Решение по делу № 8Г-15464/2022 [88-15643/2022] от 18.07.2022

ВОСЬМОЙ КАССАЦИОННЫЙ СУД ОБЩЕЙ ЮРИСДИКЦИИ

                                                                                            № 88-15643/2022

О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

г. Кемерово                                                                                  6 сентября 2022 г.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе

председательствующего Латушкиной С.Б.,

судей Кожевниковой Л.П., Гусева Д.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело №22RS0065-02-2021-007042-34 (2-551/2022) по иску Г.В.А. к индивидуальному предпринимателю Н.Е.В. об установлении факта трудовых отношений, увольнении по собственному желанию, внесении сведений о работе в трудовую книжку, производстве отчислений, взыскании среднего заработка за дни вынужденного прогула и заработной платы за сверхурочную работу и компенсации морального вреда,

по кассационной жалобе представителя индивидуального предпринимателя Н.Е.В. – Х.С.Н., на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Алтайского краевого суда от 7 июня 2022 г.

Заслушав доклад судьи Восьмого кассационного суда общей юрисдикции Кожевниковой Л.П., судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции,

установила:

Г.В.А. обратился в суд с иском к индивидуальному предпринимателю Н.Е.В. об установлении факта трудовых отношений, увольнении по собственному желанию, внесении сведений о работе в трудовую книжку, производстве отчислений, взыскании среднего заработка за дни вынужденного прогула и заработной платы за сверхурочную работу и компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований истцом указано, что 19 апреля 2021 г. между ним и ответчиком достигнуто соглашение о найме его на работу авто курьером в «сушиwok».

20 апреля 2021 г. он приступил к работе, подписав документ о полной материальной ответственности, иные документы о трудовых отношениях не оформлялись, график работы был установлен 3 через 3 с 11 до 23 часов, оплата в сутки 1 080 руб. и 60 руб. за каждую доставку.

7 октября 2021 г. его незаконно уволили, в связи с чем возник вынужденный прогул, не была выплачена заработная плата за переработку и работу в выходные дни; не был предоставлен отпуск 14 дней.

12 января 2022 г. истец отказался от иска в части восстановления на работе, предоставления отпуска 14 дней, увольнения по собственному желанию после предоставления отпуска, и отказ был принят судом.

              Просил суд с учетом уточнения исковых требований установить факт трудовых отношений между ним и ИП Н.Е.В., возложить на ИП Н.Е.В. обязанность уволить его по собственному желанию с момента вынесения решения суда, возложить на ИП Н.Е.В. обязанность внести сведения о его работе в трудовую книжку, возложить на ИП Н.Е.В. обязанность совершить все полагающиеся отчисления, НДФЛ - 22 204 руб., взнос в Пенсионный фонд Российской Федерации - 37 576 руб., взнос в Фонд социального страхования - 4 953 руб., взнос в Федеральный фонд обязательного медицинского страхования - 8 710 руб.; взыскать с ИП Н.Е.В. в его пользу 117 630 руб. (невыплаченная заработная плата - 45 495 руб., оплата за работу сверхурочно и в выходные дни - 37 440 руб., возмещение за вынужденный прогул - 34 695 руб.); взыскать с ИП Н.Е.В. в его пользу компенсацию морального вреда в размере 40 000 руб.

Решением Индустриального районного суда г. Барнаула Алтайского края от 18 февраля 2022 г. исковые требования удовлетворены частично, суд установил факт трудовых отношений между истцом и ответчиком в период с 20 апреля 2021 г. по 7 октября 2021 г. в должности автокурьера, возложил на ответчика обязанность внести в трудовую книжку истца сведения о его работе в период с 20 апреля 2021 г. по 7 октября 2021 г. в должности автокурьера и увольнении с 7 октября 2021 г. по ст.80 Трудового кодекса Российской Федерации по собственному желанию, возложить на ответчика обязанность представить в Пенсионный фонд Российской Федерации сведения индивидуального (персонифицированного) учета в отношении истца за период работы с 20 апреля 2021 г. по 7 октября 2021 г. и уплатить страховые взносы за указанный период в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный Фонд обязательного медицинского страхования, и уплатить налог на доходы физических лиц, взыскал с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда 30 000 руб., в удовлетворении остальной части заявленных требований суд отказал, взыскав с ИП Н.Е.В. в бюджет городского округа - г. Барнаула государственную пошлину в размере 1 200 руб.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Алтайского краевого суда от 7 июня 2022 г. решение Индустриального районного суда г. от 18 февраля 2022 г. изменено и изложено в следующей редакции: «Установить факт трудовых отношений между индивидуальным предпринимателем Н.Е.В. и Г.В.А. в период с 20 апреля 2021 года по 7 июня 2022 года в должности автокурьера.

Возложить на индивидуального предпринимателя Н.Е.В. обязанность внести в трудовую книжку Г.В.А. сведения о его работе в период с 20 апреля 2021 года по 7 июня 2022 года в должности автокурьера и увольнении с 7 июня 2022 года по ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации по собственному желанию.

Возложить на индивидуального предпринимателя Н.Е.В. обязанность представить в Пенсионный фонд Российской Федерации сведения индивидуального (персонифицированного) учета в отношении Г.В.А. за период работы с 20 апреля 2021 года по 7 июня 2022 года и уплатить страховые взносы за указанный период в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный Фонд обязательного медицинского страхования, уплатить налог на доходы физических лиц.

Взыскать с индивидуального предпринимателя Н.Е.В. в пользу Г.В.А. заработную плату за время вынужденного прогула за период с 7 октября 2021 года по 7 июня 2022 года в размере 116 246 рублей 67 копеек.

Взыскать с индивидуального предпринимателя Н.Е.В. в пользу Г.В.А. в счет компенсации морального вреда 30 000 рублей.

Взыскать с индивидуального предпринимателя Н.Е.В. в бюджет городского округа - города Барнаула государственную пошлину 4 724 рубля 93 копейки».

Представитель ИП Н.Е.В. - Х.С.Н. обратилась в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции с кассационной жалобой, в которой просит об отмене апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Алтайского краевого суда от 7 июня 2022 г., как незаконного, принятого с нарушением норм материального права.

В судебное заседание судебной коллегии по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции стороны не явились о времени и месте рассмотрения дела надлежащим образом извещены. На основании ч. 5 ст. 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции рассмотрела дело в отсутствие неявившихся лиц.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции не находит оснований для удовлетворения жалобы.

В силу положений ст. 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Статья 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции рассмотрела дело в пределах доводов кассационной жалобы представителя ответчика.

Судами установлено и следует из материалов дела, Н.Е.В. зарегистрирована в качестве индивидуального предпринимателя с 19 августа 2020 года. Основным видом деятельности указана деятельность предприятий общественного питания по просим видам организации питания.

Представленными истцом фотографиями подтверждено, что торговая точка «СУШИWОК» по улице Балтийская, 68, в г. Барнауле принадлежит ИП Н.Е.В.

19 апреля 2021 г. между Г.В.А. и ИП Н.Е.В. достигнуто соглашение о найме истца на работу автокурьером в «СУШИWОК».

20 апреля 2021 г. истец приступил к работе, подписав документ о полной материальной ответственности, иные документы о трудовых отношениях не оформлялись.

В подтверждение трудовых отношений, возникших между сторонами, суду представлены распечатки из программы «Быстрый курьер», распечатки переписки с менеджерами и кассирами «CУШИWOK» из мессенджера «Телеграмм» с телефона истца, кассовые чеки «СУШИWОК», показания свидетеля П.С.В.

Cуд первой инстанции, удовлетворяя исковые требования, пришел к выводу о том, что представленными доказательствами подтверждается, что истец 20 апреля 2021 г. фактически был допущен работодателем к трудовой деятельности в должности автокурьера, 7 октября 2021 г. представитель работодателя уведомил истца об увольнении, определяя дату увольнения, суд первой инстанции исходил из даты окончания работы, когда по устному распоряжению работодателя истец не был допущен к работе. При этом суд не установил факта незаконности увольнения истца.

Суд апелляционной инстанции с этим выводом суда первой инстанции не согласился, отметив, что ответчик при рассмотрении дела отрицал сам факт наличия трудовых отношений между сторонами, не ссылался на конкретные основания для расторжения трудового договора.

Суд апелляционной инстанции пришел к выводу о том, что работодатель, отстранив от работы истца, не избрал конкретного основания увольнения и не предоставил в суд доказательств обоснованности этих оснований, что свидетельствует о незаконности увольнения истца.

Учитывая, что истец отказался от иска в части восстановления на работе, но при этом от требований о признании увольнения незаконным он не отказывался (определение Индустриального районного суда г. Барнаула Алтайского края от 12 января 2022 г.), принимая во внимание, что сведений о трудоустройстве истца у другого работодателя в материалах дела не имеется, из пояснений истца, данных в судебном заседании Алтайского краевого суда, следует, что до настоящего времени он не трудоустроен, суд апелляционной инстанции указал, что в пределах заявленных требований дату увольнения истца следует установить на дату вынесения апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Алтайского краевого суда - 7 июня 2022 г.

Учитывая, что в ходе рассмотрения дела установлено, что 7 октября 2021 г. представитель работодателя уведомил истца об увольнении, а датой увольнения определено 7 июня 2022 г., суд апелляционной инстанции взыскал с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула за период с 7 октября 2021 г. по 7 июня 2022 г., которую в связи с отсутствием допустимых и достоверных доказательств заявленному истцом размеру оплаты труда у ответчика, суд исчислил из минимального размера оплаты труда, установленного региональным соглашением от 17 декабря 2018 г. «О размере минимальной заработной платы в Алтайском крае на 2019 - 2021 годы» и региональным соглашением от 25 ноября 2021 г. «О размере минимальной заработной платы в Алтайском крае на 2022 - 2024 годы», заключенными между Правительством Алтайского края, Алтайским краевым союзом организаций профсоюзов и краевым объединением работодателей.

Также суд апелляционной инстанции изменил решение суда первой инстанции в части возложения обязанности на ИП Н.Е.В. представить в Пенсионный фонд Российской Федерации сведения индивидуального (персонифицированного) учета в отношении истца путем указания также на период работы истца с 7 октября 2021 г. по 7 июня 2022 г., уплаты страховых взносов за указанный период в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный Фонд обязательного медицинского страхования, налога на доходы физических лиц.

Судебная коллегия по гражданским делам Алтайского краевого суда отклонила доводы апелляционной жалобы истца о привлечение его к сверхурочной работе и работе в нерабочие и праздничные дни, отметив, что факт работы истца в указанные периоды не подтвержден надлежащими доказательствами.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции считает, что суд апелляционной инстанции нормы материального права применил правильно.

Согласно ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно определению Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. № 597-О-О суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст.ст. 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Часть 1 ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовые отношения, как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу ч.1 ст. 20 Трудового кодекса Российской Федерации сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

По общему правилу, установленному ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Вместе с тем согласно ч. 3 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (п. 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года № 597-О-О).

В ч. 1 ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации раскрыто понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

На основании ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

Согласно ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

В соответствии с ч. 1 ст. 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

Ч. 1 ст. 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абз. 2 п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении ).

При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания ст.ст. 11, 15, ч. 3 ст. 16 и ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями ч. 2 ст. 67 названного кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации). Правом на заключение трудового договора с работником обладает не только работодатель, но и его уполномоченный на это представитель.

Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений ст.ст. 15, 16, 56, ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу ст.ст. 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, фотоматериалы, аудио- и видеозаписи.

В случае фактического допущения работника к работе не уполномоченным на это лицом и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями, следует исходить из презумпции осведомленности работодателя о работающих у него лицах, их количестве и выполняемой ими трудовой функции.

Кроме того, по смыслу ст.ст. 2, 15, 16, 19.1, 20, 21, 22, 67, 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений.

Ч. 4 ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации установлена презумпция существования между организатором и исполнителем работ трудового договора.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов как-то: трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания, но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст.ст. 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Согласно ст.84.1 Трудового кодекса Российской Ф в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.

Суды, оценив в совокупности представленные доказательства, а именно пояснения истца, свидетеля, письменные доказательства, пришли к правильному выводу о том, что истец был допущен до работы уполномоченным лицом, был незаконно уволен.

Из материалов дела следует, что отношения, сложившиеся между истцом и ответчиком, имеют признаки трудовых, поскольку порученная истцу работа носила длительный, устойчивый характер, а не разовый, работник выполнял определенную трудовую функцию в интересах работодателя, работа истца носила возмездный характер, осуществлялась истцу по графику проведения операций, с подчинением установленному трудовому распорядку.

Доводы кассатора об отсутствии документального подтверждения трудовых отношений, о том, что истец имеет юридическое образование и согласился работать на таких условиях, без оформления трудовых отношений, не могут повлечь удовлетворение кассационной жалобы, поскольку эти доводы были предметом правовой оценки суда апелляционной инстанции, который пришел к правильному выводу о том, что данные обстоятельства не могут свидетельствовать об отсутствии трудовых отношений между сторонами и не могут явиться основанием для отказа в удовлетворении исковых требований, поскольку обязанность по оформлению трудовых отношений возложена на работодателя, при этом исполнение этой обязанности от наличия/отсутствия у работника юридического образования не зависит, доказательств отсутствия с истцом трудовых отношений ответчиком не представлено.

Установив фактические обстоятельства, применив указанные нормы материального права, оценив представленные доказательства в совокупности по правилам ст.67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд апелляционной инстанции пришел к правильному выводу об установления факта трудовых отношений между истцом и ответчиком в указанный период, взыскании задолженности по заработной плате, внесении записи в трудовую книжку, возложении на работодателя обязанности уплаты соответствующих взносов.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции считает необходимым отметить, что в соответствии с п.п.20,21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания ст.ст. 11, 15, ч. 3 ст. 16 и ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Суды также правильно руководствовались разъяснениями, изложенными в п. 18 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» о том, что при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу ст.ст. 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

При этом неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ч. 3 ст. 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции считает, что доводы кассационной жалобы о неправильном выводу суда апелляционной инстанции о незаконности увольнения истца, не влекут отмену по существу правильного решения, поскольку выражают несогласие с выводами суда апелляционной инстанции, направлены на переоценку собранных по делу доказательств, что в силу ч. 3 ст. 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации является недопустимым в суде кассационной инстанции.

Приходя к выводу о незаконности увольнения истца суд апелляционной инстанции руководствовался приведенными выше нормами трудового законодательства, а также учел разъяснения абз. 1 п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя, а также материалами дела, из которых следует, что работодатель, отстранив от работы истца, не избрал конкретного основания увольнения и не предоставил в суд доказательств обоснованности этих оснований.

Положения ст. 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, находясь в системной связи с другими положениями данного Кодекса, регламентирующими производство в суде кассационной инстанции, предоставляют суду кассационной инстанции при проверке судебных постановлений право оценивать лишь правильность применения нижестоящими судами норм материального и процессуального права и не позволяют ему непосредственно исследовать доказательства и устанавливать фактические обстоятельства дела, подменяя тем самым суды первой и второй инстанций, которые самостоятельно исследуют и оценивают доказательства, устанавливают фактические обстоятельства дела на основе принципов состязательности, равноправия сторон и непосредственности судебного разбирательства.

С учетом изложенного, принимая во внимание, что судом апелляционной инстанции не допущено нарушений норм материального и процессуального права, повлиявших на исход дела, судебная коллегия не находит оснований для удовлетворения кассационной жалобы ответчика.

Руководствуясь ст.ст. 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции,

определила:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Алтайского краевого суда от 7 июня 2022 г. оставить без изменения, кассационную жалобу представителя индивидуального предпринимателя Н.Е.В. – Х.С.Н.– без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: