращении (расторжении) трудового договора с работником № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 50, 51).

       Истец указывает, что при увольнении ему не выплатили компенсацию за неотгулянный отпуск за 7 дней в сумме 5 927,39 рублей. Как следует из материалов дела ДД.ММ.ГГГГ ОАО «Плодопитомник» начислило и выплатило истцу компенсацию отпуска при увольнении в размере 8 156,61 рублей данная сумма вошла в общий подсчет в 40 446, 61 рублей, которые Лежник Д.В. получил на руки через кассу ОАО «Плодопитомник» ДД.ММ.ГГГГ (платежные ведомости от ДД.ММ.ГГГГ год № и 458).

        Однако, истцом указанное требование не заявлялось, а в соответствии с ч. 3 ст. 196 ГПК РФ суд принимает решение по заявленным истцом требованиям, поскольку истцу право на уточнение основания либо предмета иска разъяснялось.

       Разрешая требование истца о признании незаконным и отмене наложенного на него дисциплинарного взыскания, суд приходит к следующему.

       В соответствии с абз. 3 ст. 11 ТК РФ, все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

       В силу положений ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.

       Согласно ст. 189 ТК РФ, дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
       Статья 192 ТК РФ предусматривает, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

замечание;

выговор;

увольнение по соответствующим основаниям.

       Частью 5 ст. 192 ТК РФ установлено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

       В силу ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

       Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

       Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

       За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

       Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

       В п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

       Из системного толкования указанных правовых норм следует, что дисциплинарное взыскание может быть наложено на работника только в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения возложенных на него должностных обязанностей, при наличии вины последнего. Причем привлечение работника к ответственности возможно в случае совершения им конкретного дисциплинарного проступка.

       Таким образом, юридически значимым обстоятельством в данном случае является установление факта виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих должностных обязанностей.

       Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности установлен ст. 193 ТК РФ.

       В соответствии с положениями указанной статьи дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

       Судом установлено, что согласно приказу № от ДД.ММ.ГГГГ, Лежник Д.В. объявлен выговор за ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, приказано премию не начислять и не выплачивать. С указанным приказом Лежник Д.В. был ознакомлен под роспись (л.д. 61).

       Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ ОАО «Плодопитомник» затребовал у директора по развитию Лежник Д.В. письменные объяснения по факту не проведения инвентаризации, назначенной в ООО «Восход» приказом № от ДД.ММ.ГГГГ. С указанным приказом Лежник Д.В. ознакомлен и согласен (л.д. 71).

       Между ОАО «Плодопитомник» и ООО «Восход» имеются договорные обязательства, на основании с договором об оказании услуг от ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с которым ОАО «Плодопитомник» своими силами и знаниями оказывает ООО «Восход» услуги, в том числе по проведению инвентаризации (пункт 1.2.4,пункт 2.2.2) и иные виды услуг и работ (л.д. 65-66). При этом суд учитывает, что данные общества является дочерним к ЗАО ПО «Гамми», о чем стороны пояснили в ходе судебного разбирательства.

       В своем объяснении Лежник Д.В. указал, что информация по инвентаризации находится на сервере ОАО «Плодопитомник» и главный бухгалтер ОАО «Плодопитомник» ФИО3 уведомлена об этом. Данное объяснение подтверждает, что Лежник Д.В., выполняя задание ОАО «Плодопитомник» в ООО «Восход», был согласен на его выполнение и являлся председателем инвентаризационной комиссии, однако не справился с заданием, о чем издан приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о дисциплинарном взыскании в виде выговора, и не начислении премии (согласно положению об оплате труда и премировании руководителей, специалистов и служащих). С указанным приказом работник своевременно ознакомлен.

       Учитывая, что указанные в приказе основания привлечения к дисциплинарной ответственности нашли свое подтверждение в судебных заседаниях, в силу требований ст. 56 ГПК РФ ответчиком доказана законность применения в отношении истца дисциплинарного взыскания, суд приходит к выводу, что оснований для отмены указанного приказа не имеется.

      Как следует из искового заявления и пояснений истца в судебном заседании, ответчик принудил Лежник Д.В. к увольнению, ссылаясь на то, что принят он в ОАО «Плодопитомник» путем перевода из ЗАО ПО «Гамми».

       Судом установлено, что ОАО «Плодопитомник» принял Лежник Д.В. на работу на основании личного заявления истца, написанного им собственноручно ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 48). Указанное подтверждает волю истца вступить в трудовые отношения с ОАО «Плодопитомник», а не понуждение его трудится в организации. Записи в трудовой книжке №, № подтверждают только кадровые мероприятия, произошедшие в организации - перевод (прием) работника из ЗАО ПО «Гамми» в ОАО «Плодопитомник» по его просьбе и не свидетельствуют о понуждении к увольнению.

      Трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ был подписан Лежник Д.В. собственноручно, один экземпляр которого получен на руки в тот же день, о чем имеются подписи сторон на трудовом договоре.

       Факт направления ДД.ММ.ГГГГ Лежник Д.В. на медицинское освидетельствование на состояние опьянения, в связи с актом ОАО «Плодопитомник» о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения от ДД.ММ.ГГГГ не свидетельствуют о наличии в действиях работодателя понуждения к увольнению, а подтверждают лишь отношение к выполнению должностных обязанностей, к трудовой функции и требованиям трудовой дисциплины. Факт отказа Лежник Д.В. от прохождения медицинского освидетельствования на состояние опьянения, сторонами в судебном заседании не оспаривался, и был связан исходя из позиции истца с отсутствием финансовой возможности при оплате соответствующей медицинской услуги в Лысковской ЦРБ.

       В обоснование доводов о понуждении работодателя истца к увольнению, истцом указано, что имелся факт понуждения, зафиксированный при помощи аудиозаписи. Протокольным определением суда в приобщении указанного доказательства к материалам дела отказано. В силу ст. 55 ГПК РФ указанное доказательство получено с нарушением закона и не имеет юридической силы, не может быть положено в основу решения суда, поскольку не позволяет отнести разговор к спорным правоотношениям и не является доказательством, обосновывающим заявленные исковые требования. Поэтому не может быть принята судом в качестве надлежащего доказательства, так как, согласно ст. 59 ГПК РФ суд принимает только те доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения дела. В связи с чем, не является допустимым доказательством, поскольку принятие доказательств, которые не могут являться средствами доказывания- недопустимо.

       В соответствии с положениями статей 55, 59, 60, 77 ГПКРФ, доказательства, представляемые сторонами по делу, должны отвечать принципам относимости, допустимости и достоверности, в том числе, в случае представления суду аудиозаписи надлежит представить доказательства того, что она получена с соблюдением требований закона, а также доказательства источника происхождения данной записи. Аудиозапись не может быть признана допустимым доказательством, поскольку получена с нарушение федерального закона. В нарушение положений указанной нормы истцом не представлено сведений о точном источнике получения данной информации, как и самого источника, на обозрение суда. Кроме того, о недопустимости аудиозаписи свидетельствует то, что она получена с нарушением федерального закона ФЗ РФ от 27 июля 2006 года № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации»" пункт 8 ст. 9, Конституция РФ ст.23 часть 2, ст. 24 часть 1), сделана без ведома другого лица, что нарушает его право на тайну частной жизни.

       При разрешение заявленных требований, суд учитывает, что заявление об увольнении по собственному желанию было написано истцом по избранным им личным мотивам, он осознавал суть написанного им заявления об увольнении по собственному желанию и его последствия. Совокупность представленных доказательств не подтверждает позицию истца о вынужденности его увольнения и принятия к этому активных мер со стороны ответчика, о чем свидетельствует также и отметка в личной карточке Т2 о согласии Лежник Д.В. об увольнении по инициативе работника.

       Представителем ответчика заявлено о применении судом срока исковой давности при рассмотрении требований истца об отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания и о восстановлении на работе.

       Согласно ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

       Требование истца об отмене дисциплинарного взыскания, наложенного на Лежник Д.В. приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ОАО «Плодопитомник» в виде выговора и лишении премии на 100% - является индивидуально трудовым спором и согласно ст. 392 ТКРФ срок обращения в суд составляет 3 месяца, со дня, когда истец узнал о нарушенном праве. Лежник Д.В. с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ о дисциплинарном взыскании был ознакомлен под роспись ДД.ММ.ГГГГ (на приказе имеется личная подпись Лежник Д.В.). В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (три месяца со дня, когда истец узнал о нарушенном праве) Лежник Д.В. вправе был обратиться в суд с требованием об отмене дисциплинарного взыскания, наложенного на него приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ОАО «Плодопитомник» в виде выговора и лишении премии на 100%.

В соответствии со статьей 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В соответствии с разъяснениями в п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» исходя из содержания абзаца первого части 6 статьи 152 ГПК РФ, а также части 1 статьи 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

При подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью 6 статьи 152 ГПК РФ возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (часть третья статьи 390 и часть третья статьи 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй части 6 статьи 152 ГПК РФ).

Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК РФ) после назначения дела к судебному разбирательству (статья 153 ГПК РФ), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.

Разрешая требования истца об отмене дисциплинарного взыскания и восстановлении на работе, суд исходил из того, что истцом без уважительной причины пропущен предусмотренный ст. 392 ТК РФ срок на обращение в суд по указанным требованиям, о применении последствий пропуска указанного срока заявлено ответчиком.

       Требование истца о восстановлении Лежник Д.В. на работе в ОАО «Плодопитомник» в должности директора по развитию, является спором об увольнении и согласно ст. 392 ТК РФ срок обращения в суд составляет 1 месяц со дня выдачи ему трудовой книжки. Истец уволен по собственному желанию ДД.ММ.ГГГГ (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ, с которым Лежник Д.В. ознакомлен так же ДД.ММ.ГГГГ), ДД.ММ.ГГГГ Лежник Д.В. была вручена трудовая книжка на руки (книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них №). В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (1 месяц со дня выдачи трудовой книжки) истец вправе обратиться в суд с требованием о восстановлении Лежник Д.В. на работе в ОАО «Плодопитомник» в должности директора по развитию. Согласно ст. 392 ТК РФ и в соответствии с позицией Постановление Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд приходит к выводу, что сроки обращения в суд Лежник Д.В. по вышеуказанным требованиям нарушены.

Согласно ч. 4 ст. 392 ТК РФ устанавливает, что при пропуске по уважительным причинам указанных сроков, они могут быть восстановлены судом.

Согласно п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

     Истцом заявлено ходатайство о восстановлении процессуального срока, в обоснование которого указал, что по принуждению к увольнению он ДД.ММ.ГГГГ обратился в прокуратуру Лысковского района и Государственную инспекцию труда по Нижегородской области. ДД.ММ.ГГГГ Лежник Д.В. получил ответ от государственного инспектора труда (по правовым вопросам) Государственной инспекции труда в Нижегородской области, в котором указано, что внеплановые проверки в отношении юридических лиц проводятся при согласовании с органами прокуратуры. В данном случае прокуратурой Нижегородской области вынесено решение об отказе в согласовании проведения внеплановой документарной проверки. Однако, ни после получение указанного ответа, ни при подачи искового заявления в суд ДД.ММ.ГГГГ, ни в ходе судебного заседания Лежник Д.В. не заявлял требование в суд о восстановлении на работе, об отмене дисциплинарного взыскания. Кроме того, в судебном заседании от ДД.ММ.ГГГГ, Лежник Д.В. задавался вопрос помощником прокурора, желает ли истец восстановиться на работе, однако истцом был дан категорически отрицательный ответ. Также судом установлено, что Лежник Д.В. пользовался услугами юриста, в связи с чем, заявлено требование о взыскании расходов на услуги представителя. Однако в ходе судебного заседания, представитель истца Лежник Д.В. - Тыранова Н.А. показала, что знает о сроках рассмотрения судом требования о восстановлении на работе, но своевременно указанные требования заявлены не были.

       Каких-либо доказательств, свидетельствующих об уважительности пропуска истцом срока на обращение в суд с данным иском, суду не было представлено, а обращение в ГИТ по Нижегородской области также не свидетельствует о соблюдении истцом срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ обращения в суд с иском.

       Суд не признает указанные причины уважительными, поскольку ничто не препятствовало истцу обратиться в суд с исковым заявлением об отмене дисциплинарного взыскания и о восстановлении на работе своевременно.

Таким образом, доказательств пропуска указанного срока по причинам, которые могли быть расценены судом как уважительные, истец не представил.

Суд учитывает, что пропуск срока обращения в суд является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований.

        Таким образом, суд приходит к выводу, что увольнение Лежник Д.В. было добровольным, в связи с чем, заявленные исковые требования истца о признании факта вынужденного увольнения и восстановлении на работе, а также вытекающее из них требование о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, не подлежат удовлетворению.

       Истом заявлено требование о компенсации морального вреда.

       В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

       В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

       Как разъяснено в абзацах 2, 4 пункта 63 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» указывает, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

      Судом установлено, что работодатель ОАО «Плодопитомник» ни нравственных, ни физических страданий работнику Лежник Д.В. не причинял, неправомерных действий или бездействий не совершал, трудовые права работника не нарушал, действовал согласно трудового законодательства. Доводы Лежник Д.В. о понуждении руководством предприятия его к увольнению из ОАО «Плодопитомник», а так же направление на медицинское освидетельствование, не подтверждают какого-либо оказываемого на истца давлении со стороны ответчика или принуждении к увольнению, а подтверждают ненадлежащее отношение работника к работе и нарушении трудовой дисциплины.

       В связи с тем, что судом не установлен факт неисполнения работодателем своих обязательств по надлежащей выплате денежных сумм в полном объеме, причитающихся работнику при увольнении, по понуждению к увольнению, в удовлетворении требования о компенсации морального вреда истцу необходимо отказать.

       Поскольку ранее суд пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований истца, у суда не имеется правовых оснований для взыскания с ответчика в пользу истца почтовых расходов и расходов на услуги представителя.

       На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

       В удовлетворении исковых требований Лежник Д. В. отказать.

       Решение может быть обжаловано в Нижегородский областной суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы в Лысковский районный суд Нижегородской области.

       Судья:                                                                               А.Н. Васенина

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.а