Решение по делу № 33-1209/2023 от 08.08.2023

Судья Иргит Н.Б. №2-2917/2023 (33-1209/2023)

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Кызыл	14 сентября 2023 года

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Тыва в составе:

председательствующего Ойдуп У.М.,

судей Кочергиной Е.Ю., Хертек С.Б.,

с участием прокурора Хертек С.Ч.,

при секретаре Куулар А-А.Ф.,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Ойдуп У.М. гражданское дело по исковому заявлению К. к Государственному казенному учреждению «Управление автомобильных дорог Республики Тыва» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда, по апелляционной жалобе истца на решение Кызылского городского суда Республики Тыва от 18 мая 2023 года,

УСТАНОВИЛА:

Истец обратился в суд, с вышеуказанным иском ссылаясь на то, что незаконно уволен приказом ДД.ММ.ГГГГ № Государственного казенного учреждения «Управления автомобильных дорог Республики Тыва» (далее-ГКУ УАД РТ) с должности ** ГКУ УАД РТ, в связи сокращением штата. Считает, увольнение незаконным. Нарушены процедура увольнения. Не были предложены вакантные должности в соответствии с квалификацией, не была предупреждена о сокращении в законные сроки. Не учтена её квалификация, и наличие на иждивении ** несовершеннолетних детей. Просила признать приказ об увольнении незаконным, восстановить в прежней должности, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсировать моральный вред в размере ** руб.

Решением Кызылского городского Республики Тыва от 18 мая 2023 года исковые требования оставлены без удовлетворения.

Истец К. с решением не согласилась, указав в апелляционной жалобе, что решение суда является неверным, так как нарушена процедура увольнения. Не переведена ** РТ, в которую переданы три штатные единицы ГКУ УАД РТ. Не привлечены к участию в деле Министерство дорожно-транспортного комплекса РТ и ГКУ «Межотраслевая бухгалтерия РТ». Не истребованы коллективный договор, которым предусмотрен иной порядок сокращения штата. Нарушено право на безработицу. Поэтому считает выводы суда первой инстанции незаконными. Просит отменить решение суда, удовлетворить требования.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции истец К. поддержала доводы апелляционной жалобы. Просила решение суда отменить, принять новое решение.

Представитель истца адвокат А. ходатайствовала об отложении судебного заседания в виду её командировки в другой город.

Судебная коллегия отклонила данное ходатайство, в связи тем, что работа суда не может зависеть от занятости того или иного адвоката. Убытие представителя в командировку не является уважительной причиной для отложения рассмотрения дела. Кроме того истец, извещенная заблаговременно, могла и должна была обеспечить участие другого представителя. Явка адвоката А. не признана обязательной.

Представители ответчика К. просила оставить без удовлетворения апелляционную жалобу истца, решение оставить без изменения.

Представитель Министерства дорожно-транспортного комплекса Республики Тыва Б. просила отказать в удовлетворении апелляционной жалобы истца, оставить решение суда без изменения.

Прокурор Х. полагала решение суда незаконным, подлежащим отмене, с постановкой нового решения об удовлетворении иска, так как процедура увольнения истца нарушена.

Рассмотрение дела произведено по правилам ст. 167 ГПК РФ в отсутствие надлежащим образом извещенных о дне рассмотрения дела лиц.

Проверив материалы дела, выслушав истца, представителей ответчика, третьего лица, заслушав заключение прокурора, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (абзацы 15 и 16 ст. 2 ТК РФ).

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ, увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 и п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Частями 2, 5 и 6 статьи 31 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" установлено, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением должностей гражданской службы или упразднением государственного органа гражданский служащий, замещающий сокращаемую должность гражданской службы в государственном органе или должность гражданской службы в упраздняемом государственном органе, предупреждается представителем нанимателя персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Представитель нанимателя государственного органа, в котором сокращаются должности гражданской службы, или государственного органа, которому переданы функции упраздненного государственного органа, обязан в течение двух месяцев со дня предупреждения гражданского служащего об увольнении предложить гражданскому служащему, замещающему сокращаемую должность гражданской службы в государственном органе или должность гражданской службы в упраздняемом государственном органе, все имеющиеся соответственно в том же государственном органе или в государственном органе, которому переданы функции упраздненного государственного органа, вакантные должности гражданской службы с учетом категории и группы замещаемой гражданским служащим должности гражданской службы, уровня его квалификации, профессионального образования, стажа гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки, а в случае отсутствия таких должностей в указанных государственных органах может предложить вакантные должности гражданской службы в иных государственных органах в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

В случае отказа гражданского служащего от предложенной для замещения иной должности гражданской службы, в том числе в другом государственном органе, при сокращении должностей гражданской службы или упразднении государственного органа гражданский служащий освобождается от замещаемой должности гражданской службы и увольняется с гражданской службы. В этом случае служебный контракт прекращается при сокращении должностей гражданской службы в соответствии с пунктом 8.2 части 1 статьи 37 настоящего Федерального закона и при упразднении государственного органа в соответствии с пунктом 8.3 части 1 статьи 37 настоящего Федерального закона.

Согласно пункту 8.2 части 1 статьи 37 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" служебный контракт может быть расторгнут представителем нанимателя, а гражданский служащий освобожден от замещаемой должности гражданской службы и уволен с гражданской службы в случае сокращения должностей гражданской службы в государственном органе.

Как разъяснено в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Согласно положениям ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч. 2).

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ч. 3).

Как следует из ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ; о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 23 вышеуказанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу ч. 1 ст. 372 ТК РФ работодатель в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

В соответствии со ст. 373 ТК РФ работодатель в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников; выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме (части 1 и 2).

Как следует из материалов дела, истец уволена с должности ** с ДД.ММ.ГГГГ. Основанием увольнения в приказе № от ДД.ММ.ГГГГ указано сокращение штата, п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Представитель ответчика пояснил, что на основании постановлений Правительства Республики Тыва произведена централизация бухгалтерского учета отдельных органов исполнительной власти Республики Тыва и подведомственных учреждений, в силу чего штатные единицы, связанные с ** переданы во вновь созданное ГКУ «** Республики Тыва» (далее -ГКУ МЦБ).

Приказом ГКУ УАД РТ от ДД.ММ.ГГГГ № (**) с ДД.ММ.ГГГГ сокращены должности **.

ДД.ММ.ГГГГ № истцу вручено уведомление о предстоящем сокращении её должности (**).

ДД.ММ.ГГГГ № отменен приказ от ДД.ММ.ГГГГ № о сокращении штата работников, отменены мероприятия по сокращению штата работников.

Приказом Министерства дорожно-транспортного комплекса Республики Тыва от ДД.ММ.ГГГГ № произведен перевод полномочий по ведению ** Министерства дорожно-транспортного комплекса Республики Тыва.

Распоряжением министра дорожно-транспортного комплекса РТ от ДД.ММ.ГГГГ № утверждена структура ГКУ УАД РТ, согласно которой упразднён отдел **.

Приказом ГКУ УАД РТ от ДД.ММ.ГГГГ № (**) изменена организационно-штатная структура, внесены изменения в штатное расписание, выведен из штатного расписания отдел **

ДД.ММ.ГГГГ (**) К. письменно уведомлена о предстоящем сокращении занимаемой должности, в том числе должности- **. Данное уведомление истец получила ДД.ММ.ГГГГ Ей предлагалась вакантная должность **, от которого она отказалась.

ДД.ММ.ГГГГ уведомлена о наличии вакантных должностей: **, **, **. ДД.ММ.ГГГГ истец отказалась от предложенных вакансий.

ДД.ММ.ГГГГ истец уведомлена о наличии вакантной должности **. ДД.ММ.ГГГГ отказалась от предложенной должности.

ДД.ММ.ГГГГ предложена должность **. В тот же день отказалась от предложенной должности.

ДД.ММ.ГГГГ истец уволена в связи с сокращением должности.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции, пришел к выводу, что нарушений процедуры сокращения с должности и увольнения истца не выявлено.

Судебная коллегия с указанными выводами суда первой инстанции согласиться не может, так как они противоречат доказательствам собранным материалами дела, не согласуются с нормами материального права, регулирующие порядок сокращения должности.

Согласно ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие нарушения судом первой инстанции были допущены при разрешении настоящего дела по существу.

Как следует из материалов дела, распоряжением № от ДД.ММ.ГГГГ утверждена структура ГКУ УАД РТ, согласно которой отсутствует отдел **, при этом штатная численность учреждения определена в ** штатных единиц.

Между тем из штатного расписания, действовавшего ранее, от ДД.ММ.ГГГГ, следует, что общая численность учреждения составляла также ** штатных единиц.

Штатная численность до проводимых в ГКУ УАД РТ мероприятий по упразднению отдела ** и после не изменилась.

Изучение структуры ГКУ УАД РТ (**1) существовавшей до внесенных изменений от ДД.ММ.ГГГГ, показывает, что отдел ** состоял из ** единиц, и он был полностью упразднен, так как в новой структуре, утверждённой ДД.ММ.ГГГГ такого отдела не имеется.

Тем самым, суд первой инстанции оставил без должной оценки такой фактор, что штатная численность учреждения не уменьшилась при том, что упразднен целый отдел из ** единиц. При упразднении отдела ** штатная численность ГКУ УАД должна была уменьшиться, так как это было бы логично в силу передачи должностей во вновь созданное ГКУ «** Республики Тыва».

Между тем, при передаче полномочий по ** в ГКУ МЦБ, как следует из содержания приказа Министерства дорожно-транспортного комплекса республики Тыва № сопряжено с переводом штатных единиц, что должно было уменьшить на ** единицы штатную численность ГКУ УАД,

Между тем этого, как следует из материалов дела, не произошло.

При этом представитель ответчика пояснила в суде, что численность ГКУ УАД сохранилась, так как были введены ** дополнительные должности взамен сокращенных трех: **

Однако, сокращая три должности и вводя в их замен три новые должности иной специальности, работодатель не произвел сокращение штатной численности, а произвел изменение структуры учреждения.

В силу чего выбранное для увольнения истца основание в связи с сокращением занимаемой ею должности является не верным.

Кроме того, судом первой инстанции оставлен без внимания довод истца о том, что сокращение должности и её увольнение ДД.ММ.ГГГГ было преждевременным, так как постановлением Правительства Республики Тыва от 30 декабря 2022 г. N 877 "О передаче штатных единиц государственному казенному учреждению Республики Тыва "Межотраслевая централизованная бухгалтерия Республики Тыва" ** штатных единицы из ГКУ УАД переданы только после ДД.ММ.ГГГГ.

Ответчик, мотивируя сокращение должности истца, сослался на приказ Министерства дорожно-транспортного комплекса РТ № от ДД.ММ.ГГГГ (**). Между тем, из содержания указанного приказа следует, что утверждены план мероприятий по передаче полномочий по ведению бухгалтерского учета в ГКУ МЦБ, а не переводе единиц из ГКУ УАД в ГКУ МЦБ.

О передаче штатных единиц ГКУ УАД в ГКУ МЦБ решено только ДД.ММ.ГГГГ, то есть значительно позже объявления Министерством перевода полномочий.

Доказательств того, что ко дню увольнения истца функции ** полностью были переданы в ГКУ МЦБ, суду не представлено.

Следовательно, ответчик, производя сокращение должности истца, при этом, не сокращая численность всего штата учреждения, и ранее передачи функций и сокращенных должностей в ГКУ МЦБ, допустил организационные нарушения порядка выведения из штата должностей и передачи их в ГКУ МЦБ.

Проверяя наличие связи с допущенными ответчиком нарушениями, при сокращении должностей и передачи их в ГКУ МЦБ и законными правами истца, судебная коллегия приходит к выводу, что ГКУ УАД нарушили трудовые права истца, допустив нарушение порядка и процедуры сокращения должности.

Выводя из штатного расписания должность ответчика ДД.ММ.ГГГГ до принятия Правительством Республики Тыва в лице Главы Республики Тыва решения о передаче ** штатных единиц ГКУ УАД в ГКУ МЦБ ДД.ММ.ГГГГ, ответчик допустил отсутствие основания сокращения должности истца и вынужденности проведения такого сокращения.

Судебная коллегия отмечает, что выведенные из штата ГКУ УАД три должности введены в штатное расписание ГКУ МЦБ позже ДД.ММ.ГГГГ

Не допускается произвольное увольнение работника, без мотивов, и оснований. Так как ответчик заявил, что сокращение должности истца связано с передачей полномочий по ** в ГКУ МЦБ, то её увольнение должно было быть связано с моментом передачи из ГКУ УАД в ГКУ МЦБ штатной единицы и функций бухгалтерского учета.

До указанного момента истец имела право трудиться на прежней должности.

Кроме того, на **, том № имеется приказ о прекращении трудового договора с О. ** ** от ДД.ММ.ГГГГ.

Высвободившаяся штатная единица стала вакантной до дня увольнения истца.

Представитель ответчика ответил суду, что указанная должность не предлагалась истцу, так как не была вакантной.

О. находилась в длительном отпуске **, и на время отсутствия основного работника её замешала Ш. ДД.ММ.ГГГГ О. не выходя на работу, уволилась по собственному желанию, оснований увольнять Ш. по мнению ответчика не имелось, так как О. на работу не выходила.

Из трудового договора Ш. от ДД.ММ.ГГГГ следует, что она принята на определенный срок, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника О.

Судебная коллегия приходит к выводу, что ответчик не предложил истцу вакантную должность **, которая освободилась в связи с увольнением по собственному желанию О. ДД.ММ.ГГГГ Тем самым нарушено право истца на получения предложения по вакансии до дня увольнения.

Доводы ответчика, что должность ** не была вакантной, так как была занята временным работником Ш.., основаны на неправильном применении норм трудового законодательства.

О. подав заявление об увольнении по собственному желанию, должна была быть отозвана из отпуска, в котором она находилась, о чем должен был быть издан отдельный приказ, и только после этого уволена по собственному желанию. Поэтому О. должна была выйти на работу, чтобы быть уволенной по собственному желанию. Так как увольнение работника в период отпуска запрещено трудовым законодательством. То, что ответчик неправильно оформил увольнение О.., не указывает на то, что она не считается вышедшей на работу. При том, что вышедший на работу и приступивший к работе, разные определения. В силу чего временный работник Ш. должна была быть уволена в связи с выходом основного работника в тот же день ДД.ММ.ГГГГ, после чего указанная должность став вакантной должна была предлагаться тем сотрудникам, которые подлежали сокращению.

Между тем ответчик заключил с указанным работником дополнительное соглашение лишь ДД.ММ.ГГГГ о том, что она принята на работу на неопределенный срок. До указанной даты Ш. занимала должность ** по срочному договору, основания заключения которого были исчерпаны.

Допущенные ответчиком нарушения существенно ограничили права истца на получение предложений по вакансии **, при том, что она подходила на указанную должность по квалификационным требованиям, уровню образованию, стажу.

Судебная коллегия также выявила нарушение в части того, что ответчик при сокращении ** должностей не создал комиссию по определению преимущественного права оставления на работе.

Учитывая, что ко дню увольнения истца имелась вакансия **, то ответчиком должна была быть создана указанная выше комиссия для выбора кандидата, так как сокращались ** сотрудника С.., К. и истец.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Заслуживают внимание доводы истца о том, что ответчик намерено, не вводил в штатное расписание должность «**» с целью уклонения от предложения этой должности истцу, как вакантной до дня её увольнения.

** С.., получившая также уведомление о предстоящем сокращении должности, была трудоустроена на введённую новую должность «**» новым штатным расписанием от ДД.ММ.ГГГГ, то есть сразу после увольнения истца.

Судебная коллегия усматривает злоупотребление правом в действиях работодателя. Так, утверждение нового штатного расписания ДД.ММ.ГГГГ сразу после увольнения истца, и введение в штат учреждения должности ** свидетельствуют о том, что работодатель действовал намеренно, с целью избежать необходимости предложения этой должности истцу в порядке ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ.

В структуре ГКУ УАД (**), утверждённой ДД.ММ.ГГГГ, в отделе ** надзора указано ** штатных единиц**

Ранее (**) было ** единиц: **

Из структуры от ДД.ММ.ГГГГ видно, что численность отдела ** уменьшилась с ** единиц до **. Как пояснил, представил ответчика, указанная единица должность ** должность ** переведена в отдел **, ** с наименованием **.

    Доводы истца о том, что работодатель намерено, вывел штатную единицу сначала в **, на которую истец не могла быть назначена, а затем уже после её увольнения переименовал указанную должность в **, нашли свое подтверждение в суде.

Злоупотребление истцом правом подтверждается также и пояснениями представителя третьего лица Министерства, которая указала, что к истцу по её служебной деятельности были претензии, что указывает на нежелание продолжать с истцом трудовые отношения.

Оценка преимущественного права должна была обеспечить соблюдение гарантий работника. При этом выбор сотрудника С. без оформления должным образом оценки её преимуществ является прямым нарушением порядка сокращения.

С учетом изложенного, поскольку ответчиком не доказан факт предложения истцу всех вакансий, имевшихся в учреждении с момента начала организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением должности истца, и до момента прекращения трудовых отношений между сторонами, которые являлись подходящими для истца (с учетом уровня его образования и состояния здоровья), а также тот факт, что работодатель допустил злоупотребление правом, намерено не введя в штатное расписание должность, которая могла быть предложена истцу, свидетельствует о нарушении работодателем требований ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ и о несоблюдении установленного законом порядка увольнения в связи с сокращением штата работников организации, судебная коллегия считает, что вывод суда первой инстанции о законности увольнения истца неправильными, подлежащим отмене.

Так как установлено, что суд первой инстанции постановил незаконное решение, оно подлежит отмене.

Увольнение истца приказом от ДД.ММ.ГГГГ является незаконным, а потому истец подлежит восстановлению в должности, с которой был уволен, с взысканием в его пользу среднего заработка за период вынужденного прогула. В этой связи обжалуемое решение суда подлежит отмене как постановленное с нарушением норм материального права и в связи с несоответствием выводов суда, установленным по делу обстоятельствам (п. п. 3, 4 ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации) с вынесением нового решения об удовлетворении исковых требований К.., при этом в силу ст. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда в части восстановления в прежней должности подлежит немедленному исполнению.

В ст. 394 ТК РФ указано, что орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В ст. 129 ТК РФ установлено, что при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Порядок исчисления среднего заработка установлен в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Определяя размер среднего заработка, подлежащего взысканию в пользу истца за период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, судебная коллегия исходит из справки представленной ответчиком (**) согласно которой среднедневной заработок истца составил ** руб. Соответственно сумма подлежащая взысканию с ответчика в пользу истца составила ** руб. средний заработок за время вынужденного ** дней прогула (по производственному республиканскому календарю). При увольнении истцу выплачивались компенсационные выплаты, связанные с сокращением, согласно материалам дела всего на сумму ** руб. Исходя из этого из ** руб. подлежит вычету полученные компенсационные выплаты ** руб., что в итоге составило ** руб.

Частью 1 ст. 21 ТК РФ установлено, что работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены ст. 237 ТК РФ, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В силу пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии со статьей 237 ТК РФ размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего (пункт 2 статьи 1101 Гражданского кодекса РФ).

При определении размера компенсации морального вреда, причинённого нарушением трудового законодательства, судебная коллегия учитывает характер и объём причинённых истцу нравственных страданий, степень вины ответчика в грубом нарушении трудового законодательства, противодействие ответчика судебному следствию путём предоставления подложных доказательств; индивидуальные особенности личности истца, её ** возраст, а также ухудшившееся в ходе трудового спора состояние здоровья, в связи с чем считает возможным определить размер компенсации в размере ** руб., полагая его разумным и справедливым.

ГКУ УАД согласно положениям ст. 333.35 Налогового Кодекса РФ освобождены от уплаты госпошлины.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328 - 330 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Кызылского городского суда Республики Тыва от 18 мая 2023 года отменить, принять по делу новое решение следующего содержания:

Исковое заявление К. к Государственному казенному учреждению «Управление автомобильных дорог Республики Тыва удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ Государственного казенного учреждения «Управление автомобильных дорог Республики Тыва от ДД.ММ.ГГГГ № о прекращении действия трудового договора.

Восстановить К. на должность ** Государственного казенного учреждения «Управление автомобильных дорог Республики Тыва».

Взыскать с Государственного казенного учреждения «Управление автомобильных дорог Республики Тыва» (**) в пользу К. (**) ** рублей в счет заработной платы за время вынужденного прогула, ** рублей в счет компенсации морального вреда.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 19 сентября 2023 года, может быть оспорено в кассационном порядке в течение трех месяцев путем подачи кассационной жалобы в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции (г. Кемерово) через Кызылский городской суд Республики Тыва.

Председательствующий

Судьи