Решение по делу № 8Г-7441/2023 [88-9042/2023] от 24.03.2023

ВОСЬМОЙ КАССАЦИОННЫЙ СУД ОБЩЕЙ ЮРИСДИКЦИИ

                                                                                                          № 88-9042/2023

О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

г. Кемерово                                                                                            4 мая 2023 г.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе

председательствующего Лавник М.В.,

судей Новожиловой И.А., Кожевниковой Л.П.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4256/2022 (УИД 55RS0006-01-2022-005458-73) по иску Петрова Романа Владимировича к акционерному обществу «Газпромнефть - Омский НПЗ» о взыскании задолженности по заработной плате,

по кассационной жалобе Петрова Романа Владимировича на решение Советского районного суда г. Омска от 13 декабря 2022 г., апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 21 февраля 2023 г.

Заслушав доклад судьи Восьмого кассационного суда общей юрисдикции Новожиловой И.А.,

судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

установила:

Петров Роман Владимирович (далее по тексту - Петров Р.В., истец) обратился в Советский районный суд г. Омска с иском к акционерному обществу «Газпромнефть - Омский НПЗ» (далее по тексту - АО «Газпромнефть-Омский НПЗ», ответчик) о взыскании задолженности по заработной плате в размере 305 883 рублей.

Решением Советского районного суда г. Омска от 13 декабря 2022 г., оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 21 февраля 2023 г., в удовлетворении исковых требований Петрова Р.В. отказано.

Петров Р.В. обратился в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции с кассационной жалобой, в которой, указав на нарушение судами первой и апелляционной инстанций норм материального и процессуального права, наличие в действиях ответчика в связи с невыплатой итоговой премии дискриминации, которой судами не дана оценка, а также на то, что локальный нормативный акт ответчика методический документ Расчет проектной премии за реализацию долгосрочных и крупных проектов, проекта СУОД, на который в решении ссылался суд, в нарушение требований статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации ухудшает его положение, как работника и не подлежит применению, просит решение Советского районного суда г. Омска от 13 декабря 2022 г., апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 21 февраля 2023 г. отменить, направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

АО «Газпромнефть-Омский НПЗ» в возражениях на кассационную жалобу, представленных в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции, указав на законность и обоснованность решения Советского районного суда г. Омска от 13 декабря 2022 г., апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 21 февраля 2023 г., просит оставить их без изменения, кассационную жалобу – без удовлетворения.

Неявка лиц, участвующих в деле, надлежащим образом извещенных о времени и месте рассмотрения дела, в соответствии с частью 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не является препятствием для рассмотрения дела в их отсутствие.

В соответствии с частью 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права (статья 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Проверив законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, в пределах доводов, содержащихся в кассационной жалобе, судебная коллегия не находит оснований для их отмены или изменения.

Как установлено судами и следует из материалов дела, 6 ноября 2018 г. между АО «Газпромнефть-Омский НПЗ» и Петровым Р.В. был заключен трудовой договор №, по условиям которого последний был принят на работу в АО «Газпромнефть-Омский НПЗ» на должность главного специалиста (по сварке) службы по строительству проектного офиса ДКП по строительству установки замедленного коксования (УЗК).

Пунктом 4.2 трудового договора предусмотрено, что работнику устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени - 40 час. в неделю с режимом работы 5 рабочих дней в неделю с двумя выходными днями: суббота, воскресенье.

Условия оплаты труда оговорены в разделе 5 трудового договора и из них следует, что за выполнение трудовой функции, предусмотренной договором, работнику устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда по должностным окладам и должностной оклад в размере 75 000 рублей, а также районный коэффициент к заработной плате в размере 15%.

Согласно пункту 5.2 трудового договора по результатам достижения показателей премирования на реализацию проекта по строительству комплекса по глубокой переработки нефти работнику выплачиваются веховая и итоговая премии в соответствии с утвержденным нормативным актом работодателя.

Целевой уровень веховой премии по результатам выполнения этапов проекта по строительству УЗК составляет 20% от суммы должностных окладов за этап (пункт 5.2.1 трудового договора); целевой уровень итоговой премии по результатам выполнения этапов проекта по строительству УЗК составляет 20% от суммы должностных окладов за весь срок проекта (пункт 5.2.2 трудового договора).

В пункте 6.1 трудового договора установлено, что настоящий договор являлся срочным, заключен на основании абзаца 6 части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации (для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя) по 30 августа 2020 г. включительно на период реализации этапа «Готовность к пуску» проекта по строительству УЗК.

Генеральным директором АО «Газпромнефть-Омский НПЗ» 15 июня 2018 г. утвержден методический документ Расчет проектной премии за реализацию долгосрочных и крупных проектов, проекта СОУД, который устанавливает единые правила начисления и расчета премии за реализацию долгосрочных и крупных проектов, проекта СУ ОД работникам проектных офисов и проекта по развитию СУОД АО «Газпромнефть-Омский НПЗ», а также критерии определения участников данного процесса.

Разделом 7 названного методического документа, предусмотрены условия расчета, начисления и выплаты премии работникам в особых случаях, к которым относятся: прием работника в период реализации проектной деятельности; увольнение работника до окончания проекта.

Пунктом 7.2 методического документа определены уважительные причины увольнения работника (подпункты 7.2.1 -7.2.8), которые дают ему право на получение части веховой премии или премии по итогам года в рамках проекта. Данное право прямо закреплено в пункте 7.4 методического документа.

При этом пунктом 7.3 методического документа определено, что неуважительными признаются все остальные причины прекращения трудовых отношений, в том числе увольнение по инициативе работника, по инициативе работодателя и по соглашению сторон.

Согласно пункту 7.5 методического документа при увольнении работника по причине, не относящейся к уважительной до окончания подведения итогов реализации этапов проекта, года в рамках проекта право на получение премии по итогам вехи (этапа) проекта, по итогам года в рамках проекта у работника не возникает.

В случае увольнения работника до окончания проекта по любым причинам (основаниям), право на получение премии, выплачиваемой по итогам реализации всего проекта, у работника не возникает. Исключение составляют случаи, предусмотренные в пунктах 7.2.1, 7.2.2, 7.2.8 настоящего методического документа (пункт 7.6 методического документа).

С данным методическим документом Петров Р.В. был ознакомлен при приеме на работу, что подтверждается распиской об ознакомлении с локальным нормативным актом от 6 ноября 2018 г.

Приказом от 10 марта 2020 г. № АО «Газпромнефть-Омский НПЗ» действие трудового договора от 6 ноября 2018 г. № заключенного с Петровым Р.В. прекращено, Петров Р.В. уволен 17 марта 2020 г. по инициативе работника (пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации).

С данным приказом Петров Р.В. ознакомлен 10 марта 2020 г., о чем свидетельствует его подпись.

Петров Р.В., указав, что при увольнении ответчиком ему не выплачена итоговая премия (20% от суммы должностных окладов) по результатам выполнения проекта по строительству УЗК, обратился в суд настоящим иском.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований Петрова Р.В., суд первой инстанции, руководствуясь статьями 5, 9, 15, 16, 56, 57, 67, 129, 132, 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации, оценив по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации представленные в материалы дела доказательства, исходил из того, что выплата итоговой премии носит стимулирующий характер, не является частью заработной платы, относится к поощрительным выплатам, начисление которых обусловлено рядом факторов, в частности достигнутыми показателями работы по итогам выполненной работы, премирование по итогам завершения проекта зависело от условий, приведенных в локальном нормативном акте работодателя, и эти условия истцом выполнены не были, так как он расторг трудовой договор по собственной инициативе и до завершения проекта в его реализации не участвовал.

Несогласие Петрова Р.В. с положениями локального нормативного акта работодателя по порядку расчета и выплаты премий, с содержанием которого он был ознакомлен в установленном порядке, суд счел не свидетельствующим о допущенных ответчиком нарушениях трудового законодательства и Конституции Российской Федерации, и о дискриминации работника в сфере оплаты труда.

Проверяя законность решения суда первой инстанции, суд апелляционной инстанции с выводами суда и их правовым обоснованием согласился.

Поскольку Петров Р.В. уволился задолго до завершения проекта, основанием увольнения явилось его собственное желание, что не являлось уважительной причиной согласно локальному нормативному акту работодателя для получения премии по итогам реализации проекта, действовавшего на момент приема и увольнения Петрова Р.В., суд апелляционной инстанции согласился с выводом суда об отсутствии у работодателя обязанности перед работником по расчету и оплате итоговой премии по окончании проекта.

Отклоняя ссылку Петрова Р.В. в апелляционной жалобе о дискриминации в оплате труда, суд апелляционной инстанции исходил из того, что выплата итоговой премии носит стимулирующий характер, не является частью заработной платы, относится к поощрительным выплатам, начисление которых зависит от установленных работодателем показателей работы по итогам выполненной работы.

Суд апелляционной инстанции пришел к выводу, что оспариваемое решение не нарушает права истца на равно оплачиваемый труд, признаков дискриминации в сфере оплаты труда по отношению к Петрову Р.В. не имеется, поскольку в течение всего срока работы истцу выплачивались положенные ему и предусмотренные договором веховые премии, которые выплачивались по результатам этапов выполнения работ на строительстве УЗК от окладов за этап, то есть за участие в выполнении этапов проекта истец поощрялся работодателем. Премирование по итогам завершения проекта зависит от условий, приведенных в локальном нормативном акте работодателя, и эти условия истцом выполнены не были, так как он расторг трудовой договор по собственному желанию и до завершения проекта в его реализации не участвовал.

Ссылка Петрова Р.В. в апелляционной жалобе на судебную практику по другим делам судом апелляционной инстанции не принята во внимание, поскольку в настоящем деле установлены иные фактические обстоятельства.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции не находит оснований не согласиться с выводами судов первой и апелляционной инстанций.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем пятым части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии с частью 1 статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (часть 2 статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть 2 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Руководствуясь приведенным правовым регулированием, исследовав юридически значимые обстоятельства, оценив представленные в материалы дела доказательства в их совокупности и взаимосвязи, и установив, что определение условий для выплаты премии относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе самостоятельно устанавливать размер таких премий и условия их выплаты, методическим документом Расчет проектной премии за реализацию долгосрочных и крупных проектов, проекта СОУД, премия по итогам проекта не относится к числу гарантированных выплат, направлена на мотивацию и удержание сотрудников до завершения проекта, в соответствии с пунктом 7.6 методического документа право на получение премии, выплачиваемой по итогам реализации всего проекта у работника, в случае его увольнения до окончания проекта по любым причинам (основаниям), не возникает, Петров Р.В. уволился задолго до завершения проекта, основанием увольнения Петрова Р.В. явилось собственное желание, не являющееся уважительной причиной, то есть Петров Р.В. не соответствует условиям, при соблюдении которых ему подлежит выплата итоговой премии по результатам всего проекта, суды первой и апелляционной инстанций обоснованно не установили оснований для взыскания в пользу Петрова Р.В. итоговой премии (20% от суммы должностных окладов) по результатам выполнения проекта по строительству УЗК.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции полагает, что фактические обстоятельства, имеющие значение для дела, установлены судами первой и апелляционной инстанции на основании полного, всестороннего и объективного исследования имеющихся в деле доказательств, с учетом всех доводов и возражений участвующих в деле лиц, выводы судов первой и апелляционной инстанций надлежащим образом мотивированы, соответствуют установленным по делу фактическим обстоятельствам и представленным доказательствам, основаны на правильном применении норм материального права.

Доводы кассационной жалобы Петрова Р.В. являются несостоятельными.

Статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет дискриминации в сфере труда.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (часть 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (часть 2 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены названным Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства (часть 3 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Поскольку в силу вышеприведенных норм трудового законодательства, премирование производится на тех условиях, которые указаны в локальном нормативном акте, и эти условия, должны быть одинаковы для всех сотрудников, судами первой и апелляционной инстанции при разрешении спора обоснованно применены условия трудового договора, заключенного между работником и работодателем, а также положения локального нормативного акта работодателя - методического документа Расчет проектной премии за реализацию долгосрочных и крупных проектов, проекта СОУД, устанавливающего единые правила начисления и расчета премии за реализацию долгосрочных и крупных проектов, проекта СОУД, с которым Петров Р.В. был ознакомлен при приеме на работу и ему достоверно было известно, что при увольнении по своей инициативе до окончания подведения итогов реализации этапов проекта он утратит право на получение премии, выплачиваемой по итогам реализации всего проекта.

Установив, что заработная плата начислялась и выплачивалась Петрову Р.В. исходя из оклада, установленного по соглашению сторон трудового договора, в соответствии с той должностью, которую он занимал, с учетом районного коэффициента 15%, в течение всего срока работы ему выплачивались положенные и предусмотренные договором веховые премии по результатам этапов выполнения работ на строительстве УЗК, премия по итогам проекта не могла быть выплачена Петрову Р.В. поскольку он уволился не по уважительной причине (по собственной инициативе) и до завершения проекта, в итоговой реализации этапов проекта не участвовал, методический документ нормам трудового законодательства не противоречит, не установив каких-либо фактов дискриминации со стороны ответчика по отношению к Петрову Р.В., равно как и факта нарушения его трудовых прав действиями ответчика, суды пришли к обоснованному выводу об отсутствии со стороны ответчика нарушений положений статьи 3, части 2 статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации.

Вопреки доводам кассационной жалобы Петрова Р.В. нарушений норм материального или процессуального права, являющихся основанием для отмены судебных постановлений, предусмотренных статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судами первой и апелляционной инстанций не допущено.

Руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

определила:

решение Советского районного суда г. Омска от 13 декабря 2022 г., апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 21 февраля 2023 г., оставить без изменения, кассационную жалобу Петрова Романа Владимировича - без удовлетворения.

Председательствующий                                                           М.В. Лавник

Судьи                                                                                 И.А. Новожилова

                                                                                           Л.П. Кожевникова