Решение по делу № 2-116/2016 от 22.01.2016

Дело № ***

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

г. Мирный                             *** года

Мирнинский городской суд Архангельской области в составе:

председательствующего Охотиной М.М.,

помощника прокурора ЗАТО г. Мирный Молчановой В.П.,

при секретаре Кирилловой М.С.,

с участием истца Тонаканян А.С., его представителя Клюшина С.А., представителей ответчика Муниципального унитарного предприятия «Жилищно-эксплуатационное управление» Вебер А.В. и Молосниковой Т.А,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Мирный Архангельской области гражданское дело по иску Тонаканян А.С. к Муниципальному унитарному предприятию «Жилищно-эксплуатационное управление» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда и взыскании судебных расходов,

у с т а н о в и л:

Тонаканян А.С. обратился в суд с иском к Муниципальному унитарному предприятию «Жилищно-эксплуатационное управление» (далее - МУП «ЖЭУ») о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда и взыскании судебных расходов. В обоснование иска указал, что на основании трудового договора с 16 мая 2012 года работал в должности машиниста насосных установок 3-го разряда канализационно-насосной станции- *** в МУП «ЖЭУ». На основании приказа №*** от 14 декабря 2015 года, 25 декабря 2015 года был уволен на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности работников организации, о предстоящем увольнении был уведомлен 02 октября 2015 года. Считает свое увольнение незаконным, поскольку после его увольнения, на занимаемую им должность был принят другой работник, что свидетельствует о фиктивном характере его увольнения. В связи с увольнением испытал нравственные страдания, был лишен заработка, до настоящего времени не трудоустроен. Просит восстановить на работе в МУП «ЖЭУ» в должности машиниста насосных установок ***, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере *** рублей и судебные расходы.

    Истец Тонаканян А.С. и его представитель Клюшин С.А. в судебном заседании настаивали на удовлетворении исковых требований, указав, что увольнение его в связи с сокращением численности работников является незаконным, поскольку он имел преимущественное право на оставление на работе перед другими работниками, какие-либо вакантные должности ему не предлагались, при этом он имеет неполное высшее образование, опыт работы в организации. После увольнения на его место был принят другой работник, что по их мнению свидетельствует о целенаправленном увольнении его с работы. При увольнении работодателю было известно, что он является разведенным и на его иждивении находится ребенок. В связи с увольнением ему были причинены нравственные страдания, он был лишен постоянного заработка, в связи с чем просит возместить ему моральный вред. Просят исковые требования удовлетворить в полном объеме.

Представители ответчика МУП «ЖЭУ» по доверенности Вебер А.В. и Молосникова Т.А. в судебном заседании возражали против иска, указав, что увольнение истца произведено законно и обоснованно. В целях оптимизации организационной структуры предприятия руководителем было принято решение о проведении сокращения численности работников поэтапно в структурных подразделениях предприятия, была создана специальная комиссия для проведения мероприятий по сокращению. 02 октября 2015 года Тонаканян А.С. было вручено уведомление о предстоящем сокращении. В структурном подразделении *** сокращалось 2 единицы машиниста насосных установок. На заседании комиссии по сокращению были обсуждены работники по должностям машиниста насосных установок ***, при принятии решения о сокращении учитывались деловые качества работников, им были даны характеристики непосредственным начальником. Сведений о том, что истец имеет неполное высшее экономическое образование, у работодателя не имелось. В связи с отсутствием вакантных должностей, требующих квалификации истца, 27 ноября 2015 года ему было вручено уведомление об увольнении 25 декабря 2015 года. Считают, что нарушений при увольнении истца не допущено, в связи с чем оснований для удовлетворения его исковых требований не имеется. Просят в иске отказать.

Изучив материалы дела, выслушав доводы сторон, а также, учитывая заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования подлежит удовлетворению, суд приходит к следующему.

Согласно Устава МУП ЖЭУ является юридическим лицом, создано в целях решения социальных задач, выполнения работ, производства продукции, оказания услуг для удовлетворения общественных потребностей на территории МО «Мирный» (л.д. 32-37).

В судебном заседании установлено, что на основании трудового договора №*** от 15 мая 2012 года, Тонаканян А.С. с 16 мая 2012 года был принят на работу в МУП «ЖЭУ» на должность машиниста насосных установок 3-го разряда канализационно-насосной станции - *** (л.д.23-24), что также подтверждается приказом о приеме на работу №*** от 15 мая 2012 года (л.д.26). В соответствии с приказом №*** от 14 декабря 2015 года, 25 декабря 2015 года трудовой договор с истцом на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности работников был прекращен (л.д.7).

В соответствии с п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата организаций.

    Положения статьи 8, статьи 34 части 1, статьи 35 части 2 Конституции Российской Федерации предполагают наделение работодателя (физического или юридического лица) правомочиями, позволяющими ему в целях осуществления экономической деятельности и управления имуществом самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения.

    Работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации усовершенствовать ее организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, вправе расторгать трудовые договоры с работниками по основанию, предусмотренном пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации, соблюдая при этом установленный порядок увольнения.

    Как разъяснено в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно приказа МУП «ЖЭУ» №*** от 02 октября 2015 года, в целях оптимизации организационной структуры канализационного хозяйства, в штатное расписание МУП «ЖЭУ» были внесены изменения, в частности, о сокращении с 12 декабря 2015 года численности работников по должностям. Так в структурном подразделении *** подлежало сокращению из имеющихся 7 единиц - 2 единицы по должности машиниста насосных установок (л.д.31).

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение работников по сокращению численности допускается с соблюдением требований ст. 179 ТК РФ, устанавливающей преимущественное право на оставление на работе для работников с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ), а при равной производительности труда и квалификации предпочтение на работе отдается категориям работников, указанных в части второй настоящей статьи.

Так, по смыслу приведенных норм положения ст. 179 ТК РФ подлежат применению судом при проверке соблюдения преимущественного права на оставление на работе только среди работников по той должности, которая сокращается.

Таким образом, штатных единиц машинистов насосных установок в структурном подразделении *** МУП «ЖЭУ» с выполнением разной трудовой функции, у ответчика не имелось, сокращение численности проводилось среди семи работников по одной и той же должности машиниста насосных установок.

Под квалификацией понимается уровень подготовленности, мастерства, степень годности к выполнению труда по определенной должности (профессии, специальности), определяемые разрядом, классом, званием и другими квалификационными категориями. Критериями квалификации работника являются уровень образования (профессиональная подготовка), навыки и опыт практической работы (стаж), которые в совокупности являются необходимыми для выполнения работы.

Таким образом, более высокая производительность труда и квалификация являются приоритетными критериями по сравнению со всеми иными обстоятельствами, предусмотренными ч. 2 ст. 179 ТК РФ.

По делу видно и это никем не отрицалось, что истец Тонаканян А.С. имеет 3 разряд по должности, наряду с ним у пятерых работников также имеется 3 разряд по должности. Работник ФИО5 имеет 4 разряд по должности, в связи с чем имеет более преимущественное право на оставление на работе.

Поскольку определить более высокую производительность труда у всех пятерых машинистов насосных установок (за исключением ФИО5 невозможно, данный показатель считается равным, поэтому в случае увольнения по сокращению численности определении преимущественного права на оставление на работе в соответствии с ч.1 ст.179 ТК РФ работодатель обязан был исходить из их квалификации.

Из представленных материалов дела следует, что истец имеет как среднетехническое образование, так и неполное высшее образование. Опыт работы в должности истца начинается с 16 мая 2012 года. Ранее в 2010 году истец также работал в должности машиниста насосных установок *** МУП «ЖЭУ».

Работник ФИО7 имеет среднее образование, опыт работы в должности машиниста насосных установок лишь с 01 октября 2015 года.

Сторона ответчика, ссылаясь на обоснованность принятого решения об увольнении истца, указывают на то, что Тонаканян А.С. при приеме на работу не указал сведения о своем образовании, при этом должность истца не предполагает специального образования.

Между тем, из материалов дела следует, что трудовая книжка на истца была впервые заведена в МУП «ЖЭУ» 02 августа 2010 года.

В соответствии с п.9 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, в трудовую книжку при ее оформлении вносятся следующие сведения о работнике: а) фамилия, имя, отчество, дата рождения (число, месяц, год) - на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность; б) образование, профессия, специальность - на основании документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).

Таким образом, на работодателе лежит обязанность правильного заполнения трудовой книжки, в которой следует также указать образование работника, при этом квалификация и специальность указывается в случае, если должность требует специальных познаний.

Доводы стороны ответчика о наличии нареканий в адрес истца со стороны непосредственного начальника, что, по их мнению, сказывается на уровне его производительности труда и квалификации, нельзя признать обоснованным.

Наличие замечаний как реагирование работодателя на исполнительскую дисциплину работника по смыслу ст. ст. 192, 193 ТК РФ не свидетельствует об объявлении работнику дисциплинарного взыскания, в данном случае работодатель ограничился устным внушением, чтобы впредь работник был более внимательным к исполнению возложенных на него обязанностей по трудовому договору, тем самым, сочтя дисциплинарное наказание нецелесообразным.

Следовательно, при принятии решения о преимущественном праве на оставлении на работе работодатель при равной производительности труда должен был учесть не только наличие у истца образования, но и опыт работы по сравнению с другими работниками, что не было сделано. Данные обстоятельства стороной ответчика не оспаривались, указывая, что основным критерием преимущественного права оставления на работе являлись деловые качества работника.

Из анализа трудового законодательства следует, что наличие несовершеннолетних детей на иждивении работников не свидетельствует о их преимущественном праве на оставление на работе, поскольку данное обстоятельство в соответствии с ч.2 ст.179 ТК РФ при определении преимущественного права на оставление на работе учитывается только при равной производительности труда и квалификации.

Между тем, работодатель считая, что истец Тонаканян А.С. и ФИО7., имея равную производительность и квалификацию, не выяснил вопрос о преимущественном праве среди них в соответствии с ч.2 ст. 179 ТК РФ, поскольку как из пояснений сторон, так и из материалов дела следует, что Тонаканян А.С. разведен и имеет несовершеннолетнего ребенка, ФИО7. женат и имеет несовершеннолетнего ребенка, что также свидетельствует о наличии преимущественного права у Тонаканян А.С. при сокращении по смыслу ч.2 ст. 179 ТК РФ.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что работодателем в нарушение требований ч.1 ст.179 ТК РФ был уволен с работы по сокращению численности Тонаканян А.С., имеющий более высокую квалификацию по сравнению с оставленным на работе ФИО7., тем самым был нарушен установленный законом порядок увольнения работника по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.Также следует отметить, что ФИО7 был переведен с должности оператора *** на должность машиниста насосных установок *** с 01 октября 2015 года, тогда как с 02 октября 2015 года было принято решение о сокращении всех единиц операторов *** и сокращении двух единиц машинистов насосных установок ***. Работник ФИО12. был переведен на работу машинистом насосных установок *** с 08 декабря 2015 года, т.е. в период проведения мероприятий по сокращению. Данные обстоятельства свидетельствуют о наличии дискриминации в отношении работника Тонаканян А.С., поскольку он имел возможность остаться на работе при наличии свободных должностей машиниста насосных установок *** в случае их незанятости ФИО7. или ФИО12

Согласно частям 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

Уведомлением от 02.10.2015 года Тонаканян А.С. был уведомлен об отсутствии вакантных должностей (л.д.41).

Исходя из положений части 3 ст. 81 и части 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

За период с 02 октября 2015 года по 25 декабря 2015 года на предприятии МУП «ЖЭУ» имелись ряд вакантных должностей, в том числе, электрогазосварщик АРГ ВХ, электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования КНС КХ, слесарь по КИПиА КНС КХ, контролер ВКХ и инженер по расчетам и режимам отдела «Экономики и сбыта» (л.д.29).

В судебном заседании установлено, что Тонаканян А.С. имеет среднетехническое образование и неполное высшее экономическое образование по специальности «бухгалтерский учет и аудит».

Однако, работодатель не выяснил данное обстоятельство ни при трудоустройстве его на работу, так и перед предстоящим увольнением, не ознакомил истца с имеющимися вакантными должностями.

При этом под вакантной должностью понимается должность, предусмотренная штатным расписанием и не занятая работником, в том числе работником, выполняющим данную работу по совместительству, в порядке замещения, совмещения должностей, расширения объема выполняемых работ.

Исследуя должностные обязанности имеющихся вакантных должностей, суд приходит к выводу, что должность контролера водопроводного хозяйства должны были предложить Тонаканян А.С., поскольку указанная должность не требует специальных познаний, на нее назначаются лица, имеющие образование не ниже среднетехнического. Обучение техники безопасности и охране труда предусмотрено должностными обязанностями как по занимаемой должности истцом машиниста насосных установок, так и вакантной должностью контролера водопроводного хозяйства.

Тем самым, Тонаканян А.С. не была предложена имеющаяся вакантная должность, что повлекло реальное нарушение трудовых прав истца.

Учитывая, что работодателем при увольнении не было учтено преимущественное право на оставление Тонаканян А.С. на работе, как и не была предложена имеющаяся вакантная должность, которую он мог занять в соответствии со своей квалификацией, тем самым был нарушен порядок увольнения работника, следовательно, увольнение Тонаканян А.С. является незаконным.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным, работник должен быть восстановлен на прежней работе.

Согласно п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

    Таким образом, Тонаканян А.С. подлежит восстановлению в должности машиниста насосных установок канализационно-насосной станции СК,ПЛ «Канализационного хозяйства» в Муниципальном унитарном предприятии «Жилищно-эксплуатационное управление».

Учитывая, что истец был уволен 25 декабря 2015 года, он подлежит восстановлению на работе со следующего дня после дня увольнения, т.е. 26 декабря 2015 года.

Согласно ст. 396 ТК РФ решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, в случае признания увольнения незаконным принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Данное решение принимается независимо от того, заявлены ли такие требования работником, поскольку такая обязанность прямо предусмотрена ч.2 ст. 394 ТК РФ. Заработок взыскивается за период со следующего дня увольнения работника по день рассмотрения дела в суде.

Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Согласно п. 19 Постановления Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 «Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» средний заработок определяется в порядке, установленном настоящим Положением.

Пунктом 13 данного положения предусмотрено, что при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Согласно справки МУП «ЖЭУ» №*** от 17 февраля 2016 года, среднечасовой заработок истца составляет *** руб. *** коп.

Период вынужденного прогула с 26 декабря 2015 года по 18 февраля 2016 года составил 32 рабочих дня.

За декабрь 2015 года период вынужденного прогула 4 рабочих дня (183 часа за декабрь 2015 года / 23 рабочих дней в месяце Х на 4 раб. дней) = 32 часа - количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Период вынужденного прогула с 01 января 2016 года по 31 января 2016 года составил 15 рабочих дней, что составляет 120 часов - количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Период вынужденного прогула с 01 февраля 2016 года по 18 февраля 2016 года составил 13 рабочих дней, что составляет (159 часов за февраль 2016 года / 20 рабочих дней в месяце Х на 13 раб. дней) = 103 часа - количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Всего количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате, составляет - 255 часов.

Заработок за спорный период подлежит определению в соответствии с абз. 3 п. 13 Положения "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 г. N 922 путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику в периоде, подлежащем оплате.

Размер утраченного заработка за период вынужденного прогула за период с 26.12.2015 г. по 18.02.2016 г. составляет *** руб. *** коп, исходя из следующего расчета: 255 часов x *** руб. *** коп. (средняя стоимость одного часа).

Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Согласно п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Учитывая, что Тонаканян А.С. было выплачено выходное пособие, которое подлежит зачету, в размере *** руб. *** коп., сумма, подлежащая выплате истцу, составляет *** руб. *** коп.

Следовательно, требования Тонаканян А.С. о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула подлежат удовлетворению.

Также истцом заявлено требование о компенсации морального вреда.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

    Согласно п. 63 Постановления Пленума верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами РФ ТК РФ» (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 № 63) с учетом того, что ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В связи с незаконным увольнением, Тонаканян А.С., безусловно, были причинены нравственные страдания в результате указанных действий со стороны работодателя, поскольку он лишился места работы, т.е. постоянных средств к существованию, при этом на его иждивении находятся несовершеннолетние дети. Учитывая требования разумности и справедливости, суд определяет размер денежной компенсации морального вреда в *** рублей.

В соответствии с ч. 1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы.

Согласно ч.1 ст.100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Согласно соглашению об оказании юридической помощи от 20 января 2016 года №***, Тонаканян А.С. оплатил услуги представителя Клюшина С.А. в размере *** руб., что подтверждается квитанцией об оплате.

Исходя из объема оказанной помощи представителем, степени сложности дела, характера заявленного спора, а также времени затраченного Клюшиным С.А. на участие в судебном заседании, применительно к настоящему гражданскому делу, принимая во внимание, что судебным решением исковые требования подлежат удовлетворению, суд считает, что заявленная сумма в счет возмещения представительских услуг *** рублей подлежит снижению, поскольку данная сумма не отвечает понятию разумности и справедливости, а также объему защищаемого права по настоящему делу, в связи с чем, суд считает разумным пределом сумму в возмещение расходов на услуги представителя в размере *** рублей.

В соответствии со ст. 103 ч. 1 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Учитывая, что МУП «ЖЭУ» не освобождено от уплаты государственной пошлины, поэтому в соответствии со ст. 103 ч.1 ГПК РФ с них подлежит взысканию государственная пошлина в сумме *** руб. *** коп.(*** руб. *** коп. за требования имущественного характера и *** руб. за требования неимущественного характера), расчет которой произведен в соответствии со ст. 333.19 НК, в доход местного бюджета.

    На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ,

Р Е Ш И Л:

Исковые требования Тонаканян А.С. удовлетворить.

Восстановить Тонаканян А.С. на работе в должности машиниста насосных установок канализационно-насосной станции СК, ПЛ «Канализационного хозяйства» в Муниципальном унитарном предприятии «Жилищно-эксплуатационное управление» с 26 декабря 2015 года.

Взыскать с Муниципального унитарного предприятия «Жилищно-эксплуатационное управление» в пользу Тонаканяна А.С. заработную плату за время вынужденного прогула в сумме *** руб. *** коп., компенсацию морального вреда в сумме *** руб. и расходы, связанные с оказанием юридической помощи, в сумме *** руб., всего взыскать *** руб. *** копеек.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с Муниципального унитарного предприятия «Жилищно-эксплуатационное управление» государственную пошлину в доход местного бюджета в размере *** руб. *** коп.

    Решение может быть обжаловано в Архангельский областной суд в течение месяца с даты изготовления мотивированной части решения путем подачи апелляционной жалобы, представления через Мирнинский городской суд.

     Председательствующий     Охотина М.М.

Мотивированная часть решения

изготовлена *** года.